旅游资源管理全文(5篇)

第1篇：旅游资源管理范文

关键词:人力资源管理;特性;压力;创新;管理方法

在当代人力市场上，能力强的人往往更受雇佣者们的青睐。然而，虽然就业人员越来越多，真正符合市场需求的人却少之又少，存在着两者之间极不平衡的关系。同时，我国目前人力资源市场显现出一种不正常的“市场饱和”状态，在一定程度上也影响了其正常运转。企业要认识到，必须不断优化自身的内部人员管理体制才能够真正适应新的发展趋势，始终立于不败之地。

一、旅游企业人力资源管理面临的压力

(一)就业人员的高流动率

这一特征是人力市场之中普遍存在的一个问题。要想找到解决的具体措施，就先要搞清楚造成这一问题的原因。1．旅游业的行业特性我国当前已经发展成为世界第二经济大国，高速的经济发展模式也在很大程度上促进了我国第三产业的发展。由于人民生活水平提高，越来越多的人也愿意花更多的时间和精力来投入到旅游中，这就意味着旅游业对第三产业发展的重要性。越来越多的人都会选择从事收益更高的行业，旅游行业更加受到就业人员的青睐。此外，由于该行业自身也在随着外部经济环境的变化而进行相应的变化，所以这一特征也表现得更加明显。2．就业人员的特点就年龄来讲，愿意进入该行业发展的多为低于40岁的年轻人。由于年轻人接受新事物的意识和能力较强，而且在这个阶段的人大多都没有稳定的事业，绝大部分还处于创业和就业之间，而该行业则给他们提供了一个很好的发展平台。就学历来讲，由于该行业是近些年来新兴发展起来的行业，所需要的知识储备要完善一些才能够胜任这份工作。所以该行业内部人员多为专科、大学本科及以上学历的人员。3．旅游企业的经营特征一方面，由于该行业是一种服务类行业，囊括了人们日常生活的各个方面，涉及范围极广，这就需要企业雇佣各方面的人才，包括管理和劳务等方面的人才。除此之外还有一个因素在很大程度上吸引了就业人员，即该行业在给予从业人员较高酬劳的基础之上还充分锻炼了其职业能力。但是这也造成了另一个问题，那就是大大提高了该行业内部人员的流动性。另外，由于该行业自身的特点使得企业上层管理者与下层工作人员之间缺乏有效的沟通，而使得上级不能够掌握其真正的人员信息，从而无法进行完备的管理。4．雇佣人才不足对于旅游业来讲，由于其自身发展的特点和外部经济环境的不断变化，市场竞争激烈，高素质的人员流动性极强。旅游行业作为新兴产业，必然要求雇员具有相关的知识储备，除此之外还要有一定的实际工作经验，这就需要企业加大对内部人员的管理培训力度。(1)人才资源开发的地域分布不均衡调查资料显示，我国雇员来源主要分布在东部沿海和大多数南方地区以及部分北部城市。这其实与当地的经济发展水平有着莫大的联系。具体来讲，经济发展水平较高的地区相应的旅游业也发展较好，人们的思想开放程度也较高，对于该行业有较全面的认识。相反，一些经济不发达地区，旅游业也就发展低迷，人们的思想开放度不够高，造成了此方面就业人员较少的局面。另一方面，由于我国沿海地区以及南方地区环境质量较好，景点分布集中，这就为该行业的发展提供了有利的条件。这些因素都大大影响了该行业就业人员的分布情况。(2)人力资源整体素质亟待改善一方面，由于雇员人数情况不乐观的影响，我国旅游业的内部人力资源开发方面仍然存在大量的“低素质”人员。另一方面，由于该行业自身的特点，所以不可避免地会出现一系列“带关系就业”的情况，这也在某种程度上影响了其今后的发展。因此，我国该行业内部人员的整体素质水平亟待改善。

二、旅游企业人力资源管理的创新

(一)管理观念方面

企业要想做得好，首先要在管理方面做好工作，而要想提高内部的管理就要加强对人员观念的转变。由于该行业属于一种服务类行业，所以要始终秉承一种“顾客就是上帝”的服务理念。企业还要要求内部人员保持“必须不断努力提高自身的服务水平”的发展理念。由于激烈的市场竞争，企业上层管理者必须不断学习，积累更多的知识储备和工作经验，以便于日后做出更加明智的抉择。

(二)管理机制方面

首先，企业要给内部员工提供一个良好的工作环境，让其形成一个热爱这份职业的心态。其次，企业要加大对员工的培训力度，树立以人为本的科学管理体制，要充分意识到只有提高员工的整体素质，才能够真正维护自身的长远利益。另外还有一项重要的晋升管理，企业要充分挖掘人才，对于一些表现良好而且业绩明显的工作者要给予鼓励，提供更好的发展空间，从而在企业内部形成一个公平、公正的竞争环境。

(三)管理措施方面

1．有效的激励机制激励机制是每一个企业获得良好发展的必备条件之一。具体来讲，就是通过建立一套完备的奖惩制度以及其他一些措施来不断优化企业内部的人员结构。对于一些业绩较为突出的工作人员，企业要给予晋升的发展空间;而对于一些工作态度不积极的工作人员，企业就要实施一些必要的惩罚措施，来保障内部良好的工作环境。2．完善的培训机制由于我国旅游业内部从业人员的整体素质不够高，所以当务之急就是要采取一切积极有效的措施来提高内部工作人员的工作能力。其中最主要的方法就是企业投入一定的人力、物力和财力来加大对员工们的培训力度。具体实施的方法主要有派遣部分员工到国外优秀企业内实习积累经验，或者是在国内建立完备的培训机构，引进国外先进的管理和培训经验，不断优化和升级我国在该行业的管理机制。3．运用现代化的管理方法要知道，目前我国旅游业的发展还存在诸多弊端，最明显的就是在管理方面部分企业依旧沿用传统的方法来进行对内部人力资源的管理，从而使其呈现出一种僵化的特点。要想有效地优化和升级我国该行业在这方面的发展模式，企业必须顺应时展的潮流，积极采用科学合理的现代化管理方式，摒弃以往出现的一系列弊端，使我国在此方面的发展迈向新的高度。

三、旅游企业人力资源管理创新的途径

(一)管理者要与员工建立起相互信任的战略性伙伴关系

这就要求企业管理者要加强与内部各级工作者之间的沟通与交流，建立良好的信任关系，时刻遵循以人为本的管理原则，使得从业人员充分意识到自己不仅仅只是企业内部的一员，更是决定企业今后发展的中坚力量，培养其主人翁意识，只有这样才能够真正有效地促进该行业的良性发展。

(二)建立并完善旅游信息网络，为员工们提供

一个良好的交流平台需要特别注意的是，这里的完善信息网络并不是单向的，而是管理者与员工之间的良性互动。管理者只有充分掌握员工的实时信息，才能够提高最终决策的准确度。另一方面，从业人员能够通过及时有效的网络信息系统来接受一些信息，做到充分了解管理者的意图，加强服务的质量，进而促进该行业的发展。除此之外，员工们还可以通过管理信息系统服务器提供的一些客户信息来掌握其要求，提高服务的水平。

(三)培养旅游企业家阶层，推动企业管理创新

要知道，决策者所做出的最终决策以及其管理模式是决定该企业今后发展的关键因素。换句话讲，只有精确的抉择以及高效地进行管理的模式才能够真正有效提高旅游服务业的质量。而且大量事实证明该观点是正确的，更有相关的专家学者对此做了大量的研究工作。所以，该行业要想获得长远的发展，就必须要在此环节把好关，培育更多该领域的优秀企业家，最大程度地提高上级管理者的自身素质。

(四)要注重企业的文化建设，培养员工的团队精神

在许多企业的发展之中，许多人都会忽视文化建设的重要性，其实这是不对的。只有搞好企业内部的文化建设，营造一个良好的文化氛围，建设学习型的工作机制，才能够辅助培训机构更加有效地提高员工们的综合素质，进而树立良好的企业形象，维护企业的长远利益。结语通过上述针对旅游企业内部人力资源管理方面出现的一系列问题及其解决的具体措施，我们可以很清楚地意识到当前我们应该朝哪个方向努力和怎样努力。只有这样，我国的旅游业才会得到健康的发展，进而促进我国经济的进一步发展。

参考文献:

［1］杨松．旅游企业人力资源绩效管理的创新思考［J］．品牌，2015(8):290－292．

［2］耿健美．关于现代企业绩效管理体系设计与实施方案的思考［J］．商场现代化，2010(24):167．

第2篇：旅游资源管理范文

随着我国社会的快速发展和人民生活水平的不断提高，旅游产业也得到了快速发展，水利工程旅游凭借其特有的风光及丰富的内涵，不仅在为广大旅游者展示水利工程文化价值、宣传水利科普知识中发挥着至关重要的作用，还可获得可观的经济效益，以此实现区域经济与文化旅游产业的协同发展。现阶段，我国已建设有大量的水利风景区，诸如长江三峡大坝、黄河三门峡大坝等，这些风景区每年总计接待数以亿计的游客，已然成为当地的一项重要经济增长点。水利工程旅游资源开发是一项系统复杂的工程，在实际开发中存在着各式各样的问题。如何有效解决这些问题，打造别具一格的水利景区，满足社会大众的多元需求，是当前需要研究的一项重要课题。《水利风景资源开发利用模式研究——以广西壮族自治区为例》一书从国内外水利风景资源开发利用现状切入，全面阐述了水利风景资源开发利用模式的影响因素，可为水利风景资源开发利用提供一些帮助。

该书共包含9章，第一章介绍了广西自然地理、社会经济与文化等水利风景资源概况；第二章分析了国内外水利风景资源开发利用现状和广西水利风景资源开发利用现状；第三章利用SWOT技术分析了广西水利风景区发展优势、劣势；其他几章论述了水利旅游发展市场分析、广西水利风景资源开发潜力分析、水利风景资源资产化等内容。另外，书中附录部分还引入了水利风景区资源价值及开发利用条件指标的比较分析表、水利风景资源价值评价指标权重计算判断矩阵等内容，供读者查阅参考。本书内容翔实，对各式各样类型的水利风景资源开发利用模式进行了全面论述，并进行了诸多典型案例分析，体现了本书的理论性与实用性统一，可为水利风景资源开发利用人员提供指导和借鉴。

我国土地广袤，各地区星罗棋布的江川河流为水利风景区建设提供了可靠的建设基础，面积在1000km2以上的水域共计10个，水面积在10~599km2之间的水域多达600余个，另外还拥有各式各样的瀑布、冰川等，这一系列水体资源为我国数万个水利工程建设发挥了尤为重要的作用。该书显示，现阶段仍有不少水利景区没有得到有效开发，有的更是处在闲置状态。现阶段我国水利工程旅游开发管理中存在的问题主要包括：首先，地方政府缺乏足够重视。一些地区尽管拥有丰富的水利工程旅游资源，但因为地方政府对水利工程旅游的认识不足，缺乏水利工程旅游景区科学长远的规划，使得不少水利工程旅游资源闲置，影响了水利工程旅游行业的有序健康发展。其次，政府资金投入不足。水利工程旅游属于公益事业范畴，水利工程旅游资源开发必须基于推进水生态环境的可持续利用及水生态保护，然而因为政府资金投入不足，造成水利工程建设质量差强人意，难以保障水利工程的可持续发展，也影响了我国水利工程旅游产业的发展。

在水利工程旅游资源开发管理中，为了充分提升水利工程旅游项目的综合效益，应制定采取科学适用的策略解决开发管理中存在的问题。为此，笔者借鉴《水利风景资源开发利用模式研究——以广西壮族自治区为例》一书的相关内容，提出以下几点建议：第一，提高思想认识，推进改革创新。水利工程旅游资源开发管理，应提高思想认识，明确该项工作的重要性，推进旅游项目创新；同时推进政府各职能部门的分工协作，加强旅游开发信息资源采集整合，秉承因地制宜原则，统筹旅游资源开发管理。第二，建立科学完备的政策制度，加大管理力度。在水利工程旅游资源开发管理中，应有效发挥地方政府的职能作用，加强对相关政策的有效宣传，综合考虑环境的承载能力及周边居民的认同度，建立科学完善的管理机制，构建完善效应共享体系，推动区域经济与旅游产业的协同发展。第三，彰显特色，塑造良好的旅游品牌形象。我国土地广袤，各地区水利工程应结合当地的人文风俗、自然生态环境等要素推进旅游品牌形象塑造，推进地域文化特色与水利工程旅游项目的有机融合，开展全面系统开发，充分发挥水利景区的景观、文化优势，提升水利景区市场竞争力，促进我国水利工程旅游产业的可持续健康发展。

作者：陶楠 张秋敏 单位：秦皇岛职业技术学院

第3篇：旅游资源管理范文

随着我国社会的快速发展和人民生活水平的不断提高，旅游产业也得到了快速发展，水利工程旅游凭借其特有的风光及丰富的内涵，不仅在为广大旅游者展示水利工程文化价值、宣传水利科普知识中发挥着至关重要的作用，还可获得可观的经济效益，以此实现区域经济与文化旅游产业的协同发展。现阶段，我国已建设有大量的水利风景区，诸如长江三峡大坝、黄河三门峡大坝等，这些风景区每年总计接待数以亿计的游客，已然成为当地的一项重要经济增长点。水利工程旅游资源开发是一项系统复杂的工程，在实际开发中存在着各式各样的问题。如何有效解决这些问题，打造别具一格的水利景区，满足社会大众的多元需求，是当前需要研究的一项重要课题。《水利风景资源开发利用模式研究——以广西壮族自治区为例》一书从国内外水利风景资源开发利用现状切入，全面阐述了水利风景资源开发利用模式的影响因素，可为水利风景资源开发利用提供一些帮助。

该书共包含9章，第一章介绍了广西自然地理、社会经济与文化等水利风景资源概况；第二章分析了国内外水利风景资源开发利用现状和广西水利风景资源开发利用现状；第三章利用SWOT技术分析了广西水利风景区发展优势、劣势；其他几章论述了水利旅游发展市场分析、广西水利风景资源开发潜力分析、水利风景资源资产化等内容。另外，书中附录部分还引入了水利风景区资源价值及开发利用条件指标的比较分析表、水利风景资源价值评价指标权重计算判断矩阵等内容，供读者查阅参考。本书内容翔实，对各式各样类型的水利风景资源开发利用模式进行了全面论述，并进行了诸多典型案例分析，体现了本书的理论性与实用性统一，可为水利风景资源开发利用人员提供指导和借鉴。我国土地广袤，各地区星罗棋布的江川河流为水利风景区建设提供了可靠的建设基础，面积在1000km2以上的水域共计10个，水面积在10~599km2之间的水域多达600余个，另外还拥有各式各样的瀑布、冰川等，这一系列水体资源为我国数万个水利工程建设发挥了尤为重要的作用。该书显示，现阶段仍有不少水利景区没有得到有效开发，有的更是处在闲置状态。现阶段我国水利工程旅游开发管理中存在的问题主要包括：首先，地方政府缺乏足够重视。一些地区尽管拥有丰富的水利工程旅游资源，但因为地方政府对水利工程旅游的认识不足，缺乏水利工程旅游景区科学长远的规划，使得不少水利工程旅游资源闲置，影响了水利工程旅游行业的有序健康发展。其次，政府资金投入不足。水利工程旅游属于公益事业范畴，水利工程旅游资源开发必须基于推进水生态环境的可持续利用及水生态保护，然而因为政府资金投入不足，造成水利工程建设质量差强人意，难以保障水利工程的可持续发展，也影响了我国水利工程旅游产业的发展。

在水利工程旅游资源开发管理中，为了充分提升水利工程旅游项目的综合效益，应制定采取科学适用的策略解决开发管理中存在的问题。为此，笔者借鉴《水利风景资源开发利用模式研究——以广西壮族自治区为例》一书的相关内容，提出以下几点建议：第一，提高思想认识，推进改革创新。水利工程旅游资源开发管理，应提高思想认识，明确该项工作的重要性，推进旅游项目创新；同时推进政府各职能部门的分工协作，加强旅游开发信息资源采集整合，秉承因地制宜原则，统筹旅游资源开发管理。第二，建立科学完备的政策制度，加大管理力度。在水利工程旅游资源开发管理中，应有效发挥地方政府的职能作用，加强对相关政策的有效宣传，综合考虑环境的承载能力及周边居民的认同度，建立科学完善的管理机制，构建完善效应共享体系，推动区域经济与旅游产业的协同发展。第三，彰显特色，塑造良好的旅游品牌形象。我国土地广袤，各地区水利工程应结合当地的人文风俗、自然生态环境等要素推进旅游品牌形象塑造，推进地域文化特色与水利工程旅游项目的有机融合，开展全面系统开发，充分发挥水利景区的景观、文化优势，提升水利景区市场竞争力，促进我国水利工程旅游产业的可持续健康发展。

作者：陶楠 张秋敏 单位：秦皇岛职业技术学院

第4篇：旅游资源管理范文

在经济飞速发展的现阶段，企业的发展速度也随之加快，各行业和各企业间的更新换代周期变短，在优胜劣汰的市场规则的驱赶下，多数企业都在积极调整自己的发展方向和发展策略追求进一步的转型升级。在这样的发展要求下，企业急需有创新能力有工作能力的综合素质强的专业人才加入企业的发展中，归根到底，企业的竞争就是人才的竞争。人事通过资源管理将人力资源组合到企业中然后进行合理利用，使之积极发挥个人能力，为企业创造更大的收益。人力资源的合理管理是企业持续发展的动力源泉，人力资源管理包括引进人才，为公司招聘符合要求的人才以及对现有员工的管理。在日常工作中，还要起到协调好企业员工之间的关系，按照员工的特长和专业技能分配合适的工作。人力资源管理是一门综合性强的专业管理学科，包含了管理学、经济学、法学等多门学科内容，因此需要更专业的人才进行人力资源的管理工作。优秀的人力资源管理能够最大限度发挥员工的能动性，激励员工在各自的工作岗位中出色完成工作内容，为公司创造更多的价值，使企业不断发展壮大在激烈的市场竞争中有更强的竞争力。作为一种战略性资源，人力资源是一个企业经济持续发展的动力源泉，它和物质资源开发、利用情况紧密相连，被称之为人力资本。人力资源开发与管理，主要是为了满足企事业单位的客观需求，吸引和留住更高素质的综合型人才，在工作中通过人力资源管理，充分调动员工工作积极性、主动性，避免大量人才流失，提高工作效率，帮助企业实现最大化的经济效益。

二、旅游企业人力资源状况

旅游行业是近年来一直在不断发展的行业，在快速发展寻求转型的背景之下，旅游企业需要更加优秀的人才参与企业的日常管理运营之中，共同推进企业的进步加强竞争力。我国人民的生活水平不断在进步，很多居民会选择在空闲时间进行旅游来缓解疲劳，放松自己；交通方式也在不断进步，海陆空交通方式全面发展，出行方式越来越丰富，便利了居民的出行；各地有不同的人文景观和自然景观，不同的生活习俗和特色人文环境使人们对未知的地方有更多的好奇心。目前旅游业已成为世界经济中持续高速发展的支柱性产业，随着经济全球化和世界经济一体化的深入发展，国家之间对跨国旅游越来越支持跨国旅游等旅游方式也成为了主流方式，旅游业迎来了黄金时代。目前，旅游企业的从业人员中，管理层多为综合素质强的专业人才，但普通岗位员工基本是非专业人才，素质一般，工作中难以为企业带来更多额外收益，并且员工的流动率高，非专业人员的培养周期长，对企业的人力物力有一定的损耗。基层员工的综合素质差也会造成基层员工升职机会少，在员工长期工作之后感觉“升迁无望”而跳槽离职。综合来说，旅游企业的人力资源整体综合素质偏低，缺乏专业精英人才。特别在现阶段随着全域旅游以及电商旅游时代的到来，旅游过程中的每个环节都需要专业的旅游人才来提供有针对性的有特色的旅游服务，线上旅游从业者需要具有更灵活的头脑和创新思维能力，但是目前旅游行业的工作人员特别是基层员工的整体素质还不足以满足旅游行业的人才需求，新形势下旅游企业人力资源开发与管理创新研究迫在眉睫。

三、旅游企业人力资源合理利用的有效措施

（一）做好员工激励工作。激励工作是人力管理的重要内容。在旅游行业中服务意识是非常重要的，员工在企业中一直充当着一位服务者的角色，容易出现对工作的倦怠意识，因此人力管理就要更多得通过人性化的激励机制去激发员工的积极性。在员工激励中要注重以员工为本，有差异化的进行激励，不同性别和不同年龄层次对工作对个人的需求是不一样的，例如20～35岁的员工注重自己能够得到更多的发展机会和升职空间，而40岁以上的员工更重视工作的稳定性，人事管理要因人而异针对性得进行激励，同时做到公平、公正，对每位员工一视同仁，赏罚分明，还要注意奖励及时，对为企业带来重大收益的员工及时奖励，从而调动起员工为公司创造更大的收益的积极性，形成良性竞争的工作环境。在激励方式上，有物质激励和精神激励等多种方式，在多种情况下需要这两种方式相辅相成共同作用。物质激励是基本的激励方式，最常见的有奖金、绩效等方式，完善员工的竞争和升薪机制，例如某些企业会在固定的季度参考员工的工作表现而加薪，提高员工的忠诚感；精神激励有口头表扬、公告表扬信等方式，作为旅游企业有自己的企业文化，精神激励还有利于企业文化的宣传，对员工的价值观念和精神追求有一个引导和融合作用，可以凝结成企业员工的精神力量，形成企业核心竞争力。精神激励还包括对员工情感上的补偿，使员工对企业形成精神依赖，更加愿意为企业奉献自己。人力资源管理最重要的是要让员工们做到各尽其职，尽力发挥员工的最大作用。（二）做好人力资源管理的专业性。人力管理部门的自身素质也是需要不断提升的，人力资源管理是一项要求高的管理内容，对从业者有很高的要求。人力资源管理要根据企业的发展情况指定人力资源规划，哪些职位需要招聘员工，需要招聘多少名新员工，采取什么样的方式进行招聘，怎么做入职培训等一整套招聘机制都需要人力资通过对公司的发展进行分析之后再进行制定。对于优秀员工要进行奖励采取积极的政策留住人才，对于不合适的员工也需要及时止损进行上报劝退。还需要对绩效考核和薪酬制度根据企业发展不断完善。人力资源管理工作还包括建立企业的组织架构，建立选拔机制、牵引机制、约束机制、激励机制、竞争淘汰机制、企业文化机制等一系列机制，明确各岗位的权责关系。还需要做好协调管理者，在公司的日常工作中起到对其他员工的监督作用，在各部门之间做好信息的沟通传递。使各部门之间能够协调配合。规章制度的制定这一系列的工作需要人力资源管理者具有专业化水平高的特点，还需要有灵活的思维能力和良好的个人综合素质，企业的管理中需要更多的灵活性，严格按照规章制度进行员工的奖罚有时候会显得过于死板而造成员工不满，人事管理要将专业与灵活进行一个协调，灵活进行奖惩促进企业管理水平的提升。因此，人力管理者的自身素质也要不断加强。（三）开展高效的人才招聘工作，保证人力资源持续发展。目前的就业形势呈现出非常不均衡的发展状态，企业人事感觉招聘困难，难以招聘到合适的员工，而大学生等急需找工作的人群却找不到工作，形成一个僵化的就业招聘困局。对于企业的人力资源管理，首先要充分正确认识企业的发展状况以及企业发展中急需的专业方面人才，对于招聘职位要做到一定的了解，在招聘之前做到对招聘职位的基本了解，对工作内容、工作时间、地点、工作的薪资待遇等有最基本的认识，这样在面对应聘者时能够展示出自己的专业性更好地展示工作的特点与企业的优势。人力资源管理要掌握多样招聘渠道，常见的招聘渠道有高校联盟、招聘网站、员工内部介绍等，目前还有管培生制度等人才培养方式，不管何种招聘方式都是作为人力资源的重要渠道，要建立自己企业的强大储备人才资源库。对于员工流失率高的岗位，要进行深入了解和原因分析，找出症结所在对症下药。（四）开展高效的培训工作，使新员工得以快速成长。员工的入职培训也是人力资源管理的重要组成部分。对于快速发展的旅游业而言，需要更多综合素质强的专业人才的加入。招聘时要优先专业人才，在员工入职之后要及时进行培训工作，包括公司的规章制度，例如上班时间、休假制度以及薪酬制度、奖惩制度等基本制度，还有企业理念和公司文化，作为旅游企业，服务意识是非常重要的，要求新员工在入职的第一时间就树立起服务意识。企业文化的培训可以使员工在思想上与企业保持共同前进共同发展的态势，提高新入职员工对企业的认可度，使新员工能够快速融入企业集体。专业技能的培训是培训的关键，尤其是对于新接触旅游行业的员工来说，工作技能是员工能够快速进行工作的基本条件。在以往的新员工培训中有各种问题，例如企业为了发展需要会直接要求新员工上岗，对员工培训不够重视造成培训的时间投入较少，达不到预期的效果。在形式上，培训不建议采取天马行空和高谈阔论的说教，企业希望通过喊口号、画大饼的方式使员工对企业有憧憬和展望但往往事与愿违，在缺乏基本了解的情况下，新员工更重视自身在企业中能得到什么锻炼机会能够有什么样的发展机会，因此培训形式必须贴近员工，从员工切身利益出发进行企业文化的熏陶，通过高层领导与新员工见面的方式，使员工产生亲切感，从而在短期内获得新员工的认可度。培训时也要注意及时跟进新员工的培训状态，对一些培训中表现不佳的员工送上慰问与鼓励。最终获得入职培训事半功倍的效果。

四、结语

在旅游企业的发展过程中，市场环境在不断变化，企业发展战略和方向也在不断变化。因此需要人力资源的支持来推动企业发展，一成不变的人力资源管理方式是没办法保证企业的长期发展需要的，因此企业要不断研究创新管理方式，通过企业形象的树立创造有竞争力和向心力的企业氛围，还需要通过激励措施、良好的人才引进体系提高员工凝聚力，发挥员工的最大价值，为企业获得更多收益。

主要参考文献：

［1］黄刚.新形势下人力资源开发与管理策略探究［J］.企业改革与管理，2016（4）.

第5篇：旅游资源管理范文

关键词：人力资源；核心；重点内容；管理创新

随着人民生活水平的不断提高，人们对于酒店的需求越来越多，所以，酒店行业得到了快速发展。酒店的管理是人力资源管理，酒店业是以人为主题的服务行业，有效合理的人力资源管理可以激发酒店管理人员的积极性，还可以提高酒店工作人员的服务水平和工作能力，最终可以让酒店工作人员提供高质量、高水平的服务。还有，人力资源管理可以协调酒店的人事调动以及团结感。

一、旅游酒店资源管理的宗旨和本质

盈利是酒店经营的直接目的，而开拓酒店本身的生存空间则是盈利的直接目的。酒店获得利润的多少是和酒店经营的能力成正比的，经营能力强，则利润会更多；相反，经营能力弱，则利润就会减少。酒店是靠人来经营的，如果忽视了这一点，那么酒店工作人员就会变得消极，从而影响酒店的经营发展，酒店的利润就无从说起。从传统的手工业说起，对作坊采取的则是强制性的管理手段，各种管理资料也是通过手抄备案的。而在如今酒店发展迅速的时代，人员素质成了促进酒店经营发展的先决条件。经营力、经营条件的不同，对酒店的经营管理方式产生了很大的影响。在经营发展过程中处于核心地位的是人员素质，它促进了酒店的经营发展。所以在酒店经营管理中更要注重人的本质，只有把酒店经营管理人员的岗位作用发挥好，才能使公司的运营得到更好的发展。

二、旅游酒店人力资源管理中的问题

1.酒店人力资源管理创新思维不足。现如今许多旅游酒店都是搬照别家酒店现成的管理方式，没有结合酒店自身的实际，无论从酒店的管理方式上说，还是在管理思维上说，整套管理体系都比较僵硬，在制定完酒店管理方式之后就很少再进行改进，从而导致酒店经营管理的创新思维极度缺乏，最终导致酒店的服务质量得不到进一步提升。2.酒店人力资源综合素质提升太慢。现如今，酒店发展越来越快，而人力资源综合素质提高不大，追不上酒店发展的步伐。由于进入酒店工作的门槛比较低，所以刚招聘的工作人员的综合素质比较差，缺乏专业性的培训训练，从而导致酒店经营管理起来比较难。这些刚招聘来的工作人员综合素质比较低，往往不会服从管理，这样一来大大冲击了酒店的管理质量和服务质量。因此，酒店要想得到更好的发展，就要提高工作人员的工作素质，要多培训他们。当然，现在的科技发展也是相当迅速的，互联网信息技术迅速发展，网上消费已经成为当今世界的主流。因此，酒店要想提高竞争力，提高自己品牌的知名度，当然离不开互联网。这时，就需要精通网络营销的员工了，如懂得网络、微信、微博等的这些人，但是，这样的员工也是相当缺乏的。随着旅游市场的不断进步，许多人选择了某个酒店，这时，如果工作人员的素质不高的话，就很难满足顾客的需求，就会造成顾客流失，所以一定要提高工作人员的综合素质。3.员工积极性不高。现如今，许多酒店的人力资源管理都采取了新时代的管理方式，但是传统的人力资源管理方式依旧存在于工作人员中，虽然传统的人力资源管理方式对酒店的发展有一定的好处，但是对于现在这个时代，传统管理的思维方式已经落后了，它不能有效地调动员工工作的积极性，难以使旅游酒店的工作服务质量发生质的飞跃。传统人力资源管理缺乏整体规划，使员工工作的积极性得不到提升，不利于与客户沟通，服务质量得不到提升。

三、对于旅游酒店人力资源管理的创新模式

1.提升员工的综合素质。随着旅游酒店的不断发展，旅游酒店市场的划分越来越细，每一处细分的旅游酒店都要有专门固定的人来看管。在如今这个信息化的时代，旅游方式主要有两种：一种是组团旅游，另一种则是小包价式的自驾游。除了旅游在方式上的满足，购物、交通方面也是非常重要的。因此，酒店旅游业要想获得生存发展，必须自己培训高素质的工作人员，让高素质的工作人员参与旅游竞争市场，从而达到生存发展的目的。要想让那些花钱来体会优质服务的人成为回头客，必然少不了那些能让顾客感到舒服自在的酒店工作人员。酒店工作人员直接与顾客面对面进行交流，主动提供各项服务。由于每个顾客的生活习惯、兴趣爱好等不尽相同，所以要应对这些不尽相同的顾客，就需要交流能力强的工作人员。这种素质对服务员来说至关重要，服务员是直接与顾客进行交流的，服务员的素质就代表着这个旅游酒店工作人员的总体素质，如果顾客是外国人，他们接触更多的则是服务员，这时，在他们眼中，服务员的素质就是中国人的素质。其实，这样可以串成一条关系链。也就是说，一个酒店的工作人员没有一定的文化素质，那么自己的工作就不会很顺利，从而导致自己在客户面前暴露出自己的弱点，继而导致员工工作没有信心，最终导致工作做不好，酒店的生存和发展得不到保证。所以，要想酒店进一步发展，就要提高酒店工作人员的综合素质。2.提升员工的工作积极性。随着旅游业的不断发展，吸引了大量的劳动力直接为旅游酒店服务，还可以促进第三产业的发展，为越来越多的人提供工作的机会，对巩固酒店的安定具有一定的作用。旅游市场是旅游消费者和旅游酒店经营者进行供求交换的场所，它像我们平时的市场一样，都是由供求双方组成。在如此激烈的市场竞争中，提高工作人员的积极性则是发挥工作人员潜能的重中之重。要想提升员工工作积极性，就要从以下几个方面做起：首先，员工要用心去探索顾客的真实需求，在和顾客交流的时候要注意体现自己的工作能力和综合素质；其次，因为顾客什么样的都有，所以工作人员要提供多元的食品以及多元的服务质量，在细微的方面吸引更多的客源，进一步促进酒店的发展；最后，酒店员工和顾客的交流对酒店的发展具有很大的意义，顾客是酒店信息的传播者，他们可以帮酒店拓宽知名度。因此，和顾客之间的交流可以促进酒店的发展。3.管理强调“和谐一致”。“和”是指思想上的统一，这个思想是指旅游酒店与工作人员围着相同的目标共同前进的思想；“谐”是指协调，在资源方面的协调。酒店领导者领导酒店的首要问题则是旅游酒店人力资源管理思想的创新，它要求酒店管理人员要提前思考酒店的发展和改革。除此之外，还要对整个社会的发展和改革有洞察力；要求旅游酒店管理者对酒店的现状进行分析探索，保证在思想上超前别人一步，创造出全面的、整体的酒店改革总体路线，使酒店工作人员都跟着酒店领导者的整体思路不断探索前进，从而形成劲往一个地方用的好趋势。四、结语总而言之，要提倡以人为本，不仅要在思想上做到，更要在行动上做到。在抓好工作人员的工作技能的基础上，更要抓好工作人员的综合素质，还要给员工创造自身潜力挖掘的机会。旅游酒店经营管理者只有充分认识到人力资源管理创新模式的重要性，综合运用人力资源管理的各种手段，才能有效地吸引人才，保留人才，发展人才，最终才能在激烈竞争的市场上开拓一片天地！

参考文献：

[1]李元爽.安徽省M酒店员工流失现象探索与对策研究[D].合肥：安徽大学,2016.

[2]张洋.关于高校酒店旅游管理专业酒店实习创新模式的实践分析[J].旅游纵览(下半月)，2016(09):79.

[3]张艳.试分析知识性企业的人力资源管理创新模式[J].经营管理者，2016(25):188.