人才引进工作计划精选(九篇)

第1篇：人才引进工作计划范文

一、高校人才引进工作成本管理研究意义

（一）有利于合理规划人才队伍建设资金 发展中高校人才队伍建设工作一般有两个特点，一是学校发展迫切需要大量人才加盟；二是这类院校大多都办学历史比较短，资金积累有限，如果是在经济欠发达地区，其资金实力就更为弱小。这两个特点在人才引进工作方面形成一个矛盾，即学校发展客观上需要及时引进大量人才，但学校资金有限却不能给予人才引进工作较多的资金支持。所以，对人才引进工作成本管理进行研究，可以节约学校资金消耗，提高资金使用效果，使人才队伍建设资金规划不断合理化。

（二）有利于对人才引进工作质量全面评价 人才引进工作质量如何，往往以人才引进的数量作为评价标准，忽视了对人才引进工作资金消耗情况的评价，从而造成资金的浪费。所以，研究人才引进工作成本管理，既可以保证保质保量完成人才引进任务，同时杜绝不必要的资金浪费，使人才引进工作质量的评价更全面。

（三）对人才管理工作向精益化发展有促进作用 对人才引进工作成本进行计算和评价，是人才引进工作精益化管理的开端和象征，对人才管理工作向精益化方向发展具有重要的启发作用。比如，以前引进人才后，即成为“自己人”，在对其使用中，缺乏全面合理的考核，不能对其起到激励作用，从而导致人才使用资金的浪费，同时也使原有人才感到在待遇上的失落（同工不同酬），滋生跳槽思想。

二、高校人才引进工作成本管理体系设计

（一）分析人才引进工作成本驱动因素与各基本成本驱动因素间的关系 一是人才引进工作成本驱动因素分析。分析成本驱动因素是计算和控制人才引进工作成本的基础。在人才引进工作中，导致资金消耗（即产生成本）的基本驱动因素是前期准备工作和随后进行的洽谈工作。而前期准备工作又包括策划工作和宣传工作（广告），其中策划工作主要由召开校内人才引进计划专题会议、外出调研活动等组成；洽谈工作包括应聘者的交通活动、校方对应聘者的通联活动、校方对应聘者的接待活动等。每项活动都会发生资金的消耗，导致成本的增加。二是基本成本驱动因素间的关系及对成本的影响。前期准备活动和洽谈活动是人才引进工作发生成本的基本驱动因素。这两个驱动因素在顺序关系上存在前后继起性，即只有完成前期准备工作，才能开始随后的洽谈工作。在对成本影响方面，具有相反关系，即前期准备资金越充足，工作越扎实，后期的洽谈活动就越节约资金；反之前期准备工作资金投入越不足，工作越粗疏，后期的洽谈活动资金浪费就越严重。明确此二者的关系，可以使引进工作资金分配计划更科学。

（2）人才引进工作建议。学院人事部门在利用成本管理核算与控制模型体系完成当年人才引进成本计算、控制效果分析等工作后，即应依据此量化证据，为次年人才工作提出改进建议。

三、案例研究

（一）案例情况 Z校位于我国西部，系一所在本世纪初由专科升格的全日制公办二类本科院校，近年来发展较快。该校现有全日制本专科学生9000余人，教学单位共10个系，教职员工700余名，目前尚无硕士点。该校的长期目标是发展成万人大学，并逐步申办硕士点。但该校目前的师资力量与学校发展目标的需要尚有较大差距，需要引进大量高级人才。然而，由于该校地处我国经济发展较落后的西部地区，目前学校发展所得到的财力支持较为有限，故人才引进工作成本管理，对合理使用有限的人才引进工作资金、提高人才引进工作质量，就具有非常重要的现实意义，对人才引进工作的长期精益化管理也具有启发作用。现以本文所提出的理论和设计的体系，对其2011年人才引进工作成本进行计算并进行控制效果分析，然后提出人才引进工作的改进建议。

Z校2011年计划引进硕士及其以上人才20位。对引进人才学历、能力、职称、专业的限定，一是由学校各系及职能部门参加学科发展学术交流会议，根据学科发展趋势确定需要引进何种人才；二是调查企事业单位对人才培养意见，由其意见确定学校需要引进何种类型的师资来完成培养目标。直至2011年底，成功引进18位所需人才，引进工作发生各类费用共118643元。

（二）2011年人才引进工作成本管理 具体如下：

（1）在按成本驱动因素对费用进行分类的前提下计算并分析成本控制情况。Z校2011年人才引进工作发生各类费用共118643元。在按成本驱动因素对费用进行分类后（限于篇幅，在此略去费用分类的琐碎过程），完成人才引进成本计算，并对人才引进成本控制效果予以分析。

（2）对Z校次年人才引进工作建议。完成2011年人才引进工作成本计算和控制效果分析后，即可根据2011年人才引进工作成本管理得失，为次年人才引进工作成本管理提出建议。

一是强化前期准备工作绩效。首先，前期准备工作要扎实。要求拟引进人才的系部，应事前编制前期准备计划书（尤其是将对应聘者的学历、能力、业绩等核心条件表述清楚，使应聘者提高判断力，决定是否应聘），交给人事处审核，通过后方可执行，从而降低准备工作的盲目性。这项工作完成好，会降低洽谈活动中的无效工作量，从而提高洽谈成功率，降低洽谈成本。其次，有效控制前期准备工作成本。要求拟引进人才的系部（单位），尽量不要以系部为单位（甚至以专业为单位），而是各系部选派代表，组成联合的调研团队，完成人才需求调研工作，从而节约差费。最后，在扎实的前期准备工作基础上，提高应聘者洽谈过程待遇（如无论成功与否，均可报往返路费），从而提高应聘者网上报名的积极性，以增加人事处筛选基数，进而挑选出更为符合的人选予以通知洽谈，这样降低了洽谈人员基数（如以前3：1录取，以后改为2：1），提高了洽谈成功率，降低了洽谈成本，最终有利于人才引进工作成本的降低。同时，即使应聘失败的人员，也对学校的印象是正面的。

二是学院成立人才引进工作策划小组。人才引进工作的质量，直接影响到学院人才队伍建设和人才引进工作成本，学校可以成立由校领导牵头、有关部门负责人及校内有关专家组成的人才引进工作策划小组，以优质的策划活动，提高人才引进工作质量，控制人才引进工作成本。

四、结论

高校是培养人才的单位，自身首先应具备优秀的人才队伍，就此而言，高校人才引进工作的重要性比其他行业更突出。人才引进工作质量，包括引进需要的人才和人才引进工作成本管理两个维度。有效控制人才引进成本可使人才引进资金更为宽裕，进而为挑选优秀人才提供更强的物质支持，从而挑选更为优秀的人才，这是良性的人才引进工作思路。可见，有效控制人才引进工作成本，不是为了控制而控制，而是为了提高资金使用绩效，减少不必要的资金浪费，从而为人才引进工作积累更多的资金，最终目的仍是建设优秀的人才队伍以满足学校发展的需要。

第2篇：人才引进工作计划范文

“百人计划”

“百人计划”始于1994年。计划实施的初始阶段，提出到20世纪末从国内外吸引百名优秀青年学术带头人，因此称为“百人计划”。

1997年，“百人计划”做了部分调整，适当扩大了招聘规模，并把中科院获“国家杰出青年科学基金”资助者纳入“百人计划”管理。

1998年，中科院启动了知识创新工程试点工作，“百人计划”进行了较大调整，于1998年增加了“引进国外杰出人才”的内容。

2001年，中科院知识创新工程试点工作进入全面推进阶段，“百人计划”又进行了适当调整，调整后的“百人计划”分为“国外杰出人才”、“海外知名学者”和“国内百人计划”三个部分。

2003年，“百人计划”的招聘方式进行了较大调整。在继续保持现有品牌效应的前提下，充分发挥研究所在引进人才方面的主体作用，将人才引进的决策权交给研究所。

2006年，中科院全面启动知识创新工程三期工作。在创新三期，中科院将继续加强“百人计划”工作。为此，中科院先后制定了《中国科学院关于引进国外杰出人才和招聘海外知名学者的管理办法》(以下简称《管理办法》)和《中国科学院知识创新工程三期“百人计划”管理实施细则》(以下简称《实施细则》)。这里我们侧重摘要刊登与海外留学人员相关的内容。

《管理办法》摘要

总则

引进国外杰出人才(以下简称“杰出人才”)计划是指引进到我院长期工作的海外杰出人才；招聘海外知名学者（以下简称“知名学者”）计划是指招聘短期来我院工作的海外知名学者。

人才引进必须坚持德才兼备，实行按需设岗、公开招聘、严格考核、择优支持、契约管理、动态调整。

目标和条件

在创新三期，计划引进500名左右的杰出人才和招聘200名左右的知名学者。

引进的杰出人才，应是具有中国国籍的公民或自愿放弃外国国籍来华或回国定居的专家学者。同时，还需具备以下基本条件

1、具有博士学位；

2、获得博士学位后有连续4年以上海外科研工作经历，一般应在国外获得助理教授及以上职位或其他相应职位；

3、独立主持或作为主要骨干参与过课题(项目)研究的全过程并做出显著成绩；

4、在国内外学术界有一定的影响，能把握本学科领域的发展方向，具有长远的战略构思，能带领一支队伍在国际科学前沿从事研究并做出具有国际水平的创新成果；

5、在本学科领域有较深的学术造诣，做出过具有国际水平的研究成果，在重要核心刊物上发表过多篇有影响的论文，或掌握关键技术、拥有重大发明专利等，其研究水平足以担当招聘单位的学术带头人，

6、恪守科学道德，学风正派、诚实守信、严谨治学、尊重他人，具有为我国科技事业发展和国民经济建设而艰苦创业的奉献精神。

知名学者应具备以下基本条件：

1、在海外著名高校或科研机构获得副教授或相当干副教授及以上职位；

2、取得过国际同行公认的重要研究成果，发表过多篇有重要影响的学术论文，或掌握关键技术、拥有重大发明专利等；

3、能够把握学科发展方向，提出创新性构想，并能够带动研究团队做出具有国际先进水平的创新成果；

4、确保在受聘期间能经常参加团队实质性的合作研究，并且每年回国工作时间累计不少于3个月，受聘期间不得在国内其他单位兼职；

5、诚实守信、学风正派、乐于奉献、崇尚科学精神，愿意通过合作，促进科学发展，实现为国服务。

岗位职责

1、正确把握学科的动态和发展方向，提出具有基础性、战略性、前瞻性的研究布局和项目，带领一支团队在本学科领域从事具有国际水平的科学研究工作。

2、积极推动国际学术交流，带领团队与国际先进科研机构和大学开展富有成效的合作研究。

3、杰出人才聘任期间，应面向国家重大战略需求和国际科技前沿，积极参与社会竞争，争取和承担国家重大科技任务与项目；取得国内外同行关注的科研成果，培养优秀人才，建设一支具有较强创新能力的科技团队。

4、知名学者应通过与国内优秀科学家的密切合作，并通过网络、国际会议、联合培养研究生和接收国内学者访问等方式，为促进科技创新人才成长和高水平科技成果的产出做出实质性的贡献。

招聘程序

1、为引进杰出人才设置创新研究员岗位。

2、各单位根据公布的岗位组织招聘。

3、各单位对已到位开展工作12个月以上的杰出人才入选者，可向院提出人才专项经费支持的申请。

知名学者的招聘在“创新团队”依托单位组织评审的基础上，需经院送请海外评审专家评审(特殊领域除外)后予以聘任。

人才管理

杰出人才计划执行期限一般为3年，从获得择优支持的下一个年度算起。杰出人才在计划执行期间需全时在岗工作，不得保留原职位或兼任其他工作。

在招聘、择优申请、年度考核及终期评估环节，对杰出人才的科学道德进行专门考评，对获得择优支持和终期评估为优秀的入选者实行公示制度；每年定期组织到位工作的入选者参加国情，院情学习研讨班。

按照杰出人才的研究领域和工作性质，分别建立以科学道德、科学创新、技术创新、经济效益和社会效益为主要目标的评价体系，对入选者进行定性与定量相结合的年度考核及终期评估。

支持方式和经费管理

经费支持包括专项经费支持和聘用单位配套支持。聘用单位对入选者须提供基本工作条件和不少于70万元的启动经费支持。

获得择优支持的入选者，在计划执行期内可获得200万元(科学事业费173万元，基本建设支出27万元)的专项经费资助；除享受国家规定的工资、福利、医疗等待遇外，另可按规定享受杰出人才岗位津贴。知名学者作为“创新团队”海外核心成员，在计划执行期内可获得人均一次性100万元(全部为科学事业费)的专项经费支持。

专项经费主要用于科研实验费、人员支出、仪器设备经费以及住房补助等方面。配套支持经费主要用于科研条件、基础设施建设等方面(如科研、办公用房、仪器设备等)。

《实施细则》摘要

内容与目标

“百人计划”包括“引进国外杰出人才”国内“百人计划”、项目“百人计划”以及“国 家杰出青年科学基金”获得者入选“百人计 划”等。

我院在创新三期，计划5年从海外引进 500名杰出人才；以国内“百人计划”支持西 部地区及部分特殊领域单位引进100名国内 优秀急需人才；结合科技创新基地重大项目 和重要方向项目的部署，引进支持项目“百 人计划”200名：继续对“国家杰出青年科学 基金”(以下简称“杰青”)获得者给予后续 支持。

招聘与申报

各单位按照《管理办法》的规定和要求， 自行组织招聘。从海外招聘的人员必须具备 《管理办法》中规定的引进国外杰出人才的基 本条件，年龄一般应不超过40岁。国内“百 人计划”招聘的人员在国内(院外)单位应获 得研究员(教授)职位，并在本学科领域已取 得有影响的科研成果。对于从国内招聘的人员 及从海外招聘的具有助理教授及以上职位的人 员，年龄可放宽到45岁。

杰出人才引进按照《管理办法》所规定的 程序进行：国内“百人计划”招聘参照杰出人 才的引进办法执行。

受聘者与聘用单位签订《中国科学院“百 人计划”执行管理协议书》(以下简称《管理 协议书》)。

院对3个月内将到位工作的受聘人员， 受理入选资格备案申请。申请人和聘用单位 需填写《中国科学院“百人计划”入选资格 申请表》(含电子版)和《管理协议书》，连 同其在国内三级医院体检的健康证明，并 由聘用单位报“百人计划”办公室，通过院 级资格审查和领导小组批准后，即获得“百 人计划”入选资格，享有“百人计划”入选 者称号。

择优支持

入选者在到位工作一年以上两年之内， 具有一次申请院择优支持的机会。院每年组织 一次择优支持专家评审。

“百人计划”办公室每年上半年受理择优 支持申请(具体申报时间以每年通知为准)， 会同各专业局组织择优支持专家评审会。

获得院择优支持的入选者，将获得200万 元的专项经费支持。其中国内“百人计划”入 选者由院支持专项经费100万元，聘用单位匹 配支持经费100万元。

在院拨经费到位后，聘用单位不得从中 抵扣按院规定所提供的启动经费。

对未获得院择优支持的入选者，一般应 取消“百人计划”入选者称号，但聘用单位 可根据需要，确定是否保留部分入选者称 号。对保留称号的入选者，由聘用单位按院 择优支持标准予以支持，并需参加院组织的 终期评估。

对在创新二期已获得“百人计划”入选资 格，但未获得院择优支持的入选者，在获得入 选资格后的3年内，有两次申请院择优支持的 机会。未获得院择优支持的入选者，在聘用单 位支持下可继续执行“百人计划”，并参加院 统一组织的终期评估。上述人员从入选到参加 评估，最长时间不得超过5年。

考核与评估

聘用单位对获得院择优支持和保留称号 的入选者按照《管理办法》的有关规定进行年 度考核。聘用单位每年需填写《中国科学院 “百人计划”入选者年度考核表》，报“百人计 划”办公室。

院每年组织一次“百人计划”入选者终 期评估。入选者从获得择优支持的年份算起 (不含当年度)的第4年参加终期评估。入选 者届时可申请延期，但从获得经费支持到参 加评估，最长时间不得超过5年。评估内容 包括：综合素质、工作进展、人才培养与团 队建设、承担任务与项目、实验室建设情况 等。评估结果分为优秀、良好、合格、不合 格。合格以上的入选者在受资助期间，须获 得2项及以上自然科学基金或相当的项目资 助。

日常管理

对于院在国际范围内公开招聘的研究所 所长、国家(院)重点实验室主任、“海外知 名学者”和院“海外评审专家”，若符合“引 进国外杰出人才”基本条件，在其全时到位 工作后，由受聘者和聘用单位提出申请，通 过院级资格审查和领导小组批准后，在聘用 单位提供前期匹配经费支持的前提下，院将 按照《管理办法》有关规定给予专项经费的 支持。

按“百人计划”岗位招聘的“杰青”获得 者，对通过院级资格审查，获得“百人计划” 入选资格者，原则上可不通过专家评审，直接 获得专项经费支持。

上述人员在“百人计划”项目执行期满后 需参加院统一组织的终期评估。

对获得择优支持和终期评估为优秀的入选 者实行公示制度。

各单位应为新人所的“百人计划”入选者 提供诸如医疗、住房、项目申请等方面的信 息，帮助他们了解有关政策。同时各单位要 积极协助他们办理落户、入所、子女入学等 手续。

“百人计划”入选者享受3年1000元／月 的“百人计划”岗位津贴。针对刚回国的“引 进国外杰出人才”入选者的配偶就业不易落实 的客观情况，各单位在人才专项经费中，用于 入选者本人的岗位津贴可适当调增，但最高不 超过1500元／月。

项目“百人计划”

科技创新基地可根据需要结合重大项目 和重要方向项目的部署，通过设置项目“百 人计划”岗位(以下简称“项目百人”)，招 聘海内外优秀人才。入选者年龄应不超过 45岁。

“项目百人”岗位应是相关基地的重大项 目或重要方向项目首席科学家岗位。

“项目百人”入选者和聘用单位需填写 《中国科学院项目“百人计划”申请备案表》， 报相关基地审批后，报“百人计划”办公室 备案。“项目百人”入选者不参加院择优支持 评审，其科研经费的支持强度由基地根据具 体项目确定，一般不少于200万元。聘用单 位需对“项目百人”入选者给予100万元的 匹配支持。

“杰青”获得者申请“百人计划”

凡我院获得“杰青”资助的人员(已获得 “百人计划”支持的人员除外)，在基金项目执 行过程中，均可申请入选“百人计划”。获得 “百人计划”入选资格的“杰青”获得者，享 有“百人计划”入选者称号。

已获得“百人计划”入选者称号的“杰 青”，在基金项目执行完毕，并于基金委考核 通过后的第二年，可申请院“百人计划“专项 经费的支持。“百人计划”办公室审核后，公 布获得支持入选者名单，同时院将在当年度给 予每人100万元的专项经费支持。入选者享受 3年每月1000元的“百人计划”岗位津贴。

“百人计划”办公室联系方式：

地址：北京市西城区三里河路52号

电话：0086-10-68597416

传真：0086-10-68522353

第3篇：人才引进工作计划范文

【关键词】人才 引进 两级 管理

【中图分类号】G637 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)08(b)-0068-01

高校合并和扩招以来,国内地方高校的规模不断扩大,许多地方高校的在校生数量突破万人。随着地方高校办学规模的扩大和办学层次的提升,师资力量的匮乏和高层次人才的欠缺矛盾日益显现,人才引进工作成为地方高校的当务之急。同时,由于办学规模扩大必然导致管理幅度过大,客观上要求增加管理的层次,调整管理跨度,下放管理权力,一些地方高校开始探索、试行人才引进两级管理体制。

在试行两级管理的过程中,高校的二级单位作为相对独立的办学主体与学校之间在人才引进的计划制订、引进程序等方面存在分歧,学校在下放权力的同时需要通过建立、健全相关制度予以约束。

1 人才引进工作的分歧

高校通常会根据学校的长远发展目标来确定五年或十年的师资队伍建设规划,对未来一定时期的师资队伍发展提出具体设想,对师资的培训和引进工作作出原则性规定。每一学年度学校又会根据各二级单位的专业建设和师资实际需求情况要求上报学年度师资需求,制定学校学年度师资需求计划,明确年度师资引进的名额、专业等具体要求。

学校的人事部门是学校人事政策的主要执行机构,实行两级管理的高校主要委托人事部门行使校一级的人事权。在人才引进工作中的权限划分实际上是学校人事部门与各二级单位之间的职责界定。有时,在人才引进上学校人事部门和各二级单位之间是存在分歧的,并不能够总是取得意见上的一致,主要体现在以下两个方面:

1.1 在计划的名额、需求程度、引进要求上的分歧

二级单位从自身实际情况出发要求尽快尽可能多的引进人才,能够迅速满足教学、科研岗位的当务之急的需求。人事部门通常要根据学校长远发展规划确定每学年度的引进名额,既要考虑各单位之间的平衡又要考虑学校每学年度的经济承受能力,常常难以满足二级单位全部需求。因此常常会提出与二级单位不同的意见。

1.2 在引进程序上的分歧。

按照学校工作的特点,师资招聘的工作通常从一年的10月份开始到次年的4、5月份结束。在招聘工作的初期人事部门和二级单位在人才引进上就会出现分歧。二级单位希望尽快落实引进人员,一旦有符合基本条件的人选就主张马上签约。这种做法导致总是难以引进特别优秀的人才,其后有更优秀的人选但名额指标已满。人事部门主张除了明确被定为学校重点学科和紧缺专业外,其他专业人员引进必须遵循择优性原则,不要急于落实,宁缺毋滥。当然,其结果有可能最终没有完成年度计划。

二级单位在计划的执行过程中常常会要求临时变更计划,提出修改引进要求、突破引进名额等,忽视计划的严肃性和工作程序的权威性。

二级单位的专业考察小组由常常有各级领导参与,缺少专业人士,考察结果容易被个别领导意见所左右,甚至是某个领导说了算。

2 人才引进工作二级管理的应遵循的原则

原则性。人才引进是扩招后的地方性高校一项刻不容缓的工程,有利于补充学校师资力量、稳定师资队伍、提升师资水平,对高校迅速而有效地提高办学水平意义重大。同时,人才引进投入庞大,而且具有长期性。学校必须高度重视人才引进工作,严格人才引进程序,规范人才引进制度,建立健全人才引进过程中的各项评价标准、保证办学效益。

公平性。人才引进工作要遵循公开、公平的原则,人才引进的政策要透明,人才选聘的过程要公开,在人才引进过程中引进人才、二级单位、学校之间要充分交换意见、加强沟通。公平性不但体现在吸引人才上,而且体现在留住人才,调动人才积极性、发挥人才能动性上,为人才创造释放能量、创造价值的良好氛围。

择优性。当前一些高校在人才引进工作中存在由于人为因素、短期需求影响而忽视对于引进人才质量把关的现象,出现引进人才在使用过程中才发现“高职称高学历低能力”、“教学强科研弱”或“科研强教学弱”等情况。

灵活性。对于特别优秀的高层次人才和紧缺人才可以在引进待遇、引进方式等方面采取灵活措施,提供一种吸引人才的“柔性”引进机制。

3 人才引进工作二级管理的制度安排

实行两级管理后,管理重心下移,二级单位作为人才引进和人才使用的主体负责对拟引进人选的教学、科研业务能力的考察,人事部门负责制度制定、服务、过程监督和目标管理等工作。为保证人才引进工作中保持原则性、公平性、择优性、灵活性,消除校院二级在人才引进上的分歧,有必要对实行两级管理的高校人才引进工作作出一些制度安排。

建立引进人才的考察评价标准。为保证引进质量,体现引进的公平性,学校要对不同岗位的引进人才的专业水平、学历学位、职称、年龄、科研能力、教学能力、政治素质等各个方面作出具体规定,制定关于引进人才的具体要求。

严格执行年度人才引进计划。每学年度的人才引进计划的制订在由二级单位和学校人事、教务、科研等相关部门反复协商、沟通、取得一致意见的基础上,确定年度引进的名额、岗位、具体要求等。引进计划确定后必须严格执行,不得由于各种原因随意要求更改,注重维护计划的严肃性。

有序安排年度引进计划。计划的制订应该根据学校专业建设和师资队伍建设的长远规划区分各学科、专业需求的轻重缓急,优先安排重点学科、紧缺岗位、符合学校整体发展方向的专业的人才引进。学校要根据实际情况明确重点学科、紧缺岗位、重点扶持专业,在人才引进上予以政策倾斜,给予特殊安排。

因时调整人才引进政策。在人才引进政策实行一段时间后,师资需求矛盾有所缓解,人才引进的政策要随之作出相应调整,对于部分非重点、一般专业的人才引进要求适当提高,待遇实行紧缩,把有限的财力投入到高层次人才引进和紧缺急需专业上去,提高办学效益。

建立健全二级单位的人才引进机制。二级单位按照学校人才引进工作规定组成各专业人员考察小组,考察小组成员应由该专业的相应职级的专业人员组成,回避二级单位的党政领导担任组长。专业小组的考察意见提交二级单位的党政会议研究决定,在二级单位层面上保证考察的公平性。

采取灵活多样的人才引进方式。根据学校、地区的实际情况,在引进人才待遇,如住房、安家费、科研启动费、职称评聘等方面采取更为灵活的方式,为特别优秀人才和紧缺人才的引进构建绿色通道,特事特办。引进高层次人才,要“刚性”与“柔性”引进方式并举。二级单位可根据与拟引进人员的商谈结果向校师资队伍建设领导小组建议特批,由校师资队伍建设领导小组研究决定。

第4篇：人才引进工作计划范文

调查报告的结果显示：“”实施成效得到被访者的高度肯定。其中，99％的“”人才、92.1％的用人单位领导、88.2％的国内人才认为有必要实施“”。

“”人才选择回国的主要原因中，“报效祖国，为祖国的科研事业出力”及“中国处于高速发展期，回来发展机会更多”位居前列。中国经济社会的快速发展，增强了对海外人才的吸引力。其中，83.2％的创新人才已到岗，67％已开始工作，33％已取得初步成果；86.1％的用人单位对引进的“”人才表示满意；82.8％的创新人才表示国内工作单位适合自己发展。

在这份调查报告中，也反映了对“”的更多期待。

人才最期待：承诺兑现

根据受访者反映，创新人才工作条件落实进度较慢。仅17.5％的创新人才表示所在单位已经“全部落实”，“部分落实”的占40.4％，“正在启动落实”的占32％，还有10.2％表示“落实还有困难”。原因一方面是由于“”引才政策有待进一步细化；另一方面是部分用人单位与引进人才在签约时过高的承诺在后续工作中兑现不了。

与此同时，56.6％的创新人才、36％的用人单位领导、32.8％的国内人才认为“国家没有配套项目和经费，开展工作困难”。这也是引进人才和用人单位平时反映较强烈的一个问题。

国家提出的优惠政策的兑现、待遇的落实也是被访者较关注的问题，特别是人才中，“绿卡、签证”、“子女人学”落实情况得分分别为67.3分和65.1分；“工作安排”、“住房(租房)”和“其他”待遇的落实情况得分均在61～64分；“医疗待遇”和“保险”的落实情况得分最低，均在60分以下。

究其原因，该调查报告分析：一是“”个别政策原则性强，要使其符合每位引进人才的不同需求有难度；二是有关职能部门的审批环节多、周期长，导致部分人才不太满意；三是一些地方和用人单位服务意识不够，切实为人才排忧解难的主动性亟待增强。

人才最关心：科研环境

国内的总体环境一直是“”人才最关心的问题。对国内的科研环境，创新人才的评价并不高。49％的人认为国内“研究风气不好，把很多时间花在学术之外的‘公关’活动上”，45，9％的人反映“科研项目审批不透明，存在拉关系、走后门现象”，40，1％的人坦言国内搞科研“人际关系太复杂，需要花大量时间处理”。

64.9％的用人单位领导和55.6％的国内人才也认为“人际关系太复杂”是国内科研环境存在的主要问题。37.6％的创新人才、35.1％的用人单位领导、50.0％的国内人才、36.3％的公众均认为“在当前科研体制下能力发挥有限”。

根据调查结果，对于创新人才而言，“科研团队力量弱”以及“科研经费不足”是他们工作中遇到的最大困难；对于创业人才而言，招聘合适人才难以及创业资金来源少是他们面临的主要问题。

第5篇：人才引进工作计划范文

加大海外引才力度，全力做好政策支持

2009年以来，华能集团高度重视海外引才工作，建立了主要领导亲自抓引才的工作机制。华能集团领导先后3次带队赴海外招聘人才，在美国、加拿大、英国和德国等国家超过10个城市进行了招聘和宣传活动，与近50名专家学者进行了沟通交流，表达了华能引进海外高层次人才的迫切愿望。经过不懈努力，华能集团目前已有8人被纳入国家“”引进名单，7人与用人单位签订了就业协议。其中，金安君、张国祥、史绍平、肖天存、邬俊波5位博士被聘为华能清洁能源技术研究院首席科学家和高级技术顾问，徐宏杰和谷月峰两位博士被聘为西安热工研究院首席科学家。最新一批引进的徐保民博士，将担任华能清洁能源技术研究院首席科学家，从事太阳能电池和储能技术领域的研究工作。另外，华能已将包括牛津大学风电和潮汐发电技术专家克莱格教授和霍斯比教授在内的十几位高水平专家作为目标人选，近期正在做进一步的沟通交流。

作为华能集团最早引进的“”人才，金安君博士回国后创建了温差发电实验室及新产品研发实验室，主持华能集团重大科技专项“千瓦级温差发电装置研制”工作，通过技术攻关，现已试制成功百瓦级温差发电样机，并建立完善了大功率样机测试平台，预计年内建成千瓦级温差发电示范装置，并尽快实现在汽车尾气废热回收利用领域的实际应用。目前，金安君博士带领的团队已发表“固体温差发电技术在太阳能领域的应用和简要综述”等5篇论文，申请“方便功率参数自由扩展的热电器件封装”等12项国家专利，科技研发工作已取得初步成果，“”人才作用正逐步显现。

在引进人才的同时，华能集团努力做好人才服务和保障工作，促进“”人才早出成果、早出效益。公司制定印发了《中国华能集团公司“”引进人才工作条件和生活待遇实施办法》，对人才各项工作和生活保障政策做出了详细规定。同时，公司还组织召开“”专家座谈会，明确提出在科研团队建设上，要充分尊重专家的意见；在科研课题选择上，要给予专家充分的自；在经费审批程序上，要在遵守相关法律制度情况下特事特办，加快审批速度，全力做好“”专家的服务保障工作。

推进人才基地建设，打造高水平科技研发

平台

在加大海外引才工作力度的同时，华能集团积极响应中组部、国资委和北京市关于建设未来科技城的号召，积极推进人才基地建设，打造清洁能源及能源清洁转化领域聚集高科技人才的研发基地和科技成果的产业化基地。该项目位于北京未来科技城南区南端，占地192亩，原选址在未来科技城北区，因地裂缝原因换地至南区。自获得换地批准以来，华能集团紧锣密鼓狠抓各项筹备工作，迅速完成了项目备案变更、规划复函、水保审查、环评审查等主要前期手续的办理，在2个半月内就完成了各项施工准备，于2011年8月31日正式开工。

为了确保工程按时保质完成，华能集团在全系统范围内调集工程管理专业骨干，采取“5+2、白加黑”的连续施工模式，截至今年3月底，综合实验楼A栋仅用不到120天即实现主体结构封顶，是未来科技城南区首批封顶的建筑物。目前，后续的科研办公大楼、博士后站、后勤保障中心等第二批园区建筑也已全面开工建设，预计2014年12月正式建成投入使用。

第6篇：人才引进工作计划范文

实际上，以“”为代表的全国一系列引才计划，都与新兴产业发展以及中国的国家经济转型有着直接的关系，在国家战略性新兴产业的七大领域确定的前提下，产学研各界面临着一个崭新的命题――人才、资本、项目几大要素如何排列组合，是先引才，先引资，还是引项目？

“”正试图给出答案。“”实施三年多来已经吸引到1510名海外高层次学者，这些学者大都分布在中国确定的七大新兴战略产业领域中。

中共中央政治局委员、中组部部长李源潮9月17日在太湖峰会上说，未来十年，将是中国转型发展、创新发展、科学发展的关键期，也是海外人才回国创新创业的机遇期，也是中国风险投资业飞速发展的黄金期。他表示，要积极为风险投资与创新创业人才多搭建像“太湖峰会”这样的平台和渠道。

1510名归来者

2006年，无锡率先在全国提出吸引海归人才的“530计划”（即5年内吸引30位海外高层次人才），两年后又率先实施“”，目前无锡共有1480家530项目落地，物联网、新能源产业规模领衔全国。

江苏“530计划”其实是“”的雏形。

“”在启动时，通过世界各地的使领馆对海外高层次人才进行摸底工作，符合副教授以上要求的大概两万名左右，“”的目标是吸引其中的大约十分之一回国，大概是两千人。

“”实施不到3年，国家层面已分6批引进1510多名海外高层次人才，在这其中约三分之二是创新型人才，三分之一是创业型人才。

与此同时，各地都有了自己的“”以及各种形式的引才计划，形成了一个吸引海外高层次人才归国的庞大引才网络体系。

中组部人才局副局长、海外人才引进专项办公室主任宋永华说，“”围绕国家发展战略的需要，要引进和重点支持一批能够突破关键技术，能够带动一个新的学科的海外人才，“”对人才评选过程是通过三道程序、部门、平台和人才工作小组层层评审，所以是最高层次的。

比这一千多人更为重要的是，形成了一个全国性引才的氛围。“”专家联谊会秘书长、方恩（天津）医药发展有限公司董事长张丹说，当年钱学森那一拨专家回来4000多人，有大成就者大概有40多人，但比这更重要的是他们形成了当时回国的一种氛围和土壤。

这些计划实际上已经成为了一些地方推动新兴产业发展的先行措施。江苏省委书记罗志军说：“经济转型升级，人才是基础，改革开放以来，江苏经济先后经历了由工到农，由内到外的两次转型，目前正处于第三次转型的关键期，打好经济转型升级的攻坚战，需要集聚一大批善于调结构、抓创新、促转型的各类高素质人才。”

张丹以一位“”体验者的身份说，地方政府对入选“”的学者都比较重视，基本上能在办公场所、和提供各种服务方面给予支撑，这对创业者有心理上的很大支持。

但在此之外，对于海外归国高层次人才来说，其回国创办的主要是高新技术产业，从资本的角度讲，前期融资需求较大，如果不与资本对接，人才回来后将面临创业可能枯竭的窘境。

对接创投

在“”学者无锡太湖峰会召开两个月前的7月10日，位于苏州的“”创投中心正式挂牌成立。全国性引才计划的创投中心没有落户在北上广深，而是落在了苏南，有其必然性。

张丹认为，江苏的引才工作给我们这些“千人学者”留下了深刻印象，而搭建创投中心这件事，其实是一个从某种程度上是对创业者必须的支持，其实很多创业人才面临的最现实问题就是国内融资体系不完善，主要靠股权融资，不像海外可以利用小额贷款等各种贷款形式来发展自己。

9月16日举办的“”太湖峰会成为“”学者的大聚会，主题确定为“风险投资――新兴产业的天使之翼”，会上有近百家风投企业参与其中，寻觅助力“”的投资机会。

与硅谷的模式相对照，苏南地区正是想大面积促成创新人才和风险基金的直接对接，分析者认为，美国的创业圣地之所以没有出现在东海岸的哈佛、耶鲁附近，与硅谷的创投环境密切相关，而苏南地区濒临太平洋海岸，自然条件优越，与美国加州极为相似。

“在硅谷成功的因素中，加州天气好的自然条件当然是原因之一，很多人在加州居住过后就不再愿意离开。‘’人才回国以后必须要有一个沉淀的过程，满腔热情回国，然后慢慢沉淀到找到钱，找到适合人居的地方去。”“”学者、中国移动研究院院长黄晓庆曾在硅谷工作生活了10多年。

新兴产业发展的江苏实践也正是在创投服务方面提供直接便利。苏州在成立了“”创投中心后，计划启动实施“2241”工程，即完成对2000个创业项目的投资，通过投资新增“”创业人才200名，支持400名“”人才再融资，培育100家“”上市企业。

苏州创投董事长林向红说，从2005年到现在差不多6年时候，我们投了15亿元，下一步要在这个基础上创办一个“”创投基金，专门作为海归创业的投资基金。

据记者了解，目前江苏已有备案风险投资机构205家，投资规模380亿元，累计投资创业企业108个，风险投资的企业数量、资产规模、投资项目等六项核心指标均居全国第一。

创投基金也在此轮新兴产业发展中获益匪浅，施正荣回国到无锡创业时，当地企业和政府投入了600万美元引导资金，4年后退出时平均增值约15倍。

看长远一些

“”是全国各地引才计划的最高层次，在此背后，是一个全国性的留学回国潮，近几年回国人数不断攀升，2008年是6.93万，2009年突破10万，2010年达到13.48万。

“”学者、北京大学工学院常务副院长张东晓认为，国家的人才引进工作只是暂时性的过渡之举。我们应该抓紧这个阶段，把我们的科研体制完善改革，形成我们的人才培养制度，以及新兴产业的高端人才群。

“实行后，两三年内回国的正教授、终身教授比过去30年都多。”专家联谊会副会长、北京创毅视讯科技有限公司创始人、董事长张辉说，人才是第一资源，就像二战后美国等对德国人才的争夺战一样，我们的人才储备也应该有长远计划。

张辉说，李源潮部长的意思是“千金买骨”，给全球华人一个信息，只要有才，你就过来，“在这个国家的转型期，如果科技型企业不能大面积发展，国家的经济转型就会出问题。”

黄晓庆认为，以后国家能否做到在中国50%以上的科技人才不是在中国出生的，把洋和尚请到中国来念经――硅谷有600万人，80%以上不是在加州出生的。中国未来要成为主流的先进国家，得先把这些人才吸引过来。现在“”已经开了头。

北京大学2005年左右开始筹备工学院，现任常务副院长张东晓参与了准备工作。他早就有回来做些事的意向，但是“海鸥”（所谓海鸥，就是国内国外两边跑）了好几年，一直没有决定，“”的吸引算是一个推动、刺激因素。

张东晓的这一心态，其实反映出大多数海外人才在回与不回时的普遍心态，很多人将没有达成回国意向的原因归结于“待遇谈不拢”。而张东晓认为，这个待遇应该主要还不是物质待遇，而是一种“稳定”感。

符合“”入选条件的学者，基本上都在国外拥有终身教授的职位，没退休一说，自然就是一个终身的保障。张东晓介绍说，北大给的条件很不错，但有些高校给不了终身的职位，很多地方只给签3年、5年合同。

有评论对一些入选学者的研究状态和贡献有微辞，最直接的评论便是“拿着钱而不干事”。张东晓认为，一方面对归国人员的评价不能太急功近利，学者的成就是慢慢在国内体现出来的。

“回国是插队”

在这轮归国潮中，留学人才的心态也经历了复杂的变奏。

张东晓说，回来的目的就是“成就感”。跟以前回来的人不一样，“”当中的学者，很多人在国外都有了终身教授的职位，而且年龄不是很大，如果按部就班地发展，在国外大学将来做个系主任等职务也不是没机会，但回来的话，一个主要目标，就是筹建一个更好的科研体系，通过这个为国内发挥更大的影响力。

回国后更高的社会地位，也应该是回来的一大动力。

张东晓举例说，他现在在北京大学拿的工资，还不到在美国南加州大学的一半，但是他跟夫人说，他的收入比北大校长还多，这在南加州大学是不可能的事。

他认为，在高校科研这一块，中组部领导也是想在引人的同时，引入完善的制度，通过这些人，搭一个更好的科研体系，更多地引入国外大学制度，是看重制度建设这一块。

上海汽车集团乘用车公司技术中心技术总监辛军和潍柴控股集团副总经理韩尔

都回国组建了新能源汽车研究团队，用他们的话说，有机会在自己国家创建一个新的科研体系，赶上国家技术崛起的大背景，确实是一个激动人心、不忍错过的机遇。

但不可避免的，归国人才在融入国内体制上面临着不少的挑战，其中最显著的，就是如何拿到科研项目。“”的学者回国后，散布在各大院校和公司，学者各自单位分头申报项目，跟其他所有人都一样。

张东晓说，长期看，这是公平的；短期看，这些学者在国外工作了很长时间，对于体制的融入有一定困难，在这段时间里，就会发生在国外能做很重要项目的带头人的学者，回来以后拿不到项目的事情，以及在一些评审中没有参与渠道，在国家重大规划上没有直接参与机制，受到比较大的打击和挫败感。

中共中央政治局委员、中组部部长李源潮了解大家的心事。他说，大家回来后，肯定会有很多不适应，很多看不惯的东西，这很正常。从一种制度到另一种制度，都看得惯怎么可能呢？但是大家回来了，就是自己人了，就要以主人的态度、以自家人的感情，深刻了解我们的国家，深刻了解我们的社会，既要看到存在的弊病和困难，也要看到我们的优势。

他说，这同当年钱学森、李四光回来“垦荒”的情况是不一样的，现在是“插队”，或者叫“入伍”，而不是“垦荒”。

李源潮说，归国专家不要仅把眼光放在北京、上海等特大城市，而且要到像无锡、苏州、宁波、大连这样的区域中心城市，到中西部地区的中心城市去。他说，9月初，我们在延安干部学院召开“”专家座谈会，一位海外回国创业人才说，他在北京没有找到风险投资，跑到苏州就很快找到了。

他表示，我要向“”专家和风险投资的企业家呼吁，希望你们联手到中小城市去，到内地去，到西部去。

2011年8月19日，苏州生物纳米园公共技术服务平台技术人员正在进行实验操作，该园内拥有超过3000名的各层次研发人员，其中共有12人入选国家

第7篇：人才引进工作计划范文

人才资源开发的统筹谋划和宏观指导得到切实加强。中组部、人事部制定了《关于贯彻落实“十一五”规划纲要，加强人才队伍建设的实施意见》，各地各部门也制定了人才工作中长期规划、“十一五”人才规划和人才发展战略，《人才资源状况》和“急需紧缺人才目录”等。实施人才强国战略、坚持党管人才形成普遍共识，“人才资源是第一资源”、“人人可以成才”的新理念日益深入人心，人才工作已经成为全党工作的重要组成部分。

人才队伍整体素质和能力进一步提高

人才资源能力建设不断加强，人才队伍整体素质和能力进一步提高，对经济社会发展的引领和支撑作用进一步发挥。各地各部门广泛开展大规模教育培训，加紧培养造就中高级领导干部、优秀企业家和各领域高级专家。据统计，从**年至今，全国参加各类脱产学习培训的党政干部约1600万人次、企业经营管理人才约900万人次、专业技术人才约2600万人次。根据中央制定的《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，有关部门实施了“三年五十万新技师培养计划”，启动了“技能型紧缺人才培养培训工程”、“新技师培养带动计划”。十六大以来，人才队伍总量不断增加，素质不断提高，结构进一步优化。

围绕建设创新型国家，中央和各地各部门把培养和吸引创新型科技人才作为人才队伍建设的重中之重，以国内外科技前沿课题、国家战略项目、重点建设工程和重大产业攻关项目为载体，积极推进创新团队建设，努力培养德才兼备、国际一流的科技尖子人才和科技领军人物，相继实施了“百千万人才工程”、“优秀科技创新人才培养工程”、“高层次创造性人才计划”和“百人计划”等高层次人才培养工程。同时，进一步加大吸引海外高层次人才工作力度，通过实施“春晖计划”和“创新团队国际合作伙伴计划”，建设留学人员创业园、“高等学校学科创新引智基地”，为海外高层次留学人才回国工作开辟“绿色通道”，鼓励支持优秀留学人员回国工作或以多种方式为国服务。据统计，到**年底，我国各类出国留学人员总数约106.7万人，学成回国人员近27.5万人。**年至**年引进外国和港澳台专家约134.2万人次。

围绕建设社会主义新农村，加快农村实用人才开发。中央下发了《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》，有关部门开展“三支一扶”活动，实施了“百万中专生计划”、“全国农村劳动力转移培训阳光工程”、“绿色证书培训工程”、“青年农民科技培训工程”、“农村实用技术培训工程”、“一村一名大学生计划”等人才培养项目，培养了一大批带领农民致富的“土专家”、“田秀才”，为新农村建设提供了有力的人才保证。

紧密配合国家重大发展战略开展人才工作。围绕实施振兴东北等老工业基地战略，中央制定下发了《贯彻落实中央关于振兴东北地区等老工业基地战略，进一步加强东北地区人才队伍建设的实施意见》。启动实施了“振兴老工业基地科技专项活动”、“东北之春”等人才培养计划，组织开展了“院士专家东北行”活动，选派干部到东北三省挂职服务。为进一步促进西部大开发，中央印发了《关于进一步加强西部地区人才队伍建设的意见》。有关部门每年选派150名左右专业技术人才组成“博士服务团”到西部地区开展服务，每年又从西部地区选调260余名专业技术人才作为“西部之光”访问学者到东部地区重点高校、科研院所培训。实践证明，人才资源开发和国家重大发展战略紧密配合，相互促进，既发挥了社会主义制度集中力量办大事的优势，形成人才资源的整体合力，又为各类人才脱颖而出提供机遇和舞台，促进了人才成长。

人才创新创业环境明显改善

第8篇：人才引进工作计划范文

1 计划生育档案管理工作存在的问题分析

1.1 计划生育档案管理制度不健全

目前，在绝大多数乡镇、社区都制定了比较健全的计划生育管理制度，对各类各级工作人员的职责进行了明确划分。但是对于计划生育档案管理制度的建设、责任划分、考核却很少过问。现阶段，计划生育档案管理制度不健全，档案资料收集、整理效率低下，管理不集中，信息资源缺乏整体性。制度建设不完善，有价值的档案材料得不到充分的重视，资料收集效率低下，信息管理和档案管理严重脱节，档案工作逐渐失去了其自身的完整性，很多的档案信息资源缺乏有效的整合。

1.2 计划生育档案管理手段落后

现阶段，计划生育档案管理过程中手段和方法都比较落后，这和相关领导部门的不重视有很大的关系。在很多基层地区计划生育档案管理依然采用人工方式进行处理，计算机技术、网络技术和数据库技术在计划生育档案管理中应用较少。传统的人工管理方式，不仅工作效率低下，而且还很容易出现错误，对计划生育档案内容的真实性和科学性产生了深远的影响。此外，计划生育档案管理法规政策落实不到位。尽管最近几年，国家制定出台了多种法规和政策，但是这些法规和政策在具体实施过程中还存在不少问题，法规执行能力不足。

1.3 计划生育档案管理人员工作素质参差不齐

人才专业素质是影响计划生育档案管理质量和效率的又一个重要因素。目前，从事计划生育档案管理工作的专业工作人员在专业素质、专业理论水平和文化程度方面还存在很大的差异性，人员配置随意性大，人员流动性大，高素质专业人才普遍缺乏。工作队伍专业知识掌握程度不足，并且计划生育档案管理缺少专职人员，大多数是由从事行政、工会等部门的工作人员兼职的。现阶段，计划生育档案管理人员少，专业技术跟不上时展进程，缺少正规培训的机会，存在专业知识老化，知识面狭窄，知识结构不合理的现象。此外，计划生育档案管理工作由于缺少重视，薪资待遇较低，难以全面调动起计划生育档案管理人员的工作积极性，工作效率低，经常出现重大错误，不利于我国计划生育工作的顺利开展。

2 计划生育档案科学管理措施分析

2.1 强化制度建设

在原有档案管理工作的基础上，我们进一步完善了档案管理工作的各项规章。按照《档案法》规定，在档案局的具体指导下，结合地区实际情况，建立健全档案管理制度，即：档案保管制度、档案查、调阅利用制度、档案收集制度、档案整理制度、档案工作安全管理制度、档案统计制度、档案保密制度、档案员岗位职责。将这八项制度切实落实到实际，促进其在档案管理中发挥更好的作用。同时，还要加强基础设施建设。要保证档案室条件完备，基本符合档案室防盗、防光、防高温、防火、防潮等要求，保证档案的安全存放。档案人员办公室还配备办公桌椅、电脑、复印机，为档案工作的顺利开展提供可靠的物质保障。

2.2 强化自身建设

强化计划生育档案工作安全第一的意识，建立必要的投入保障机制，改善库房保管条件，严格遵守规章制度，落实档案安全管理责任，抓好汛期、黄梅天、极端高温天的档案库房巡查，确保档案安全万无一失。不断提高计划生育档案安全保管的制度化、规范化水平。确保档案信息安全和实体安全。做好创建测评自查验收工作，按要求填报《先进（合格）综合档案室申报表》。通过共同努力，寻找工作中的短板，真抓实干，确保计划生育档案管理更加规范和科学。

第9篇：人才引进工作计划范文

兵团科技系统通过加强对中央、自治区和兵团党委一系列文件和政策措施的学习理解,认为科技系统必须解放思想,转变观念,抢抓机遇,锐意创新,认真解决科技事业发展过程中存在的突出问题,科学谋划未来科技事业的发展。在这次解放思想大学习、大讨论活动中,兵团科技局针对兵团科技事业发展过程中存在的科技创新人才严重匮乏等突出问题,在认真调研和深入思考的基础上,结合科技工作实际,提出实施兵团创新型人才推进计划的思路和措施。

一、实施创新型人才推进计划的基本思路

为贯彻《国家中长期人才发展规划纲要》(2010年至2020年)和全国人才工作会议精神,落实中央新疆工作座谈会和兵团党委六届四次、五次全委(扩大)会议精神,兵团科学技术局提出科技创新人才工作的基本思路是:紧紧围绕兵团党委确定的目标任务,按照“三聚焦、三着力、三加强”的科技发展总体要求,在人才成长的各个环节,重点是在智能管理、现代农业、煤化工、新材料、生物医药、生态环境、清洁能源等领域,通过多层次、多渠道的培养方式,实施创新型科技人才推进计划,完善人才培养资助体系和评价机制,扩大科技人才规模,提高科技人才素质,改善科技人才结构,发挥科技人才效能,形成贯穿科技人才成长全过程的创新培养资助链,为兵团重点产业和战略新兴产业发展、生态环境建设、民生改善等提供科技人才支撑。

二、实施创新型人才推进计划的重点工作

围绕兵团科技创新人才工作思路,着眼于创新型兵团建设,“十二五”期间,兵团在创新型人才推进计划中应重点做好以下几方面的工作。

(一)关注青年科技人才培养,壮大兵团科技人才后备力量。积极实施“青年科技人才引进补助专项计划”,引导各师积极引进硕士、本科毕业生等青年人才,资助其开展创新创业活动,帮助各师培养急需紧缺的专业人才。组织实施“兵团青年科技创新资金专项计划”,资助具有较高研发水平和创新能力的研究生等青年科技人员,开展与兵团经济社会发展密切结合的科技创新问题研究。继续实施“兵团博士资金专项计划”,吸引和稳定优秀青年博士人才在兵团开展应用基础研究和高新技术研究。设立“兵团杰出青年资金专项资金”,提升优秀青年的学术造诣、技术发明能力和科技成果转化水平。举办“青年科技论坛”,活跃学术交流氛围,营造建言献策环境,促进青年科技人才健康成长。设立“兵团青年科技奖”,奖励在兵团经济发展、社会进步和科技创新工作中作出突出贡献的青年科技人才,

兵团创新型人才推进计划力求通过多层次、多渠道的培养方式,努力为兵团重点产业和新兴产业发展、生态环境建设、民生改善等提供科技人才支撑。激励广大青年科技工作者踊跃创新。

(二)加强高层次科技人才培养,造就兵团科技领军人才。实施“兵团高层次科技人才培养补助专项计划”,进一步调动兵团企事业单位培养高层次科技人才的积极性,提升兵团科技人才队伍的整体素质。实施“兵团科技创新团队计划”,选拔优秀创新集体,资助其围绕兵团经济和社会发展以及前沿学科和优势学科重大关键科技问题,开展具有创造性、探索性和前瞻性的科学研究或技术开发活动,打造高层次的创新型人才团队。举办兵团高层次科技人才培训班,加强对兵团高层次创新型人才和科技带头人的培养,提高兵团高层次科技人才的科技管理能力。组织好新疆农垦科学院与中国农业大学联办的博士学位班,培养一批农业和生物技术、机电工程技术、食品加工技术等研究领域的博士人才,带动提升相关领域研究水平。同时,在兵团重点企业设立“院士专家工作站”,吸引相关专业的院士专家人站工作,为兵团新型工业化建设培养学术带头人和领军人才。依托全国科技援疆这一机遇,积极引进中科院等国内外科研机构的科技特派员到兵团合作开展科学研究和技术创新,带动兵团科技人员素质和能力提升。

(三)实施定向科技人才培养计划,提升科技创新效能。按照科技管理自身能力建设的要求,开展科技管理高端人才的培养和引进工作,提升科技管理部门的管理水平。加强科研辅助人才培养,通过培训、交流和学习等方式,提升科研辅助人员的能力和水平,强化科研活动效能和质量。加强企业创新人才的培养力度,推广天业集团急需人才定向培养模式,进一步推动企业科技人才队伍建设,促进兵团企业持续发展和进步。与中科院研究生院联合培养工程研究生,培养一批急需紧缺的工程技术人才,进一步优化兵团科技人才结构。与浙江省科学技术厅联合举办兵团中小企业科技创新人才培训班,提升企业技术和管理人才科技创新意识与能力。

(四)加强学术交流与合作,带动创新型人才快速成长。与中科院、中国科技大学等国内科研院所、高等院校互派科技人员进修或挂职;与海外优秀人才或创新团队开展科技交流与合作,建设兵团国际科技合作基地;通过开放、交流、合作,带动提升兵团科技人员的素质与能力。进一步实施兵团科技人员服务企业行动,鼓励高等院校和科研院所的科技人员积极参与企业技术创新活动,引导创新型人才向团场、工业企业、偏远地区流动;鼓励兵团高等院校、科研院所、企业间加强人才交流与科技合作,通过产学研结合,培养一支高素质、复合型科技创新人才队伍。

(五)依托培训培养载体,加快科技人才队伍建设进程。依托高等院校、科研院所、重点实验室、工程技术中心、博士后科研工作(流动)站、各类科技园区、创新型企业等载体。凝聚和培养各类科技创新人才;依托国家“973”、“863”、科技支撑和兵团科技攻关、科技支疆等重大项目的实施,锻炼、培养和造就科技领军人才。

三、实施创新型人才推进计划的主要措施

(一)加强对科技人才培养工作的领导。设立科技人才工作领导小组,统筹科技局内部各职能部门的科技人才工作。建立兵团与对口支援省市会商机制,定期沟通科技人才需求,统筹科技人才培养资源。改革科技计划体系,把创新型人才推进计划列为主体计划,并保证稳定的经费支持。

(二)积极为科技人才培养提供政策和资金保障。要制定相关政策,完善科技人才培养开发、评价使用、激励保障机制,激发广大科研人员的积极性和创造力。要建立健全多元化人才培养投入体系,积极引导和鼓励各类社会机构进行人才开发投入领域,为科技人才的培养和引进、激励和保障、流动和配置提供经济支撑。

(三)不断拓展科技人才培养的模式。根据兵团各单位的实际情况和科技人才的不同类别和层次,开展培训、进修、交流挂职、项目锻炼、专家(院士)指导等多种形式的人才培养工作,丰富科技人才培养模式,提高科技人才培养工作的规模、效率和效益。

(四)加快科技人才载体和信息系统建设。充分利用科技援疆条件下的人才、资金、管理、技术和机制条件,加强各级各类科技人才载体的基础条件建设,为培养、引进和集聚人才提供良好的硬件支撑。统筹组织、人事、科技、科协、教育等部门的人才信息资源,建立兵团科技人才资源库。搭建兵团科技人才资源平台,并协调与对口支援省市科技人才资源平台的对接。推动兵团与内地科技人才资源共享。