员工管理工作全文(5篇)

第1篇：员工管理工作范文

［摘要］县级供电企业；员工；学习成长

引言

随着经济发展步入新时期，电网企业快速发展，市场化改革逐步深入，供电企业传统的生产发展形式、管理体制机制和经营战略、服务导向等都发生了深刻变化，日益高要求的市场发展形势迫切需要企业员工快速成长，充分掌握相关专业知识技能并为企业发展助力。县级供电企业在促进员工学习成长的过程中不断探索，进而促进企业发展壮大，实现双方共赢。

1员工成长体系建设基本思路

任何企业员工学习成长体系建设工作都不是一项孤立的工作，需要与岗位设置、岗位配置、资源配置、晋升通道设计、薪酬管理、绩效管理、培训与开发等多项工作相配套，形成以企业发展战略为导向，以员工职业生涯管理为实际工作重点的管理模式，最大限度地发挥人力资源配置的作用，最终实现个人目标和企业战略目标。依据格林豪斯职业生涯发展理论，针对企业各个阶段不同的特点，拟定针对性的治理方案，实现员工从进入企业到退出的完整职业生涯周期管理，有利于员工学习成长，同时促进企业良性发展。

2员工学习成长各阶段措施

在县级供电企业中，员工的学习成长主要分为两个阶段：新入职阶段和奠定、保持阶段。

2.1员工新入职阶段

2.1.1新员工入职初期的状态新员工刚进入供电企业时，对组织的文化、工作环境、人际沟通网了解不足，对自己的未来发展方向感到迷茫，希望工作后能有舒服的工作环境、极高的公司福利奖金或者具有挑战性的工作任务等。但在实际工作过程中，员工会逐渐发现，电网企业对新员工电力专业知识要求较高，但新员工知识储备不充分、动手能力较差，同时缺少对所处行业的横向环境或纵向环境的了解，入职时的专业知识水平和专业技能不能完全符合各个岗位的要求，需要企业花费一定时间和精力对他们进行专业化的岗前培训，同时按照目前公司配置人员向一线倾斜的原则，大部分新入职员工将会分配到各个变电岗位或者乡镇一线供电所，年轻员工在从学校人向社会人转变的过程中突然来到偏远、陌生的环境会产生巨大的心理落差。

2.1.2帮助现阶段员工学习成长的措施除了对新员工开展县级供电企业的现状及未来发展等组织文化方面的集中培训外，各分部门、供电所还应因地制宜地开展差异化员工入职培训以及专项培训，使员工更好地了解本单位的生产工作、成长发展通道等具体情况，再通过岗位学习，帮助员工尽快适应岗位，更好地融入企业。如果组织培训到位，则既能消除新员工入职的紧张感，又能加强员工之间的沟通交流，培养员工的归属感和责任感。同时，保证员工接到上级安排的工作时不至于手忙脚乱，而是有条理、有思路地开展工作。

2.2奠定、保持阶段

处在职业生涯奠定、保持阶段的员工已经非常熟悉工作环境并在企业中站稳脚跟，他们积累了很多工作经验，很容易施展才华。在该阶段，企业应从岗位设置、发展通道设置、薪酬绩效评定、教育培训、人才培养等方面为员工的成长发展提供有效的组织保障。

2.2.1科学的岗位设置企业要根据自身经营情况和企业发展战略进行职位工作分析，设计合理的工作岗位，并通过调查分析编制详细工作说明书，进一步确定岗位信息和任职资格要求。目前，电网公司已经从职系、职层、岗级3个不同维度科学有效地设置相关岗位。第一，职系维度，按照工作职责性质把企业职位分为四大职系，即管理、专业技术、技能和辅助职系；第二，职层维度，对职能进行分层；第三，岗级维度，在既定的岗位设置基础上，采取要素评估法，应用多种测评方式，评估岗位实际价值，同时，实施“一岗多级”制度，确定各个岗位职级幅度和职级升降的尺度，使其与薪酬管理等组织管理工作相关联。

2.2.2拓展员工职业发展通道因为传统的企业管理晋升通道为直线晋升，较难满足大部分员工自身的发展需求。因此，县级供电企业应根据工作的性质，采用多维晋升方式，明确员工的未来发展方向，制定合理的职业生涯规划。在此基础上，要建立员工职业晋升渠道网状结构，拓宽多维发展通道，突破各通道之间的限制，构建畅通无阻的晋升通道。此外，还要保证职系之间的纵向发展和横向发展共通，有效解决职业晋升通道少的问题，为员工职业发展规划提供多元化的规划空间，使员工可以按照自己希望和组织要求的方向发展，激发员工的内在动力和积极性。

2.2.3成长型教育培训在新员工阶段，员工更多地是以学徒的角色开展学习性和跟随性活动，需要进行安全性、实用知识性和融入性的培训，实现由知识型向能力型的过渡；在奠定阶段，主要以同事的角色开展一些自主性、独立性的活动，需要增加专业类、沟通类和创新类的培训内容，实现由能力型向创新型的转变；而在保持阶段，员工主要以教练的角色开展影响组织的活动，需要参加教学型、技巧类和自我实现类的培训，以提升员工的综合素质，为个人及企业发展储备力量。

2.2.4构建适应县级供电企业的人才培养体系根据员工成长和发展阶段的特点和规律，要有针对性、分层次地对员工进行分类指导，提高员工成长和发展管理工作的延续性，通过搭建员工成长的宽阔平台，为优秀人才创造发展条件，建立适应县级供电企业的人才培养体系（图1）。（1）帮助员工制定职业生涯规划要培育员工良好的工作心态，引导员工爱上学习、习惯实践历练、注重深度思考，形成岗位成才信念。只有企业帮助员工了解组织各类人才职业生涯发展规律的倾向性和发展趋势，纠正员工对职业生涯发展规划的认识误区，并对员工开展职业生涯专业化指导，同时管理他们的职业生涯成长轨迹，深入分析员工能力素质水平，将员工职业发展计划与企业发展战略目标以及职位要求相联系，才能让员工和企业实现双赢。（2）合理的措施保证员工发展通道畅通解决员工发展通道问题之后应保证晋升通道的平衡性。在县级供电企业中，部分成长发展通道已经成熟，员工对该通道的接受度、认知度较高，但容量有限；而技术技能专家通道处于初级发展阶段，门槛过高且不具备吸引力；还有些专业技术通道不健全，且容易受企业发展水平的影响。因此，县级供电企业应适当降低基层单位的审查标准，增加基层的专家比例、组建专家团队、提供后续发展培训和支持等保证员工发展通道畅通。另外，根据各个专业的不同特点，设计差异化的专业技术技能专家成长特殊通道，再细化每条通道，划分相关岗位的各个成长阶段，明确每个阶段的周期、技术技能资格等要求，实现发展通道、职位晋升、职业生涯规划三者的有机联系。

3结语

员工学习成长管理工作是一项长期性、系统性的工作，是提升人力资源管理水平的重要实践。通过系统性、长期性、科学性的管理工作方式，能够发挥县级供电企业员工学习成长管理工作的引导性作用，促进员工长远发展，实现企业战略目标。另外，县级供电企业各部门多方合作、协同管理也是员工成长与发展的保障。只有各部门配合积极、主动担当员工的成长管理工作，加强合作，协同管理，才能有效推进员工学习成长管理工作，推动供电企业长远发展。

参考文献

［1］王颖,杨会霞.浅谈县级供电企业的员工教育培训管理［J］.人力资源管理,2014(12):287.

第2篇：员工管理工作范文

关键词：知识经济时代；人力资源管理；管理方法

一、人力资源管理在知识经济时代体系的重要作用

（一）人力资源管理已经成为经济时展的核心

伴随着全球化经济时代的迅速发展，企业想要在当前大背景下良好的发展下去，建立现代化的人力资源管理工作是必要的，要建立起能激发出员工积极性和创造性的管理体系，有利于企业最大化的开发人力资源，形成企业的持续性发展，凡是涉及人力资源管理的获取、激励与开发任何一个企业，都应该划分为现在人力资源管理的范畴，这样能更好的体现出人力资源管理在社会知识经济时代运营体系中的重要特点。

（二）知识经济提高了人力资源的管理价值

在知识与科技不断的研发和利用的知识经济时代，企业的不断创新，发展积极性高素质企业员工，推动企业的进步和发展都离不开高素质人才，从高效科技产业的研发、知识的广泛应用都离不开人力，全方位的体现了人力资源管理是经济社会时展的核心，促使知识经济时代提高的人力资源管理和开发的作用价值[1]。

（三）人力资源管理对企业的长久发展有着重大意义

随着企业管理在与时俱进的不断创新，人力资源管理也越来越受到企业的重视，因为任何一个企业的发展都需要合理的进行人力调配，人力资源管理战略要以企业指定的发展战略目标为指引，用企业所需求的远景规划目的为方向，人力资源管理还要对企业中所存在的问题和企业要面对的挑战有居安思危的意识，因此，在建立资源管理的战略方针时，要以企业的未来发展规划来考虑，人力资源管理是企业未来发展的核心部分，是企业能够不断改革创新和企业发展壮大的基础。

二、目前人力资源管理出现的问题

（一）员工奖励机制不成熟

企业在我国经济社会发展的大环境下，各企业渐渐的开始增加了对企业人才的需求程度。但是传统企业在人才精神奖励层面有一些问题，多数都只看重对于人才物质方面的政策奖励，而大大忽略了企业对于人才精神层次方面的需要，拥有很大的可观性。较过去相比，对于拥有较高的精神需求、知识水平等现代企业人才，他们对待奖励机制的看法不仅是表现在物质层面，对于精神层次方面的奖励体制也需满足。所以，在企业传统的对于人才的奖励机制上要加入一定的对人才精神层次方面的奖励体制，否则就不能发挥出员工工作的创造力和积极主动性，对于人才工作的能力也不能最大限度地发挥到工作当中。这会严重的影响员工对于企业工作的热情主动性，十分不利于企业的发展创新[2]。

（二）企业管理者对于管理人才思想观念老旧

目前，普遍存在着企业对于人力资源管理方面不重视的现象，主要是因为企业管理者的大部分注意力都放在了企业的经济利益上，再加上企业人力资源管理领导者对于人力资源管理部门方面的管理思想较为落后，致使当下很多企业忽视了人力资源管理所出现的问题。

（三）不能充分的发挥企业员工管理者的能动性

就目前的企业人力资源管理工作来说，企业管理者在管理方面都用的是较为传统落后的服从控制模式，人为只有对于企业管理者绝对服从的企业员工才是优秀员工，普遍对于那些大胆提出意见和自身看法的员工不重视，严重的可能会因为员工违背自身的意愿而另眼相看。这样的人力资源管理者严重的破坏了企业员工的积极主动性，把许多优秀的企业员工提出的建议与想法扼杀，这是对于企业发展来说的一个损失。而且有些企业因为企业资金不足等问题，不情愿把企业资金用在人力培养上进行投资，对员工的各种自身行为进行束缚管辖，企业管理者主要注重对员工的纪律方面管理，这十分不利于企业员工在工作时的主观能动性提升。

（四）企业管理者对于企业文化建立不重视

企业文化对于一个企业发展来说尤为重要，有着优秀企业文化的公司可以为企业员工提供新的活力和工作激情，能更好的发挥出企业员工的工作激情，但是现在却有很多企业并不知道在企业文化培养方面的重要程度，这对于企业人力资源管理问题来说是一大欠缺。

（五）企业在全球经济一体化面临着更大的挑战和机遇

随着经济全球化的到来，各国之间的经济交流也变得越来越密切，一些地区都是一发动全身的状态，正在逐渐的演变成一个严密的整体，其自然结果必然是跨国企业，面临着对于不同法律法规和政治体系的问题的同时也推动了各国企业文化的不断创新与融合，企业的人力资源管理将会面临着前所未有的挑战和机遇。

三、企业如何做好经济时代人力资源管理工作

（一）创建合理的企业员工奖励机制

现在的企业对于人力资源管理来说还有着相对较多的问题，在社会经济发展改革的社会背景下，想要把人力资源管理工作做好就显得尤为突出，只能这样才能让企业获得可持续发展的潜力，从而进一步的获得提升。企业传统对于人才的奖励机制由于只看重对于员工物质方面的奖励而忽视了员工精神层次方面的追求，所以就不能更好的发挥出企业员工在工作时的热情，不仅没有起到对于企业人才的激励作用，还对员工的工作积极性产生的不小的影响。所以，创建合适的员工奖励机制是很重要的。合适的人才奖励机制不仅仅要对于优秀员工或是对企业发展有做出贡献的员工来进行物质层面的奖励，还要给予优秀员工的工作成果一定的赞赏和表扬，能让企业员工有种自豪感和荣誉感，促使企业员工的精神层次方面需求的到填补，在此基础上的同时，企业还要努力加强对于以人为本的企业管理方式，能让企业员工看待企业的各个方面都能发表自己的观点，积极热情的发表自身对于企业的建议或看法，才能更好的完善企业的管理机制和良性竞争，为企业提供更好的发展[3]。

（二）加强企业管理者对于人力资源管理工作的重视程度

对于企业人力资源管理工作过程质量的好坏取决企业管理者是否对人力资源管理工作的重视，在知识经济社会时代下，企业人力资源管理对于企业的发展有着重要作用，所以，企业的管理者要注重对人力资源管理方面的重视程度，加大力度对人力资源管理方面的投入，才能形成科学的企业管理方式，进一步推动企业的发展和成功。

（三）建立良好的企业文化氛围

企业文化是服务与企业能够更快的发展经营，所以企业文化要符合于企业发展的要求，在不断发展的知识社会经济时代下，要做到企业发展与企业的文化共同的进步，不断创新探索，同时，企业文化对于企业员工的发展观、价值观有着很大的影响，因此创建良好的企业文化，让企业员工能工在企业文化的氛围下努力的生活工作，这不仅仅是企业员工的理想，也是推动企业发展趋势，当前许多的企业没有认识到企业文化对于企业来说的重要性，更没有创建相对应的企业文化机制，这一定会对企业今后的发展产生不小的影响。而且，拥有良好的企业文化对于企业员工人才作用的发挥和优秀员的利用有很重要的作用，只有企业不断的形成凝聚力和强大的核心力，才能进一步的为企业发展奠定基础，更快地现企业快速发展的目标。

（四）加强以人为本的管理体系

在知识经济社会迅速发展的背景下，对于企业加强人力资源的管理工作，要加大力度开发和培养人才力度，建立以人为本的理念，认识到人才对于企业发展的重要作用。首先要把人才看做人企业快速发展的重点，合理的来分配人力资源，把适合的人员用到适合的工作岗位，努力做到各尽其责，最大限度地发挥出员工的潜能，其次要注意的是，员工在工作和生活当中所面临的各种要求问题，企业尽可能的满足员工需要，从员工的精神和思想层面来满足人力需求，增加员工对于企业的认可、依赖程度，为企业管理各项工作奠定基础。

四、总结

综上所述，在新时代知识经济社会不断发展进步的环境下，企业对于企业发展已经在人力资源管理工作方面有了进一步的改革措施，经济全球化的来临，将会对企业的发展有着更大的挑战，企业想要在这种大背景下形成企业经济持续性发展壮大，就要不间断的注重和加强对企业人才的培养和重视，完善人力资源管的管理体系，能发现更多的高素质优秀人才才是目前企业的首要任务。

【参考文献】

[1]唐李阳.知识经济时代关于如何加强医院人力资源管理的几点思考[J].人力资源管理,2017(8):338-339.

[2]王梦.知识经济时代企业人力资源管理面临的挑战及对策[J].现代经济信息,2017(22):25-26.

第3篇：员工管理工作范文

一、国企混合所有制改革的重要意义

1.国企在市场中成为经营主体。实施混改主要是在确保国有资本控制力的前提下，尽可能地确保国企满足市场经济发展的需要，这样国企改革在资本的纽带下，采取不同的形式吸纳非公有资本，进而将国企的市场活力与竞争力有效诠释，从而更好地将公有制和市场经济结合的优势彰显出来。

2.促进国有资本影响力与带动力的发展。国企在发展中，经常存在政企不分和管理体制不完善的问题，进而容易滋生腐败。所以加强混改工作的开展，涉及了其他形式的所有权，这样不同的利益主体就能互相制约，提升国企的法人财产权，确保国有资本得到有效发挥的同时带动市场经济发展。

3.有助于非公有制经济的发展。将国企自身在规模、人才和技术等方式的优势，与民营企业自身的机制和体制优势进行有机结合起来，进而在国企的带动与引领下，提高民企的竞争优势，促进非公有制经济的快速发展。

二、国企混改下强化人力资源管理工作的建议

在党的十八届三中全会中明确要求大力发展混合所有制经济，这样国企才能在改革中强化自身的竞争力与活力。因此新一轮混合制下的国企深度改革正在深入发展，在国企中实施混改，人力资源工作是一项十分重要的工作，尤其是员工必须对混改工作的支持，对员工进行妥当安置，才能确保企业得以平稳地进行混改。

1.科学规划人力资源战略。在国企混改的大背景下，作为企业必须将人力资源的管理战略进行合理规划，把人力资源作为企业的第一有效资源，并在企业发展战略目标中有效整合。这里的整合，包含了纵向整合与横向整合。其中，纵向整合主要是把人力资源管理和企业的整体战略进行有机结合，其主要是注重企业在整体发展战略制定中将人力资源管理的重要性进行了明确。而横向整合，主要是结合企业发展的战略目标，制度企业管理流程，并对内部机构和岗位的设置进行优化和完善。

2.注重人员精简和组织形态的优化。混改工作的实施，为人员精简和组织形态的优化奠定了坚实的基础。所以在制定员工安置方案时，应尽可能地留下核心员工，而富余人员则要引导其离职。一方面，对于离职员工而言，需要切实强化对其的安置，这样离职员工就能顺利地办好离职手续，在领取经济补偿金的同时做好事业保险办理移机医疗保险接续等工作，这样社保关系就能得到平稳过渡；另一方面，对于留用员工而言，需要稳定其情绪，必须增强其安全感，才能提高其对企业的忠诚度，所以对这些员工要合理配置，强化工作分析，紧密结合岗位需求与员工实际来做好岗位配置，着力实现量才录用和人尽其才，预防部分岗位人员不足而部分岗位冗员严重的问题，促进劳动生产率提升的同时达到优化组织形态的目的。

3.注重人力资源的招聘与培训。随着混改的实施，人员会出现较大的变动，有的岗位会发生人员紧缺的问题，这就需要通过招聘来弥补亏空，从而尽可能地在第一时间招聘到合适的人才。在具体的招聘过程中，应采取多种方式来笼络人才。除了开现场招聘会和招聘网站信息之外，还要和人力资源公司、高校以及人社局合作，从而广泛地招聘人才。而对于招聘的人才，为满足公司各项业务开展的需要，还应切实注重对其的招聘，尤其是岗位本质工作必备技能培训必须到位，这样才能尽快地适应岗位需求。

4.切实强化多维度绩效管理工作的开展。传统企业在进行绩效评价时，由于采取的是单一的评价指标，且评价过程具有较强的形式化，使得评价的效果不甚理想。而随着混改的实施，企业在治理结构和产权等方面，均发生了重大变化，而股东对企业整体运营绩效带来的效益更加注重。所以为促进绩效水平的提升，必须切实注重现有绩效评价体系的完善，在绩效评价体系构建中，要建立多维度的评价体系。在进行绩效评价时，既要注重财务指标，又要囊括财务和客户以及内部运营与学习成长等多和维度，这样才能对员工进行科学而又系统的评价，给员工奖惩和确定薪酬以及培养方式确定、改进工作方式、评优创先等奠定基础。但是为了更好地激发员工工作的主动积极性，需要我们切实注重激励机制的完善，把员工绩效薪酬和绩效考核结果结合起来，这样才能更好地将其工作的主动积极性调动起来。

5.引导人力资源管理价值目标，深化人力资源管理理念。企业作为市场的主体，在激烈竞争中主要将经济效益作为重点，然而各个企业都有企业各自所坚持的社会责任与价值观，都在发展中积累了一定的文化理念与行事风格。企业的精神、理念和价值观等均都需利用思想政治教育的形式来进行贯彻落实和传播，以此促进企业的发展。不但需要利用利益驱动的机制，还需引用正确的思想，指引工作人员遵从企业的价值观，栽培工作人员热爱工作的职业理念，形成优良的职业信念，促进员工形成对企业的深厚感情，并同时勇于担负社会责任。人力资源管理其主要管理的是人和人在企业内的表现和行为，以人为本这种管理思想已在人力资源管理的各个环节中贯彻和落实。思想政治教育已成了人力资源管理的主要方式和手段，其主要以价值理念和世界观为主要导向，促进员工在价值观基础上达成统一共识，同时促进思想与行为上的统一。在重视个性和自主性的基础上，构建和谐共处的氛围，防止人和人形成矛盾及部门的内耗，有效减少企业的管理成本，提高企业管理的成效。思想政治教育重点遵从的原则是理解人、尊重人和关心人，对工作人员的能力和才能给予肯定，对企业内的人员权利给予良好的尊重，理解人员的需求，关心人员的发展，加强工作人员在企业内的认同感和归属感，对企业绝对的忠诚。

6.切实注重人力资源管理激励功能的发挥。人力资源管理需应用各种各样的方法和合理的方式，充分调动企业人员的工作积极性，以此为企业战略目标的达成起到促进性作用。重点是要有效激发企业内工作人员主动工作的动力，然这种动力来自工作人员的个人需要，因此满足员工的个人需求，便成了激励机制有效实现的关键性因素。首先，对员工的需求进行充分的了解和掌握，但是，每个员工的需求又是各不相同的，在设置激励措施的时候，需结合各自需求，采取与之相适宜的激励方法。激励的具体措施重点有两方面，就是物质激励和精神激励。思想政治教育工作便是利用调整精神认识，达成精神激励。如在企业薪酬设计和管理存在无法对人员形成激励的时候，便可有效利用思想政治教育中的尊重、信任和分享等相应理念来转变工作人员的价值取向，最大程度上满足工作人员的需求。

第4篇：员工管理工作范文

纵观当前医院行政管理工作其仍旧包含一些不足问题。首先较多医院欠缺良好全面的管理系统，由于行政管理人员在日常管理阶段中欠缺必要的规范理论加以引导，因此即便创建形成了管理系统也并不健全。使得医院整体工作效率不高，受到了不同程度的负面影响。例如，一些员工日常工作中没能树立主人翁意识，而是频繁出现磨洋工的问题，使得医院整体经济效益与后续较多工作受到了阻碍影响。行政管理者更是收入有限、员工待遇较其他人员低出许多。久而久之将对医院行政管理工作的积极性、拼搏奋进的热情形成不良制约。再加上医院欠缺有效的激励管理体制，导致一些行政管理人员虽然具有过硬的素质、高水平的工作能力，却无法取得应有的成效，工作业绩更是大打折扣。医院行政管理人员其管理结构存在一定的复杂性，而积累的管理经验却十分不足，没能通过参加正规教育培训上岗工作。不论是人员的年龄层次还是其整体学历水平、专业配置上均包含一定的不合理性。当前，较多医院行政管理人员习惯于上传下达的工作模式，在日常管理中欠缺应有的创新意识，不仅采用的管理手段较为落后，同时实践工作与创新理念也是一个较大的短板。这样一来导致医院建设发展受到了不良制约。由于欠缺在医院行政管理工作层面的科学认知，使得较多医院没能将创新行政管理工作看做是重要任务，使得较多行政人员在日常工作中倍感压力，无法快速的把握到提升工作效率的科学途径。当前，社会各个行业之中的行政人员其构成均十分复杂，医疗系统亦是这样。由于医疗行业具有较高的科技含量，且知识密集程度高，即便如此亦无法符合当前经济建设快速发展的需求，因此医院渐渐发展成为了一个多元化、体现福利特征的经营性部门。陈旧滞后的管理模式对当前医院行政管理工作形成了不良制约影响。而医院行政管理人员在构成上的复杂多样性成因在于，一些具备医疗卫生技术的工作人员或是部队转业人员、顶替就业人员成为了行政工作的主力军。

二、强化医院行政管理对策

1.激发医院行政管理职能，提升行政人员非权力影响。

现代医院为强化行政管理工作，应积极争取更多的机会、开辟多重渠道使行政管理人员拥有充电、学习的机会，定期组织各个层面的教育培训活动。例如，举办医院管理、提升自身素质水平、强化交际能力、树立团队精神的多层级培训教育活动，全面激发医院行政管理工作的多重职能。日常工作阶段中，行政管理人员本身的素质水平不尽相同，这对激发行政管理工作功能价值极为重要。就行政管理人员来说，其需要具备的基础素质便是开拓进取、不断创新的精神，只有这样方能通过自身具备道德管理才能带领医院全员不断创新，针对各类复杂的工作事务可进行有效的组织与调节，具备更广阔的知识面。事实证明，行政管理人员在日常管理工作中发挥的影响力具体包括权力以及非权力两类。其中外在因素也就是权力影响力。而内在因素上，由于职务的升迁、各岗位的不同职权，管理者的工作状态、总结的知识经验、品质道德、个人素质的不同，均关系到非权力的影响力。另外，并不是各类事项均需要通过权力才能处理应对，在某些层面非权力影响力也会产生决定性的作用。为此，我们应针对非权力影响力的牵制因素制定有效的应对策略，以全面优化行政管理工作效果。

2.完善医院激励管理制度，明确行政人员工作责任。

一般来讲医院行政管理人员日常生活以及实践工作中会遇到各类不同的困难问题。医院负责人应通过物质以及精神的双重激励模式提升医院行政管理人员工作积极性。通过业绩考核、质量管理、效率管理同奖金待遇挂钩的模式，提升激励工作实效性。应关注员工自身遇到的实际问题，辅助他们排忧解难，激励并引领行政管理人员敢于勇敢的承担责任、不断的创新发展，提升核心潜能以及行政工作执行力。医院行政管理阶段中，不同岗位员工应清晰自身责任，在做好本职工作的基础之上，在权力以及责任两个范畴之中把握好平衡性。针对上级的任务应全力配合并积极完成。而对于下级工作则应给予必要的支持。管理工作中应与员工大众默认的自身权力等理念全面适宜，管理行为上应通情达理并达到顺理成章的良好效果。

3.和谐化、人本化管理。

医院行政管理工作的基础理念应是以人为本，在实践工作阶段中应将尊重员工、信任员工、激励员工渗透到管理工作的整体过程。行政人员应利用培养信念理想、真切的情感交流、形象生动的感召、真情的渲染、心理共鸣等方式激发管理对象内在动机，打造形成主动创造、民主和谐的良好氛围，令广大医护人员形成更强的主人翁意识，同医院构建形成利益、命运以及职责的共同体，真正实现和谐共荣、同步提升的目标。

4.医院应确定管理职称系列，激发行政人员积极性。

当前，我国并没有形成一整套统一一致的医院行政人员晋升评定职称的制度标准，一些医院实行行政人员职员管理制度，而一些医院则设立医院管理研究系列，相同一所高校附属医院也会执行不一样的评聘方案。当前，一些医院行政管理人员之中一部分由专业技术岗位选聘，他们中不乏负责临床医疗工作的人员，因此其支撑评聘系列为医师岗位。而一些人员由始至终在医院行政岗位上工作，即便他们工龄长达二十年甚至三十年，然而在当前医院没能为行政人员创建管理岗位体系的状况之下，令其职称较难上升达到副高及以上。这部分人员势必存在困惑、不满的情绪。针对近年来新进行政员工来说，职业前景一般包含两类通道，即职务以及专业技术通道。而对非医学专业的行政人员来讲，上述两个通道均有一定的局限性。针对这一现象，现代医院只有创建完善的管理职称体系，为行政人员多谋出路，关注他们的心声，为其开辟更多的晋升、发展通道，方能真正激发行政工作人员积极性，使他们甘心情愿的为医疗服务行业鞠躬尽瘁，贡献更大的力量。

三、结语

第5篇：员工管理工作范文

目前虽然我国很多企业已经意识到思想政治工作在人力资源管理中的重要性，也增加了实际投入，但依然暴露出很多问题，主要存在于以下几方面：

1.企业政工部门职能薄弱

就目前国内的经济形势来看，虽然大部分企业已经意识到思想政治工作在人力资源管理中的重要性，但很多企业的政工部门在职能方面依然比较薄弱，仅限于做一些宣传稳定工作，不能直接参与企业的决策活动，人力资源管理其他环节的安排先于思想政治工作的安排，导致政工部门的实际权力受到很大程度的限制，影响其职能的发挥。其次，企业缺乏专业的政工人才，导致思想政治工作缺乏先进的理论指导和技术支持。这些都直接影响思想政治工作在人力资源管理中作用的发挥，间接阻碍了企业的可持续发展，影响企业的经济效益。

2.政工工作过于粗放

近年来，企业的市场开发力度不断加大，涉及领域不断增多，使得企业内部的分管部门越来越多，人力资源管理分工越来越细化。如图1，是企业人力资源管理的六大板块详情图，其中的六大板块又包含许多环节。但是，很多企业的思想政治工作只限于面上为落实到点上，不能贯穿于企业内部的每一个管理环节，缺乏具有深度的管理效果，与人力资源工作没有融合在一起，不利于企业的可持续发展。

3.政工工作缺乏创新精神

随着社会和经济的发展，传统的思想政治工作理念和方法已经不能适应当今企业发展的新形势，在企业的人力资源管理中，很多政工干部的思想守旧，工作方法及管理手段落后，缺乏创新精神，在思想政治工作进行过程中，不能针对具体的员工因材施教，教育方式一贯运用显性方式，很多时候会引起员工的反感，削弱了员工的工作积极性和主观能动性。这些做法影响了企业人力资源管理工作的有效进行，不能满足企业在当今经济形势下的发展需求。

二、关于企业人力资源管理中政工工作有效应用的意见

通过对当前经济形势的分析以及我国企业人力资源管理的研究，笔者提供了关于企业人力资源管理中政工工作有效应用的几点意见，以供参考。

1.提高政工工作意识，强化政工部门职能

企业要树立“人才是第一生产力”的观念，要想在市场竞争中获得一席之地，并提高自身整体竞争力，企业就必须重视人才。“以人为本”的思想是当今社会的主流，也是党中央的治国方略，而思想是行动的基础，对于企业员工来说，提高其思想水平，可以使企业的人力资源管理工作事半功倍，这就需要企业重视思想政治工作，完善思想政治工作机制，加大对政工部门的投入，并扩大其职能范围，吸纳专业政工人才。如此才能使思想政治工作在企业的人力资源管理中充分发挥其作用，以满足企业发展的需求。

2.推进组织变革，加强机制创新

针对企业的发展需求，政工部门应该加强内部的组织变革和机制创新。首先，完善相关制度，使思想政治工作有标准可以依据；其次，建立内部奖惩机制，定期对员工进行思想考核，根据考核成绩进行相应的奖励或者批评惩罚；再次，将思想政治工作贯穿于企业人力资源管理的每一个环节，使其效果最大化发挥，并根据不同的员工进行不同形式和不同内容的教育；最后，吸取国内外先进的思想政治工作理念和方法，根据企业的具体情况，取其精华去其糟粕，建立先进的并适合自身的思想政治工作体系。

3.转变工作思路，结合生产活动

企业的中心环节是生产，所以思想政治工作的开展要与生产活动紧密结合，在人力资源管理中，思想政治工作的最终目的是提高员工的责任心和工作积极性。所以，企业的政工人员要深入生产活动的第一现场，充分了解并亲身体会员工的工作环境和工作心态，把握员工的思想及心态变化，在此基础上对员工的思想政治工作进行分析研究，以使企业的思想政治工作具有更高的可行性和实际操作性，使企业人力资源管理工作充分发挥其作用，满足企业发展的新需求。

三、结论