人才引进考核方案精选(九篇)

第1篇：人才引进考核方案范文

一、2019年度年终工作总结

1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转

人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。

全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名;从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。

另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%;讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。

2、加强员工培训，提高员工整体素质

在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。

在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。

在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。

3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用

(1)是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了2019年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。

(2)是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。

(3)是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。

4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制完善机制[/page]

在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。

在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。

5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度

今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格;同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。

**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系(部)推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。

6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作

员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。

在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。

在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院;另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。

7、努力完成上级相关部门下达的工作任务

**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作;*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作;**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作;**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作;**月份，配合完成高等院校档案检查工作。

二、存在问题

1、人才层次低，结构不合理

从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师(含辅导员)所占比例不到16%;从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。

2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足

在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。

3、培训工作开展不深入存在问题[/page]

今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。

4、和各部门的沟通不够

由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。

第2篇：人才引进考核方案范文

〔关键词〕CDIO知识管理教学模式课程改革

1引言

CDIO工程教育模式是近年来国际工程教育改革的最新成果。2000年，美国麻省理工学院（MIT）联合瑞典查尔姆斯技术学院（ChalmersUniversityofTechnology）、瑞典林克平大学（LinkpingUniversity）、瑞典皇家技术学院（TheRoyalInstituteofTechnology）共四所工程大学，创立了CDIO工程教学理念[1]。CDIO是构思（Conceive）、设计（Design）、实现（Implement）和运作（Operate）四个英文单词的缩写[2]。CDIO教学大纲由四部分组成：①技术知识和推理能力；②个人职业技能和职业道德；③人际交往技能，团队协作与交流；④企业和社会的构思、设计、调试和运行系统。目前，全球已有七大地区，总计151个院校参与CDIO项目，共同开发并完善CDIO教学模式，其中，欧洲有63所高校，北美有19所高校，亚洲有32所高校，拉丁美洲有14所高校，英国-爱尔兰有13所高校，澳大利亚-新西兰有八所高校，非洲有两所高校[3]。CDIO于2015年被引入中国，其教学大纲着重培养学生的工程基础知识、个人能力、人际团队能力和工程系统能力，代表着先进的教育方法，符合工程人才培养的规律，引起了我国高等院校的关注与参与[4]。目前，我国共有8所高等院校成为CDIO项目成员：汕头大学（2006年）、清华大学（2009年）、北京交通大学（2009年）、成都信息工程学院（2011年）、北京石油化工学院（2012年）、大连东软信息学院（2012年）、燕山大学（2013年）、苏州工业园区职业技术学院（2014年）[5]。CDIO起源于工程领域，随着CDIO模式的开发与完善，它在人文社科等领域也有所发展，如日语视听说教学模式改革、国贸专业课程教学体系构建、会计教学改革等[6-8]。知识管理是网络新经济时代的新兴管理思潮与方法，学者彼得杜拉克早在1956年就认为“知识将取代土地、劳动、资本与机器设备，成为最重要的生产因素”。美国生产力与质量中心认为，知识管理是组织有意识采取的一种战略，可以帮助人们共享信息，进而通过不同方式付诸实践，最终达到提高组织业绩的目的[9]。可见，在网络新经济时代，知识管理在经济社会中的作用越来越大，从企业到国家乃至整个社会对知识管理人才都有日趋增长的需求。相较于商业团体和组织，高校所提供的知识管理教育和培训，具有理论性强、更加系统全面的优势，已经成为了知识管理教育的主要机构。目前，我国教育普遍存在重理论轻实践、强调个人学术能力而忽视团队协作精神、重视知识学习而轻视开拓创新的培养等问题。在网络新经济时代，高校能否建立一套完善的知识管理人才培养机制，对于我国经济建设和社会发展至关重要。基于此，本研究将CDIO理念引入知识管理课程教学创新实践中，从构思、设计、实现和运作四个方面，设计知识管理课程教育，着重培养学生的知识管理基础、个人能力、人际团队能力和工程系统能力，以此促进我国知识管理教学和人才培养，并为从事知识管理教学的高校教师提供借鉴。

2传统知识管理课程教育的缺陷

当前的教育教学中，知识管理课程在众多高校仍沿用传统教学模式：以教师和教材为中心，灌输式向学生传授知识。在整个课程学习中，教师占据主导地位，学生始终处于被动接收状态，导致学生学习兴趣、学习主动性减弱，对所学基础知识、方法技能和应用工具等掌握不牢，不能及时完成课程任务，难以具备课程要求的运用所学知识发现问题、分析问题、解决问题的能力及其他综合能力。这种被动学习的现象同样也会降低教师教学的主动性和教学兴趣，在一定程度上影响了教师的教学水准，达不到教师授课、学生学习的目的[10]。此外，由知识管理课程的教学目的可以看出，知识管理课程旨在重点培养学生运用理论知识、方法和工具分析已有问题、寻求最佳解决方案的能力，即“学中做”。这种“学中做”的宗旨，同样也造成了学生缺乏主观能动性的现状。知识管理课程教育的传统教学模式及“学中做”的课程宗旨亟需得到改革与完善。知识管理课程不仅要教授学生知识管理的基础理论、方法和应用工具，学会运用理论方法与工具分析已有问题、寻求最佳解决方案，还要培养学生在知识管理实践应用中及时发现问题并加以解决的能力，即“做中学”。因此，知识管理课程教育应做到“学中做”与“做中学”并重，CDIO理念着重培养学生的理论知识基础、个人学习能力、团队协作能力和系统把握能力四个方面的能力，这与知识管理课程教育“学中做”“做中学”的理念是一致的。

3CDIO理念下的知识管理课程教育模式设计与实践

基于CDIO理念，知识管理课程教育模式将从构思—设计—实现—运作四个环节进行设计。

3.1知识管理课程构思

网络新经济时代，知识正逐渐取代传统资源如自然资源、金融资本等，成为国家最重要的战略资源，同时在社会生产中也扮演着越来越重要的角色，成为重要的生产要素。在知识创造与传播过程及知识管理活动中，人和技术至关重要。培养具有一定知识管理基础或专门技能的优秀人才，是国家、企业及个人开展知识管理活动的必然选择。高校作为人才培养的摇篮，已经设置了《知识管理》及其他相关课程，如武汉大学信息管理学院提供了从本科到硕士再到博士的多层次、全方位知识管理课程教育，为我国知识管理优秀人才培养奠定了基础。结合CDIO教学大纲对人才能力的要求及国家、企业、社会等对知识管理人才能力的需求，知识管理课程应更加注重对知识管理人才的全面培养。在知识管理教学中，应注重学生的“学中做”与“做中学”相结合的方式，着重提升学生对知识管理基础知识、分析方法和应用工具的掌握与利用，并培养学生解决问题的能力。此外，网络新经济时代，信息知识量之大、变化速度之快，远远超出了个人处理能力的范畴，团队合作成为必然。知识管理人才应具备良好的沟通技能和团队协作精神。因此，CDIO理念下的知识管理课程应将团队协作能力纳入学生能力培养的范围之内。总之，基于CDIO理念的知识管理课程教育，应注重“学中做”与“做中学”相结合，培养学生的理论知识基础、个人学习能力、团队协作能力和系统把握能力，充分运用知识管理理论基础、分析方法与应用工具来发现、分析并解决知识管理领域中的实际问题，为今后的工作和研究打下坚实基础。

3.2知识管理课程设计

鉴于传统授课模式中的教师、学生积极性不高，课程教育缺乏创新性和主观能动性，为培养学生“学中做”“做中学”及四大能力，本研究从授课模式、案例选择、考核方式等方面对知识管理课程进行设计。

3.2.1知识管理课程授课模式

传统的教学模式以教师和教材为中心，以灌输模式进行教学，导致学生学习被动，对所学知识不理解、掌握不牢固，进而失去学习兴趣，丧失主观能动性和创新意识。长此以往，这也会影响教师的教学水准。案例教学法能够在一定程度上培养学生的创新意识，提高学生分析问题和解决问题的能力，促进学生自主学习和提高学生与人沟通、合作的能力等[11]。CDIO理念下的知识管理课程教育将一改传统的知识灌输模式，采用案例教学与传统教学模式相结合的方式进行。在知识管理课程教学过程中，课程的性质决定了一些基础性的概念知识无法融入案例，学生只有通过教师授课，才能掌握基础知识，保证后续案例教学的顺利进行。教师采用案例教学方法，将知识管理的基础理论、方法和技术等融入案例中，通过案例引导学生独立思考、提高自主学习能力，达到知识管理课程的教学目的。学生在教师的指导下，通过案例学习，既加深了对知识管理基础知识、方法和技术等的理解、掌握与运用，又养成了善于独立思考的学习习惯，增强了学习主动性。此外，在案例教学过程中，可以设置知识管理课程学习小组，通过小组协商与合作，共同完成授课教师布置的学习任务。这一过程，既增进了学生之间的同学情谊，又提升了他们的团队协作能力。CDIO理念下的知识管理课程教育模式将为国家、社会、企业培养大量的综合性知识管理人才，为我国的经济建设与社会发展奠定坚实基础。

3.2.2知识管理课程案例选择

由于CDIO理念下的知识管理课程教育采用案例教学模式与传统教学模式相结合的方式，其课程案例的选择成为关键。案例选择是否具有典型性、真实性以及案例的难易程度都将影响知识管理授课的质量，选择知识管理案例应注意以下几点：（1）所选案例的典型性。案例教学的目的是帮助学生自主学习基础知识，并培养学生的应用技能。在案例教学过程中，典型的案例与课程教学目标及核心教学内容高度一致，具有一定的代表性，能深化学生对基础知识、方法和技能的理解与掌握，提高学生运用所学知识与技能解决问题的能力。（2）所选案例的真实性。源于生活、贴近实际的真实案例更具有感染性和启发性。在案例分析中，以真实的案例教学能够使学生明晰课程的重要性，激发其学习兴趣，提升学习的主观能动性。（3）所选案例的难易性。所选案例的难易程度也在一定程度上了影响了课程授课的效果与质量。难度系数较高的案例使学生望而生畏，会弱化学生学习的主动性；而难度系数较低的案例又弱化了学生发现、分析及解决问题的能力，两者都难以达到预期的教学目的。因此，教师应选择难易系数适中的课程案例进行授课。

3.2.3知识管理课程考核方式

传统考核方式注重课程结课时的笔试成绩，导致学生将学习重心放在基础理论上，忽略了人际团队能力和工程系统能力的培养。随着高等院校课程改革的深化，课程考核方式也随之多元化，如授课教师采用的“出勤成绩+作业成绩+考试成绩”方式。CDIO理念下的知识管理课程教育模式在“学中做”“做中学”的过程中，重在培养学生的四大能力，考核方式也呈现多元化。试题式考核、情景式考核、即兴式考核、互评式考核可以作为知识管理课程的考核方式[12]。（1）试题式考核。试题考核是目前课程结课中最常见的一种方式，用于考核学生对课程知识的掌握情况。试题考核一般分为闭卷考核和开卷考核。闭卷考核侧重对基础知识和基本技能的考查，强化学生对基础知识的落实与巩固；而开卷考核则为学生展现个人能力提供了充分的思考空间，能让学生在考核过程中对所学知识善加利用并充分发挥主观能动性。知识管理学是一门开放性和发展性较强的综合性交叉边缘学科，涉及众多学科领域，宜采用开卷考核。（2）情景式考核。情景式考核是指给定一个具体情景（如某一案例），并围绕该情景展开考核。这种考核方式能够培养学生运用所学知识就某一特殊情景对问题进行深入分析并设法解决，通过汇报、演讲、论文等方式将结论或解决方案反馈给课程教师。（3）即兴式考核。即兴式考核用于考核学生日常课程学习情况，提升学生的表达交流能力，同时，授课教师可以根据学生的表现评估学生对基础理论知识、方法与技能的掌握程度，及时调整授课计划。课程知识回顾提问、课程学习推动提问等均可采用即兴式考核方式。在实践教学过程中，授课教师可以通过记录学生在课程学习中的发言情况、出勤次数等，来综合评定并给出学生的课程考核成绩。（4）互评式考核。为充分调动学生的学习积极性和主动性，老师可将课程教育成绩评定权交予学生，在课程考核方式上引入互评式考核，即学生依据自身课程知识的掌握程度，发言的积极性、逻辑性、深刻性等客观给出自己的课程考核成绩。学生通过参与成绩评议，可以对比发现自己在知识的掌握、理解和应用能力等方面的不足，明确学习目标，敦促自我提升。上述几种考核方式，在课程成绩评定时，可单独使用也可以互相结合，全方位、多层次地评定学生的综合能力。总之，CDIO理念下的知识管理课程教育一改传统的授课模式，采用案例教学模式与传统教学模式相结合的方式进行授课，在知识管理教学内容及考核方式上皆有所转变。为了提升知识管理课程教育效果与质量，在案例选择时，授课教师应选择具备典型性和真实性且难易程度适中的案例。在考核方式上，采用试题式考核、情景式考核、即兴式考核、互评式考核等多元化考核方式，综合评定学生的知识管理课程学习情况。

3.3知识管理课程实现与运作

CDIO理念下的知识管理课程教育模式的实践以武汉大学信息管理学院2015级信息管理与信息系统专业的《知识管理》授课过程为例，展现CDIO理念下的知识管理课程的实现。本文以CDIO理念下的知识管理课程构思为指导思想，从授课、考核等方面重点展现CDIO理念下的知识管理课程教学过程。

3.3.1知识管理课程授课

CDIO理念下的知识管理课程授课模式采用案例教学模式与传统教学模式相结合的方式进行。如，在知识管理战略与策略内容的授课过程中，首先采用传统教学模式，先向学生们讲授知识管理战略的类型（知识领先战略、知识差异化战略、知识整合战略），知识管理战略的实施方法，知识管理的主要策略（市场化策略、系统化策略、社会化策略），知识管理策略的选择及实施等基本知识。其次，教师讲解相关案例，加深学生对知识管理战略与策略内容的理解。本课程采用美国知识领先战略的经典案例——以知识和最新科技成果提高市场竞争力。案例提到：“1992年，美国率先提出了‘信息高速公路’的口号。1994年开始实行‘全美永久性信息基础设施计划’。1996年，美国仅在信息产业的投资就达100亿美元，超过日本和欧洲的总和。1997年，克林顿正式采用“知识经济”的提法。”这指明了美国保持强劲的竞争实力和竞争优势所采用的知识领先战略措施。再次，学生选择并分析案例。围绕知识管理战略和策略，学生自主选择相关案例并加以分析，最终形成案例分析报告。这一过程，体现了知识管理教学的“学中做”“做中学”目的：通过教师讲解案例的过程，学生得以从案例中发现解决问题的方法、思路、技巧等，学会分析案例；通过自主选择案例并加以分析，学生得以在案例分析的整个实践过程（案例选择、案例分析及案例汇报等）中，学会思考、重于实践。

3.3.2知识管理课程考核

在实际知识管理课程考核中，上述四种考核方式——试题式考核、情景式考核、即兴式考核、互评式考核，本课程均有涉及。依据课程特点，在试题式考核中，试题注重考核学生对知识管理基础理论、方法和应用工具的掌握程度与应用能力，发现、分析与解决问题的能力，逻辑表达能力等。试卷设置了选择题、案例分析题以及论述题三种题型，其中，论述题采用选择作答（3选2作答），既凸显了试卷的灵活性，又强化了对学生综合能力的考查。课程选择给予学生两周时间自主选择案例并开始准备，案例范围包括：有关知识管理战略的案例，有关知识管理策略的案例，有关知识管理模式的案例和有关知识管理系统的案例。在这两周内，学习小组完成案例选择、案例分析以及汇报案例结果的PPT。PPT展示设置了以下流程：将报告（PPT）拷入计算机（课前）—确定报告次序（课前）—分发同学评议表（课前，见表1）—报告—提问环节—同学评议—教师点评。课程制定了以下规则：①出于课程时间限制及训练学生突出表达重点的考量，要求各小组用10—15分钟的时间汇报所选案例、分析过程及分析结构；②各小组自主推选两位同学，一位参与PPT汇报，另一位参与互相评议；③其他小组成员针对该小组的汇报内容等进行提问，该小组其他成员可以协助汇报学生作答，体现团队合作精神；④各小组完成成绩评定后，将评议表交还授课教师或助教。由于《知识管理》课程考核第一次采用互评式考核，在考核过程中，授课教师也对各小组的知识管理课程知识及相关表现进行有关记录，以对比或修订学生的评定成绩。对比发现，学生给出的考核成绩与授课教师给出的考核成绩基本一致。这在一定程度上说明两点：第一，学生掌握了运用知识管理基础知识来发现问题、分析问题和解决问题的能力，并客观公正地评估了其他同学的成绩；第二，这种考核模式具有一定的可取性。最后，《知识管理》课程的授课教师根据学生的考试成绩、学生评议分值等给出学生最终的综合成绩。

第3篇：人才引进考核方案范文

金融工程人才培养模式的改革

在金融工程人才培养目标体系的构建中，要紧密围绕本课程的实际，制定完善合理的专业建设和发展的总体目标，并根据本校的具体实际，师资水平和学生素质、以及未来学生就业趋向，将总体目标分解为操作性较强的具体目标，确定人才培养层次，确立学科建设体系，培养出视野开阔，善于创新的金融市场需要的适用人才。或是联合相关金融衍生品部门设立实习基地，探索进行订单式人才培养模式。使得在学业结束后学生能够熟练掌握金融工程的基本分析方法、远期期货定价、套期保值、套利、金融产品设计和维护等核心专业知识，熟练运用各种金融工具解决实际金融问题，学业完成后能顺利地与实际工作需要接轨。

课程教学改革举措

课程改革，重要的一点是要优化教学内容，将重点提炼出来，围绕授课重点展开。比如讲述货币互换时，除了解释基本概念外，还可佐以大量的实际案例，分析为什么诸多公司会如此操作，为什么在信息不对称情况下银行会作为中介出现，互换利率与同业拆借利率的关系，一份互换合约对公司来讲有多大价值，什么因素会影响该合约的价值等等。让学生参与其中，以分组的形式展开讨论或相互间进行模拟操作，展示最后的实际收益。通过启发学生思考，增强学生的学习信心和兴趣。列举的案例应尽可能选用最新最有代表性的实务案例，并在总结模仿中培养学生的散发性思维。再比如，在无套利定价分析时，可结合即期利率、远期利率的差异，给学生构造一个类似于现实中的适宜套利的故事，以“市场商机是如何发现的，如何在市场中寻找漏洞和缝隙并盈利”为噱头引起学生兴趣，逐步引导学生分析其中的套利机理和均衡设置。

第4篇：人才引进考核方案范文

关键词：行政管理学；阶段式考核；教学评价

中图分类号：G642.41 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）24-0198-02

一、《行政管理学》学科特点

美国第二十八任总统、学者、教授集一身的威尔逊于1887年发表《行政学研究》，首次提出和论证了公共行政研究的必要性，自此推动了行政学与政治学的分立，开创了行政学的独特学科价值。威尔逊也因此被誉为“行政学鼻祖”。在西方的行政学发展史上，学者们大多是具有执政或政府参谋的经历，同时也说明行政学是一门综合性、应用性较强的学科，一方面行政学脱胎于政治学，其基本原理具有较强的理论性；另一方面行政管理学与现实生活息息相关，实践性是行政管理学的生命力和效用性的基础，行政学理论研究必须结合实践发掘研究主题与解决策略。

20世纪80年代，我国在借鉴西方行政学学术成果基础上，结合我国国情，在夏书章、郭济等老一辈行政学大家的引领与推动下，陆续在高校中开设不同层级的行政管理学专业体系。行政管理学在我国起初有很多译名，如公共行政学、公共管理学、行政学等，后统一为“行政管理学”，体现政治原理与管理技术的结合。

二、《行政管理学》课程教学

《行政管理学》是管理类专业的学科基础课，在人才培养方案中具有重要地位，它是一门理论性与实践性都很强的课程，涉及政治学、管理学、心理学、行为科学等学科。要求学生在学习的过程中通过对管理理论的理解和掌握，将理论与实践相结合，以掌握分析问题、解决实际问题的能力，适应未来实际工作的需要。综合性与实践性决定了该课程不仅仅是课堂教育的问题，而且也不是实验室教学所能容纳的。概括而言，教育界目前对于《行政管理学》教学研究主要集中在两个方面：关于课程内容及结构体系的研究和关于课程教学方法及改革的研究。

《行政管理学》教学时效性强，在教学过程中必须时刻关注行政管理改革发展的实践进程，即时引入时事，关注国家公共政策的变动与行政改革的趋势，保持教学内容与现实情况相衔接，确保教学内容的动态性、前瞻性，让学生具备行政现象的归纳、分析与推理能力。近几年，《行政管理学》课程教学模式持续变革完善，理论讲授、实践性教学、学生自学等多种方式有机地融合起来，借助新媒体工具形成教师和学生双向互动、对称平衡的多元教学模式。

三、确定《行政管理学》考核模式所遵循的原则

（一）目标适应性原则

按照人才培养方案的目标要求，顺应厚基础、宽专业、强能力、高素质的新型人才价值标准，凸显培养应用型和适用型人才的教育功能。充分发挥课程考核评价的诊断、评定、激励功能，达到教、学、考良性互动与互进的目的。

（二）系统配套性原则

教学考核要与学生未来职业能力要求相结合，引导学生自觉培养职业素质。整合课程教学资源，配套相应的师资队伍建设、实训基地建设等，要在服务于基地的基础上利用基地，与基地形成互惠共生、共进双赢的发展模式。”

（三）考核结果层级化原则

提倡实行标准化考核与分层考核相结合，根据人才培养方案设计，充分考虑学生的知识基础情况，给学生以弹性化、人性化的能力发展空间。根据难易程度由高向低将考核结果设计为A、B、C、D四个等级，保证考核的效度与激励功能。

（四）考核过程持续化原则

传统的课程考核模式采用的是集中式考核方式，即通过期末考试的一次性考核来评测学生的学习情况，但是这种考核方式存在很多弊端。现代教育改革倡导的过程化教学评价体系，体现学生学习的演进变化过程，全程化克服了一考定成绩的片面。以促进学生发展为目的，在教学过程中通过持续评价对学生学习过程中所表现出来的显性成绩及发展潜能等方面进行全面综合评价。

四、阶段式考核模式在《行政管理学》中的运用

（一）阶段式考核模式

阶段式考核法是属于过程教育考核的范畴，既重视教育目标，更重视教育的环节和历程。阶段式考核法主要分为若干次平时考试和一次期末考试，平时考试依据课程内容分阶段进行，将相近章节内容融会贯通，阶段学阶段考，既加强课程基础又引导思考；期末考试强调对整个课程的知识综合运用。依据大纲与人才培养方案决定分数权重及内容考核的侧重点。

（二）《行政管理学》的阶段式考核模式

1.课程内容阶段划分。依据《行政管理学》课程特点及内容，开创性地将该课程内容划分为四大部分，每一部分为一个阶段，分别为：（1）行政原理；（2）行政程式与技术；（3）行政行为；（4）行政发展。每一部分包含相关的章节内容。每一阶段分别从基础理论考核、课堂表现考核、实践环节考核、日常行为考核四个方面进行，得出阶段考核成绩，在进行终末综合考核后，两项成绩按照一定权重合计为总成绩。

2.阶段式考核模式的设计与实施。依据章节所含内容，将《行政管理学》划分为四个阶段，每个阶段分别从基础理论、课堂表现、实践环节、日常行为四个方面进行考核，记录各阶段学生所得成绩，在学时划分上，以48学时为例，4个学时左右用于阶段考核，2学时用于终末综合考核。

在课程结束后，四个阶段考核依此完成，需要考核学生对《行政管理学》课程整体知识的掌握情况，以及四个阶段知识的融会贯通能力，终末综合考核一般分为两种方式：一种是闭卷考试，是常用的传统方式；另一种是一页开卷。“一页开卷”的考试方法，是指允许学生在考试时自主携带一张A4纸，在正反面可以事先写下与考试课程有关的内容以备答卷时参考。这种考试方式，灵活而有效，能督促学生系统地复习整理课程所学内容，对书本上的知识进行归纳总结，绘制“知识地图”，考核学生对课程的整体把握。两者的区别：（1）考试内容不同。闭卷考试一般以课本内容为主，而一页开卷的考题灵活多变，无法在课本上直接找到答案，需真正理解掌握知识，真正考量学以致用。（2）答案依据不同。（3）评分点不同。闭卷考试评分有得分点，成绩取决于与参考答案的吻合一致性，而一页开卷采意不采点，对答案的评价着眼于答案是否符合题意要求。

参考文献：

[1]张国庆.公共行政学[M].北京大学出版社，2009：6.

[2]邓志锋.《行政管理学》课程教学持续改进设想[J].黑河学刊，2013，（5）：115.

[3]伦蕊.管理学课程考核方式改革研究[J].黑龙江教育，2012，（11）：26.

第5篇：人才引进考核方案范文

一、档案管理人员绩效考评的意义

（一）有助于实现组织目标，使全体员工受益

众所周知，组织管理的核心是人的管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。绩效考核是档案管理体系的重中之重，目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，激发其工作热情，确保工作的高效运行，最终使组织和员工共同受益。

（二）绩效考评是档案工作发展的助推器

目前，档案部门对档案人员的聘任考评还是以往干部聘任的管理模式，制约了档案工作全面发展的需要，应建立和完善科学队伍建设的管理制度，如评聘制、考核制、责任制、晋升制、奖惩制、人员管理制等。绩效考评是组织战略管理行为和各种管理制度实施的基础，是档案人员管理进一步制度化、规范化的体现，能够形成、培育和发展组织价值观，为制定档案部门与人员工作目标提供依据，为工作计划和人力资源规划提供信息参考，为保证档案工作健康发展提供客观标准。绩效考评必将成为档案工作发展的推进剂，刺激档案人员加强责任心，保证工作质量，实现档案事业可持续发展。

（三）绩效考评有助于加强档案人才队伍建设

1.绩效考评是选拔档案管理人才的基础。科学合理的绩效考评，能够坚持正确的选人用人标准，增强档案人员甄选标准的有效性，完善科学的引才机制，合理配置档案人员，使档案人员岗位设置和档案队伍建设规划更符合档案工作规范化、科学化要求。

2.绩效考评能完善科学的育才机制。实施绩效考评，明确档案人员岗位职能，对档案人员关键绩效指标进行有效的量化，有计划、与适时地运用档案人员，能使其高效行使管理职能，提高工作绩效，完成档案管理目标任务。

3.绩效考评能营造浓厚的重才爱才环境。只有给档案人员创造提升新知识与新技能的良好环境，才能发挥其自身价值并创造价值。随着时间推移，档案人员知识、技能、体力等方面会不适应要求，出现价值减损。绩效考评既能发现和解决档案工作存在的问题，帮助档案人员发现不足，科学地制定职业生涯规划；又能有效地进行薪酬激励和人员更新，增强档案人员的凝聚力与创造力，吸引留住优秀人才。

二、档案管理人员绩效考评的设计要点

（一）绩效考核的目标要与档案管理的目标一致

绩效考核是与档案管理的目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到档案管理的目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。

（二）选择适用的考评方法进行考评设计

运用绩效评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定企业员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进企业的人力资源管理，提高企业竞争力。没有最好的绩效评价工具，只有最适合你企业的工具。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。因此，因地制宜，顺势而为，选择适合企业自己的绩效评估方法，方为明智之举。

（三）进行科学的绩效考评标准设计

一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，企业制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突。三是关键标准要连贯。特别是关键绩效指标KPI应有一定的连贯性，否则不仅不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。倘若绩效量度的内容过于笼统，量度的方法不明确，员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断而做出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上“走过场”，从而产生不满和抵抗情绪。五是根据团队目标制定标准。根据团体工作目标而非个人来制定考核标准，同时针对不同层次员工和不同年龄员工的特点来制定考核标准，使标准具有针对性。

三、GRS在档案管理人员绩效考评中的应用

绩效考评的方法有多种，GRS是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。

（一）GRS简述

GRS（graphic rating scale）也称为图解式考评法、图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定法，由美国斯科特公司设计，曾经在美国工商企业中广泛使用。本方法首先是将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素。其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5～9个等级，用数字或者文字表示，如最优、良好、一般、较差、极差或1、2、3、4、5，并对各个等级尺度的含义作出具体说明。最后，制成专用的考评量表。在应用的过程中，考评者根据对下属工作的观察和了解，只需要在量表的每个项目等级评估的尺度上作出记号，待全部项目考评完成后，将各个项目所得的相加，即可得到考评的总结果。

（二）绩效评价指标体系设计

1.确定绩效评价要素。绩效评价要素的确定为绩效评价指标的设计设定了范围，是指标设计的基础。将绩效评价要素分为个体、行为、结果三个方面的要素。个体方面的因素，如判断能力、适应性、积极性等；结果因素与工作成果有关的因素，如工作质量、数量等；与行为有关的因素，如合作程度、工作态度等。

2.确定考评项目。评价要素往往比较笼统，意义并不是十分明确，应按照SMART[具体的（Specific） 、可以衡量的（Measurable）、可以达到的（Attainable）、可以证明和观察（Realistic）、具有明确的截止期限（Time-based）]的方法将绩效考评项目（指标）确立下来。

3.项目等级及考评说明。评价指标通常会显得比较概括和抽象，因此对于一些不太熟悉课堂教学评价的人而言，还具有一定的模糊程度，所以需要制定一个专门的、针对评价指标的操作说明来具体规定相应的指标在评价时的操作要点。将项目的考评根据同评价要点的符合程度分为五个等级，即完全吻合、非常吻合、较为吻合、基本吻合、不吻合，分别赋予10、8.5、7、6、5分。

4.应注意的问题。由于本方法所采用的项目涉及范围较大，可以涵盖员工个人特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛的适应性；同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等。但考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性，在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或者集中趋势等偏误。

四、结束语

第6篇：人才引进考核方案范文

国家中长期教育规划提出要大力发展职业教育，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力。为此，2009年湖南省教育厅在国内首创了职业院校学生专业技能抽查制度，全面考核职业院校学生专业技能水平，以切实提高职业教育的质量。2010、2011年长沙市技能抽查相继启动了中药、药剂专业，内容主要涉及中药辨认与处方调配技能及西药药理知识与药品分类陈列技能， 而这些抽查内容与药学行业对生产、经营、使用人才的需求有一定差距。为使职业教育更有效服务于本省医药行业发展需求，对我省的药学专业技能抽查实施方案需要进一步科学研究，以达到科学性、通用性、发展性的要求【1】。

二、研究目标

探索创建具有本省特色、切合行业实际需求的药学专业职业技能抽查考核方案，促进湖南职业院校加强以技能培养为中心的药学专业建设。

三、研究方案

1.湖南药学行业技能需求调研：首先以电话访谈的方式对省内药学单位、从业人员职业能力要求进行广泛调研，然后代表性地选取一些医院药剂科、医药连锁零售企业、医药经营公司、制药有限公司作为调研对象，采取上门访谈、填写调查问卷的方式，对我省药学行业职业岗位及相应职业能力进行调研、分析， 提炼当前药学行业人才及专业技能需求。

2.检索、分析国内药学技能考核标准：通过Baidu、Google搜索、进入职业资格和技能鉴定网站等方式，查找国内当前药学工种的职业标准、考核大纲及国内医药行业技能竞赛方案、考核标准并进行归纳、总结和分析。

3.拟定、完善药学专业技能抽查方案：在调研本省各职业院校药学人才培养目标和就业单位的基础上，结合本省药学行业需求，参照药学各工种技能考核标准，初步拟定药学专业技能抽查考试方案。邀请行业专家、各职业院校药学骨干教师召开讨论会， 汇总讨论意见，对药学专业技能抽查方案进行完善。

在长沙市卫生职业学院药学专业，以2010级中职药学实习生为研究对象进行技能抽查考核，收集反馈信息，根据试行的实际效果对抽查方案进行修正并进一步论证。

四、研究结果

1.当前湖南药学行业人才及技能需求：

药品生产企业：企业希望在生产岗位的员工比较稳定性，但更渴求专业技能较高、职业道德强、吃苦耐劳的人才。技能需求是能正确分析制剂处方、解析生产工艺，能科学控制制剂质量关键操作、规范检测药品质量。随着国家2010版药品生产质量管理规范的逐步实施，对大中专层次药学人才需求将日益增加。

社会药房：人才缺口最大，急需药学专业毕业生，对药学服务（问病荐药、用药指导、 药品咨询）技能及沟通技能需求强烈。

医院药房：不仅对人才学历、专业要求较高，而且对处方审核、用药指导、用药咨询技能需求较高。但乡镇级医疗机构对大专层次药学人才需求较大。

医院制剂室：有一定的人才需求，但对技能要求高，希望能科学设计处方、生产工艺，正确进行质量控制以生产出合格的制剂，能科学检测药品质量。

医药公司：对人才学历、专业要求相对偏低，但对药品质管、药品销售的技能需求较强，强调职业道德、团队协作能力。随着国家对药品经营质量管理规范要求的提升，对大中专层次药学人才需求将逐步增加。

2.国内药学技能考核要求：

国内当前药学工种技能鉴定及各种药学技能竞赛项目主要集中于医药商品购销、药品检验、药物制剂三大方面。

具体考核项目如下：医药商品购销技能包括介绍药品、问病荐药、调配处方、指导用药、药品分类陈列、药品验收与养护项目。药品检验技能包括滴定液的配制与标定、药物物理常数的测定、药物的杂质检查、药物的仪器分析、药物制剂的质量检查、药物含量的化学测定、药品生物测定项目。药物制剂技能包括配制溶液、称量、过滤、蒸馏、蒸发、干燥、粉碎、混合等原料处理操作及制备液体、固体、半固体制剂并进行相应的质量评价项目。

3.药学专业技能抽查方案确定：

本课题组根据各职业院校药学专业的影响力，综合考虑地区特点，选取了湖南省食品药品职业学院、常德职业技术学院、岳阳职业技术学院、永州职业技术学院、湘潭职业技术学院药学专业作为研究对象，利用互联网搜索方式，进入各校主页查找药学专业人才培养方案和专业介绍，通过比较分析发现，虽然各校的表达方式存在一些差异，但药学专业培养人才的目标大体一致，即培养能从事药品生产、检验、分析和使用的技能型专门人才。进一步调查显示目前药学专业学生就业主要集中药品经营企业、药品生产企业和医疗机构，其中在社会药房从事销售、质管岗位居多，其次是医药公司的销售、仓储、质管岗位和制药企业的生产、销售、检验岗位，也有部分在医院药剂科的调配、仓储、制剂、质检岗位。

综合每种岗位的技能要求，将我省药学专业技能抽查项目提炼为五大方面：处方调配及用药指导；药品介绍、推荐；药品分类陈列、验收养护；药物剂型制备和质控；药品检验。在这五大技能中，前三种比较好考核，有较成熟的参考标准。而药物剂型制备和质控的核心技能较多，涉及相关知识点也多，且受设施、设备的限制，只能选择简单常用的剂型（如片剂、胶囊剂、栓剂）考核经典操作。药品检验的核心技能也很多，而且每一项技能中的子项目也多，比如药物物理常数的测定包括相对密度、熔点、PH值等，具体抽查项目比较难确定【2】。专家讨论会认为抽查项目一方面要贴近该项目在各药学行业单位应用的广泛性，另一方面要考虑实施的可行性，比如对检测仪器的要求不能太高。因此像药品生物测定这种对设施环境要求较高的项目首先被剔除了，而药物含量化学测定的经典方法滴定法、仪器分析法中的紫外分光光度法因应用广、易实施被推为首选。考虑近年来国家对医院制剂和经营企业药品质量风险日益重视以及毒胶囊、中药农药残留事件在公众引起的恐慌，一些简单的药物物理常数的测定（如相对密度）、药物制剂的质量检查（如固体制剂的崩解）等项目以及药物的杂质检查也被提出列入抽查方案。

五、结论与思考

1. 技能抽查研究与药学专业建设的内在关系：

技能抽查研究促使我们反思学院药学专业培养方案的缺陷、反思我们培养的人才的实用性问题。在某一方面技能的缺陷，促使我们在课程设置、教学内容的选择、考核方式、师资队伍建设等方面进行改进。如在专业课程内容中注意引入生产实际品种、临床真实病例和调剂常见处方；并以职业能力为依据，进行药学综合技能等校本教材建设。通过引入“双师型”教师、引进生产一线能工巧匠担任实训专职或兼职教师、建立定期下企业培训制度等措施提高教学团队的专业实践技能。 在校内专业技能训练中，采用项目引领的仿真实训，实现教、学、做的一体化，培养学生的综合职业能力。有反思，有改变，有成效，专业技能抽查将实实在在促进专业建设，切实提高我们培养的人才质量【3】。

同时我们也意识到有些技能的培养光靠学校培养是不够的，这将促使我们在实纲的细化、聘请行业专家授课方面的行动，促进校企合作育人。由于技能抽查的考核项目很多是参照的行业标准，我们在此基础上进行的各项改革将使我们培养的学生更加适应行业需求，真正实现了行业接轨，是真正应用性人才。

2. 技能抽查存在的问题：

1）抽查方案需进一步深入研究：在本次抽查方案确定的时候，很多专家提出调剂处方审核是一项非常重要的技能，对预防公众用药不合理意义重大。但是要做好这项抽查，处方设计是一个难题，错误点的设计、难度的适宜性、涉及的药品的种类都需要进一步研究。处方题库的建设必须依赖多个医疗单位的资深药师、医师的参与，题目量、题库的充实和淘汰也都需要进一步论证。

在推进公众安全用药方面，药学从业人员的问病荐药技能非常关键。虽然我们目前设计的考核方案是参考了国家执业药师考试药品综合知识与技能考试指南，但湖南省的用药有自己的特点，而且每年非处方药不断推陈出新，这项考核评价标准也有待进一步研究。

此外制剂处方设计技能的题库建设也需在参考国家规划职业教育药剂学教材的基础上，参照本省制药企业的实际生产药品种类组织行业专家进行研究。

2）抽查方式的思考：

当前湖南各职业院校开办的药学专业，人才培养目标大多数是适应宽口径就业的人才，即毕业生能从事药品的生产、经营、药学服务、质量控制，课程设置也属于“大药学”范畴。因此在进行抽查时，可以根据学生的就业意向，进行模块式、导向型抽查，如在药房工作，可以不考查药物制剂制备技能。在药厂生产部门工作，可以不考查用药推荐技能。

参考文献：

【1】 黄丽萍，，张宝成，吉玉兰. 以实践技能培养为目标革新中药制药技术专业人才培养方案[J]. 职业教育研究，2011（1）：47～48.

第7篇：人才引进考核方案范文

关键词：传感器 检测 案例式

一、引言

《传感器与检测技术》课程是电气工程及其自动化专业课程体系中的核心专业课，是一门理论与实践结合、应用性和工程性很强的课程。

传统的传感器与检测技术课堂教学以讲授各章节传感器的工作原理、基本结构和测量电路为中心，学生以听课为主，缺乏主动学习的动力和兴趣，忽视培养学生发现、分析和解决问题的能力和自学能力的评价。

本文通过课堂教学方法改革激发学生的学习兴趣，带动基础知识学习，使学生们的思维在课堂上活跃起来，让学生通过《传感器与检测技术》这门课程，学会学习、学会合作与分享，提高创新意识，提高独立思考并解决实际问题的能力，锻炼学生的工程应用能力。

二、教学内容设计

本文主要从目前《传感器与检测技术》课程课堂教学中存在的主要问题出发，结合传感器技术教学实践，引入任务驱动、项目导向、角色分配、现场教学和案例教学创新教学方法，多元化的课程评价体系，完成《传感器与检测技术》这门课程的课堂教学转型，提升该课程的品质教学。

针对选定的工程案例，以启发引导式教学方法，让学生主动去了解检测目标分析技术指标确定传感器类型设计检测系统学习所需理论知识完成检测系统。在这个过程中涵盖了大纲中的所有教学任务。

以压力传感器中的电阻应变式传感器：“电子秤的设计与制作”教学为例。

第一步骤：引入电子秤的设计任务，简单介绍电子秤的内部机械结构（如图1所示）。

通过此步骤唤醒学生学习动机、引起他们主动学习的兴趣。

第二步骤：安排自学任务，通过课本、参考资料及网络等途径使学生进一步了解电子秤，分组介绍电子秤应该具有的技术指标和初步的物体重量检测思路，然后给出统一的设计要求及设计参数（如图2所示）。

第三步骤：辅助学生引出电阻应变式传感器，学习电阻应变片的工作原理；

第四步骤：以电阻应变片作为传感器，根据信号的变化设计电子秤的检测系统，包含测量电路、放大电路、AD转换电路和显示电路的设计；

第五步骤：发放实验器材，制作电子秤的模拟样机。

在这个模块内容的学习过程中，教师的作用只占30%-40%，其余均由学生自主进行，而且受到激发的学生会主动利用课余时间学习研究相关内容，有效地改善了学风。

三、建立以应用能力为核心的学习质量评价体系

本模式教学采取过程考核与综合考核相结合，过程考核在实施教学任务过程中进行，每个任务完成后学生自查、教师评价，按平时的考勤、学习态度、听课情况、实践能力、项目完成情况等评价；课程结束后进行综合考核即期末考试。一改以往的“教师一次性”评价方式，让学生进行自我评价及互评，再结合老师评价一起确定学生的最终评定成绩。

案例式学习过程考核分为：基础理论考核，占35%；分组讨论结果考核，占20%；参与度考核，占15%；总结及设计终稿考核，占20%，以及附加成果加分。

四、结语

采用案例式教学方法，培养企业需求的人才，提高学生的企业工程应用能力，关键在于应用案例的选取、教学过程的设计实施以及学习效果的评价，本文以案例式教学介绍本校的《传感器与检测技术》课程教学情况，能与企业要求实现无缝对接，培养出能够进行自动化工程项目检测部分设计、制作、调试、维修技术的高技能人才，培养出直接为企业所用的“成品”人才。

参考文献

[1]张永华 应用案例教学法提高大学生工科素质的探讨[J].云南农业大学学报，2012，6，（1）。

[2]古天龙 景新幸 郭庆 等 本科院校工程应用型人才培养模式改革探索[J].中国高教研究，2012，1。

第8篇：人才引进考核方案范文

关键词 ：公立医院 人力资源建设 问题 对策

公立医院是我国医疗服务提供的主体，公立医院改革是新医改确定的五项重点任务之一。长期以来，公立医院在事业单位管理体制下，其人力资源管理仍旧采取传统的人事管理为主的管理模式，人力资源部门主要工作集中在日常招聘、工资审批、人事档案管理、职称晋升等常规性工作，医院内部尚未建立起战略性、规范化的人力资源管理机制。如何通过公立医院人事制度改革，建立起公立医院有效的人力资源配置系统，尤其是医院人才队伍建设，调动医务人员的积极性，值得研究和探讨。本文以北京市属公立医院为考察对象，分析了新形势下公立医院人力资源建设中存在的问题及其对策，以期为深化公立医院人事制度改革做好准备，提升公立医院的综合竞争力。

一、公立医院人力资源建设中存在的主要矛盾

目前，公立医院人力资源建设过程中存在以下问题。

一是各医院间学科发展不均衡，国际领先的高精尖人才缺乏；二是人才梯队结构需进一步优化，关键技术人才、后备人才队伍缺乏；三是公立医院考核单元为独立的科室，科室间缺乏团队合作，各学科间交叉协作、有序配合积极性不高，不便于联合开展新技术、新业务；四是针对中青年专业技术人才缺乏科学有效且有针对性的培养措施；五是缺乏针对临床一线护理人员的培育，护理人员流动频繁，增加了医院人力资源管理成本；六是一定程度上忽略了管理人才的培养，没有意识到医院管理人才的培养对于提高管理水平、最大化提升医院各系统功能的重要性 。

二、人力资源建设及培养规划

针对上述问题，公立医院应着力做好人才内部遴选、培养、考核，外部引进和人才使用五个环节的工作，促进医院人才队伍的可持续发展。

1.分层制定遴选条件，为建立合理的人才梯队，储备人才奠定坚实基础

建立医院内部的人才管理体制，对院内人才进行科学合理的分类。大类为领军人才、学科带头人、中青年学科骨干及学科骨干后备人选四个层次；对每个层次的人才均结合国家及北京市届时的人才培养计划制定符合医院内部实际情况的人才遴选条件；根据人才年龄、专业水平、科研能力等多方面的客观指标进行有效区分；与卫生部人才交流中心合作，对各层次候选人才进行16种人格因素评价测试，符合条件者将入选相应层次的人才培养计划进行个性化的资助培养，不断充实人才队伍。

2.全面加强人才内部培养，制定阶梯化、个性化的内部培养方案，提升人才队伍的整体素质

对于医院的核心人力资源――学科领军人才、学科带头人，医院不仅要着眼于其专业技术水平的提升，更要注重其团队管理能力的提升，量身定制个性化的扶植方案，给予他们施展才能的空间，为他们“占领一片学术阵地、培养一支学术队伍、领导一批学术骨干”提供必要的人力、物力、财力支持；鼓励他们进行学术交流、技术创新，支持各学科间的交叉协作，联合开展新技术、新业务；力争通过他们的核心辐射作用，建立一支技术领先、管理先进、富有团队协作精神的高层次人才队伍，带动整个学科水平的提升。

对于医院人才队伍的中坚力量――学科骨干人才，医院应针对不同学科的人才制定个性化的培养目标，做好人才储备和梯队建设。不仅注重其专业水平的提升，同时注重对其管理能力的培养，为医院培养一批高水平后备人才；同时鼓励他们积极攻克疑难病症或重大技术问题并及时跟踪本专业最新进展，积极参与科学研究和开展新技术；选派一批技术骨干到国内外优秀学科单位进修学习，学习前沿的专业知识，促进专业知识的“新陈代谢”；对于发展成熟的学科，实施专科细化的发展模式，根据不同的专业发展方向，有针对性地深入培养专科化的临床人才。

对于人才队伍中的后备力量――学科后备人才，医院应激励他们在艰苦环境中历练，在自我潜能挖掘中脱颖而出。对于他们的培养，侧重于不断开拓其学术视野，鼓励他们不断汲取学术精华，勇于承担险重的临床任务并且在科研方面稳中有创新、有突破；为他们推荐院内院外适宜的导师，通过导师带教进行一对一的辅导，发挥知名专家的传帮带作用带动他们快速进步；邀请国内外知名专家来院讲学、学术交流，积极选派他们在国内外进行专业知识与技能的学习。通过多方位的联合培养，不断提升学科后备人才的技能，不断充实我院的后备力量。

3.制定医院内部人才管理制度，科学合理地对各层次人才进行定期考核

以“公开、公正、公平；相对改进、持续发展、促进提高；动态管理，定期抽查，定期考核”为原则，制定内部人才管理制度。在培养期内采取个人年度述职自评、定期抽查及考核相结合的考核形式对各层次人才进行严格的评价考核。

（1）个人年度述职自评。培养对象每年向医院递交自评工作报告，包括个人任期目标执行情况及存在的问题，需单位帮助解决的问题等。

（2）抽查考核。医院对培养对象提交的自评工作报告等材料进行审核，医院按一定比例对被培养对象业绩、人才专项资金使用情况进行抽查。

（3）终末考核。培养对象在任期结束时，需按任期目标进行终末述职报告，医院对培养对象进行综合考核评价。

4.加大人才外部引进力度，优化人才队伍结构

人才引进是人才工作的关键环节。对于医院紧缺的高层次人才以及弱势学科的高层次人才，通过引进的方式可以快速有效地进行人才的补充，优化专业技术人员的结构，实现学科的跨越式发展和医院整体学科的均衡发展。

首先依据医院整体发展规划及医院重点学科现有人才梯队情况，建立高层次人才引进机制，制订人才引进管理办法和合理、切实可行的人才引进计划，以不同形式，重点引进医院发展所需的关键、紧缺的高层次专业技术人员。逐步优化人才队伍结构，为医院持续、健康发展提供人才保障。

拓宽工作思路及人才引进渠道，由被动等待接收简历方式转变为走出去主动寻访，积极参与招聘活动，到各高校、研究机构等单位主动寻找人才。通过网络、专项招聘会、多点执业、项目合作、人才交流和智力引进等多种形式，吸引海内外高层次人才，使人才为我所用。以博士后科研工作站为切入点，对部分专业人员以博士后进站方式引进，通过博士后期间培养和考核的优秀专业人员可留院工作。

严格规范高层次人才引进程序，严把引进人才质量；聘请相关专家组成招聘专家组，对应聘人员理论知识、业务技能和个人素养进行全方位综合考核。同时加强对拟引进人才的考察，保证人才引进质量，降低人才引进风险。

另外，医院需对引进的人才设定任期目标，并进行定期考核，设立量化的科学的考核指标，激励他们人尽其才、才尽其用，为医院的学科发展不断地贡献自己的力量。

5.重视人才培养中的薄弱环节，全方位提升人员整体素质

公立医院专业技术人员中，护理人员占据了一半的比重，他们工作量大，工作时间不规律；工作压力大，风险高，直接面对病患及家属；职业发展困惑多，需要兼顾个人职业发展、成长带来的压力。上述因素导致了护理人员沉重的身心负担。首先，医院应根据工作量、床位数配备相应的护理人员数量，通过需求调研与现场考察，科学合理地配置不同科室、病区的护理人员数量，保证护理人员队伍。其次，医院应创造以人为本的文化氛围，营造尊重、关爱护理人员的良好氛围，完善相应的福利制度，包括工作环境、休息环境、排班制度、休假规定等等，使得医院工作环境更加人性化、柔性化。再次，积极开展护理教育，重视护理人才培养，特别是重视护理人员的继续教育及新技能的培训，同时职能部门对护理人员的职业生涯进行系统科学的指导，使得护理人员原有的知识不断更新、扩充；定期开展护理座谈与交流，缓解护理人员的工作压力，了解他们的需求与愿景，满足他们的情感需要，增强其心理归属感。

对于医院管理人才的培养，医院应做到以下几点：充分认识管理人才在医院发展中的作用与地位，对此项工作的重要性达成共识；把管理人才的培养纳入医院人才培养的规划之中 ，选择有专业基础，有管理素质的人员，进行系统学习，有计划、有目标地进行培训；改革人事管理制度，建立管理人员科学的管理职称评定制度，不断激发管理干部的工作热情；定期开办管理沙龙，给予管理人员交流互动、案例讨论、情景模拟的平台；管理干部的学习情况、学术水平及工作能力进行经常考核，成绩载入业绩档案，作为提职晋升的重要依据，调动各级管理干部主动钻研管理知识的积极性。

三、完善绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制

在新医改和事业单位改革的宏观政策背景下，适应公立医院公益性要求，以北京市医管局对公立医院绩效考核任务为导向，结合医院战略目标，更新和完善医院绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制。绩效考核与评价是绩效管理的核心工作，医院从以下角度制定、完善绩效考核指标。

一是运用平衡计分卡法（BSC）构建医院整体绩效考核指标体系。

二是运用目标管理法、关键绩效指标管理法确定个人绩效考核具体指标。

三是以医院信息信息系统为平台，充分掌握全院职工各项信息，建立信息反馈、定期报告制度，为全面绩效管理奠定基础。

四是针对医院高层次人才，建立和完善医院人才管理、考核制度，建立高层次人才动态管理系统，强化人才服务保障措施；各相关部门及时掌握高层次人才临床业绩、科研成果、学科建设等情况，向高层次人才通报有关政策，听取高层次人才的意见和建议。

第9篇：人才引进考核方案范文

一、2012年工作情况

（一）任务目标完成情况

全县2012年引进培育现代农村实用人才2362人，占年度县目标任务数（2250人）的105%。其中：县劳务办、县就业局协助县职中完成新培育建筑人才200人，指导县职中、劳务中介和外出务工联络站输出人才500人，县、乡劳务办协助县招募办完成了2010年县富士康招募工作；县农业局指导乡镇引进培育种植业人才500人；县畜牧局指导乡镇引进培育养殖业人才800人；县林业局指导乡镇引进培育林产业人才132人；县水务局指导乡镇引进培育水产业人才100人；县供销社指导乡镇引进培育农产品营销人才50人和农资营销人才50人；县农机局直接引进培育农村运输人才20人和农机人才10人。

（二）所做的主要工作

1.落实目标任务分解方案。一是成立工作机构。在今年的4月份，召开农口部门工作会，建立了“510”人才计划工作领导小组。县农办主任任组长，涉农单位的主要负责人为副组长，各单位办公室主任为成员的领导小组，领导小组办公室设在县农办秘书股，具体负责日常事务。二是强化综合管理，加强专业技术人才队伍建设。积极推行专业技术任职资格考试制度，组织开展了各类专业技术资格考试报名工作，先后完成400人的品牌培训任职资格考试报名工作。合理设置岗位，规范岗位管理，科学合理分配人才，促进现代农村实用技术队伍结构的优化。加强专业技术人员能力建设。县职中组织150人进行计算机操作技术培训考试。三是强化年度考核，建立奖惩制度。严格按照考核程序，完成了2010年度全县涉农部门及乡镇目标任务的分解，制定了人才工作计划年度考核实施细则，明确了全县培育引进现代农村实用人才年度目标任务，制定了奖惩条款。

2.加强人才市场体系保障。一是扎实围绕农村现代实用技术人才工作的难点问题，做好外出务工人员工作，维护农民工权利，在今年8月16日-23日，县农办副主任、劳务开发办公室负责人、司法局法律专家等一行，在县乡村谢主任的陪同下，开展了“小手拉大手法制宣传活动”，参加培训的有留守儿童20名、农民工12名，培训会采取专家结合案列进行讲解和受训留守儿童、农民工代表发言相结合的方式，效果明显，受到了当地百姓的高度赞扬。在热情做好政策解释的同时，认真开展调查研究，做好回复工作，力争把矛盾化解在萌芽状态，今年共接待、回复来访10余人次。二是认真做好现代农村实用人才就业服务工作，全县建立现代农村实用人才档案3000余份。三是加强与劳务输出联络站和劳务中介的对接工作，对外出回乡创业人员进行了认真的清理归类，为科学合理管理打下了基础。

3.强化督促考核，整体推进为农村办实事。一是积极主动与相关责任单位协调，并以县农村工作领导小组的名义制定了《县2012年现代农村实用技术目标任务分解方案》的通知，出台了相关的考核激励措施，细化了目标任务。二是建立健全班子，明确了分管领导和具体人员专抓实事考核工作。三是强化督促考核，会同有关部门严格按照逐月报告、按季自评，定期与不定期实地抽查的方式，加强了督促检查力度，确保了我县现代农村实用人才工作按部就班的开展。