员工培训工作思路精选(九篇)
第1篇：员工培训工作思路范文
关键词：农机合作组织；人员培训
中图分类号：S233.71 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2013）-04-0180-1
1 农机合作组织从业人员培训工作存在的问题
1.1 从业人员整体素质有待提高
一是专业技术水平偏低。随着农机购置补贴的实施和农民购买力的提高，尤其是农机合作组织的参与，使过去人们望“机”兴叹的大中型农业机械逐步进入人们的视线，耕耘在田间大地。这些拥有液压、电控、激光甚至全球定位等新部件、新技术的农机装备，对操作者提出了更高的要求。对于文化水平不高的农机驾驶员而言，可能操作起来不算复杂，其实他们远没有达到真正掌握农机的水平，主要原因在于驾驶操作人员缺乏专业培训。一方面，生产厂家和销售厂家不重视技术培训或进行简单的培训，而没有关注维护、保养等细节；另一方面，没有同实际生产相结合，这种脱离现场的课堂式培训，对许多驾驶员而言，难以达到理想的效果。二是管理人员和财务人员缺乏相应的知识和经验。管理粗放，随意性强，影响农机合作组织健康发展。
1.2 传统的土地观念有待更新
农业机械高效功能的发挥，有赖于土地规模化、标准化。在零散的地块，大中型农业机械没有用武之地。因此，农机合作组织的良性发展，同可持有可耕种的耕地面积有着直接的关系。但从目前情况看，有的种植户小农意识强，不愿把土地交给农机合作组织去管理经营，农机社会化服务的范围受到限定。
1.3 目前培训的对象有待改变
当前，农机培训的主要对象是农业机械驾驶员，农机合作组织从业人员的培训并没有得到应有的重视。实际上，除了开展技术培训外，还需要在管理、财务、营销等方面开展培训，提高农机合作组织从业人员整体素质和水平。
2 搞好农机合作组织从业人员培训的措施
2.1 充分利用国家的优惠政策
近年来，国家及省高度重视农民技术培训工作，划拨专门的资金用于培训工作，各地培训班也开办了很多。但在培训实践中发现，一些市县的农机主管部门并没有真正落实此项国家优惠政策，缺乏责任感和使命感，报名人数远远没有达到预期。这就要求有关部门加强监督，确保专款专用，以把有限的资金真正用到提高农机合作组织从业人员素质上来。大中专院校作为农民培训的主力军，应充分利用国家有关培训的优惠政策，用公益心和实际行动，积极为农机合作组织从业人员进行学历、技能教育，并提供助学金。同时，在培训课程的设计上，充分结合学员的工作特点和知识水平，注重理论联系实际，突出技能培养，强化素质教育，使学员掌握较强的操作技能，为农机合作组织的发展奠定基础。
2.2 充分发挥农机推广部门和农机校的作用
农机合作人员培训应同当地农机推广部门、农机校建立密切合作关系，利用农机推广部门和农机校的人才、技术、教学资源优势，做好驾驶人员和管理人员的技术培训工作。省级农机推广部门应加大培训力度和资金投入，改变以往只注重理论脱离实际的说教式培训方式，将农机新技术推广同实践操作紧密结合，提高培训的实用性。农机推广部门要制定切实可行的培训计划，制定计划前要进行充分调研，划分所辖地区不同种植区域，掌握不同地区的农机推广技术的需求，编撰通俗易懂的“农机推广技术实用教材”，让农民一学就会、一看就懂。
2.3 充分利用网络信息资源开展培训活动
网络信息技术以其高效快捷的优势，将成为未来农机合作组织从业人员培训、信息交流的重要手段。省级有关部门要建立健全农机合作社的信息网络，并将其纳入到农网系统。建立专门的覆盖面广的农机合作社网站，开设于农机合作社工作相关栏目，将技术培训列为重点，设专人进行信息更新、网站维护工作。
2.4 充分调动社会力量参与培训活动
第2篇：员工培训工作思路范文
1.1加强公路管理系统政工队伍建设是思想政治工作的需要
在促进我国公路事业快速发展的进程中，思想政治工作所起到的作用是十分关键的，因此，公路管理系统的政工人员应充分的认识到思想政治工作的重要性。思想政治工作与其他学科的规律和理论基础是有着明显区别的，其有着特殊的研究对象和应用领域，因此，要想全面而准确的认识到思想政治工作的价值，并充分的发挥其作用，那么就必须做好公路管理系统的政工队伍建设工作，不断每一名政工人员的专业素质和业务水平。
1.2加强公路管理系统政工队伍建设有助于实现我国公路事业的可持续发展
在我国社会主义市场经济体制不断完善的进程中，在公路工程项目的施工建设过程中怎样才能有效的组织人员现场施工，最大限度的调动管理人员和一线施工人员工作的积极性和主动性，及时的解决施工建设过程中所出现的各种问题和困难，从而圆满的完成各项施工人员，维护好我国公路行业的信誉和形象，这些已经成为了我国公路管理系统提高政工队伍思想政治水平急需解决的问题。在公路项目正常运营的过程中，思想政治工作与其方方面面都是密切相关的，其不但是思想政治工作的实际需求，同时更是实现我国公路事业可持续发展的重要保证。在建设政工队伍时，应不断的提升政工人员的专业素养和科学决策水平，从而保证整个行业的良性发展。
2公路管理系统政工队伍存在的问题和原因
2.1政工队伍的专业知识不完备
在各地的公路管理系统中，大部分从事政工工作的人员都是半路出家的，他们都不是专业从事思想政治教育工作的人员，因此，他们根本不具备完备的专业知识，有的人员有着很高的职称，但实际上的工作能力却是很低的。而一些老政工人员他们本身的文化知识水平就是很低的，在对他们进行培训和再教育时，他们也并不愿意积极主动的去接受新知识和新技能。对于刚从事思想政治工作的新员工来说，他们还没有完全的认识到这项工作的重要性，实际工作中根本无法独立的解决问题。
2.2政工队伍的结构不够合理
这一问题主要体现在以下四个方面，一是，在我国大部分地区的公路管理系统中，从而政工工作的人员年龄普遍偏大，他们在传统观念的影响下接受新知识和新事物的能力是较慢的，工作中很难打破常规，其与我国社会和公路事业的快速发展是无法相适应的；二是，政工队伍中的专业类别太过单一。在公路管理系统中，其在录用政工人员时对专业和学历都是有着严格的要求的，而这就导致了后备力量不足的问题出现；三是，公路管理系统还未建立完善的用人机制。由于还未形成完善的用人机制，那么就无法公平公正的选拔人才，因此，在录用政工人员时还存在着托关系和走后门等不良现象；四是，在现有的公路管理系统的政工队伍中，有一部分人员从思想上就不愿意从事这项工作，其是不得已在从事这项工作的，那么在选拔人才时就应重视这一问题。
2.3没有认识到对政工人员培训和再教育工作的重要性
在实际从事政工工作时，一些政工干部会受到传统思维观念的束缚，他们在实际的工作不敢创新。政工队伍中的工作人员年龄是有一定差异的，那么年轻人员对职业较高的政工人员进行培训时就肯定会受到权利的影响。导致这些问题出现的最主要原因就是培训形式太过单一。由于公路政工人员的自身原因，他们也没有认识到思想政治工作的重要性，因此，在实际的工作中就也没有为员工搭建更多、更好的培训和教育平台。
3做好公路管理系统政工队伍建设的有效对策
3.1推行激励机制，充分的激发政工人员的工作主动性和积极性
首先，公路管理系统应建立完善的用人机制，在录用新人时应严格的遵循制度规范中的各项要求，应重点关注员工的技能和素质，严禁出现走后门、托关系等不良现象的出现。其次，应实行健全的经济奖励制度。对于有突出贡献的员工，就应给予精神鼓励和物质奖励，让他们感受到自身的价值，从而保证他们始终以积极的态度去对待各项工作。而对于那些对待工作不认真和敷衍了事的员工，对他们则必须给予惩罚，在制定这一制度时应一视同仁的对待所有员工。另外，还应进一步的提高公路管理系统政工人员的福利待遇，及时的解决他们工作和生活中所出现的实际困难，从而大大的激发他们对待工作的积极性和主动性。
3.2优化政工队伍的结构
政工队伍在选拔人才时，其应注意选择与思想政治工作相关的专业人员，而对于那些十分热爱公路政工工作的人员也应给予考虑，对于那些不愿从事这项工作或是没有意向的人员来说，那么就不能强求他们从事政工工作。在公路管理系统的政工队伍中还应不断的注入年轻力量，充分的发挥出年轻人员的激情，避免出现队伍老龄化的问题。为了给政工工作带来新的活力，政工人员也应多余其他岗位的人员进行交流和沟通。在录用新员工时，可以根据实际情况来选择不同学历和专业的人才，重点做好对他们的培训和再教育工作，从而为政工队伍储备充足的后备力量。
3.3做好培训和再教育工作，提高政工干部的综合素质
在公路管理系统建设政工队伍的过程中，应将培训和再教育工作当作是公路行业的长期利润来经营，为员工搭建尽可能多的培训和再教育平台，采取多样化的培训形式，并不断提升政工干部和员工的综合素质和专业技能。首先，应制定年度培训计划，并保证培训的科学性和实效性；其次，应采取多样化的培训形式。可聘请行业内的专家学者来教授理论知识，同时应多搜集社会上的培训信息，多组织专家讲座、党校学习以及政工工作交流等活动；最后，应延伸培训的内容。为了更好的使政工人员认识到思想政治工作的必要性和重要性，应不断的延伸培训的内容，为政工人员学习现代技能、政治理论、经济管理以及行业文化等各学科的知识提供有力条件。
4结语
第3篇：员工培训工作思路范文
关键词：公路养护；职工培训；问题
1公路养护中心职工教育培训的重要性
在知识经济时代，国家、地区以及企业之间的竞争主要是人才的竞争，谁掌握了高素质的人才，谁就走在时展的前沿，谁就具有了核心竞争力。目前，对高水平人才的争夺和开发已经成为很多企业未来发展的战略措施，而培训便是提高劳动者技术、获取高素质人力资源的原动力。美国是最先提出“人力资本”概念的国家，美国公司每年都会花费大笔金钱对员工进行培训，不断提高员工素质与能力，将企业打造成名符其实的学习型企业。日本公司更是确立了终身培训的人力资源管理理念，员工从入职开始就接受系统化的职业培训。在国内，民营企业在职工培训方面一直走在前头，很多企业每年拿出利润的相当一部分用以人力资源的培训和开发。实践证明，通过培训加强了员工的基本业务技能训练和职业素质培养，激发了员工的积极性，一方面吸引到大量的优秀人才加入到企业当中，另一方面也进一步提高企业原有职工的人力资源质量。公路事业是我国经济发展基础性产业，公路养护更是保障公路畅通的不可或缺的部分。随着市场经济的发展和交通行业改革的逐步推进，我国公路养护行业面临着诸多挑战，对公路养护职工的素质和能力提出了更高的要求。然而，受传统的计划经济的影响，养护行业过度依赖国家政策产业支持，忽视员工培训体系的建立，久而久之，职工必然丧失创造力和进取心，影响公路养护事业的发展。为此，我们必须正视这一现象，加强公路养护行业人力资源管理，提高职工培训成效，这是我们面临的重要而紧迫的任务。
2公路养护中心职工教育培训存在的问题
（1）认识存在误区。当前，公路养护部门普遍对职工培训的重要性认识不足。一些领导认为养护工作门槛低、技能单一，只需做到对操作技能的熟练掌握就可以，不需要进行专门的培训。培训只会浪费时间和金钱，没有什么实际价值和意义；一些领导认为培训只是应付上级部门的检查而已，走走形式就可以，不必当真；有的养护单位认识到职工教育培训的重要性，也制定了培训计划，但培训的数量和质量都达不到要求，培训效果差强人意。另外，公路养护职工大多学历较低、素质不高，他们认识不到培训的重要性，单纯认为培训只是领导和干部的事，与自己无关。在这种错误思想影响下，公路养护单位很难组织经常性的职工教育培训活动。
（2）培训内容不当。一是思想政治内容过多。一些养护中心组织的培训内容大多关于公路行业相关政策、思想政治以及党的方针政策等内容，理论知识多，专业技能培训内容少；二是培训内容过时。随着时代的发展和进步，养护行业中各种施工工艺和技术不断进步。然而一些公路养护职工培训依旧围绕传统工艺来进行，脱离于养护行业快速发展的实际情况；三是培训内容缺乏实践性。很多公路养护单位聘请了有经验的专业学者来进行培训授课，专家也详细介绍了国内外前沿的公路养护技术和施工工艺，但很多内容与我国实际情况不相符，这些培训内容的实践指导性差，不能应用于实践。
（3）培训方式单一。培训形式是否合理直接影响教育培训的最终成效。从目前来看，公路养护中心职工培训教育的形式比较单一。公路养护中心通常聘请外面的专家或者单位内部有经验的讲师，采用报告会和讲座等方式来进行培训。这种集中培训的方式有利于按时完成培训工作，但弊端也是很明显的。一方面，养护中心员工工作地点分散，很难定期集中起来进行专业化的培训，培训组织难度比较大；另一方面，这种集中式的讲授方法不能发挥员工的积极性和参与性，经常是培训讲师满堂灌，职工们听的昏昏欲睡，培训效果差强人意，满足不了当代养护行业职工发展的需要。
（4）培训成果难以转化。过往养护中心职工培训结果不理想的一个重要原因就是培训成果的难以转化，很多单位将精力放在培训的过程中，对培训的结果转化缺乏关注度。经常出现这样的问题，有的参加培训者很好的完成的培训项目，也取得了满意的培训效果。但是回到原工作岗位后，培训中获得的知识与技能并没有得到很好的利用，无用之地，久而久之，很多培训成果就这样在不知不觉中随着时间荒废了。有的培训者培训成绩优异，但是没有获得相应职位的提升和工作岗位的调动，也就丧失继续培训的动力了。
3提升公路养护中心职工培训效果的措施
（1）提高认识，转变观念。思想决定行为，只有从思想上提高重视，提高对培训工作的认识，才能真正提高职工教育培训的成效。首先，公路养护中心领导要树立正确的人才观，把对职工进行教育培训当做一项重要的人力资本投资来对待，摒弃短视化、急功近利的思想，从长远来看职工教育培训工作所带来的收益。实践也证明，对人才的投入是最高效、最有效的投资。为此，公路养护中心要加大对职工教育培训的人力、资金和组织支持，成为职工培训中心等部门来负责整个单位的职工培训工作，培训中心负责制定严格的职工培训计划和制度规范，保证职工培训工作高效有序的进行。其次，广大职工也要正确认识培训对自己职业生涯的重要性。知识经济时代，只有不断学习、不断提高，才能适应现代社会的要求。养护中心职工要积极参与到培训工作中来，不断提高自身技术素质和劳动生产技能，满足新时期养护工作的需要。
（2）优化培训内容。正如上文所述，过去公路养护中心的培训内容单一、陈旧，与实践关联性不大，造成很多员工丧失培训积极性和参与性。而且培训没有顾及到员工的工作岗位不同、接受能力不同、学历层次与理解能力的不同，造成有的吃不饱，有的又觉得过于简单。为此，公路养护中心应该根据职务、学历和岗位的不同，实施差别化的教育培训，保证培训内容的合理性和专业性。首先是对高层管理人员的培训。管理人员是公路养护事业的中流砥柱，对管理人员的培训是全面的、深入的。不仅要进行政策法规、行业动态、思想政治方面的培训，还要加强法律知识、经济知识、管理知识等方面的培训，拓宽管理人员的视野，增强管理人员的决策能力。除此之外，管理人员还需要了解养护行业生产技术的最新发展等；其次，对一线职工的培训要注重劳动制度、作业流程、技术工艺、设备操作等方面的提高。总之，公路养护中心职工培训的内容要从提高绩效出发，要结合单位的目标和战略，进一步锻炼队伍，提高培训效果。
第4篇：员工培训工作思路范文
关键词：客运服务；素质；培训；考核激励
一、铁路客运服务人员素质现状分析
从整体上看，现有铁路客运服务人员绝大多数思想健康、作风扎实，在历史的各个时期，都是一个特别能战斗的群体。但是，我们也应该清楚地看到，铁路服务人员的服务理念、思想观念、职业技能和人员结构不适应铁路改革发展的速度，与铁路改革发展的目标还有很大的差距，迫切需要进行总体提高。现有铁路客运服务人员的素质偏低，主要表现在以下几个方面：
（一）服务理念滞后
长期以来铁路运能与运量矛盾的突出，导致部分管理者和职工在一定程度上存在着“铁老大”思想。近年来铁路的整体客运服务水平较过去有了较大幅度的提高，但旅客至上的服务意识并没有牢固树立，服务态度生、冷、硬的现象尚未杜绝。部分服务人员素质偏低、思想观念陈旧、文化修养不高、服务意识和服务水平还停留在较低的层次，不主动服务，服务不到位问题，在日常服务中仍然存在。有的服务人员很难接受新的服务理念和掌握现代服务技能，有的服务人员心理素质差、容易冲动、自制力差，在处置服务差错或者纠纷时，极易与旅客发生冲突。可见树立“旅客至上”的服务理念有着现实的紧迫性。
（二）思想观念滞后
1、忧患意识差和竞争意识淡薄。大部分服务人员还存在“铁饭碗”思想，对铁路客运面临的挑战与冲击的严峻形势缺乏应有的认识，没有危机感。随着铁路的改革和发展，铁路作为运输现代企业，企业制度仍在不断健全，竞聘将成为企业用人的主要方式。而现有服务人员缺乏竞争意识，对服务工作敷衍了事，对岗位的撤并及人员调整，束手无策。
2、学习观念落后。知识经济时代的到来与终身教育理念的提出，需要不断学习与现代企业相适应的新知识、新文化，需要全面加强综合素质培训。铁路服务人员临时突击、应付考试与检查的学习态度远远落后于现代企业终身学习的观念。
（三）职业技能偏弱
客运服务工作看似没有技术可言，部分人员自我提高的意识不强，对服务工作的钻研不够积极，不会主动去学习一些业务书籍或与岗位工作相关的知识，缺乏对知识的积累。还有一些“80后”的服务人员，一般来说他们的工作经验较少，心理承受能力较差，处理事情不够冷静，致使旅客对其服务不满意。
（四）铁路客运服务人员结构不合理分析
长期以来由于铁路用人体制的不完善，造成客运服务人员结构不太合理，并影响着客运服务质量和服务人员整体素质的提高。就沈阳局沈阳客运段某一车队来分析：该车队共有服务人员795人，其中女工514人约占2/3；党员71名，不到1/10。其年龄结构、文化程度如表1所示。
从表1数据可以看出，该车队服务人员的年龄结构不合理且文化素质偏低。
1、年龄结构不合理。服务工作需要年轻的面孔，年轻人富有朝气，容易接受新鲜事物，符合铁路改革和发展的需要。而该队服务员中30岁以下者只占40%，这个比例有待于提高。
2、文化素质偏低。随着社会经济的发展，科学技术在铁路旅客运输中的应用越来越广泛。客运专线即将开行的动车组列车更是高科技的集成，需要高素质的服务人员。而该队初中学历的服务员竟占了一半，大专及以上学历的服务人员才占4.4%，显然不能满足客运服务发展的需求。
二、影响客运服务人员素质的因素分析
（一）用工机制的制约
铁路用工机制的不合理性极大地制约了服务人员的整体素质的提高，主要体现在以下两个方面：
1、铁路体制的总体制约。在长期计划经济体制下，铁路劳动生产率低下，职工队伍非常庞大，由于政策的因素还要接受大批转业人员。基层单位作为真正意义上的用人单位，没有权限根据人员的变化、结构来决定需要补充的人数及层次。
2、用工形式单一。当前用工机制比较僵化，没有形成真正意义上的优胜劣汰。服务人员进入铁路企业，不管这个职工各方面的素质能不能适应企业发展的要求、岗位的需求，只要不犯大的错误，就可以一直干下去，这样很容易造成职工滋生懒惰思想，进而影响工作质量。
（二）培训方式滞后的制约
对服务人员的培训是人力资源管理的主要一环，培训效果直接影响到以后列车的服务水平。当前，客运服务人员培训存在的主要缺陷主要表现在以下几个方面：
1、培训缺乏系统性。铁路培训没有从一个称职的客运服务人员应具备的条件、应掌握的知识等方面去进行系统设计，而是想到什么就培训什么，随意性较大。
2、培训缺乏针对性。现在铁路的培训大部分是为了完成任务而进行教育。管理者没有真正进行培训需求分析，不知道服务人员到底什么方面欠缺，盲目进行培训，效果很不理想。
3、培训内容单一。对客运服务人员的培训往往以业务规章为主，忽略了其岗位所需的服务知识、服务礼仪等方面的培训。服务人员的培训本来就缺乏，再加上培训方式和内容不正确，导致了服务人员的素质不能提高，长期处于一个较低的水平。
（三）考核激励方式不合理的制约
铁路客运部门的考核和激励不合理极大地影响了服务人员工作积极性，淡化了服务人员的服务意识，形成了现在所谓的“铁老大”，思想考核和激励的不合理主要表现在两个方面：
1、对岗位工资的确定标准明显不尽合理。客运服务人员的作业看似很轻松，但也非常辛苦。长时间在列车上工作，正常作息时间被打乱，对心理和生理都有不良影响，而且工作过程中存在着被投诉、被无理谩骂的风险，尤其是相对较低的收入更不能激励员工的工作热情，影响了服务人员的整体素质。
2、奖金分配的不合理。基层的服务人员拿的奖金最低而且在服务人员内部也没有明确的激励方式。长此以往会导致表现优秀服务人员工作热情降低，进而影响整个职工队伍的服务水平。
三、提高客运服务人员的方法对策
（一）服务人员的招聘
人力资源作为三大资源之一，应当在进口招聘处把好第一关，这样才能保证之后的服务质量。由于不可能通过简单的面试程序完全了解一个人的素质，而学历在一定程度上最能反映一个人的素质，因此要首先把好学历关。根据服务工作的特点，招收大中专毕业生是一个相对合适的办法。当然，光招收高校毕业生是不够的，最主要还是招收合适的人到合适的位置，这样才能物尽其用人尽其才。
（二）服务人员的培训
1、岗前培训。岗前培训主要针对没有工作经验或经验较少的人进行培训，培训时要根据人员特点，制订详细的教学计划，确保培训时间到位、培训内容到位。培训采取理论培训与上车实习相结合的方式。
2、再教育培训。再教育培训是根据工作需要对在职职工的工作培训，一般具有针对性且时间较短的特点。服务人员需要再培训一般分为两种：第一，部分服务人员在上岗一段时间后可能会对列车上突发事件的反应和处理作的不够熟练而需要再培训。第二，由于列车等级的提升和列车需要调整服务内容时要进行短期的培训。由于客流具有季节性和方向性，不同季节，不同区段，客流比例不尽相同。为提高服务质量，客运部门必须进行应急性培训及时调整服务项目和服务标准。只有这样才能有的放矢地进行服务，赢得旅客的认同和赞许。
（三）服务人员考核和激励
造成乘务员队伍素质不高的另一主要原因是管理部门重视不够，尤其是对服务人员的考核和激励方法不合理。因此，要提高乘务人员综合素质，首先必须对此问题重视起来，尤其是客运企业领导和相关管理部门，要把对服务人员的考核和激励当作企业乃至行业的重大发展战略，认真抓紧抓实。关于如何对乘务人员的进行管理，主要认为应从以下两点做起：
1、服务人员的考核。任何一项劳动人事的管理活动都离不开人事考核，它既是人事管理活动的手段，又是进行人事管理的依据，人员考核的对象、目的和范围复杂多样，因此考核内容也颇为复杂。就服务人员的基本工作内容而言，考核的方法总结起来说分以下两种：第一，民意调查测验法，该方法把考核的内容分成若干项，制成考核表。让旅客评出服务人员的优、良、中、差。第二，共同确定法，即由列车长或车队队长组成考核小组（一般7至9人）依据的报酬，不是真正的劳动报酬，按照考核内容，对服务人员进行逐人逐项打分，用以确定服务人员的素质情况。
2、服务人员的激励。激励是管理心理学中的一个重要课题。激励是一种精神动力和状态，其对人的行为起加强、激发和推动作用，并且指导和引导行为导向目标。激励是一种动力手段，也是一种管理方法。广义而言，激励的实质就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。在人力资源管理中，极力特制组织创造满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使其产生实现组织目标的特定行为的过程。
激励的方式多种多样，在针对客运服务工作来说，主要可归纳为三类：第一，薪酬激励。要激励客运服务人员，必须通过合理的薪酬来激发他们工作的积极性。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的方法，但却是一个非常重要、最易被运用的方法，因为追求生活的需要是人的本能。第二，目标激励。对于客运服务人员来讲，由于工作地点的特殊性，在其工作过程中进行监督管理的难度很大，组织上可以以零投诉或者创建红旗列车为目标，达到目标进行物质和精神奖励，以达到激励的目的。第三，精神激励。客运服务人员常年在列车上工作，压力很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的业绩。例如关注他们的感情需要，关心他们的家庭，关心他们的感受，把对服务人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，促进服务的高水准。
综上所述，现在客运服务人员素质偏低表现的方面比较突出，造成的原由也很多。本文经过对客运服务人员素质偏低的原因进行分析，提出招聘、培训、考核激励这三个提高客运服务人员素质的可行措施。其中招聘是门槛，要提高服务人员的整体素质一定要把好进门关；培训是对服务人员工作内容的安排；考核和激励是为了让服务人员高标准完成服务工作。三者层层相扣，只有把招聘、培训、考核激励这一过程做好，才能提高服务人员的整体素质，达到对人力资源的最佳管理利用。
参考文献：
1、王男.旅客运输[M].中国铁道出版社,2003．
2、叶怀珍.旅客运输组织[M].西南交通大学出版社,2000.
第5篇：员工培训工作思路范文
一、行政执法人员培训是路政管理发展和路政队伍建设的需要
随着公路事业单位的改革和国家各项改革的进一步深化，公路管理机构的职能将进一步转变，那么对路政管理将提出更高的要求。然而当前的路政管理体制和路政队伍素质面临着很多的问题，在体制不能解决的情况下，只有加强路政队伍人员学习和培训，提高路政队伍整体素质，达到提升路政管理水平的目的，也是顺应时展的需要。
二、此次学习培训，市局领导高度重视，从而保证培训工作的顺利完成
此次培训班的开班典礼到培训结束总结，市局的主要领导及负责人都亲临现场，为学员们作动员报告，向大家传达当前的社会形势和参加培训学习的目的和重要性，市局领导强调:路政管理是一项既光荣又艰巨的工作，也是公路局对外树立形象的一个最佳窗口，所以我们的路政人员一定要高标准严要求对待自己的工作，做到文明执法、热情服务，创造新余公路品牌。市局的其他主要领导在学习培训期间也天天到培训现场，亲自指导培训学习工作，关心大家的饮食起居和学习情况。:
三、精心准备授课内容
在培训期间，省局路路政处的王处长为大家上了一堂生动而精彩的一课，让大家对当前的路政管理形势有一个很清醒的认识，学员们的视野和思路也得到了开阔。特别值得一提的是，省局路政处的两位处长为了办好这次培训班讲好课，很早就开始着手准备讲课材料，并且把授课内容印成了册制成了书和宣传画册，发给大家，让大家在上课的时候有的放矢。省局的两位处长带领大家从路政管理的法律法规、路政管理的基础知识、治超业务应知应会、法律文书的应用、路政巡查、路政许可等关业务知识和实务进行学习，特别是对《江西路政管理条例》的出台过程受到的政治上重重困难，以及《条例》中的每个细则的出台一一向我们讲解，《条例》是否我省公路部门颁布发的第一部法律，而且是来之不易的，所以我们大家一定要学好、应用好条、并宣传好《条例》。真正做到《条例》进村入户、家喻户晓。培训期间，我们的路政员理论联系实际，结合我们自身发生的一些典型案例给大家进行讲解，努力提高大家的综合素质和路政管理水平。
第6篇：员工培训工作思路范文
一、此时办培训班是适应当前燃油税费改革和取消政府还贷二级公路收费站有关人员转岗的需要。
当前养路费和政府还贷二级公路收费站停收以后，所有的征稽和收费站人员都要面临转岗，这些人当中大部分将来都要从事路政管理和治理超限运输工作，所以加强这部分人员行政执法和路政管理业务知识的培训，很有必要。
二、行政执法人员培训是路政管理发展和路政队伍建设的需要。
随着燃油税费改革和国家各项改革的进一步深化，公路管理机构的职能将进一步转变，那么对路政管理将提出更高的要求。然当前的路政管理体制和路政队伍素质面临着很多的问题，在体制不能解决的情况下，只有加强路政队伍人员学习和培训，提高路政队伍整体素质，达到提升路政管理水平的目的，也是顺应时展的需要。
三、此次学习培训，市局领导高度重视，从而保证培训工作的顺利完成。
从此次培训班的开班典礼到培训结束总结，市局的主要负责人都亲临现场，为学员们作动员报告，向大家传达当前的社会形势和参加培训学习的目的和重要性，并对大家提出很高的期望和要求。市局的其他主要领导在学习培训期间也天天到培训现场，亲自指导培训学习工作，关心大家的饮食起居和学习情况。
四、各位授课劳师精心准备授课内容，不辞辛苦为学员们上课。
在培训期间，省局路政业务处的沈处为大家上了一堂生动而精彩的课，让大家对当前的路政管理形势有一个很清醒的认识，学员们的视野和思路也得到了开阔。特别值得一提的是，市局路政科的两位副科长为了办好这次培训班讲好课，很早就开始着手准备讲课材料，并且把授课内容印成了册制成了书，发给大家，让大家在上课的时候有的放矢。市局的两位副科长带领大家从路政管理的法律法规、路政管理的基础知识、治超业务应知应会、法律文书的应用、路政巡查、路政许可等相关业务知识和实务进行学习，理论联系实际，并且结合我们自身发生的一些典型案例给大家进行讲解，努力提高大家的综合素质和路政管理水平。
第7篇：员工培训工作思路范文
一、此时办培训班是适应当前燃油税费改革和取消政府还贷二级公路收费站有关人员转岗的需要。
当前养路费和政府还贷二级公路收费站停收以后，所有的征稽和收费站人员都要面临转岗，这些人当中大部分将来都要从事路政管理和治理超限运输工作，所以加强这部分人员行政执法和路政管理业务知识的培训，很有必要。
二、行政执法人员培训是路政管理发展和路政队伍建设的需要。
随着燃油税费改革和国家各项改革的进一步深化，公路管理机构的职能将进一步转变，那么对路政管理将提出更高的要求。然当前的路政管理体制和路政队伍素质面临着很多的问题，在体制不能解决的情况下，只有加强路政队伍人员学习和培训，提高路政队伍整体素质，达到提升路政管理水平的目的，也是顺应时展的需要。
三、此次学习培训，市局领导高度重视，从而保证培训工作的顺利完成。
从此次培训班的开班典礼到培训结束总结，市局的主要负责人都亲临现场，为学员们作动员报告，向大家传达当前的社会形势和参加培训学习的目的和重要性，并对大家提出很高的期望和要求。市局的其他主要领导在学习培训期间也天天到培训现场，亲自指导培训学习工作，关心大家的饮食起居和学习情况。
四、各位授课劳师精心准备授课内容，不辞辛苦为学员们上课。
在培训期间，省局路政业务处的沈处为大家上了一堂生动而精彩的课，让大家对当前的路政管理形势有一个很清醒的认识，学员们的视野和思路也得到了开阔。特别值得一提的是，市局路政科的两位副科长为了办好这次培训班讲好课，很早就开始着手准备讲课材料，并且把授课内容印成了册制成了书，发给大家，让大家在上课的时候有的放矢。市局的两位副科长带领大家从路政管理的法律法规、路政管理的基础知识、治超业务应知应会、法律文书的应用、路政巡查、路政许可等相关业务知识和实务进行学习，理论联系实际，并且结合我们自身发生的一些典型案例给大家进行讲解，努力提高大家的综合素质和路政管理水平。
第8篇：员工培训工作思路范文
【关键词】公路；教育培训
引言
随着社会的发展，人才和知识的竞争越来越激烈，公路系统的竞争力如何就显得异常迫切和重要，人们只有通过采取多种措施，不断加强对本系统职工的教育培训，满足职工学习发展的迫切愿望，全面提高职工队伍素质，不断推动公路事业和人的发展，才能不断提升公路系统的竞争力。
1 公路职工教育与培训的重要性
职工的教育培训工作就是通过教育、培训或介绍经验等方式改进职工的工作及行为方式，使职工获得与工作、生活相关的知识、技能、态度。
目前形势下，行业之间的竞争越来越多地表现为人才的竞争。在公路部门，职工的教育培训，也就是关系他们能否很好地适应工作、挖掘工作潜力，从而促进公路事业又好又快发展的重要方法之一。通过教育与培训既可以防止职工工作技能的退化，又可以丰富职工的专业技能知识，增强业务能力，有利于职工的各项潜能得以充分发挥，从而提高工作效率。
员工刚进入公司时，对公司的环境还不了解，也不了解公司制定的战略与目标，需要对员工进行必要的培训，如果让其自己摸索，不仅影响工作进度，而且影响利润。
对工作了许久的员工，面对日新月异的技术进步，行业调整，员工原有的知识结构已不能适应当前的工作需要，这时就需要对员工进行后续培训。
2 公路职工教育与培训现状不适应新形势的需求
随着公路行业不断推进改革和创新，职工教育培训中存在的与行业科学发展的新形势、新任务、新要求不相适应的地方越发明显，主要表现在：
思想观念陈旧，干部职工认识不到位。在当前以业绩考核为核心的行业管理体制下，一些领导干部错误地认为抓经济是硬指标，能在短期内见效，抓教育是软指标，可有可无，不同程度地轻视或忽视职工教育培训，导致培训经费严重不足，培训对象覆盖面窄，培训工作不能按时、保质、保量、有效地完成。还有一些职工认为修桥补路技术含量不高，不需要掌握什么高新知识，创新意识相对淡薄，小富即安、小成即满的思想直接影响到公路事业的健康、快速发展。
缺乏长远、系统规划。职工教育培训是一个系统工程，包括人员配合、部门协调、时间分配、人才利用等诸多内容，是人事部门的重要工作。但是，目前行业培训工作大都是与人事部门分离的，通常是由各业务部门分别举办，呈条块分割、各自为战状态，缺少必要的整体协调、长远规划机制。
培训内容脱离实际，培训方式比较单一。培训内容安排与单位实际需要不符的作法仍然存在。培训方式比较单一，说教的多，启迪的少；填鸭式的多，互动性和新颖性的少；普遍性教育的多，实际操作技能的培训少；反映职工个性发展需求的人才培养更少，培训工作根本达不到预期目的。
评价激励机制不足。从当前公路行业的培训看，大部分培训结果都是体现并停留在一纸试卷上，与员工利益无关，参加培训的员工不能明确感受到学与不学对自身职位、待遇的影响，严重挫伤了职工参加培训学习的积极性、主动性和迫切性。
3 创新型公路行业人才应具备的素质
较高的政治理论素养和职业道德修养
培养职工树立正确的人生观、世界观和价值观，避免受到享乐主义、拜金主义等思想的侵蚀。保证公路行业的建设队伍具有较高的政策理解能力、高瞻远瞩的决策水平；具有爱岗敬业，诚实守信，奉献社会的职业道德。
3.1 广泛的知识面
新经济时代，公路职工不仅要对公路建设内的各类专业知识有比较深的研究，还要对市场经济、行业管理、现代科学技术以及国内外动态等进行必要的学习和了解，才能跟上时代潮流。
3.2 创新意识和创新能力
创新是公路事业发展的灵魂，也是构建和谐公路的重要保证。只有培养公路职工的创新意识和创新能力，培养具有开拓型思维和敏锐的洞察力，富于探索精神的人才，才能破旧立新，在具体实践中创造性地工作，保证公路建设事业的健康快速发展。
3.3 如何建立创新型公路行业人才的教育培训体系
建立适合创新型公路建设和发展的人才培训体系是培养创新型公路人才，建设创新型公路行业，推动公路建设事业健康、可持续发展的重要保障。
3.4 加强职工的思想政治教育
公路行业的思想政治工作必须服务于公路事业的发展，结合公路部门特点及个人的实际情况，从感性的角度树立起职工正确的世界观和人生观，引导职工如何适应新形势发展的要求，跟上时展的变化。
3.5 加强职工的职业道德教育
随着社会主义市场经济的逐步深入，经济利益对职工思想作用日趋增加，职工的趋利性更加显著，因此应该加强职工的职业道德建设，及时调整职工的思想意识、道德观念，使职工清除私心杂念，克服拜金主义，增强法制观念，明了职业道德教育的核心是为人民服务。
3.6 加强领导干部管理能力培训
领导干部作为特殊的管理人员，在公路行业的建设中发挥着指挥棒的作用，可以说在某种程度上领导干部的素质高低直接决定了公路建设质量的高低。因此我们要加强对领导干部的培训，以政治理论、管理理论、工程理论以及社会主义市场经济理论为主要内容，加强他们的党性锻炼，提高他们的领导才能。
3.7 创造崇尚创新、勇于创新的工作环境
21世纪是知识化、信息化时代，科技创新是实现公路交通新的跨越式发展的重要推动力。因此，公路行业要深入贯彻“科技兴交”战略，增强自主创新能力，坚持在创新实践中发现人才、在创新活动中造就人才、在创新事业中凝聚人才，形成崇尚创新、敢于创新和容忍失败的宽松环境。倡导开放式创新，学习相关行业的创新思维和方法，形成高效、开放的创新机制。
3.8 加强职工的职业技能培训
公路行业应根据公路发展目标对人员能力的需求、各部门工作对人员能力的需求以及员工个人职业发展的需求，制定针对性的培训计划，开展结合实际，讲求实效，强调针对性和实用性的培训，使接受培训的岗位技术人员具备创新条件下吸收新知识和前沿技术的能力，争取将其培养成既懂技术、又善管理、知法律、具有一定计算机应用能力和外语水平的复合型人才，促进公路建设事业如火如荼的发展。
3.9 加强人才培养和使用的竞争激励机制
公路行业应结合自身实际，积极引进“能者上，平者让，劣者汰”的人才竞争机制，制定创新工作的考核和奖励办法，建立健全创新的激励机制。重视精神鼓励、事业激励和物质奖励，使激励政策向贡献大、业绩突出的创新人才倾斜，通过激励机制激发公路人的活力，促进公路人的成长，体现公路人的价值。
4 完善培训评价制度
建立培训与报酬、职位相结合的制度，达到一定标准后给予职位或报酬的提升，引导职工尊重知识、尊重人才，追求知识，主动成才，提高培训质量和效益。其次要改进和完善行业职称评聘和技术等级认定办法，放宽技术等级申报、评聘、认定条件。凡参加国家统一组织的职称、技术等级考试并取得资格证书的，只要和从事的岗位相符，无论是否提前上报，均给予认定并给予相应补助；对工作中转岗的员工，要在一定时间内继续保留其原有技术证书对增加工资报酬的作用，同时适当放宽其参加新的更高一级技术等级的申报条件，以激励职工自我学习、自我完善，自我提高。
第9篇：员工培训工作思路范文
本来平时工作和管理蛮有思路的一些中高层管理人员，在听了那么多专家和讲师的课以后，觉得每个人讲的都很有道理，觉得每个专家讲的管理思路都非常好，于是就到处借用、套用，到了最后本来属于自己的思路却没有了，满脑子都是专家的思路。工作方法和技巧脱离企业实际，处处碰壁。更有甚者，一些中高层经过长时间的接受培训，感觉自身的思想境界提升了，回到企业以后，怎么看自己部门的下属怎么不顺眼，感觉上下的差距越来越大，这种思想带到管理工作中，无形中对沟通和贯彻企业执行力带来诸多的障碍。。。。。。
良苦用心却带来诸多负面的影响，这是他最不愿意看到的。同时这些问题在国内很多发展中的中小企业同样是面临的一个头痛的问题，他们在市场的竞争中已经充分意识到了培训对打造企业可持续性竞争力的重要性，他们将会是未来各行业的佼佼者。但是对于如何制定一个合理的培训流程，并使培训效能的发挥至最大化，并不是每个企业都有一个清晰的思路。
笔者结合在工作中的体验谈谈个人的一些体会，以期共同探讨：
明确培训目的、细分培训需求、确定培训方式：
“凡事预则立，不预则废”，企业培训也是如此。企业做员工培训，首先一点要明确培训的目的是什么？是什么原因要做这场培训？通过培训要解决那些问题？要起到一个怎样的目标效果？培训何时做最为合适？
必须要搞清楚的是因为员工积极性不足而要做以员工的心态调整为主的培训？还是因员工的岗位技术不熟练而选择做岗位的技能培训？还是企业文化和发展战略相关的培训？企业必须结合当前公司存在的实际问题，对培训的目的进行一个明确的定位。
在明确了培训目的的同时，还要对员工的培训需求进行细分，因为不同的部门、不同的岗位（包括同一部门不同的岗位），其面临的问题是不一样的，对培训的需求也是不同的，他们的兴趣点有着巨大的差别。所以在决定培训时，一定要对其培训需求进行充分的调研和了解，根据其培训的需求安排相对应的课程。
接下来就是选择培训方式的问题，是有针对性的组织员工参加专家的公开课程？还是邀请专家到企业里面进行有针对性的内训？还是通过购买课程包的方式组织员工收看？不同的培训目的及需求要求人力资源部门合理的安排培训的方式。一般来看，公开课程由于学员的行业领域、素质高低的差异，讲师或专家都很难有针对性的一一去诠释和解决问题，公开课程大都内容比较宽泛，倾向于管理思维的拓展和启发，比较适合于中高层人员参加，这样比较用利于拓展其管理经营的思路。与公开课相比较，邀请讲师或专家企业进行内培更加具有针对性，更能解决企业存在的实际问题。但是不合理的学员配置，不合理的讲师甄选，同样会使培训质量大打折扣！
锁定受训人群、拟定培训主题、甄选合适讲师：
正如前文所写，不同的部门、不同的岗位、不同的员工，他们对培训的需求和兴趣点是不一样的。如果事先没有对受训人群做清晰的细分和明确的定位，培训效果往往是事倍功半。
记得笔者曾服务过的一家包装机械企业，在咨询项目即将启动之际。企业老板坚持要先搞一个全员动员培训会，于是就邀请了一位讲“潜能开发”（激情课）的老师来授课，课堂上讲师讲的是激情万丈，互动游戏也是幽默风趣，含义颇深。但是场内的气氛却险些出现了失控的局面，培训会甚至几次中断。经过调查分析发现，由于该企业是一家由国营企业转型的机械加工企业，虽然该企业在当地是一家明星企业，但是由于企业内工人大部分是从附近村的农民组成，素质普遍较低。即使有些中高级技工素质较高，但年龄都平均较长，已经度过了那种激情燃烧的年龄，在他们的概念里，培训就是老师在台上讲，学员在下面记。突然间搞了这样一场激情互动的课程，他们大多数都被搞蒙了。有的甚至把这当作是“传销”课程而坚决退场。。。。。。这就是企业和讲师都没有事先做好需求调查，没有对受训人群做好细分而产生的不良结果。
在对受训人群做好细分以后，接下来就要对这些人群的培训需求做清晰的调查，明确培训的主题和甄选讲师了。对于如何甄选合格的讲师，很多书里和文章里都有清晰的阐述，在此笔者不再重复。但有一点，笔者认为无论是甄选讲师还是咨询师，并不在于其有多么高的知名度，最为关键的是他能否为企业解决实际问题，沉下来而不是浮在空中，参与到企业一线操作而不是单纯的理论说教。现在很多企业都流行请市场上炙手可热的的讲师到企业做内培，同一个教案，同一种说教，在很多企业都是同一套说词，讲师讲完课后，高兴地数着钱拍屁股走人了，至于培训的效果只有企业老板事后心里最清楚。
巩固培训内容，拓展培训效能
对于大多数企业来说，培训就好像一种流行时尚，培训过后就点到为止了。而忽视了后续的跟进和延伸。其实培训对企业来说应是一种体系，如果培训的效果是100%的话，笔者认为培训的现场效果至多也就是30%，剩下的70%主要靠会后企业自身结合讲师的后续跟进和延伸来实现。
