员工流失调研报告精选(九篇)

第1篇：员工流失调研报告范文

企业管理调研报告(一) 动画创作需要创作者对自己笔下的人物有全面的了解，并且将之用简练的笔触概括出来。这就需要我们对周围的人和事有相当的敏感和兴趣，不断地从身边发现、挖掘素材运用到创作中。

一个人在工作中的习惯行为或特有行为会在他的生活中留有痕迹。就这一主题，我在假期里针对几个人典型职业进行了仔细地观查和了解。这一过程对我来说是个不小的收获，为我在以后的人物创作积累了丰富的生活素材。

一、农民

这个暑假我们有机会来到山东平邑沂蒙山老区进行社会电大实践。那里的人总体给我的感觉就是纯朴、勤劳。黝黑的皮肤、宽厚的肩膀、粗壮的手掌，使他们看上去年龄要比实际老些。他们的步子又大又稳，履山路如平地。他们话不多，不太善于表达自己的感情，但待人宽厚大度，极为好客，每当有人路过他们家门口，他们都会热情地送上茶水，并且不求回报。在他们的群体里没有利益之争，一家有事大家都会帮忙。我们去的地方是老区，生活水平很低，他们都是自给自足。他们日出而作日落而息，靠自己的双手吃饭。跟他们在一起这段日子，对他们来说是最平常不过的生活，对我来却说是另一种生活体验，是一种在城市中享受不到的和平安宁。

二、医生

由于职业的缘故，医务系统的人对病菌非常得敏感，他们格外地注意自己身边的卫生状况。他们在医院的病房里是绝对不会坐在病床上的，并且在触摸过任何与医疗有关的用品后都会立即洗手。所以我们不论是在生活中还是在影片中都经常会看到这样的场景：两位医生站在消毒间的水池边，边洗手，边讨论患者的病情。不过，我们在任何影片中都没有见到过医生洗手后会用毛巾擦干。而生活中的医生也是这样的，他们大多是将手自然晾干，或用烘干机烘干。在过去没有烘干机的时候，有的偶而会在自己的胳肢窝下(通常是在工作中穿着白大褂时)草草地、形式上地擦两下。因为在工作中只有胳肢窝下是最不易覆盖细菌的地方。最有趣的是医生如果外出旅游的话。酒精或消毒纸巾是必不可少的，并且轻易不会在街边、大排档之类的地方吃小吃。即使吃，也只会吃一些面类制品，不会吃肉类。医生通常都怀疑那些地方的肉质。所以，当一个医生邀请你吃饭时，千万别为他节省去吃大排档，因为那样你多半会吃不到东西饿着肚子回来。不过，护士和医生还是有区别的。在没有一次性针筒时，护士常用高温灭菌(蒸)的办法来消毒针筒。在家中她们也常常用到这个方法。例如，定期将钥匙等常接触户外的物件放入脸盆中，通过煮来消毒。甚至将买回的熟食点心等食品也要在上锅蒸过后再放入冰箱冷存，才食用。还有一点，就是手术室的护士在步调上又比其他护士走要急，要碎。他们常常手端托盘匆匆地赶往手术室，所以她们在生活中的步子也与别人不同。

三、司机

司机的工作是一个耗费精神、缺乏运动的职业。而且根据他们驾驶的车型和路线的不同分为几种：首先，最常见的是公共汽车司机。他们是司机中的基层，他们会与同事谈家中发生的琐事，会与街坊谈单位中的趣事。性格特征与其它行业中的工人相同，他们尤其喜爱闲谈，会在上班出车时沏上一壶茶，放在自己的车上。在夏天还会为自己准备一条毛巾挂在车上。其次，长途汽车司机。由于经常要在路上吃喝，他们的性格更为豪爽一些，喜欢结交朋友，随遇而安的能力较强。长途汽车司机经常一个人驾车，跑在高速公路上，孤单、疲劳、寂寞时常伴随着他们，所以他们的忍耐力较强。第三，出租汽车司机。他们是司机中的中产阶级。但是他们一天七八个小时的工作时间要在驾驶座上度过。长时间在小空间里、一天三餐大多吃盒饭，使得他们的体质偏虚，易疲乏，精力不是足够充沛。每天他们都在一遍遍重复着接送客人的单调工作，有些司机常会在载客时与客人聊聊天，以此解闷。这一群人，多半是后改行的，有的是下岗工人;有的是城镇农民;有的是因为家里等钱用，而开车是相对好掌握的一门工种。但是由于这一行太耗费人的精力，他们中流传着一句话开出租能发家，不能致富!所以他们一般做个三五年存够了钱就会转业。最后，是为领导开车的司机。他们在为人处事上往往比其他司机周全、圆滑。他们话不多，不会乱说话、乱传话。他们的个人时间比较少，休息日如果领导要用车，他们便要出车。陪领导外出办事饭局是不会少的，但考虑到安全，领导不会劝他们酒，所以酒桌上喝饮料的男宾很可能是开小车的司机。他们的穿着较其他司机要整洁正式，工作也相对稳定。

四、IT

身材较瘦，脸色有些苍白，黑白颠倒、睡眠少，饮食无规律，头脑灵活，年轻，是这群人的特点。他们喜欢连续熬夜工作，然后再集中休息。IT很少外出，所以他们脸色偏白。面对显示器和键盘是他们最富激情的时候，他们的工作就是他们的生活。

花絮：

在我体会了解各种职业的过程中，发现了一个有趣的现象。人们出行经常会坐计程车，我发现如果一对男女打车，男的开门就坐在前面副驾驶位子上，而女的坐在后面肯定是夫妻。如果拉开车门两人一同坐在后面的多半是情侣。一个人打车，喜欢坐在后面的人，做事是比较小心谨慎、注重个人隐私的人。而一个人打车坐在前面，并且上车就开始打电话的人，是性格外向、喜欢表现自己、爱张扬的人。

社会群体里有太多的职业和各型各色的人，要表现这些形形色色的人，一定离不开体会生活，了解生活。只有全面了解，深刻体会，才能将他们如实、全面地演绎出来，成为自己笔下创造的人物。

企业管理调研报告(二) 近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带

走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。

一、人才流失原因分析

根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：

(1)员工对个人的职业发展满意度低

(2)员工对薪酬满意度低

从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。

(3)员工对企业培训方式及效果满意度低

从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。

(4)没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。

从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成双赢的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。

二、人才流失管理对策

根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。

(1)确立以人为本的管理理念

人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的工具，强调人是有多重需求的社会人。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成物来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为经济人，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。

管理者树立以人为本思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的双赢。

(2)开展员工职工生涯规划设计

职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办经验交流活动。

通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。

企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师，同时也需要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标;在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要，选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训，鼓励员工参加自学考试，并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。

为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程阳光操作，公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选;在竞岗答辩时根据理论及业务考核，优中选优;在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督;实行上岗试用制度和实行轮岗交流制，增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序，实施后员工的抱怨普遍减少，聘任的管理人员素质明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。

(3)建立公平公正的薪酬体系，提高员工薪酬公平感和满意度

从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。

要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这一点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。

另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。

(4)切实搞好员工的技术培训工作

要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况，以培养精一门、通两门、会三门的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。

为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐，培训需求有很大差异，齐步走、一人得病，众人吃药式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞一刀切式培训，而是开小灶，()提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。

在对领导层的培训上，分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观察事物，学会掌握方向盘，安装助推器，提高谋全局、谋大事，干事创业的能力。

在对技术员层的培训上，分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训，采取走出去、请进来的办法，学习先进单位的经验，做到为我所用，学以致用，提高技术创新能力，增加管理才干。

在对班长层的培训上，重点做好如何做好一名合格的班组长的培训，努力做多面手、智多星重点加强综合能力的培训，既要掌握熟练的现场操作本领，又要有一定的组织指挥才能，提高协调解决现场复杂问题的能力。

对操作层的培训上，积极创造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即绝活、特长，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。

(5)培养企业文化凝聚力

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意留人先留心。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

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第2篇：员工流失调研报告范文

IMO对人为因素调查的相关规定

1993年在IMO的海事安全委员会第62届会议上通过了针对疲劳作为事故原因之一的事故的调查导则:MSC/Circ.621。该导则指出对海事调查人员的正式培训应该包括针对疲劳识别的特殊培训，提出人为因素专家在特定事故调查中的重要性, 并列出了一系列能帮助调查人员收集与疲劳因素相关的事故信息的话题。

1999年的对A.849(20)的修正案IMO A.884(21)号决议是IMO目前关于海难中的人为因素调查的最重要的指导性文件，该导则提出了用于海事人为因素调查的系统方法和技术。其中指出了与海难事故有关的人为因素（或可能对人为因素产生影响的其他因素）共包括六个方面：个人因素，船上组织，工作和生活条件，船舶因素，岸上管理因素和对系统中人的外在影响因素及环境。

最新实施的于2010年生效的海安会强制性决议MSC.255(84)《海难调查规则》将海事安全调查的唯一目的定义为：“防止同类事故和事件的再次发生”，并规定海事安全调查报告应包括“对机械、人、组织等这些引起事故发生的因素的分析”。在作为指导性建议的第三部分16.5段中规则提到“海事安全调查不应仅仅辨识事故的直接原因还应包括整个责任链内存在的深层次原因”。

国外典型事故调查报告中对人为因素的分析

美国NTSB（国家交通安全局）对“M/V COSCO BUSAN”碰撞金门大桥事故的调查报告：2007年11月7日，香港籍集装箱货轮“M/V COSCO BUSAN”从旧金山港离泊准备开往韩国时，在大雾中碰撞了金门大桥的桥塔基座，造成船上53500加仑的燃油泄漏。这起污染事故给旧金山湾造成了严重的生态灾难，约26公里的海岸线受到污染，约50个种类的共2500只水鸟死亡，并使一个养殖场临时关闭。直接经济损失7000多万美元。

这是一起涉及人为因素较多的重大事故。从美国NTSB的调查报告来看，美国的海事调查人员从以下几个方面对事故当事人和各相关方进行了调查：当事船员和引航员，船上组织管理的情况，船上生活设施，船上重要航行设备的工作状况，公司安全管理，外部影响。

调查人员发现以下主要的事故原因：引航员有长期的药物使用史，药物已经影响到了他的感知能力，并造成了他在事故发生前的一连串错误；在开航前引航员与船长之间没有完成完整的信息交流、航行途中双方也没有维持有效的沟通；安全管理体系中强调，在开航前如遇大雾，应推迟离泊时间或降低航速，但船长既没有考虑延迟开航，也没有采用降低航速。值班船员没有阅读过体系的第10部分―《能见度受限时的航行程序》。公司提供给船上的安全管理体系文件为英语版本，而由于船上船员都是中国人，船上的工作语言为中文。这也是船员没有认真阅读体系文件的原因之一。

表1-NTSB对“M/V COSCO BUSAN”事故开展调查时所涉及的人为因素范围

表2-NTSB对“M/V COSCO BUSAN”事故中人为失误调查分析的深度

我国对人为因素进行调查分析的现状

中国海事局分别于2004年和2007年出版了《典型海上交通事故调查报告2003-2004》和《典型海上交通事故调查报告2004-2006》，这2本书中的30个调查报告除1个为丹麦海事调查部门制作外，其余均由我国海事调查人员完成。

以IMO A.884(21)号决议第2.3段有关人为因素的话题中所列的人为因素作为标准对这29个海事调查报告进行统计分析后，发现我国目前海事调查中对“违反避碰规则”、“货物系固不良”等人为失误的调查基本实现了全面覆盖，对深层人为失误的调查还存在很多问题：一是对人为失误前提条件的调查还出现空白状态，如：船员个人情绪、精神状态，船员的身体状况（药物、酒精的影响，疲劳等），船员之间的沟通交流、团队协作、娱乐放松的空间和机会等等。二是我国目前的海事调查报告中虽然对组织管理上的人为失误有所涉及，但仍有较多管理上的人为因素没有得到调查，如：船员工作的复杂程度，工作/休息时间安排是否合理，船员工作合同、船员工会和船东组织的影响等。三是调查报告中对发现的管理失误表述上过于笼统，多用一些诸如：“公司安全管理不到位”、“安全管理混乱”等语句，至于公司管理具体在那个环节上出现了问题，未能给出明确的调查结论。很少有海事调查报告可以提供完整准确的类似“驾驶员了望疏忽―--疲劳的影响―--不合理的工作/休息时间安排----船员配备不足（虽然满足最低配员标准）”的事件链来表明整个事故发生的前因后果。

建议

1、立法

建议对《海上交通安全法》、《海上交通事故调查处理条例》和《内河交通事故调查处理规定》等法律进行修改，以达到下述目的：

改变对海事调查目的的定义。变“查明原因，判明责任”为单一的“查明事故发生的原因，防止同类事故的再次发生”。这也是已经并入SOLAS公约第XI-1章，于2010年生效的海安会强制性决议MSC.255(84)《海难调查规则》对海事调查的明确定义。

提高对海事调查基础上的安全建议的重视程度。首先要在法律、法规中明确海事调查报告应包括合理的安全管理建议，其次要建立海事管理机构对各相关方履行安全建议的监督机制，可以借鉴英国的闭环监督机制，即定期公布各责任方对安全建议的履行情况，让公众参与到监督活动中来。

扩大海事调查的范围，提高事故调查人员工作的独立性。法律、法规中应明确指出海事调查人员有对包括船长、船员和船舶检验、船舶修造、引航、通航管理的部门工作人员的询问权利和提取证据的权利。在必要的时候，海事调查人员可以在充分调查的基础上对现存不合理的法律条文提出改进建议；海事调查工作人员在调查现场，提取证据以及后期的事故分析，撰写调查报告的过程中应不受任何单位和个人的干扰和引导。

及时公布事故调查报告。海事调查人员应在事故调查工作结束后及时公布调查报告，以便公众从中吸取事故教训，这也是MSC.255(84)《海难调查规则》的要求之一。考虑到某些事故隐患的迫切性，事故调查人员应得到授权，将严重事故隐患以安全建议的形式提早公布出来。

2、工作机制改革

为有利于对事故中人为因素的深入调查分析，并考虑到《海难调查规则》的强制性要求，建议在海事局内部区分对事故的安全调查和行政调查，由不同的工作部门开展上述两种调查，确定安全调查的唯一目的是查明事故原因，防止类似事故再次发生。另外，为提升海事调查的独立性和扩大海事调查的范围，建议安全调查部门在业务上直接由部海事局指导，或完全直属于部海事局。这样的机构设置便于事故调查人员对涉及地方政府部门乃至海事管理部门内部工作的事故开展公正、客观、全面的调查，深入分析事故背后的人为失误。

3、人员培训

建议在部海事局建立一个常设的海事调查培训部门，有计划地对一线海事调查人员轮流进行定期培训,或借鉴其他行业对人为因素的调查经验，如民航、核工业等。另外，按照IMO决议A.849(20)和MSC.255(84)我国要建立海事调查国际合作机制，通过走出去、请进来的方式，也可以促进我国海事调查中人为因素调查分析水平早日与国际接轨。

4、技术支持

改善调查人员装备：对于有些涉及当事人心里和生理能力的人为因素，如酒精、等，海事调查人员需要随身携带必要的初步检测设备，以便在第一时间提取相关证据。

与医疗单位、科研单位等开展合作：事故中的人为因素涉及面非常广阔，而且相互之间往往存在着复杂的关系。这就需要有的实验分析能力的支持，如药物影响的医学鉴定，疲劳原因的综合分析等，开展合作能充分利用其专业的人员、设备及服务网络，节省海事部门的资金投入；人为因素的调查和研究属于新兴科研领域，与科研单位开展合作不但能够随时跟踪国际上的研究动态，而且还能够开发我国自己的人为因素调查分析方法和工具。

5、开展示范性调查并对调查人员进行引导和奖励

第3篇：员工流失调研报告范文

2008年财政部、证监会、银监会等相关部门联合颁布了《企业内部控制基本规范》，明确规定上市公司应当实施内部控制自我评价并对外披露自我评价报告。2010年《企业内部控制配套指引》的颁布，为我国企业内部控制评价提供了一个共同的标准，完善了企业内部控制的评价体系。但基本规范只是要求企业在自愿的前提下披露内部控制自我评价报告，从而导致其未能在实践中发挥出应有的监督促进作用。根据郑倩及凌邦如对2011年沪市企业内部控制报告披露情况分析发现，在933家企业中，只有427家企业进行了内部控制评价报告披露，其中仅有258家聘请了事务所对其报告进行审计。与国外上升到法律层次的披露要求相比，在自愿层次下，我国企业内部控制自我评价意愿不高，即使对外披露内部控制评价报告，由于未聘请第三方审计进行鉴定，导致其内容的可信度也不高。另一个问题是企业披露的报告其内容和形式基本相似，都为概括性的描述，并未对企业内部流程进行具体的评定，呈现一种形式重于实质的特点。可见，我国多数企业对于内部控制自我评价的重视度不够，实践中，企业只是为了满足外部监督部门的要求，或是为了满足相关规定的要求而进行的形式化的评价披露，从而导致评价结果流于形式，失去了管理的意义。笔者认为，我国企业关于内部控制的评价，应从管理视角出发，提高对内部控制评价的重视，由被动评价转为自愿评价，不只是进行概括性的描述评价，而是能够针对内部流程进行具体的评价，才能满足企业发展管理的需求，实现内部控制的目标。

二、内部控制自我评价研究回顾

内部控制最早起源于西方国家，相对于起步较晚的国内，国外对于内部控制的相关研究也一直处于前沿，对于如何建立合理的内部控制体系研究也早在上世纪六七十年代开始。1987年控制自我评价（control self-assessment，简称CSA）概念的出现，引导国外内部控制评价研究进入一个新的领域。随着相关法律法规的颁布，内部控制自我评价在国外已形成一套比较完善成熟的方法体系，尤其是CSA已经在美国、加拿大、英国等国家得到了广泛应用，发展了20多种方法，形成了一套完善的评价流程体系。而我国内部控制研究起步较晚，对于内部控制自我评价的研究还处于初级阶段，未形成一套符合我国经济市场情况的内部控制自我评价方法体系。

（一）我国内部控制研究现状 目前，我国对于内部控制自我评价的研究，多数是基于传统的内部审计方式角度进行的。朱卫东（2005）通过神经网络量化对内部控制的有效性评价进行了量化，以控制现状为神经网络的输入量，以控制综合评价结果为输出量，构建了内部控制五要素的评价标准体系。于增彪（2007）从内控评价的设计与审计角度对亚新科安徽子公司内控评价体系的构建和运行进行调查研究，发现内部控制评价的内容设计应该从评价主体和评价目标出发。宋亏霞（2009）从公司治理的角度出发，对影响内部控制评价的因素进行了分析，以此来提醒企业内部控制应该关注的因素。池国华（2010）从管理的视角出发，结合业绩评价，建立了一套内部控制评价系统模式，并提出了过程型指标和结果型指标的思想。张兆国（2011）以内部控制目标的实现为导向，建立了依据AHP的内部控制评价标准体系，并利用上市公司所披露的内控信息对其有效性进行了检验。吴秋生（2011）提出通过主体内和主体间的内部控制评价整合，实现对财务报表审计目的、自我完善目的等不同目的内部控制评价整合。韩传模（2012）从管理角度出发，提出引入BSC对内部控制进行自我评价的思想，利用AHP建立了简易的评价体系。也有学者从行业的角度分析内部控制评价，这类研究以商业银行居多，主要是因为我国监管部门对金融业上市公司（银行、证券和保险）的内部控制要求比一般上市公司严格，类似研究有陈自力（2005）、李定安（2007）、陈发奋（2007）、王留根（2010）、虞伟健（2011）等。对于CSA的研究，近几年才逐渐出现，尚处于起步阶段。林朝华、唐予华（2003），杨淑娥、戴耀华、樊明武（2006），王栋（2008）等分别对CSA的理论演进框架、CSA包含的方法、实践需解决的问题等做了理论分析评价。上海市内部审计师协会课题（2009）对上汽集团2008年借助IT系统实践CSA进行了介绍，并且剖析了其实施成功的因素。

（二）我国内部控制研究的不足 （1）对于内部控制评价体系的构建，指标体系不够详细，降低了研究成果的实践性。对于内部控制评价体系的构建，多数研究只是笼统的提出从控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监督五方面，结合风险管理来对内部控制进行评价，并未给出详细具体的指标，未能给企业的实践应用提供一个可供参考的模板，使得研究成果不能很好的应用到实践中。虽然韩传模提出从管理角度出发，引入BSC的体系构建，但在指标设计上还是未给出具体的指标；另外，维度的划分也有待斟酌。（2）目前的体系只关注对制度设计和执行有效性的评价，而忽略了对执行结果的评价。内部控制执行结果，可以反映其目标的实现程度，而现有的体系基本忽略了其对评价的作用，导致评价体系不够完善，无法及时发现薄弱环节的存在。（3）现有的内部控制自我评价体系，基本上是基于传统的内部审计方式下的内部控制自我评价。

鉴于此，笔者在以往文献的基础上引入BSC的思想，同时构建结果型指标体系，对CSA的实施框架进行构建说明。

三、基于BSC的结果型指标体系设计

内部控制和公司治理是不可分割的两部分，企业在经营过程中，应该将内部控制作为企业管理的一个有效手段，对于内部控制的评价应该视同于企业管理绩效的评价，只不过评价的对象是内部控制的有效性。笔者引入BSC，从管理的角度出发，对内部控制进行评价。尝试建立基于BSC模式下的结果型评价指标体系，完善内部控制评价体系。根据BSC的基本框架和控制自我评价需要，将整个体系划分为财务维度、内部流程维度、学习和成长维度以及外部利益相关者维度。

（一）财务维度 该维度各个评价项目指标的选取如下：（1）资金管理需要注意的风险包括筹资决策不当可能引起的负债危机或导致企业筹资资本过高、投资决策不当导致资金利用效率低、资金管理调度不合理导致运营不畅。所以，可以选取的指标有：资产负债率、流动比率、筹资计划完成率、筹资成本控制率、投资利润率（静态）、货币资金管理的账实相符度。（2）资产管理需要注意的风险包括存货积压与存货短缺带来的损失、固定资产管理更新不善带来的损失、无形资产核心技术落后或所属权不清等问题带来的损失。所以，选取相关的指标有：净资产收益率、流动资产周转率、总资产周转率、净资产增长率、存货周转率（次数）、设备故障率。（3）全面预算需要注意的风险包括预算编制不健全导致盲目经营、预算不合理导致难以实现或资源浪费、考核不严导致管理流于形式，可以用费用降低率来定量衡量是否造成资源浪费，如：管理费用率下降率、销售费用率、综合成本费用率。（4）财务报告需要注意的风险包括违反国家统一准则带来企业声誉受损、出具虚假报告、报告利用不合理。可以用出具标准审计意见的次数来定量评价财务报告的真实性。

（二）内部流程维度 该维度指标选取如下：（1）采购业务需要注意的风险包括采购不当造成的库存积压及存货短缺所导致的损失、供应商管理不当导致采购价格过高、验收环节不当导致的损失。可以用购入不合格率、材料采购成本降低率、库存短货率、库存积压率来定量评价。（2）工程项目需要注意的风险包括立项可行性研究不当导致的损失、工程物资造价过高带来的损失、竣工验收不严带来的损失等。可以从竣工准时率、施工事故发生次数、工程返工次数、全员劳动生产率、项目成本控制度等方面来定量评价。（3）担保业务需要注意的风险包括对担保申请人的资质调查不足带来的损失、对被担保人经营监控不善带来的损失、舞弊带来的损失。所以，用担保牵连次数，即因担保被牵连入诉讼等的次数来定量评价。（4）内部信息传递与沟通需要注意的风险包括内部信息传递不当带来的损失、信息系统开发维护不当带来的损失。可用出错率来评估内部信息传递与沟通，如信息内容出错率、信息系统事故次数、信息系统维护频率、信息系统的先进性。（5）销售业务需要注意的风险包括销售政策和决策不当带来的损失、客户信用评价不当导致货款回收不力等带来的损失。可以用市场占有率、销售回款率、销售收入增长率、销售计划完成率等指标来评价。（6）合同管理需要注意的风险包括合同订立不当造成的损失、合同履行或监控不当带来的损失、合同纠纷处理不当带来的损失。所以用企业牵涉入合同纠纷的次数来衡量合同管理。（7）外包业务需要注意的风险包括承包商选择不当带来的损失、业务外包监控不严造成的损失、可能存在舞弊导致相关人员涉案的风险。可以选取外包环节（如研发、资信调查、可行性研究、委托加工等）出错率来衡量，如外包环节出错率、承包商违约率。

（三）学习与成长维度 该维度指标选取如下：（1）人力资源需要关注的风险包括人力资源结构不合理带来的损失、激励约束等机制不合理导致人才流失带来的损失等。可以选取的指标有：关键人才流失率、关键人才增长率、员工自然流动率、安全生产教育培训投入、员工获取资质率。（2）社会责任需要关注的风险包括安全投入不够导致安全事故带来的损失、环境保护不够带来的环境污染、员工权益保护不足带来的损失等。可以选取的相关指标有：安全投入率、环保投入率、公益投入率、员工辞退率、生产安全事故损失率、客户投诉率。（3）发展战略主要风险是战略制定不够合理导致企业经营脱离轨道，造成经营困难。可以选取费用和利润目标完成度来衡量其合理性。（4）组织结构主要风险是结构不合理导致企业运行效率低，甚至经营失败。可以用事务处理效率来衡量结构是否合理。（5）企业文化主要风险是缺少积极向上的文化，不能够团结员工，导致企业经营困难。所以，用员工出席、舞弊事件发生率等衡量企业文化环境。

（四）外部利益相关者维度 外部利益相关者维度是通过对企业与其利益相关者之间的交易活动进行评价，从结果上侧面反映企业在该方面的内部控制是否有效。所以，该维度评议指标可以从对各个利益相关者的评价指标中选取。具体而言，供应商指标包括供应商交货延迟率、供应商产品次品率、供应商一次交检合格率，零售商指标如货款准时回收率，顾客指标如退货率、投诉率、客户保有率，投资者指标如投资新增率，分包商指标如竣工准时率、施工事故率。

四、基于BSC的内部控制自我评价应用

内部控制自我评价目前主要有两种方式：传统的内部审计方式和CSA。CSA在西方国家已经发展较为成熟完善，形成了20多种方法，而在国内，多数企业对于内部控制的评价还是传统的内部审计方式。CSA相对于传统的内部审计方式来说，是一种全员参与的更加全面的评价，可以提高所有员工的内部控制意识，有助于所有员工更好的理解和承担对有效的内部控制和风险管理的责任和义务。另一方面，由于是全员参与的评价，将评价范围扩大，有助于及时发现风险，进行改善，从而提高整个企业的内部控制自觉性，改善企业的控制环境，更好地保障企业内部控制有效运行，为企业经营发展提供可靠保障。与传统内部审计方式相比，CSA是一种更加有效的有利于企业管理的内部控制评价方式，为CSA的实施建立一个应用框架。

（一）明确评价目标 无论是传统的内部审计方法，还是CSA，内部控制自我评价的最终目标都是评价内部控制的有效性，包括：（1）制度设计的有效性。内部控制制度设计的有效性是内部控制执行有效性的前提，是实现内部控制有效性的必要条件。内部控制的建设是从制度的设计开始的，制度的设计是执行的前提条件，设计有效的内部控制制度能够为执行的有效奠定良好的基础，一个健全有效的内部控制必须建立在制度设计有效的基础之上，否则，无论执行再有效也是徒劳。（2）执行的有效性。在制度设计有效的前提下，执行的有效性是保证企业内部控制有效性的另一个必要条件。执行的有效性评价贯穿企业整个营运期间，并不是静止于某一点的有效性，是一个动态的有效性目标。（3）考虑成本效益原则。企业在保证内部控制有效的前提下，要尽可能降低内部控制的运行成本并做到简单易行，内部控制的设计要与企业自身的规模、所处行业性质等相符，不能单纯地为实现某一项目标而特意增加很多岗位，只要在有限岗位下能够实现控制目标即可，不必拘泥于形式。

（二）明确评价主体 传统的内部审计，评价主体主要是内部审计人员，CSA作为一项全员参与的评价方法，评价主体自然转换为企业全部员工，包括管理层和其他员工。在内部审计的引导下，由管理层及员工评估风险，由各部门分析控制架构，进行自评，提出意见，最后由评价小组提出最终的评价报告。

（三）明确评价标准 随着我国内部控制的发展，2008年颁布的《企业内部控制基本规范》和2010年颁布的《企业内部控制配套指引》，尤其是配套指引中的《企业内部控制评价指引》，是我国企业进行内部控制评价的基本准绳和最佳标准。在实际中，企业可以结合自身的控制目标、内部控制的风险点和控制措施等，明确具体的评价标准。

（四）组建评价小组 在CSA中，评价小组主要作用是引导全体员工参与并进行内部控制的评价。在对内部审计人员和各部门管理人员深入了解的基础上，选取适当的人员组成评价小组。评价小组应确保内部审计人员和各个部门相关人员都包含在内。

（五）实施评价 虽然CSA现有方法有20多种，但总体上可分为专题讨论会法、问卷调查法和管理层分析法。各种方法并不是相互独立的，企业可以根据需要，将几种方法结合使用。本文将选取专题讨论会和问卷调查法，对如何利用所构建的指标体系进行评价做出简略说明。以专题讨论会法为例，其实施评价的过程一般如下：（1）针对企业的控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监督，结合每个部门的具体业务，设计调查问卷，由各个部门的所有员工，包括一般人员和管理人员，对其进行评价打分。（2）由评价小组根据企业评价期内的实际情况，对结果型指标体系中的各项指标值进行计算。根据计算结果，以及由评价小组协议商定的得分标准，给出每一项的得分。（3）选取适当的方法，对评分结果进行处理，找出风险存在点。目前对于各个指标评价结果的数学处理方法较常见的是AHP，管理熵的提出也为内部控制评价提供了一个新的思路。当然，企业可以根据自身实际情况，选择适合自身的评价方法进行评价。（4）根据发现的风险薄弱项目，召开专题讨论会。根据出现风险薄弱环节的项目，在评价小组的引导下，召集相关部门的员工进行专题研讨，收集征询改善方案等。需要注意的是出现薄弱环节的部门，参与的员工应尽量包含各个层次的员工，而不仅仅是管理层。（5）评价小组根据征集的意见，制定初步的修改意见表，并在薄弱环节部门公示，征询意见，进行最后的完善，形成最终的改善意见。

（六）出具报告 根据评价和讨论的结果，评价小组出具内部控制自我评价报告，报告基本内容应包括此次评价的范围、评价过程中发现的问题、评价结果、对评价结果的说明以及对改善意见的说明等。企业可以根据自身具体情况以及管理层要求，增加相应的说明项目。

（七）改善计划 改善计划是内部控制自我评价的必然结果，针对提出的改善建议，管理层需要采取相应的措施去解决出现的问题，何时采用什么样的措施去改进是改善计划需要做出的说明。只有改善计划付诸实现，此次的内部控制才算真正意义上的结束。

五、结论

内部控制自我评价体系一旦在企业形成，企业可以针对自身的控制自我评价形式设计成相应的信息系统，来完成整个评价过程。如，通过设置权限，可以使相关部门只对于自身部门相关的项目进行评估，最后评分结果也是由程序通过设计好的算法计算得出。所以，一旦形成固定的信息程序系统，控制自我评价过程只需通过企业内部信息网络便可完成，从而节约时间和人力。设计成固定系统后，企业可以实现对于内部控制的实时监控，从而及时发现内部控制的薄弱环节进行改进，保证企业的健康有效运营。随着我国内部控制的发展，从管理视角出发的控制自我评价将逐渐被多数企业所接受，如何设计适合我国经济市场环境的CSA框架，提高内部控制评价结果的客观性将是未来研究的方向之一。

[本文系中央高校基本科研业务费专项资金资助项目（编号：N120406004）阶段性研究成果]

参考文献：

[1]吴秋生、杨瑞平：《内部控制评价整合研究》，《会计研究》2011年第9期。

[2]池国华：《基于管理视角的企业内部控制评价系统模式》，《会计研究》2010年第10期。

[3]于增彪、王竞达、瞿卫菁：《企业内部控制评价体系的构建》，《审计研究》2007年第3期。

[4]上海市内部审计师协会课题组：《企业内部控制自我评估研究——基于上汽集团借助IT系统平台的CSA实践》，《审计研究》2009年第6期。

[5]张兆国、张旺峰、杨清香：《目标导向下的内部控制评价体系构建及实证检验》，《南开管理评论》2011年第1期。

[6]郑倩：《沪市2011年内部控制自我评价报告信息披露分析》，《中国证券期货》2013年第1期。

[7]虞伟健：《基于定量数学模型的商业银行内部控制评价研究》，《财会通讯》（综合·中）2011年第1期。

[8]宋亏霞：《公司治理视角下内部控制评价标准体系的构建》，《财会通讯》（学术）2009年第10期。

[9]王留根：《商业银行内部控制评价标准体系构建》，《财会通讯》（理财）2009年第7期。

[10]凌邦如、杨倩萍：《上市公司2011 年内部控制评价报告分析》，《时代金融》2013年第1期。

[11]朱卫东、李永志、何秀余：《基于BP神经网络的企业内部控制体系评价研究》，《运筹与管理》2005年第4期。

[12]陈自力、李尊卫：《离差最大法在商业银行内部控制评价中的应用》，《重庆大学学报》2005年第10期。

[13]李定安、周娜：《商业银行内部控制状况的模糊综合评价方法》，《金融论坛》2007年第1期。

[14]陈发奋：《浅议商业银行的内部控制评价》，《上海金融》2007年第6期。

[15]林朝华、唐予华：《CSA：内部控制系统评价的新观念与新方法》，《上海会计》2003年第1期。

第4篇：员工流失调研报告范文

一、我司当前内部管理中的针对性问题

进一步整合信息资源，推进公交企业管理。

近日，我们奔赴上海，调研学习包括在上海市公共交通广告有限公司、上海博协软件公司取经，其主要内容：1、广告业务管理系统的构成和应用；2、管理系统实施后对企业管理的效用；3、其他业务系统。上海市公共交通广告有限公司委托上海博协软件公司安装广告媒体资源管理系统以后，广告媒体资源管理今非昔比，变化较大。使公交信息系统注入智能化内容，工作效率和企业形象明显提升。调研中，发现目前我们存在以下几点问题：一是我们公司全部都是用EXCEL表做，每个公司都有一个管理媒体，一个管理合同的助理负责，各行其是，没有形成统一的系统。如果需要查询东西的话，就不是很方便。显然，传统的公管理方法已不适应市场经济的发展；二是广告媒体资源管理上，没有导入软件系统。公交资源配置不优化，没有充分的利用和整合好媒体资源，流动优势没有发挥出来。媒体是我们广告公司的核心，如何有效、高效的管理媒体是广告公司的重点。手工作业的过程中往往会有诸如以下的问题难以解决：如销售人员要了解媒体情况只能通过营销中心的媒体管理员将资料传到局域网共享给其他人或是直接去询问，工作效率低。如媒体何时到期、何时应该上下换画、何时应该提前售出无法及时的提醒，需要人工查询，非常费时；四是在媒体销售上，信息反馈速度迟钝，公司的上层管理者不清楚媒体的售出时间和销售时间所占比例，也没用完善的数据统计分析，通过手动统计，时间长，数据精准度无法得到保证；如客户信息不完全，客户情况等在销售人员手中，易造成客户流失；五是广告媒体资源管理人员缺乏必要的专业培训，需要系统掌握现代化、智能化和电子化的管理知识。

因此，必须用先进的科学技术融合到公交广告及企业的管理中，从根本上解决目前信息反馈速度迟钝的缺点，优化公交资源配置和公交设网布站，改变人工填写单、人工统计、人工写报表等繁重、落后的管理现状。建立一个低成本、高效益的广告媒体资源系统，是十分必要的。

二、广告业务管理系统的构成和应用

经过调研，我们认识到，上一套比较成熟的广告媒体资源管理系统，不仅可以彻底改善目前的公交广告落后现状，还可以改善整个企业管理现状，基本实现现代化、数字化和科学化，使企业的形象与经济效益大大提升。

（一）营运管理

众所周知，营运管理是公交行业管理的主要内容，而广告媒体资源管理系统里，就包含营运管理的内容，因为，只有实现营运管理与广告媒体资源管理的同步发展，才能更好地落实广告媒体资源管理。

1、在路线管理上，路线管理包括所有路线的基本信息，可方便了解路线情况，包括路段名称、行车公司、站台信息（数量和站点名称、站点周围环境等）、线路长度等信息。

2、在车辆管理上，每辆车信息登记管理，便于查询每辆车的路线信息、广告信息等。

3、在调线查询上，进行车辆调线记录登记，便于线路调整情况。

4、候车亭媒体上，候车亭媒体中设置每个站台的媒体形式，包括媒体编号、规格、亮灯时间、简易装置等设备信息和停靠线路等站台信息。

5、车身广告调整上，记录车身广告调整信息，包括广告订单信息、调整前后线路、调整时间、到期时间等。

（二）媒体查询

营销人员在签订单之前首先会查询媒体排位情况或媒体空位情况，在确认预定媒体空位的情况下才执行签订合同的操作。

1、车辆排位表

显示每辆车的线路、现广告内容、现到期日期、预广告内容、预期、预上刊日期、预到期日期，可供营销人员在媒体预定前查询。

2、车辆空位表

以统计表形式显示每条线路每个媒体类型的每月预定量和空位量。

3、候车亭排期表

显示每个站台的候车亭现广告内容、执行未上刊、预定广告内容等。

4、刊布率

刊布率是对媒体资源利用情况的统计，可便于领导层随时调整线路、安排媒体、实现全局调整。

（三）销售管理

媒体销售是业务管理的基础，有效管理销售过程可以减少销售支出，提高销售业绩。客户是销售的核心环节，客户档案管理和日常工作记录可快速查询每个业务的客户拜访情况；也可查询每个客户的拜访情况，为客户分析提供数据参考。

1、客户档案管理

对客户资源的登记。可快速查询每个客户所有的广告信息。

2、日常工作记录

记录每次客户沟通的过程。可根据外出记录，清楚每个客户的拜访频率

3、外出拜访记录

外勤登记。可随时了解人员动向。

（四）合同管理

合同管理是业务管理的核心，只有生成合同后的媒体才真正占位，成为率统计的基础数据。媒体预定在未生成正式合同前，该订单只是虚占位。

1、媒体预定

媒体预定是营销人员在得到客户意向后对媒体类型的排队预约操作。预定有效期过后，还未形成正式定单的，预订单自动消除，无需人工主动消除。该媒自动释放，可做新的预定。一旦出现重复预定，系统会对后预定单弹出提醒。

2、订单确认

订单确认是在订单有效期内对预订单的操作，可“取消订单”，也可“订单确认”直接生成合同。此处，仅可查询预订单，已生成合同的预订单不再显示。

3、合同管理

合同管理是对所有确认订单的信息管理。可以根据营销人员、客户、订单号等条件查询合同。

（五）财务管理

财务管理对合同金额的管理，包括到款明细、开票明细、应收账款等。开设了催款通知功能，便于营销人员及时了解并收回账款。

1、营销部门的业绩、业务提成等可一目了然。

2、到款明细

记录每一笔到款金额，包括每个订单的到款时间、到款金额、到款单位等。

3、开票明细：记录开票信息。

4、应收账款：系统会按照要求将应收账款进行提醒，从而使财务人员不需要一笔一笔单子进行查询核对。

5、成本结算：根据合同的不同，媒体的不同，进行分门别类的进行成本核算，免去了财务人员以前的一项一项的手工录入。

（六）设计管理

设计管理是对广告设计业务的管理。

1、设计申请

设计申请是广告设计业务提出。

2、车身广告订料

车身广告订料是对车身设计需要的材料的预定。

3、候车亭广告订料

候车亭广告订料是对候车亭设计需要的材料的预定。

4、制作管理

制作管理是对制作业务的管理以及日常维护工作的记录。

5、制作派工

车身广告订料是对车身设计需要的材料的预定。可以查询指定订单的派工或根据派工状态筛选。

6、调整

调整是对已广告的重新调整。

7、日常维护

日常维护是对广告制作的记录。

8、广告监测

广告监测是对车身、候车亭广告的监测。系统设置提前5日提醒媒体管理员安排监测。

（七）系统管理

系统管理是对使用系统的用户、角色、权限的设置。

1、用户管理

用户管理是为每个使用系统的用户开设一个账户。

2、角色管理

角色管理是公司内部职务或职能的定义。

3、权限管理

权限管理是对申请的用户根据其角色的不同配备不同的权限。

4、流程管理

流程管理是对业务流转节点的设置，可以指定角色执行人。

5、流程管理

流程管理是对业务流程的控制，是数据有效性的保证。

流程管理共分为5个流程-----合同启动流程、合同执行流程、设计流程、监测流程和补缺补损流程。

（八）提醒警报

提醒警报是在各个功能模块中对业务的自动提醒功能，是能够使其轻松应对，避免了广告到期，但遗忘完成的情况发生。

1、广告到期提醒

设置广告到期前15日到期下刊提醒。

2、日程提醒

设置日常工作前一日提醒。

3、客户事件提醒

设置客户事件前一日提醒功能。

4、请款警报

设置订单的请款警报功能。

5、催款警报

设置订单的催款警报功能。

6、首到款通知

设置订单的首到款通知功能。

三、管理系统实施后对企业管理的效用

安装和使用广告媒体资源管理系统以后，可以为公司日后的发展插上腾飞的翅膀，增收节支，管理到位，工作效率大大提高，企业形象在同行业中也有效提升。具体地讲，有以下几点：

1、实现信息有效的流通：营销人员随时查看媒体情况，能快速把握客户，签订合同。

2、提高工作效率：通过业务单据流转的自动化，避免了传统单据流转时由于手工递送而带来的工作延误以及人员、时间的浪费，保证了工作能够快捷、准确的被处理。

3、实现有效管理：有效监管工作人员的工作情况，实现实时工作任务的监督与催办。

4、工作流程化更加明了，各个工作岗位和环节，严格按照流程规定办事和操作，有条不紊，工作有序。

5、职责分明：工作岗位与工作职责更加明确，增强人员的责任感，减少工作中的推托、扯皮等现象。

6、降低成本：大大减少办公开支，降低管理成本。节约时间、节约纸张、节约电话费、传真费用等，减少了差错率，提高整体的工作效率。

7、浏览器使用方式，无须安装专用程序，实现远程办公和移动办公，使办公不再受地域的影响，可以通过网络连接随时随地办公。

8、信息集中管理、支持企业内部用户信息共享。

9、采取权限配置的方式，确保数据的安全性。

10、进一步提升精细化管理

11、无纸化办公：电子化、智能化的管理，实现了无纸化办公。使工作效率大大提高，工作数据的采集全面而完整。

当然，由于是电子化操作，必须注意系统维护，防止出现系统故障，而使整个系统瘫痪。同时，要注意加强系统管理操作人员的业务培训和岗位练兵，避免出现操作风险和失误。

我们与上海的区别就是，他们整个车辆的信息资料他们全部相当的全面，如有车辆变动或年检，均会第一时间通知广告公司进行系统资料更新；我们是分了好几个公司负责的，而我们广告公司主要就是负责企业的宣传和广告营收，如果我们上了这个系统后，也就是希望各营运公司或相关处室能够大力的配合和支持工作。

四、建立实施该管理系统对我司的挑战

随着广告媒体资源管理系统安装和使用，进一步提升精细化管理，成为摆在我们公交广告公司面前的一道新的课题。精细化管理，不仅需要我们的的管理人员掌握一定的现代化管理知识，计算机系统管理经验，而且，对我们的普通工作人员，也将面临全新的挑战，需要熟练掌握媒体资源管理的工作流程，按规定操作，避免出现操作失误，同时，要为客户负责，广告经营管理的过程中，确保广告效果，实现客户、公交公司与我公司的多赢格局。

五、建立和实施该管理系统的资金投入和管理流程

第5篇：员工流失调研报告范文

从人力资源管理的角度来说，薪酬水平是提高员工敬业精神和对企业忠诚度的重要因素。从中国的情况来看，企业员工薪酬水平及其增长速度显然并不乐观。统计数字显示，我国企业职工的工资增长长期低于GDP的增长速度，由此导致工资总额在GDP中所占的比重越来越低。更有一些企业利润水平虽然飞速膨胀，经营者的腰包不断鼓起，但大多数普通员工的工资增长甚少或者原地踏步。不难判断，这样的企业要想提高员工的敬业精神都难。

在解决完基本生存问题后，员工也必然对发展提出更高的要求。这次调查就显示，受访者当中有近60％的中国员工认为企业不能满足他们在职业发展和学习提高方面的需要。如果从更大的视野来看，中国的员工在职培训不足是个较为普遍的现象。世界各国的研究表明，经过教育和培训所形成的人力资本是企业保持长期发展和竞争力的主要动力。但中国的许多企业仍对人力资本投资的重要性认识不足，不舍得对员工的教育和培训进行投资。根据劳动和社会保障部的调查，目前我国企业职工教育经费投入占职工工资总额的比例不足2％，大多数企业甚至未达到国家规定的最低比例1.5％员工不能得到有效的教育和培训，容易对未来的发展产生悲观情绪，其敬业精神也随之丧失。

敬业精神的减弱，带来的就是对企业忠诚度的降低，频繁跳槽就成为不可避免的常态。有关部门调查发现，目前中国30岁以下的年轻人平均5年至少更换工作一次，一生中至少要换7次工作。另据统计，营销、房地产、广告等行业跳槽现象非常普遍，其中广告行业的人才流失率约10％，大约每人平均一年跳槽一次，营销和保险行业最高，每年达到了30％，地产大约在10％～20％之间。“你跳槽了吗”甚至一度成为职场人士一句常用的见面问候语。

第6篇：员工流失调研报告范文

果你毕业多年，又经常参加各种同学聚会，是不是发现每一次聚会后，你的同学中都会有令人料想不到的变化。原本同一起点的同学，在人生之旅上的距离越拉越大，每个人的社会身份出现了巨大的差异，有的成了政府高官，有的成了坐拥千万资产的商人，有的成了学者，而一些同学甚至已经失业下岗。 在感慨人生境遇巨大差异的同时，你是否也在困惑是什么原因导致了当年相似的同学今天身份各异？通常人们认为的原因无非是运气和个人勤奋的程度，其实更加重要的原因就是社会阶层结构变动的宏观背景，尤其是近20年来，中国社会巨大的变革，市场经济以巨大的力量重新勾勒出了一个新的社会阶层轮廓，而不再是干部、工人—农民的二元阶层结构。由xx市社会科学院社会发展研究所所长陈如博士主持的课题《现代化进程中的xx社会阶层结构变动研究》，经过历时一年多的广泛社会调查，于近期完成，课题成果《社会大分化—xx市社会分层研究报告》已由xx大学出版社正式出版。 该报告表明：xx目前已经逐渐形成了六个典型阶层，分别为工人、农民、管理者、知识分子、个体私营业主和下岗失业人员，每个阶层都具备鲜明的的特征，同时阶层之间又处于不断变化和流动之中。 这是全国较早的关于地方社会分层的研究报告，该报告旨在全面研究在社会急剧变革的背景下，现代化进程对xx社会结构变动的具体影响，为政府决策提供依据和建议。通读报告，似乎可以洞悉个人的命运与时代和社会背景的紧密联系。 xx六阶层财产状况 根据本次调查所得数据，xx市工人、农民、管理者、知识分子、个体私营业主和下岗失业人员六个阶层2003年的年平均收入分别为：11522．0元、6965．5元、34231．7元、26950．2元、28477．8元、6171．0元。 根据xx市统计局提供的资料，2003年xx市城镇人口人均可支配收入为10195．56元，农村人口的人均纯收入为4923元，城镇居民与农村居民在收入上差距极大。本次调查也印证了这一差距，但另一个低收入阶层为下岗失业者阶层，年收入甚至低于农民阶层。 从住房面积和房产价值上看—— 2003年xx市管理者阶层平均住房面积为89．8平方米，房产估值平均为30．1万元； 知识分子阶层平均住房面积为85．7平方米，房产估值平均为28．5万元； 工人阶层平均住房面积为74．4平方米，房产估值为17．5万元； 农民阶层平均住房面积最高，达到144．2平方米，但是房产平均估值最低，为5．8万元； 个体私营业主这两个指标分别为93．7平方米和30．4万元； 下岗失业阶层分别为54．7平方米和14．4万元。 2003年xx市城镇居民人均住房建筑面积为21．1平方米，以每户3－4人计算，平均户建筑面积在63．3－84．4平方米范围内。本次调查中超出平均范围的阶层有个体私营业主、管理者、知识分子阶层，在这个范围内的则有工人阶层。下岗失业者阶层的户均住房面积远远低于平均水平。农民阶层虽然占有房屋的面积较大，但考虑到房屋的实际价值，并不能和城镇阶层放在同一框架内比较。 在耐用消费品拥有量上（包括：汽车、电脑、摄像机、手机、彩电、电冰箱、空调、洗衣机），xx市的6个阶层中管理者阶层平均拥有5．37件，工人阶层平均拥有4．32件，农民阶层平均拥有2．34件，知识分子平均拥有5．85件，个体私营业主阶层平均拥有5．43件，下岗失业阶层平均拥有3．22件。拥有物品最少的是农民和下岗失业阶层。 分别对每组进行比较时发现学历有两个等级以“专科”为分界线：文盲至高中各等级学历的平均收入相互之间差异不大，本科与硕士以上相互之间差异也不大，但是两个等级之间存在巨大差异。 这说明影响xx各阶层收入的因素中，是否接受高等教育是关键，在本科以下，个人年收入并不一定随着受教育年限的提高而提高，经过本科教育收入才可能明显。 从调查来看，管理者、知识分子和个体私营业主是接受本科及以上教育人数最多的三个阶层。 私营业主租房比例高 工作单位的性质对个人资源获取能力的影响也比较大，从而影响着社会分层。 本次调查中，绝大多数管理者2003年所在的单位是政府机关和事业单位，知识分子大多数在事业单位供职，在个体私营企业中供职的只占10．4％。 管理者和知识分子阶层在经济资源上的优势与工作单位性质关系密切。从收入上可以鲜明体现出来，2003年，xx市管理者和知识分子以工资、奖金和单位其他福利为主的分别占86．7％和87．5％，个体私营业的收入则主要来自经营收入，占73．8％。 在住房来源上也可以体现出来，管理者和知识分子住房来源相对单一，除了单位分房，多数人花钱购买；而个体私营业主则相对多元化，通过分房获得住房的比例很低，租住房屋的比例较高，达18％。因此，从收入和住房来源看，管理者和知识分子组织优势十分明显，个体私营业主则相对较弱，承担的风险较大。 专家观点：陈如表示，尽管xx目前已经存在六大阶层，并且分化越来越明显，但是阶层之间不是静态的而是处于不断流动和变化之中，低阶层也拥有向上流动的机会，应该关注的是，农民和下岗失业者阶层是处于弱势的阶层，社会应该给予更多的帮助，改善他们的生活状况，并积极创造他们向上流动的途径。 ■新闻链接 根据正式公开出版的中国社科院《当代中国社会阶层研究报告》，1978年以来的改革开放，促使中国社会阶层发生结构性的改变。研究报告对这种改变描述为：原来的“两个阶级一个阶层”（工人阶级、农民阶级和知识分子阶层）的社会结构，变成了十大阶层。 按新标准划分的10个社会阶层是：国家与社会管理者阶层、经理人员阶层、私营企业主阶层、专业技术人员阶层、办事人员阶层、个体工商户阶层、商业服务人员阶层、产业工人阶层、农业劳动者阶层和城乡无业失业半失业者阶层。

第7篇：员工流失调研报告范文

一、美国跨国银行内部监管的原则与制度

（一）美国企业内部控制的一般原理、原则

美国是现代内部控制理念的发源地，早在1949年，美国注册会计师协会（AICPA）的一个工作程序委员会就出版了一份关于确立企业内部控制理念的特别报告。该报告指出，内部控制制度是企业用以保护资产、检查会计资料的可靠性和准确性，提高经营效率，强化遵守既定管理政策的组织计划、协调方法与措施。该报告强调，注册会计师应对企业的预算控制、成本控制、经营报告、统计分析和控制文化承担外部审计的职责，很大程度上是以会计师的外部审计责任取代企业的内部控制责任。

这种以外部审计为主的方式引起很大的争议，以外部审计责任代替企业自身的内部监管责任容易造成企业放任自流的“搭便车”现象，助长企业的冒险经营与舞弊风险，而且也加重了注册会计师的审计责任和法律责任，也难以广泛适用于对内部风险防范有较高要求的金融机构。为此，1973年美国注册会计师协会第54号审计报告，对内部控制责任作了划分，将内部控制分为内部会计控制和内部管理控制。内部会计控制制度包括与组织机构实施、财产保护、财务会计记录可靠性有关的各种措施，由注册会计师负责实施控制；内部管理制度包括组织机构的设计、管理部门决策和业务运作的程序与记录等，主要由企业管理层负责监控，只有当内部管理控制对财务报表可靠性有重大影响时，会计师才有义务去核查管理控制。第54号审计报告所确定的内部控制原则，已为美国商业界包括银行业所普遍采纳，成为美国企业内部控制的基本准则之一。

1992年，由美国“反对虚假财务报告委员会”（National Commission on Fraudulent Financial Reporting）下属的一个专业委员会“赞助机构委员会”（the Committee of Sponsoring Organizations，以下简称COSO）了题为《内部控制――统一的框架结构》（Internal Control——Integrated Framework）的研究报告，对内部控制的基本要素作了系统阐述。该报告认为，完整的内部控制应包括五个基本要素：

1、控制环境（control environment）。控制环境是指对建立、加强或削弱特定政策或程序有影响的各种因素，包括企业诚信和道德价值观、员工的信念与能力、董事会和审计委员会的功能、管理哲学和经营风格、组织结构、授权和责任的划分、人力资源政策及其执行等多方面的内容。

2、风险评估（risk assessment）。辨识和分析风险是一种必须常抓不懈、持续反复的过程，企业管理人员的重要职责之一就是正确识别和评估经营中所面临的各种风险，并采取一切必要的措施降低风险。

3、控制活动（control activities）。除了控制环境的“软环境”之外，企业还需建立控制风险的一系列“硬制度”，来保障企业经营目标的顺利实现。这些控制活动包括：业务和经营活动的授权、组织系统内有利益冲突职务的分离、实物控制、资产或财务记录的专人管理等。

4、信息与沟通（information and communication）。为了实现其经营业绩和风险控制的目标，企业必须识别、处理和交流来自内外的各种信息。COSO报告强调，完备的信息处理系统是实现内部控制目标的重要保障，信息系统不仅处理企业内部产生的经营信息，而且也处理来自企业外部的各类经济、法律或行政信息。

5、监督（monitoring）。监督是由适当的人员，在充分有效的制度保障下，评估内部控制绩效的过程。监督活动分为持续监控和个别评估两类，前者是一种日常例行监督程序，是对业务管理层日常内部控制效果的监控和评价；后者是一种特别监察，一般是对出现严重异常或存在危机隐患的业务或部门进行的专门审查。

COSO内部控制框架虽是对一般企业的概括要求，但却得到了美国银行监管者和银行业的普遍响应。1993年，美国联邦存款保险公司批准了对1991年《联邦存款保险公司改进法》第12条的修正案，要求银行就其内部控制状况定期向美国联邦存款保险公司和美联储报告，并鼓励以COSO内控框架作为报告的格式。1998年巴塞尔委员会的《银行组织内部控制体系框架》很大程度上也借鉴了美国COSO内控框架的原则规定。

（二）美国银行内部控制制度与实践

美国银行业在长期的经营实践中，摸索出一套行之有效的内部控制管理策略和运作原则，一些著名银行如花旗银行、美洲银行、纽约银行的内控制度与实践在跨国银行业中有着良好的口碑。概况而言，美国银行业的内部控制具有如下一些特色：

1、独立、集中、权威的内部监管体系

美国跨国银行在全球范围内的业务活动非常活跃，分支机构遍布世界各地，为了更好地实现对银行系统内各组织各机构的有效监控，美国的跨国银行大多建立了强势的内部监管体系。这种强势的内部监管体系有如下三个特征：

第一、稽核权由银行总行统一行使，分行没有稽核部门。分行的稽核由总行根据分行业务的权重派出若干稽核主任，分别负责区域分行的稽核。以花旗银行为例，花旗银行在亚太地区的分支机构统一由亚太地区稽核分部负责稽核，亚太地区稽核人员又分驻香港、新加坡、悉尼、马尼拉四个办事处，四个办事处各有管辖范围，如花旗银行中国范围内的业务就由香港稽核办事处负责。

第二、内部审计独立。银行的行政和日常管理层无权干预内部审计体系的运作，并有如下切实的制度保障：银行副总裁兼任首席审计师，直接向董事会负责并报告工作；稽核人员选任独立，稽核人员由总行稽核部门直接从各业务部门中优先筛选；财务独立，稽核部门有独立的财务预算，不受业务部门干预；稽核人员的待遇从优，不低于实权业务部门。

第三、稽核部门分工精细，人员充足。稽核部门内部机构根据职能、业务、区域等不同标准划分，部门众多。如花旗银行的稽核总部除首席审计师外，下设调查部、业务审计部、辅助管理部、监督检查部、审计培训部、现场检查部，在现场检查部下又根据业务和区域分设北美一部（负责资金、证券审计）、北美二部（负责零售业务审计）、北美三部（负责衍生工具审计）、亚太部、拉美部、欧洲一部和欧洲二部等部门。美国主要银行的稽核人员占其员工总额的比重相当高，2000年的统计数据表明花旗银行稽核人员575人，占总员工数的0.58%，美洲银行稽核人员350人，占员工总数0.44%，纽约银行稽核人员170人，占员工总数1.4%.[16]

2、统一、严密的稽核依据

美国跨国银行要求各业务部门必须针对本部门业务的特点制定统一规范的业务规章或守则，这些规章或守则必须经董事会或专门的风险管理委员会审核同意。部门规章或守则有两个作用：一方面可以成为员工管理和教育的规范，新员工入行伊始就必须熟稔业务规则，明确自己的责、权、利，遵守守则情况成为员工考核奖惩的重要依据；另一方面，这些守则也是稽核部门内部监管的依据，稽核部门在检查中发现业务部门不遵守规章或规章本身有漏洞，可以向业务部门提出建议，要求其限期改正或完善。

3、注重非现场稽核方法

与其它企业一样，跨国银行是营利性经济组织，以利润最大化为经营目标，在风险管理和内部稽核问题上同样面临着成本与收益的比较问题。美国银行强调稽核工作不应干扰银行业务部门的正常运作，不鼓励大量采用现场检查方式，提倡开放式、自律型的非现场检查。以花旗银行为例，其稽核部门在确定稽核任务与稽核目标后，一般提前两周向稽核对象发出通知，要求报送相关的稽核材料。稽核人员通过计算机系统接纳和审核业务账册和资料，只有在账册无法说明问题时才考虑进行必要的现场检查。

美国银行注重非现场检查方式，主要有三个方面的考虑：第一，在先进网络技术和信息系统的支持下，非现场检查有充分的硬件保障，不易产生会计信息失真问题；第二，与现场检查相比，非现场检查节约人力物力，又不干扰业务部门的正常运作，检查成本较小；第三，美国银行管理层认为，封闭型、突击式的现场检查虽然有助于发现问题，但却是以丧失业务人员信任作为代价的，非现场检查采用开放式、互动型的稽核方式，有助于培养稽核部门与业务部门的互信意识，对业务部门的自我控制具有良好的催化作用。因此，美国跨国银行中除纽约银行等少数银行外，均不再将突击型的现场检查作为主要的稽核方式。

4、资产风险管理的“六C”法则

美国跨国银行通过评估资产的盈利性、安全性和流动性来控制资产风险，提高银行经营的稳健性。对一般资产业务的风险评估必须贯彻“六C”法则，即必须考虑如下六个因素：

（1）品质（character）：银行必须确保客户对借款等业务有良性意愿和明确的偿还意向，这一点主要是通过考察客户既往的金融信用记录来评价的。

（2）能力（capacity）：银行必须确信客户有从事业务的权能，签约时有合法的缔约能力，并对客户履约的能力有客观的评估。

（3）资本（capital）：银行必须对客户的有形资产净值进行分析，确保客户有能力提供充足的现金流来偿还贷款或履行合同。

（4）抵押品（collateral）：如果客户提供抵押品作为履约担保，银行必须明确知悉抵押品的质量与价值。

（5）环境（circumstance）：银行必须就对客户日常业务、产业、抵押品等有直接影响的因素做出客观评估，实际上是考察影响客户履约的外在因素。

（6）控制（control）：主要是对业务的持续进行合法性与合规性的评估和控制，例如研究法律的修订是否会影响业务的合法性，贷款业务是否符合监管机构的资本充足性要求等。

从上述特征可以看出，美国的跨国银行对内部稽核工作是相当重视的，从人力、物力、制度等方面均给予充分保障。这种强势稽核体制对银行经营的安全性与稳健性有着至关重要的作用，近十年来美国跨国银行业没有出现大的危机，美国跨国银行奉行的强力内控制度功不可没。但也有学者认为，强势内控制度的确有助于风险的预防和控制，但投入大量稽核人员用于内部监管工作必然对银行的整体盈利产生影响，此外，过于依仗非现场检查的监管方式难以发现深层次的问题，尤其在业务部门有意隐瞒的情况下，非现场检查难免流于形式。

（三）美国跨国银行的内部控制评估

内部控制评估是外部审计师或监管机构对银行内部控制体系进行调查、了解、审计、评价的一系列活动过程的总称。内部控制本身是对银行风险的监视和管理，内部控制评价则是对内控机制有效性的监督，实质上是对风险管理的二次监督，通过内部控制审查和评价，可以使审计人员和监管机构了解银行财务会计的可信程度，并为监管机构进行银行监管提供线索。

美国对银行内部控制评估工作相当重视，美国注册会计师协会《现场审计工作准则》（the Auditing Standards of Fieldwork）第2条明确规定：“（审计师）对现行的内部控制结构进行充分的研究和评估，以此作为制定审计计划，确定审计性质、时间安排以及测试范围的基础”。美国是少数几个以法律强制银行披露经独立审计的内部控制评估报告的国家之一，其《联邦存款保险公司改进法》要求所有资产超过1.5亿美元的银行和储蓄机构，应定期公布经独立审计师审计的内部控制评估报告。

美国审计部门对银行内部控制体系的评估，有一套相当成熟的程序，主要分为以下三个步骤：

1、对银行内部控制体系的审查评价

这是内部控制体系评估最重要的一环，可细分为如下四个程序：[17]

（1）初评。在正式评估内部控制体系之前，审计师应先审阅银行上一年度审计报告、银行各种规章、制度和指南，向管理人员询问，现场检查银行工作情况，以便对银行的控制环境、风险管理、信息交流等有一个总体印象。

（2）描述。审计师必须对内部控制的初评结果加以详尽描述，编成工作底稿归入审计档案，描述可以采用多种方法：

文字叙述法（written narratives）：即以书面文字的形式阐述银行现有的内部控制制度。一般按照不同业务和业务环节，说明各业务、环节的特征、经办人员、控制措施与方法、财务记录的编制要求和保存方法等，同时还必须说明内部控制措施的效能和可能存在的问题。文字叙述法的优点是简便、灵活、适用面广，常用于经营规模小、内部控制制度简单的银行，但文字描述法不能直观地反映较为复杂的内部控制系统，不适宜对经营网点多、业务复杂的跨国银行进行描述。

系统流程图法（system flowchart）：即用流程图解的方式描述各业务环节的处理程序、财务记录的编制、处理、传递与保存。优质的流程图还能直观地显示各项业务的职责分工、授权、批准和复核验证等控制程序和功能。作为图示描述法，系统流程图法具有文字叙述法不可比拟的优势：它可以较为直观地反映较为复杂的内部控制结构，具有直观、明了、清晰、完整的优点，还可以根据业务和内部控制的变化及时加以更新。但系统流程图对编制者的要求较高，审计师编制时必须面面俱到，考虑周详，否则流程图无法反映内部控制的全貌，容易令人费解或招致误解，此外流程图仅能反映内部控制结构的现状，不能明确揭示有关内部控制系统的实际执行情况及其缺陷。

调查表（questionnaire）：是一种预先设计的标准化调查问卷，以便了解银行内部控制及其实际功能。调查表分别针对各主要业务和环节的内部控制措施列出一系列问题，备好正面答案和负面答案（有时还有中性答案），交由银行业务人员进行问卷调查。调查表有统计学原理作为依据，较为科学合理，实施起来也较为便利，但答题人的主观心理对问卷结论有着直接影响，且调查表只能分别反映各经营环节或业务活动的内部控制情况，不足以概括银行内部控制体系的全貌。

三种调查描述法各有其优劣，需要根据特定银行的内部控制情况加以选择适用，有时，为了全面客观地反映银行的内部控制运作情况，审计师将三种方法兼施并用，以求达到更为准确真实的描述结果。

（3）验证。通过从银行业务中抽取某一样本业务，从其处理始点审视至终点，借以判断银行的业务控制是否完善，审计师对银行内控机制的初评和描述是否客观全面。

（4）评估。美国的内控机制评估是相当有特色的，审计部门将内部控制风险分为三个层次：

固有风险（inherent risk）：指银行因业务性质本身具有发生错误或弊病的可能。

控制风险（control risk）：是指银行内部控制未能防止银行业务出现弊病或错漏的可能，控制风险越大，说明银行的内部控制越薄弱，发生风险的可能性越大。

察觉风险（detection risk）：是指那些内部控制机制和审计部门均未能有效察觉业务出现错漏或舞弊的可能性。

审计部门根据科学的加权公式，测算出上述风险在内部控制风险中的权重，并据此对银行内部控制机制做出客观的评价。

2、内部控制测试

内部控制测试是对初步评价结果的校验，在整个内部控制评估过程中有着重要的作用：对于内部控制不完善，内部控制风险较大的银行，内部控制测试可以检验其内部控制问题严重的程度，确定内部控制失灵的关键环节，为今后的整改提供重点和思路；对于内部控制完备、风险较小的银行，内部控制测试可以再次验证银行的内控水平，避免有隐藏的内部控制缺漏。

由于跨国银行业务活动纷繁复杂，审计师不可能面面俱到地进行复查，只能以样本抽查的形式进行测试。内部控制测试一般在银行会计年度终了之前进行，这样有助于及早发现银行内部控制的问题，建议监管当局进行整改，保证银行会计记录的真实性和可靠性。测试之后，审计部门会形成最终的内部控制评估报告，对银行内部控制风险进行评价，并分析其内部控制的薄弱环节，确定今后的审计计划与程序。

3、报告银行高级管理层和监管当局

根据美国的审计准则，审计师不对银行内部控制的有效性负责，但其对审计调查过程中发现的重大内部控制缺陷，属于审计准则中的“可报告事项”（reportable conditions），应及时通报银行董事会或高级管理层，或依据金融监管法规的要求，将重大内部控制缺陷报告监管当局。

审计师向银行高级管理层通报审计结果，须采用专门的文书“致管理层函”（management letter），并通过专门的渠道直接呈交银行董事会、董事长或审计委员会。之所以做出这样审慎的安排，是为了防止审计结论被搁置或篡改，以利于银行高级管理层及早针对内控问题做出妥善安排，避免内控危机的发生。审计师发现银行内部控制的重大问题时，必须尽快报知高级管理层或监管机构，如因审计师的瞒报或拖延给银行造成损失，审计师必须承担相应的法律责任。

二、英国跨国银行内部监管的制度与实践

（一）英国公司内部控制的一般原理、原则

英国的内部控制研究发端于20世纪80、90年代，当时英国的实业界就像今天的华尔街一样，假帐盛行，因控制失灵导致的公司经营失败层出不穷，公众公司面临着严重的信任危机。英国会计界为此成立了多个专门委员会，进行公司内部控制和治理结构改革的专题研究，并形成了多份研究报告，其中最有影响的是1992年的《卡德伯利报告》（Cadbury Report）、1998年的《哈姆佩尔报告》（Hampel Report）和1999年的《特恩布尔报告》（Turnbull Report），它们也被称为是英国公司治理和内部控制研究史上的三大里程碑。

1、1992年《卡德伯利报告》

为了防范和控制公司内部的财会舞弊风险，1985年英国《公司法令》第221条要求公司董事和董事会必须对公司财务会计记录的真实性、准确性和完整性负责。但法律并没有提供董事和董事会监督约束公司财务会计记录的具体制度设计，《卡德伯利报告》的则在一定程度上解决了这个问题。

《卡德伯利报告》认为，有效的内部控制是公司治理结构的重要一环，为避免董事会和董事串通一气，合舞弊，《卡德伯利报告》创设了“内外双重审计”的制度。“内外双重审计”的制度设计为在董事会向公众或监管机构出具正式的内部控制评估报告之前，该报告必须经内部审计师和外部审计师的双重审核。这样，就最大限度地避免了董事会、董事甚至内部审计人员串通舞弊的可能性。

《卡德伯利报告》在许多方面开创了英国公司治理和内部控制的先河：如要求在董事会下设专门的审计委员会；实行独立董事制度；强化内部审计在公司治理和内部风险控制中的作用，等等。其中一些制度和原则，还沿用至今。

2、1998年《哈姆佩尔报告》

《哈姆佩尔报告》明确指出，内部控制的目标在于保护资产的安全，保持正确的财务会计记录，保证公司内部使用和向外部提供的财务信息的准确性。报告将内部控制的范围由原先的财务控制扩展到全面的业务控制，并重申了董事会和董事的风险管理职责。

由于《卡德伯利报告》对董事会和审计师的核查报告责任要求得过于严苛，要求内部控制机制必须为舞弊和错误提供“绝对担保”，董事会和审计师必须为内部控制机制的有效性承担法律责任。因此，实践中董事会和审计师均有所顾虑，对内部控制的有效性往往作有意模糊或保留的声明。《哈姆佩尔报告》对此作了改进，不再要求董事会和董事对内部控制的有效性承担绝对的担保责任，而仅对内部控制的有效性作“合理保证”，即排除了在董事会和董事均恪尽职守的情况下仍不能发现的一些内控失灵问题，如操作性失误、系统性风险等等。

3、1999年《特恩布尔报告》

第8篇：员工流失调研报告范文

由于管理咨询行业的前期发展以培训为主，直至今日，仍然有很多人把管理咨询与培训划等号，其实两者差异很大。培训是以传输理念为主，解决企业中的一些共性问题；而咨询是对整个企业进行梳理，通常被之为“企业医生”，三个阶段也形象的比喻为“望、闻、问、切”的了解诊断阶段，开设药方的第二个阶段，打针吃药的第三个阶段。培训只是咨询过程中的一个步骤。

每一个咨询项目根据企业的各种情况都有所不同，咨询公司完美的策划方案也可能带来企业全面的失败。结合多年市场管理咨询经验，对管理咨询项目失败的分析与探讨。

管理咨询项目的失败或被停止一般出现在项目的前两个阶段，即项目调查阶段、分析诊断及咨询报告撰写阶段。本文将重点介绍及分析管理咨询项目失败的原因。

1.项目调查阶段

1.1项目调查阶段的相关研究

1.1.1咨询项目团队组建不力

如今的管理咨询行业鱼龙混杂，咨询水平也是参差不齐；小型的咨询公司在人力储备方面相对薄弱，团队的组建更是捉襟见肘。比如咨询项目是战略为主的，团队没有一个懂企业战略分析的；是做营销规划的，参与者是搞生产或人力资源的，各种情况比比皆是。结果咨询团队刚下项目就暴露弱点，常常挨打出丑，三两下被对方老板或高管缴下枪来。

如今的企业老板或高管都是具有一定专业知识或行业背景的，咨询团队一旦无法影响决策者，就会陷入被动。整体实力不强的咨询公司每每遇到对方是一群有较强市场实战能力和有行业积累的团队客户，就无法获得客户认同，项目失败的可能性自然非常大。

1.1.2缺乏科学严谨的方法

对于任何一个项目而言，好的开始就是成功的一大半，而很多咨询公司面对新项目上马的准备工作大都是匆忙草率的。一是人员组配急躁，在项目正式启动前一周或更少的时间人员才能就位，严重缺乏对项目情况的了解；另外，还面临咨询团队是否符合目标项目的行业背景及专业知识能力的问题，诸多因素下，大部分咨询项目的开局都只能是差强人意了；

二是咨询公司针对每一个项目在调查诊断阶段的工作思路基本一致，行业内称之为套路；确实，咨询是一个标准化的工作，所涉及的管理体系，营销模式更是有严格的规范，但不代表每一个项目都可以生搬硬套。使用套路的结果是前期对项目所在行业的行业特色、竞争分析、趋势研究、模式把握仅于表面，无法深入到专业层面，而在项目开展后直接导致分析不够专业、了解不够透澈、研究没有深入，机械性的以过去的经验重复进行工作，如此怎么可能在接下来的诊断分析与评估报告当中出现新观点、新思维呢？

1.1.3团队培训少，配合不默契

项目成员基本都是根据需要临时组合而成，很少遇到全组人员曾经有合作一个项目的情况，团队本身不可控的因素就增多；同时，也不可能每个项目成员都是目标项目行业的专家，相关信息及专业训练又比较少的情况下，项目的运作风险进一步加大。时常地，在项目开始阶段，不是客户的严苛和狡诈，而是咨询团队自己的不专业、没默契而泄露了底牌，被客户提早“SAY NO”！

1.2针对项目调查阶段失败的应对措施

（1）严把项目质量关，根据项目内容和公司团队能力，慎重对项目小组人员进行组合配置。

（2）根据咨询项目的洽谈进展，提前做好人员配备预案，组织相关咨询师进行目标客户、目标行业的学习与分析。当然，最好的情况是咨询团队所有成员均对目标行业有深入研究。

（3）加强咨询公司内部培训机制和考核，尤其是针对新项目，必须进行培训，减少在客户端出现疑问！

2.分析诊断及咨询报告

2.1分析诊断及咨询报告撰写阶段

2.1.1缺乏咨询顾问专业水平

咨询顾问是靠专业能力生存的！如果专业水平不具备或是被怀疑，那么必死无疑！随着客户素质、能力和管理水平的提高，企业中高层内MBA、EMBA比比皆是，没有过硬的专业水平，是不可能存活的。顾问的专业水平包括：咨询报告内容的专业度、观点观念观察的专业度、分析诊断的专业度、表现形式的专业度、建议提案规划的专业度等。

2.1.2成果提交不准时，知识传递单方面

在提交诊断案和咨询报告时，时效性和质量同样重要。对大多数客户来说，顾问公司的专业性和科学严谨性，体现在咨询水平上，更体现在细节上，一个效率低下、没有时间观念的咨询团队怎么能解决企业的问题呢？成果提交也包括培训，培训的目的是使受训人学习并掌握相应的技能；但大多数的培训业务只是单方面的传递知识，受训人是否接受、是否吸收都没有得到重视；培训既要传递知识，更要训练，让受训人掌握并运用到实际工作中。

2.1.3咨询报告失去控制和审核

无论是哪一种诊断案与咨询报告，都代表了项目团队，或是咨询公司的综合专业水准。项目的提交应该遵循一定的规范和流程，由负责人审核后统一提交；提交前，咨询报告还应对改善意见及建议进行模拟演练，核实所提出的方案是不是具有可行性，一个不结合实际情况的咨询案是不可能得到客户认可的。一份不受项目团队和公司控制的咨询成果，可能就是一颗自我毁灭的“炸弹”。

2.2针对项目咨询报告撰写阶段失败的应对措施

（1）加强顾问学习和修养，提高专业能力和咨询水平，完善自己的同时，成就他人。

（2）提高项目文案提交的时效性，快思快写快用！

（3）注意加强咨询报告编、审、核的管理流程，建立内控机制。

第9篇：员工流失调研报告范文

12月11日，中国社科院《当代中国社会阶层研究报告》正式公开出版，该报告对中国社会阶层的分析富于时代感，引起了海内外舆论的关注。

课题组组长、社科院社会学所专家陆学艺接受了本报记者采访。据介绍，这项研究是中共中央政治局委员、社科院院长李铁映直接布置的；1999年初，数十位专家就开始进行调查研究；在这个过程中，李铁映同志多次听取汇报，作出指示。

这位负责人称，报告提前问世，因为同志"七一"讲话发表后，社会上对当前社会阶层变动状况特别关注，有关方面要求课题组能及早提供调查数据和成果。"十大阶层"

1978年以来的改革开放，促使中国社会阶层发生结构性的改变。研究报告对这种改变描述为：原来的"两个阶级一个阶层"（工人阶级、农民阶级和知识分子阶层）的社会结构，变成了十大阶层；各阶层之间的社会、经济、生活方式及利益认同的差异日益明晰化。

马克思针对19世纪早期欧洲资本主义或针对20世纪二三十年代的中国社会提出的阶级分析理论，在报告看来，已不能简单地照搬来分析当代中国的社会阶层问题。

课题组的专家指出，马克思和的分析主要用来"指导革命"，比较强调阶级关系之间的对抗性；而现阶段的研究则是用来"指导建设"，主要是更好地协调各阶层之间的利益关系，以便更充分地调动各种社会力量的积极性，促进社会经济进一步稳定发展。

原来的阶层分化是以政治身份、户口身份和行政身份为依据，报告提出的新的社会阶层划分标准，则依据各个阶层对组织资源（政治资源）、经济资源、文化资源的占有情况。

按新标准划分的10个社会阶层是：国家与社会管理者阶层、经理人员阶层、私营企业主阶层、专业技术人员阶层、办事人员阶层、个体工商户阶层、商业服务人员阶层、产业工人阶层、农业劳动者阶层和城乡无业失业半失业者阶层；它们分属五种社会地位等级：上层、中上、中中、中下、底层等（如图）。阶层政治地位的变化

研究人员指出，在据以划分阶层和排列位序的三种资源中，组织资源仍具有决定意义，而经济资源自20世纪80年代以来变得越来越重要，文化（技术）资源的重要性则在近十年上升得很快，它在决定人们的社会阶层位置时的重要性并不亚于经济资源。

报告采用考察各阶层中党团员所占比例的方式（这种方式被认为简单而又基本有效），对各阶层的政治地位进行了测量，与以往的一些数据相比，有几个阶层的党团员比例发生了升降变化，这反映出这几个阶层的政治地位有所变化。

第一，私营企业主阶层中的党员比例明显上升。1993年私营企业主中党员比例为13·1％，1995年上升至17·1％，2000年进一步上升到19·8％。

第二，产业工人中的党团员比例明显下降。这与原来的产业工人队伍发生分化有一定的联系。一些工人党员退休了，另一部分工人党员实现了上升的社会流动，进入了其他社会阶层，还有一部分处于下岗失业状态。而目前产业工人的一个新的主要来源是农民工，他们基本上都不是党员，党组织也很少在这批人当中发展党员。

第三，专业技术人员中的党团员比例在经济改革后有所波动，但总的来说，这一阶层的政治地位一直在提高，执政党较为重视从专业技术人员中提拔干部和发展党员。

报告说，综合上述各阶层的政治地位的变化情况来看，执政党的社会基础在逐步地向拥有经济和文化资源的阶层（经理人员阶层、专业技术人员阶层、私营企业主阶层）倾斜，这是执政党要实现经济发展目标的必然选择。但另一方面，执政党近年来在人口比例较大的产业工人阶层和农业劳动者阶层中的社会基础受到部分削弱。从"金字塔型"到"橄榄型"

中国正处在转型期中，社会阶层结构同样也在不断地变迁。那么，中国社会阶层结构会朝着什么样的方向演变？我们需要一个什么样的社会阶层结构呢？

陆学艺告诉记者，关于现代化的社会阶层结构，学术界有一种比较形象的说法，即两头小中间大的橄榄型等级结构，它有庞大的社会中间层。与现代社会阶层结构相反的是传统社会阶层结构，即顶尖底宽的金字塔结构，在这种结构中，极少数人居于社会的上层，而绝大部分人则处于社会的下层。

历史经验表明，在社会中间层规模大的社会，社会资源的配置一般都比较合理，经济社会分配差距比较小，社会各阶层之间的利益矛盾和冲突一般都不会很大，这样的社会最稳定、最可持续发展。

亚洲金融风暴中韩国和印度尼西亚的不同表现证明了这一点。研究者分析，在此次危机中，韩国是应对能力最强、恢复也最快的国家，而这与韩国在20世纪80年代初期就已经形成一个庞大的社会中间阶层不无关系。相反，作为中下等收入国家的印度尼西亚，迄今尚未从此次危机中恢复过来，除了其他原因外，也与印尼社会缺少一个庞大社会中间层有关。

报告称，判断一个国家、地区是否实现了现代化，仅有3000美元的人均国民收入是远远不够的。只有研究和揭示出一个国家或地区是否具有现代化的社会阶层结构形态，才足以更深刻、更本质地判断这个国家或地区的整体现代化水平。中国阶层变化呈良性

陆学艺指出，经过二十多年的改革开放，中国原来的阶层发生分化，新阶层已经形成和壮大；与发达国家相比，现代化社会阶层结构的基本构成成分在中国已经具备，凡是现代化国家所具备的社会阶层，都已经在中国出现，其中最引人关注的是出现了一个不断扩大的社会中间阶层和企业家阶层；但中国现代化的社会阶层结构还只是雏形。

研究报告分析，社会中间阶层不是某个阶层的代称，而是几个具有相近或相似特征特别是收入处于中等或接近中等以上水平的阶层的合称。按照国际学术界的分类，社会中间阶层主要由两大部分人组成：一部分是所谓老社会中间阶层，包括中小私营企业主、个体工商户和富裕的自耕农；另一部分是所谓新社会中间层，主要包括大部分专业技术人员、经理人员、行政与管理人员、办事员、商业服务人员和技术工人等。

报告说，1978年以来，中国的社会中间层规模有了非常快的扩张，可以说是各阶层中扩张最快的。在社会阶层结构现代化的过程中，对每个人来说，社会流动日益取决于公平竞争，能力主义准则逐步取代身份主义原则。结构还只是"洋葱头型"

尽管中国已形成了现代化的社会阶层结构的雏形，但按照陆学艺的说法，还只是一个"洋葱头型"，并没有形成成熟的"橄榄型"。他说，可以认为，现阶段中国的社会阶层结构形态并不是合理的，这可以概括为两句话：该缩小的阶层还没有小下去，该扩大的阶层还没有大起来。

研究表明，目前我国农业劳动者阶层规模过大，据统计，1999年在全部劳动人口中农民所占比例仍然高达44％左右。而1992年，农业就业比重在英国为2％，在德国和美国为3％，在日本为7％，在韩国也仅为17％。

与此同时，我国社会中间阶层规模过小，目前能够纳入中间阶层的就业人口所占比例仅为15％左右。报告称，这直接意味着社会资源分配较为不平等。

对造成中国社会阶层结构发育滞后的深层原因，报告认为是呈自发性状态，制度安排和社会政策滞后和缺位。

报告分析说，根据国际经验，如果说与市场经济体制相适应的经济政策追求的是效率，那么为培育合理的现代社会阶层结构所需要的社会政策，就应当以公平为目标。这需要国家不仅关注经济增长，也要注意制定相应的适于培育现代社会阶层结构的社会政策，因为经济政策不能替代社会政策，也不能自发产生社会政策所需要的结果。

目前中国收入分配的现实是，阶层差距和区域差距都在扩大。而资料显示，1996年，占城乡居民个人储蓄总额40％的富有阶层所纳税额占全国个人所得税总额的比例，还不到10％。报告据此认为，在社会阶层分化的过程中，中国的社会政策还没有起到应有的调节作用。

社会制度创新明显滞后，也阻碍了阶层之间的相对自由的流动。其中最突出的是户籍制度，它使广大农民陷入结构性的机会不公平状态。

报告指出，目前，有关产业工人、农业劳动者以及其他各阶层在现代化的社会阶层结构中的位置、地位，各自利益的表达和保障，以及相互利益的调节和协调等问题，还没有得到清晰、具体且符合公正原则和现代化社会阶层结构需要的说明。归根到底，问题的实质在于，我们还没有真正弄清楚，在实现社会主义现代化的过程中，社会发展的基本格局究竟应当是怎样的，究竟应该形成一个怎样的社会阶层结构，以及如何培育这样一种阶层结构。这样一种基本思路的欠缺，不仅难以真正澄清社会上广为流行的各种思想认识，也导致了一些制度创新的方向不明，导致了社会政策的摇摆不定和严重滞后。

陆学艺强调，听认自发性不行，国家这只"有形的手"必须发挥作用，培育合理的现代社会阶层结构应该成为今后社会制度安排和政策选择的核心，藉此建构一个较为完整的社会制度与社会政策体系。各阶层共赢

报告认为中国现在社会各阶层"不存在传统意义上的敌我关系"，因为"作为阶层而存在的各社会集团，都是社会主义的劳动者，都是社会主义现代化事业的建设者"。报告指出："现阶段研究中国社会阶层结构的目的，与革命时代不同：已经不是为了斗争的需要去分清敌我友"，而是为了实现各阶层"共赢"。

为此，有4个重大现实问题被认为需要认真回答：版权所有

一是关于整个社会阶层结构中谁是主导阶层的问题。报告认为，现代社会阶层结构的主导阶层应该是：国家与社会管理者阶层、经理人阶层、私营企业主阶层和专业技术人员阶层；

二是关于社会中间阶层在社会稳定和发展中的作用问题；

三是关于在新的历史条件下如何理解产业工人的主人翁地位的问题；