员工管理管理全文(5篇)

第1篇：员工管理管理范文

一、企业员工培训和开发的重要性

具体来讲，培训开发指的是企业借助于相应的方法，促使员工的知识和技能得到完善，以便保证与工作需求相适应，将员工工作积极性给激发出来，促使员工绩效得到提高，推动企业的发展。实践研究表明，通过企业员工培训和开发，员工绩效、企业竞争力可以得到提高和增强，在这个企业内员工会更加的满意，向心力得到增强，对于企业文化的培育以及企业整体形象的提升，都有着十分重要的作体的人力资源，其在社会及企业的发展中的第一生产力作用也越来越为显著，企业要想建立自身的核心竞争力，永葆生命活力，保障未来的健康可持续发展，就必须加强员工的培训管理工作，同样在煤矿企业中，要想促进煤矿企业的健康长远发展，高效实现其发展战略目标，加强对煤矿企业员工的培训管理工作，就显得尤为必要了。具体来说，强化煤矿企业员工培训管理的重要意义主要包括以下几个方面：一是顺应社会发展的必然要求。在知识经济时代，科技日新月异，煤矿企业员工要想保持自身的技术优势，就必须不断加强学习，企业也要定期组织员工进行相关知识及技能的培训工作，以提升员工竞争力，促进企业和员工的共同发展。二是加强对员工的培训管理，能够帮助员工形成良好的生活工作习惯，企业不仅要对员工的专业知识及技能负责，还要为员工创设良好的工作生活环境，帮助员工养成良好的工作生活习惯，以更好的适应日益变化的社会。三是提升企业的竞争力。加强对员工的培训管理工作，可以促进企业员工综合素养的提高，从而构建一支高素质的工作队伍，而这对于提升企业的核心竞争力，有着重要保障作用。四是有利于构建良好企业文化。加强对员工的培训管理工作，有助于将企业员工凝聚起来，是全体员工对企业形成向心力，提升员工对企业的归属感，调动员工工作积极性，从而构建良好的企业文化，这对于企业的发展，有着重要作用。

二、加强煤矿企业员工培训管理的有效策略

1.拓展培训管理内容

随着煤矿企业转型进程的不断加快，社会对煤矿企业要求的日益提高，煤矿企业自身经营管理的内容也不断得到拓展，这就要求在煤矿企业员工培训管理工作中，不断拓展及更新培训管理内容，与时俱进，顺应社会发展对人才质量的需要，具体来说，煤矿企业可以从以下几个方面入手：一是思想教育。煤矿企业要注重对员工的思想教育，将员工的思想教育、家庭美德教育，以及职业道德教育，有机整合起来，并纳入到员工的培训管理中来，引导员工形成积极负责的工作态度，并树立科学的世界观、人生观和价值观。二是系统的法律知识。煤矿企业员工不仅要掌握扎实的专业知识及技能，还需要掌握必备的法律知识，由于煤矿作业的特殊性，使得员工在工作时具有较高的安全隐患，因此煤矿企业应将相关法律知识纳入到培训管理中来，提升员工的法律及安全意识，从而提升煤矿作业的安全性。三是企业文化内容。优质的企业文化，对于凝聚员工对企业的向心力，提升员工对企业的归属感，提高员工工作的积极性等，都有着重要作用，因此企业在对员工进行培训管理时，应将企业文化内容纳入到企业培训中来，以促进煤矿企业的健康可持续发展。

2.完善培训管理机制

要想加强煤矿企业员工的培训管理，就必须不断完善相关的培训管理机制，具体来说，需做到以下几点：一是在制定员工的培训管理规划时，企业不仅要结合自身的战略发展规划及发展需要，还要根据员工的具体实际来制定，在制定培训管理机制时，要多听取员工个人的建议，同时在实施过程中，要不断的精化，这样才能获得科学合理，且具有较强操作性的培训管理机制。二是制定有效的激励机制。要想提升员工工作的积极性，企业必须从员工的个人需要及职业发展等方面着手，引入相应激励机制，提升员工待遇，满足员工合理的物质及精神需求，从而增强员工对企业的归属感，保障企业各项工作的高效开展。三是强化培训管理的反馈评价工作。煤矿企业在对员工进行培训管理时，要加强对培训管理结果的反馈及评价工作，重视员工的相关反馈意见及评价，并鼓励员工对于现行培训管理机制中存在的不足予以指出，并提出自己的建议，对于比较好的员工建议，企业要予以及时的反馈及高度的评价，并给予员工相应的奖励，通过反馈与评价机制，企业和员工双方之间形成良好互动，不断提升培训管理工作水平。

3.优化培训管理办法

第2篇：员工管理管理范文

【关键词】员工工作绩效;企业薪酬管理;公平性;影响

1前言

薪酬管理的公平性是员工是否能够充分的发挥出工作积极性的重要影响因素，也是企业经济发展的重要影响因素。薪酬管理的公平性，直接影响到员工对企业的忠诚程度。只有有了公平性，薪酬制度才会有效，才会发挥出其激励员工的作用。通过薪酬管理评价员工，不仅可以反映出员工的贡献程度，在一定程度上也会对员工有着鞭策的作用。

2薪酬管理公平性的原则和类型

2．1薪酬管理公平性的原则对内来说员工的工作贡献程度应该与所获得的薪酬相对等，能力和工作相同的同事之间所获得的报酬也是对等的。员工的“投入”和“回报”之间是相对等的。如果“投入”大于“回报”时就会产生员工的不满，而当“投入”小于“回报”时企业的利润将会受损。对外来说，员工会将自身报酬与同行的报酬进行对比。因此，就产生了竞争力。在这种情况下，为了吸引和留住人才，企业薪酬管理的公平性体现的尤为重要。2．2薪酬管理公平性的类型薪酬管理公平性的类型分为:结果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性这四种类型。结果公平性是指决策结果的公平性，是员工在感观上对自己应得报酬和实际得到的报酬进行比较的结果。程序公平性是指员工对决策过程中的公平性的评价，结果公平性和程序公平性是两个互相关联的概念。交往公平性是指员工在领导上司那里是否得到尊重、适当和公平的态度。信息公平性是指企业的领导人员在对员工信息上是否实事求是上进行合理的分配。［3］

3薪酬管理的公平性对员工工作绩效的影响分析

(1)薪酬管理的公平性作为员工工作绩效的重要保障，为企业的优秀发展创造基础。薪酬管理的公平性也会直接影响员工对企业的信任度和工作的满意度。员工作为企业的贡献者，只有在员工对企业的满意程度良好的情况下，员工才会将身心积极的投入到工作当中去，才会积极为企业的发展贡献力量。反之若薪酬管理没有公平性，员工工作的积极性会降低，员工会觉得自己的价值没有体现出来，觉得自己的努力没有得到回报。在工作中会出现玩忽职守甚至是离职的现象。由此可以看出企业薪酬管理的公平性，有利于促进企业的和谐发展，在企业中形成良好的氛围，为企业内部员工之间的竞争提供了依据，有助于企业的持续发展。(2)企业薪酬管理的公平性影响员工工作绩效管理的制定标准。［1］企业内部员工不仅仅会对比企业直接薪酬管理的公平性，还会对比企业的薪酬管理与外部企业相比的公平性。企业之间的发展差异虽然比较大，但一般情况下企业的各部门薪酬应该不低于同行之间企业同部门的薪酬水平，只有这样企业的薪酬管理水平才有利于吸引和挽留人才，提升企业的竞争力。只有合理的把握了薪酬管理的概念和要求，才能科学合理的制定员工绩效管理的标准，只有薪酬管理的运行具有了科学和可行性，员工的工作绩效管理标准才有意义。(3)薪酬管理的公平性也会影响企业员工工作绩效的执行效率。企业的薪酬管理分配必须如实的体现出员工所在工作的价值和员工的工作绩效。企业员工的工作阶层不同，在不同工作岗位的工作人员之间的关系怎样协调好，怎样公正合理客观的评价员工的工作价值，对企业薪酬管理的要求很高。不同性质不同岗位的工作人员的贡献程度差别很大，企业要重视好管理人才的薪酬分配，管理者作为企业的领导者，承担的责任和付出的大部分劳动对企业来说比较有重大意义。如果薪酬管理的公平性无法体现，那么员工工作绩效的管理也得不到实现。［2］(4)薪酬管理的公平性能使员工工作绩效管理更加人性化。在工作的实际过程中，员工的工作绩效是很难通过具体指标反映出来的，因此企业薪酬管理的公平性就作为员工工作绩效管理的重要保障。员工的工作性质、内容与效率都作为薪酬管理的评价基础，把员工的绩效和薪酬挂钩。只有这样，薪酬制度才会发挥出激励作用，并使员工工作绩效管理更加的人性化，提高企业的团结力和凝聚力，让员工感受到公司的温暖，从而充分的调动员工的工作积极性，提高工作效率，促进企业的发展。

4结语

现代企业中薪酬管理是企业的重要组成部分，企业薪酬管理对员工工作绩效有着很重要的作用。薪酬管理的公平性对于员工工作绩效管理标准的制定方面、执行效率方面、管理人性化方面都有着重要的影响。企业的薪酬管理作为员工工作绩效管理的重要保障，企业一定要重视其公平性，将二者结合起来，为企业的可持续发展提供基础。将企业薪酬管理的公平性落实在工作当中，发挥真正的价值，为社会经济的发展作出贡献。

参考文献:

［1］汪纯孝，伍晓奕，谢礼珊．企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响［J］．中山大学学报(社会科学版)，2006(04)．

［2］陈晶瑛，贲雪峰，张建国，谢长青．广东区域自主创新能力提升研究———基于创新型人才开发战略视角［J］．中国人力资源开发，2012(11)．

第3篇：员工管理管理范文

关键词：人力资源管理;员工;职业生涯;管理措施

现如今我国的经济形态也逐渐朝着多样化的方向发展，企业之间的市场竞争也更加激烈，在如此激烈的市场竞争背景下，企业要想获得稳定的发展，就必须要重视人力资源管理工作。为了可以有效提高企业的市场竞争力，就需要结合企业的发展特点和目标，来做好员工的职业生涯管理工作，提高员工的凝聚力和工作能力，更好地实现员工与企业的共赢，让员工的自我价值得到充分的展现，保证人力资源管理的作用可以得到充分的发挥，为企业的长远发展而服务。

一、员工职业生涯管理的相关概述

随着市场经济的发展和变革，企业之间的市场竞争形势也更加的激烈，在这样的情况下，企业就必须要深刻地认识到人才的作用，并将员工职业生涯管理与企业的规划和发展紧密结合，保证企业和员工能够得到共同的发展。而员工职业生涯是企业人力资源管理中的重要内容，人力资源管理部门通过对工作进行科学的设置，加强对广大员工的各项培训活动，并对绩效考核制度进行完善，保证在促进员工发展的同时，使其更好地为企业发展而服务。同时还可以结合企业实际岗位的需求，来开展定向培训工作，结合员工的工作能力进行合理设计和规划，让员工能够真切地感受到自身的成长和发展，并认识到企业未来的发展前景，这样员工就会不断朝着更高的职位而努力，从而更好地为企业的发展做出更大的贡献[1]。

二、员工职业生涯管理的重要性

避免员工盲目设计个人职业生涯。员工个人在进行职业生涯的设计中，往往会存在一定的主观性和盲目性，导致无法正确认识到企业职业机会以及其它职业的要求，这种在认识方面的偏差，就会导致员工在职期间出现了感性有余、理性不足的情况。而职业生涯管理，能够协助员工理性地认识到自己适合什么样的岗位，需要干什么样的工作，从而指导员工建立更加实用和完善的个人职业生涯规划。挖掘员工个人潜能。职业生涯管理更加注重员工个性与岗位的匹配以及员工自身技能的提升，为员工寻找适合发展的职业发展通道，以便更好地挖掘员工的潜能，为企业的发展创造更大的价值。而且职业生涯管理能够实现员工职业理想与企业发展目标的结合，避免出现企业目前与员工个体目标的偏差，从而让企业和员工构建相互依附、发展的共同体，进而实现企业与员工的共赢。提高员工队伍的素质。员工职业生涯管理，可以有针对性地为每位员工设计更加合理并且与企业发展相适应的职业阶梯，而职业阶梯所指的就是企业发展所需的相关技能，这样一来就能促使员工沿着职业阶梯的方向发展，员工的整体素质和能力就能得到有效的提升[2]。而且职业生涯管理，还能让员工在了解其个人性格、特长等方面的认识上，科学合理地进行职业发展规划的设计，并融入到组织目标中，为人才的培养、选拔以及后续的使用也提供了便捷。

三、人力资源管理中员工职业生涯管理所存在的问题

（一）缺乏对员工职业生涯管理的重视

目前多数企业在发展过程中，人力资源管理部门，往往仅仅负责人事招聘、考核以及升职管理等方面的内容，并没有意识到职业生涯管理的重要性，导致在开展相关工作中无法结合员工的岗位特点、需求以及员工个人的工作能力来进行科学合理的规划，导致员工的工作目标不明确，员工的工作积极性自然也得不到提高，无法发挥出自身的潜能，难以认识到自己的价值所在，这不仅不利于培养员工对企业的忠诚度，而且还会导致员工逐渐脱离企业，从而影响企业的发展。

（二）薪酬体系不合理，缺乏畅通的职业发展通道

薪酬是员工积极、努力工作的诱因，也是员工最看重的内容。但是从部分企业的薪酬结构来看，其中也存在一定的问题，比如说晋升难度大、薪酬设计的合理性不足等，导致员工的付出与薪酬出现了不匹配的情况，不仅无法激发员工的工作积极性，而且还会影响到员工的发展，也影响了职业生涯管理的效果。薪酬管理是职业生涯管理中的重要内容，也是影响和决定职业生涯管理效果的重要因素，由于薪酬管理方面存在问题，就难以提高员工的忠诚度，会导致员工出现跳槽离职的情况发生[3]。

（三）缺少合理的绩效考核制度

在开展员工的职业生涯管理时，为保证员工发展与企业发展的同步，往往需要建立完善的绩效考核制度，借助此制度来评估员工是否完成相关的工作任务，并对员工的工作能力进行判断和评价，而且完善的绩效考核制度，还能激发员工的工作积极性，这样就能提高员工的工作能力，从而为企业发展服务。但实际上，部分企业都缺少完善的绩效考核制度，导致无法公平公正对待员工，不仅影响了员工的晋升，影响了员工自身的职业规划，也会使员工对工作产生懈怠情绪而影响到企业发展。

（四）工作环境比较差，任务分配的合理性不足

工作环境差、任务分配不合理也是企业职业生涯管理中存在的问题，部分企业的一线工作人员，经常出现加班的情况，但是这类为企业发展做出较大贡献的员工，并没有享受到与其付出所对应的福利待遇，员工的工作积极性和热情也大受影响。另外，在任务分配方面，也存在不合理的问题，并没有将任务进行明确的分配，使得部分员工滥竽充数，工作出现权责不清等情况，不仅影响企业业绩，而且员工忠诚度的培养也受到了很大的影响[4]。

四、人力资源管理中员工职业生涯管理的有效措施

（一）加强对员工职业生涯管理的重视

员工职业生涯管理对企业以及员工个人的发展有着十分关键的作用，要想发挥出员工职业生涯管理的作用，就需要提高人力资源管理部门对员工职业生涯管理的重视，保证员工能够在各方面得到发展，并获得晋升和发展的机会，促使员工更好地为企业的发展而服务，做出更大的贡献。所以企业的人力资源管理部门，就需要提高对员工职业生涯管理的重视，全方位认识到职业生涯管理的现实价值，结合每个员工的工作能力和特长来进行职业生涯的设计和规划，引导员工认识到自身的不足，并进行完善和改进，以此来不断地促进员工的自我完善，提高员工的自我综合能力，以便为企业的发展创造更大的价值，让员工的个人价值得到充分的展现。

（二）加强对员工的心理疏导

实际上，员工的职业生涯规划是一个长期的而且需要不断调整的过程，所以企业在开展员工职业生涯管理的过程中，还应该积极加强与员工之间的沟通和交流，保证可以及时的了解到员工的想法和意见，做好员工的心理疏导工作，并结合员工的实际工作能力来制定专属的职业生涯规划，发挥出员工能力素质模型的作用，指导员工全面认识到自身的优势和劣势，并进行自我的完善和改正，来不断提升自身的工作能力[5]。

（三）完善企业职位架构

目前我国部分的企业还缺少明确的职位架构，对于各个职位的应负责任、业绩的衡量标准等方面并没有做好理顺工作。要想做好员工职业生涯管理工作，就需要保证职位体系的合理划分，对各个层次职位的名称、数量都要进行明晰化，这样才能为职业生涯管理提供更加真实可靠的职业信息。对于职位所需人才等方面也应该保证制定明确的规定，让员工通过明确的职位结构来认识到企业的发展希望以及未来的发展方向，以便促进自身能力的提升，更好地为企业的发展而服务。

（四）建立完善的薪酬体系，疏通职业发展通道

在开展员工的职业生涯管理工作时，为了让员工感受到被尊重，以及保证所付出的和收获成正比，就必须要对薪酬体系进行完善，结合不同的岗位来合理的调整薪酬结构，对于能力出众的员工，可以使用底薪加提成的工资模式，以此来提高员工的工作积极性。为了促进员工综合能力的提升，部分工种可以实施轮岗制，来对员工的能力进行全方位的培养，并制定相应的报酬，让员工感受到被公司的重视，提高员工的归属感和忠诚度，使其更好地为企业的发展而服务[6]。

（五）制定合理的绩效考核制度

绩效考核制度对于职业生涯管理也有重要的作用，为了有效提高员工的工作积极性和热情，还需要制定更加科学合理的绩效考核制度，来加强对员工综合能力的分析和评价，保证可以深入了解到员工的实际情况，并结合员工的表现情况来制定专属的职业生涯规划和管理，让每个员工都能体验到被重视和关注的感觉，这样就会找到自身的归属感，就会自觉为企业的发展而努力，还能认识到企业发展的希望，从而带着目标更好地为企业发展而服务。

（六）制定跟踪反馈制度

跟踪反馈是职业生涯管理中的重要内容之一。在指定好员工的职业生涯计划后，员工就会按照发展通道逐渐提高岗位和层次，而随着岗位以及层次的变化，员工也需要不断提升自身的能力和素质，构建新的素质结构，这就需要对员工的生涯计划进行跟踪和指导，定期对员工的工作进行反馈，帮助员工克服不足的方面，促使员工朝着职业生涯设定的目标而努力和发展[7]。

五、结束语

第4篇：员工管理管理范文

关键词：低碳经济；公路运输；企业员工管理

在公路运输企业的发展中，企业员工占据着重要的位置，在低碳经济的概念下，公路运输企业员工的管理工作应该得到相应的重视，以此来充分发挥公路运输企业员工的主观能动性，从而促进公路运输企业的可持续发展。因此，在低碳经济理念下对公路运输企业员工进行有效的管理对于企业的稳定发展有着重要的意义。

一、低碳经济理念下公路运输企业面临的挑战

近年来，我国在可再生能源技术上得到了极大的发展，人们已经迈向了农业文明和工业文明，但是随着人类文明发展进程的不断加快，使环境问题日益凸显，当前环境污染因素已不仅仅是以往的种种因素，同时也在影响着我国可持续发展。在此背景下，我国出现了“低碳经济”的发展模式。公路运输行业在我国的经济发展中占据重要的位置，并且随着我国的经济发展，其发展规模也不断扩大。由于公路运输对传统的能源消耗不断地增加，对我国的可持续发展较为不利，所以要对公路运输行业进行节能减排，利用环保手段，对公路运输行业进行控制，从而促进人与自然的和谐发展。

二、低碳经济理念下公路运输企业发展的因素

公路运输节能减排回收到诸多因素的困扰。在管理上，主要包括了公路运输的效率管理、车辆通行管理、驾驶管理和组织管理，所以，在低碳经济理念下公路运输企业的管理上可分为四个因素，即人、车、公路和管理。在道路交通管理系统中，对于人员的管理是重中之重，人员因素不仅仅影响着公路运输管理工作，同时对低碳经济理念下公路运输企业管理工作也起到重要的作用，在道路运输具体实施过程中，人员因素直接影响着企业的发展，所以对于公路运输企业员工的素质和业务技能的培养有着极其重要的作用。

三、低碳经济理念下公路运输企业员工管理的建议

(一)加强企业员工低碳经济的意识

对于员工低碳经济的意识培养，必须要首先明确员工的目标，以此来促进主观能动性。对于当前我国稀缺能用的节能减排的口号，公路运输企业在意识培养上不要只注重形式上，不要为了要达到目标而达到目标，要切实让员工了解节能减排的重要性。公路运输企业是我国能源消耗较大的产业之一，公路运输企业应把企业自身发展与节能减排相结合，是每个企业员工都数量节能减排的责任感，从而为企业的可持续发展奠定基础。

(二)明确公路运输企业员工职责范围

在公路运输企业员工的工作中，要注意到细节工作，通过合理的管理方式来明确员工的职责范围。在公路运输企业员工的日常工作中，可以采用以下三种方法来明确公路运输企业员工职责范围。第一，采用工作日记制定，各岗位的员工均要每日填写工作日记，并且要把当前的工作内容进行详细的记录，所记录的内容也可以是工作之外的，可以全面了解员工的工作动态。在日记的整合中，人力资源部门应该发挥其职能，对员工的工作日记进行整合归类，从而明确员工的职责。第二，重要事件分析法，公路运输企业员工对于工作上所发生的重大事件进行记录，并且通过相关部门对记录事件进行分析。在公路运输企业运营中，各个员工都着相应的责任，一些重要事件可能会影响企业的运行，因此，将重大事件记录对于企业的发展具有重要的作用。第三，工作描述法，这种方面是通过员工进行工作描述，往往是口头描述，人力资源部门再对其进行记录，并且要提出问题。但是，这种方法往往只适合于工作地点相对稳定的员工，对于经常有业务往来的员工并不适合。

(三)加强公路运输企业员工的培训力度

我国当前公路运输行业在市场经济中呈现出愈演愈烈的态势，对此，公路运输企业应针对此现象要做出调整，对于人力资源的管理中，应该深入基层调查，了解员工的潜在能力。人力资源部门要定期开展公路运输企业员工的培训和讲座，传授员工节能减排的相关知识，从而树立员工的节能意识。另外，可以不定期地开展节能驾驶竞赛，并且设立奖项，从而更好地发挥员工的潜力。对于一些优秀的员工要设立晋升通道，实行公路运输企业员工的职业规划，使员工在工作中更加有归属感。

(四)通过社会理念疏导公路运输企业员工的负面情绪

公路运输企业可以开展心理阳光工程，该活动的实施，可以有效的了解到员工的心理情况，开展公路运输企业员工的心理咨询工作。公路运输企业应积极鼓励员工进行心理治疗，这样可以有效地增加企业的人文关怀。在工作制度上要消除员工的危机感，对于裁员要一再的酌情考虑，应该给员工充分的考察期。公路运输企业可以采用奖惩机制，但是应当适当调整，在具体的调整中，采用重奖励，轻处罚的原则，事实证明如果对表现不好的员工进行处罚或者公开批评，只能会增加员工的负面情绪，打消其工作积极性，所以，公路运输企业应该更加重视优秀员工的精神和物质奖励。结论在低碳经济模式下，公路运输企业应该积极响应国家号召，充分认识在低碳经济下公路运输企业所面临的挑战，同时要对企业员工进行科学合理的管理，加强企业员工低碳经济的意识、明确公路运输企业员工职责范围、加强公路运输企业员工的培训力度、通过社会理念公路运输企业员工的负面情绪。从而使公路运输行业稳定持续的发展。

参考文献：

[1]董媛.浅议公路运输企业改制后的发展思路[J].中国市场,2018,23(01):115-123.

第5篇：员工管理管理范文

关键词：个体心理学旅游企业新生代员工管理

一、问题的提出

美国著名的未来学者阿尔文托夫勒在其代表作《第三次浪潮》中，将人类社会的发展划分为三个阶段。第三次浪潮时期，以电子工业、宇航工业、海洋工业、遗传工程组成工业群；社会进步不再以技术和物质生活标准来衡量，而以丰富多彩的文化来衡量。这第三次浪潮也被称为体验经济时代，体验经济时代中消费者的消费需求发生了深刻变化，这种变化促进了旅游业商业模式转型升级的必要。

二、旅游业新生代员工管理所面临的新挑战

在体验经济时代中成长起来的员工，在本文中被称为新生代员工（特指1980年以后出生的员工）在信念和价值系统上，已经和80年前出生的员工有了极大的不同，传统管理模式对新生代员工的管理效率正在下降。这些都为旅游业新生代员工的管理带来了许多新挑战。

1.旅游业的转型升级

带来人力资源管理模式的变革体验经济时代的到来，以商业模式及价值链的调整为代表的转型升级，直接带来人力资源管理模式的深刻变革。

（1）旅游业中行业与岗位的调整。旅游业人力资源管理模式的深刻变革，主要体现在传统行业与岗位的逐渐萎缩，新兴行业与岗位的井喷发展上。比如自驾车时代的到来，使得传统旅行社行业的商业模式发生了巨大改变，社区意见领袖将引领细分客户圈，为旅行社提供后续发展的客源动力。以智能机器人为代表的新技术，将直接取代旅游业中的一部分传统服务岗，比如迎宾导游等；而自媒体时代的到来，使得旅游营销和宣传的模式发生了改变，这种变化增加了新媒体营销岗。

（2）改变了原有岗位的胜任特征模型。随着旅游业的转型升级，除了行业和岗位的逐步调整外，很多岗位的岗位职责发生了改变，这一改变直接带来了胜任特征模型的调整与变化。对于高层管理者而言，需要提升自己对环境的敏锐度，准确构建经营战略与思路；对于中层管理者而言，以系统的模式将企业战略准确落地，是急需提升的能力；对于基层管理者而言，大量涌现的新生代知识型员工，要求管理层努力提升自己的沟通技巧和管理能力；对于所有员工而言，如何更好地调整好心态，将日常工作的流程进行有效优化，适应自媒体时代的企业宣传任务，都是需要努力提升的地方。

（3）新的价值链构成改变了原有组织结构。为了顺应体验经济时代的到来，旅游业传统的价值链发生了重心转移和重构。以旅行社为例，过去旅行社价值链中的交通、线路设计、门票、住宿、导游服务、媒体宣传都是重心，但在如今自驾车时代，旅行社变成了自驾游的的贴心小助手，新价值链取决于各家旅行社的战略重心。有的旅行社实行低价策略，侧重于优惠的门票、住宿、餐饮；有的旅行社实行高品质高价位策略，侧重于各类朋友圈意见领袖的特色线路规划与活动策划。这些价值链的调整，直接改变了旅行社原有的组织结构，人力资源管理工作也随着组织结构的调整而变化。

2.新生代员工自身特点给人力资源管理所带来的挑战

（1）新生代员工的职业价值选择与传统员工有很大不同。成长于市场经济环境下的独生子女一代，家庭经济条件相对80前的员工而言，宽松一些；成长历程与改革开放过程基本吻合，都接受了九年制义务教育，对西方文化思想的接受度远高于父辈，职业价值观也变得更为多元。总体来看，新生代员工对经济报酬的重视程度低于父辈，而对自我发展空间与工作软环境的舒适程度更为看重，因此，新生代员工会因为一个欣赏的上司而努力工作；也会因为一个复杂的人际环境而离开企业。也正因为员工的职业价值观多元化，使得职业忠诚度较老员工而言显著下降。

（2）新生代员工对权威的认知带来了全新管理模式的需求。新生代员工成长于相对自由民主的社会环境里，相对于80前员工而言，新生代员工更渴望平等、自由、尊重的民主管理氛围。传统管理模式强调权力和权威，通常通过命令的方式与下属沟通，而这却成为新生代员工比较反感的做法，因为新生代员工渴望可以参与到决策过程中来，渴望了解命令背后的原因，渴望在权限范围内主动自发地工作。对于管理者来说，在权威模式下成长起来的管理者往往也直接习得了强调职权的管理模式，以新的管理模式来面对新生代员工对于很多管理者而言是挑战。

三、阿德勒个体心理学概述以及实践价值分析

1.阿德勒的生平及理论概述阿尔费雷德?阿德勒（1870--1937），现代著名的精神分析学者，个体心理学的创始人，人本主义心理学的先驱，现代自我心理学之父，和佛洛伊德、荣格一起被人们称作心理学的三大奠基人。阿德勒早年受佛洛伊德的影响，后因不赞同佛的理论导致了双方的决裂。阿德勒由此开创了精神分析学派内部第一个反对佛洛伊德的心理学体系，他所倡导的个性发展与社会精神，对后来西方心理学和社会心理学的发展具有重要意义。其代表作有《自卑与超越》《人性的研究》等。理论概述：个体一词在德语里是不可分割的整体之意。阿德勒认为人是不可分割的，无法从社会中脱离。他们依据自己创建的人生哲学，去追求安全感、归属感和成功等目标。阿德勒的个体心理学认为个体个性的关键，是看他赋予生命什么意义。主张提高人的社会兴趣，改变人在生活中的价值观念，树立生活目标，超越自我。

2.个体心理学体系介绍

（1）整体论。阿德勒认为人是不可分割的整体，肉体与心灵相辅相成，思想、情绪、行为是一个整体，头脑、身体、灵性是一个整体；过去、现在、未来是一个整体。我们通过局部可以推断整体，所以通过一个人的行为可以推断出他的信念系统。

（2）社会性。人是社会人，人的行为只有在社会背景中才能被解释。对社会是否有兴趣，可以将人群做出划分，所有人际关系的问题都集中体现在家庭系统、社会系统和工作系统中。

（3）目的性。人类的行为都是目标导向的，目的总是以个人提升为方向。只是在服务这个大目标的过程中，出现了有效行为和无效行为之分，有效行为是可以达到信念目标的行为，而无效行为则是认为实际上却不能达到信念目标的行为。而在意识层面和潜意识层面均有生活目标存在，我们只能清晰地感知意识层面的目标，很难感知到潜意识层面的目标。

（4）现象学。阿德勒强调，问题本身不是问题，如何看待问题才是问题。每个人内心都有自己的信念系统，当我们无法在现实的情境中找到与自己信念系统相符的意义，我们就会尝试用自己的信念系统去赋予情境以意义，使得情境与我们的信念系统相一致。

（5）自卑感。阿德勒认为自卑感是与生俱来的，每个人都有。一部分弱者将这种自卑感扩大到自卑情结，将自卑作为自己不成长的借口。另一部分人保留了这份自卑感，以努力勤奋和自我突破来对抗这种自卑感，来获得优越地位。

（6）追求优越性。阿德勒认为每个人都有自卑感，需要获得优越性。只是在如何获得优越性这个问题上，每个人的目标都是一致的，需要价值感和归属感，只是不同的人有不同的做法。

（7）垂直与水平之争。在人际关系中，垂直与水平是两极。垂直关系只关注个人的地位和成功，变成达到卓越或失败的工具；水平关系则追寻相互尊重，贡献和突破自己寻找自己的勇气。

（8）生活方式。一个人潜意识里的信念系统，就是他生活方式的体现，为行为的发展提供了方向上的指引。信念系统通常在儿童时期的家庭和社会中形成，可以通过对童年时期故事的回忆与描述，来窥视出生活方式的轮廓。3.个体心理学对其他学科的贡献阿德勒的个体心理学认为人能够主宰自己的命运，不必受命运支配，而这是人本主义的人性理论的基础。个体心理学影响了NLP（神经语言程序学）、精神分析等理论的发展。

四、基于阿德勒个体心理学的旅游企业

新生代员工管理体系构建内外部环境的变化使得旅游企业新生代员工管理需要采用新体系新方法，阿德勒心理学在管理体系中的应用并不是零散的，也是成体系的。

1.框架结构阿德勒心理学在旅游企业新生代员工管理中的应用体系，包含企业文化层面、管理理念层面、管理技巧层面、人力资源开发层面四部分。

2.企业文化层面阿德勒的个体心理学中有关于生活方式的论述，说的是每个人内心都有一个生活方式的概念，而所有的行为都是为了实现这个生活方式而展开的。因此，如果想改变一个人的行为，首先得看到他行为背后的生活方式，通过对生活方式的引导与改变，一个人行为才会持久改变。在旅游企业中员工内心里的生活方式也有多种，比如力争优秀型、控制型、安逸型、取悦型等。对于企业而言，如果想在激烈的市场竞争中获得市场地位，需要一个力争优秀的企业文化。除了在企业文化的打造上下功夫这种传统方式外，通过生活方式的不同将员工区分开，深入到信念层面，针对不同生活方式类型的员工进行生活方式重塑，能有效地打造企业文化。

3.管理理念层面阿德勒在个体心理学中对纵向和横向人际关系有细致的阐述，在纵向关系中，关系的本质是一方高人一等，另一方则低人一等；在横向关系关系中，每个人都有同样的价值，即便他们在生活中有不同工作、角色、技能、经历和兴趣。基于职权的管理模式是典型的纵向人际关系，而建立在横向人际关系基础上的管理方式，才是新生代员工所需要的。纵向人际关系和横向人际关系的基石不同，纵向人际关系的基石是价值建立在职位之上，横向人际关系的基石是价值建立在自己身上。如果我们希望旅游企业的管理者可以以横向人际关系作为自己的管理模式，就得从提升管理者强大的内心入手，提高他们的自信心，再辅以管理技巧方面的培训。

4.管理技巧层面用横向管理理念替代纵向管理理念之后，下一步要做的就是在管理技巧层面提升管理者的管理能力，以适应新生代员工的内心需要。传统的管理模式以命令的方式分派任务，将行为改变的着眼点放在行为改变本身上。面对新生代员工，管理者应明白行为-感受-信念之间的关系，沟通的重心应放在行为背后的感受，辨别行为背后的感受，改变感受以带来行为的改变；如果希望员工行为能够持久改变，就需要改变员工潜意识里的信念。在与员工进行绩效面谈时，应先关注感受，再对员工行为进行战略化引导。管理者在日常管理中，努力营造彼此尊重、相互信任的氛围，帮助员工在企业里找到价值感和归属感，让信任成长的管理环境激发新生代员工的工作热情和创造力。

参考文献

[1](美)琳.洛特,芭芭拉.曼登霍尔.花莹莹译.做你自己的心理治疗师[M].北京：联合出版公司,2015

[2](日本)岸见一郎,古贺史健.渠海霞译.被讨厌的勇气[M].北京：机械工业出版社,2015

[3](日本)小仓广.杨明绮译.接受不完美的勇气[M].长沙：湖南文艺出版社,2015

[4](奥)阿德勒.黄光国译.自卑与超越[M].北京：作家出版社,1986