高校后勤人力资源成本控制研究

摘要：在高校后勤工作不断发展的过程中，整体的满意度和服务质量取得了非常明显的提升，但也存在着比较明显的问题，高昂的成本和较低的经济效益成为一对不可调和的矛盾，需要在人本管理理念下，做好高校后勤人力资源成本控制的相关工作。本文对高校后勤人力资源与人本管理的关系，管理中存在的问题以及相关对策等进行了分析，对促进后勤人力资源管理的发展具有一定的借鉴意义。

关键词：人本管理；高校；后勤；人力资源；成本控制

1人本管理与人力资源成本之间的关系

人本管理与人力资源成本管理是相互统一与对立的，两者在相互联系的过程中相辅相成，优势互补，实现良好的管理效果。人本管理的核心是人，旨在提高人的综合能力，不断满足人的物质文化需求，使广大人民群众能够充分享受到社会发展的成果。人力资源成本指的是在对人力进行管理的过程中，借助一定的方式和手段，对整体的成本进行控制的过程，旨在以最小的成本实现良好的管理效果。将人本管理引入到人力资源成本中，势必会造成成本的增加，但是，人本管理能够在充分了解人力资源特点的基础上，将两者之间的契合点进行融合，挖掘出人力资源管理的潜力和可能性，使人本管理的性能和作用得到有效发挥，增强人力资源成本与投入的科学性与合理性。

2高校后勤人力资源管理的现状分析

2.1传统的人事管理理念和模式仍然占据主导地位

在人本管理理念下，需要将人作为管理的重点与核心，然而实际的管理工作往往会出现不同程度的偏差，两者之间存在一定的误区。高校后勤人力资源部门的管理手段相对来说比较简单，落后的管理方法对管理工作带来了一定的影响。大多数管理人员仅仅将管理的重心放在档案、合同、考勤、工资发放、人员流动等方面，缺乏招聘、绩效、薪酬等方面的措施与制度，忽视了人才的吸收与培养，长期下去，造成后勤内部死气沉沉的现象。在实际管理的过程中，没有将后勤工作与社会改革相互结合，脱离了时代的浪潮，在这种情况下，管理者的积极性受到很大程度的影响，听从领导的安排进行日常常规工作的安排，缺乏创新与学习意识，最终使人力资源的管理功能逐渐削弱，降低了管理的实际效果。

2.2高校后勤工资待遇不完善，人员结构不合理

在高校后勤管理人员中，大部分员工是录用的，文化水平较低，专业技能较差，工资待遇较低，具有很强的流动性。员工大多是临时的，除了正常工资以外，基本没有额外的奖金和福利，职位的晋升空间也非常有限，同时缺乏相应的绩效考核机制，员工的积极性和主动性受到严重打击，自然影响了管理工作的最终效果。后勤的主要目标是服务师生，在一定程度上具备服务业的特征，在人力资本密集的情况下，存在着较大的人力资源不协调的现象。为了平衡后勤人员之间的管理，管理者需要不断招聘新人，但是由于离职率太高，往往造成留不住人的局面，后勤工作出现断断续续和不连贯的现象，同时由于员工的复杂性和低层次性，加剧了管理的成本，影响了后勤人力资源管理的实际效果。

2.3高校后勤管理队伍不健全，劳资双方不和谐

由于制度的改革，高校后勤从行政管理体制中剥离出来，想要促进后勤工作的发展，必须提高管理的质量，将其作为重点工作进行对待。管理者的水平直接影响着管理的效果和发展状况，然而当前高校后勤的管理人才严重匮乏，有一部分员工是通过关系介绍等进入，虽然也能够胜任自身的工作，但是造成人员更新换代的困难，不利于引进新的人才，在浪费资源的同时，造成后勤人力资源部门的冗杂。从整体来看，高校后勤人员整体素质水平较低，后勤管理部门与高校的性质具有很大区别，处在较高文化背景下，体力活的工作往往具有不适应性，文化素质的欠缺、法治观念的不健全、业务技能的薄弱等，对高校后勤管理工作造成不同程度的阻碍，与市场经济的大环境相背离。

2.4激励制度不完善，绩效考核缺失

激励机制在很大程度上决定着员工的积极性，当前，高校后勤管理的奖励机制存在很大欠缺，与员工日益增长的物质文化需求不相适应，影响了员工主观能动性的发挥。虽然有时候会在口头上承诺给出应有的待遇，但是在实际工作中却没有实现，很多活动员工都不能参与，也不能及时表达自己的意见和建议，员工的权利受到压榨，没有得到应有的尊重和认同，从而产生逆反和敷衍心理。另外，高校后勤内部存在着“同工不同酬，同工不同权”的矛盾，分配的不均加剧了员工的不公平心理。员工在福利、待遇上没有优势，也没有得到良好的人权保障，加深了对内部管理的质疑与抵触，人员纷纷离职跳槽，造成队伍的不稳定，凝聚力受到严重影响。

3高校后勤人本管理与人力资源成本控制的对策分析

3.1引入现代企业经营制度与管理方法

高校后勤管理者应树立新的管理理念，将人作为管理的重点，对人力资源的能动性和可激励性进行开发，在发掘自身价值的同时，创造出更大的价值。高校后勤需要对人力资源的实际需求进行分析，结合规划方向，设置不同的岗位，同时对每个岗位所需的人才进行确定，在公开招聘的过程中，引进更多的人才，增强内部管理的活力与动力。将员工与高校后勤进行有机结合，重视员工的利益和需求，实行民主管理的方式，使员工队伍的整体素质得到有效提高。同时，需要及时听取员工的意见，将合理建议进行有效转化，充分调动员工的积极性与主观能动性，增强队伍整体的凝聚力和向心力。实现高校后勤员工与高校后勤的共同发展。要落实他们的主人翁地位，加强高校后勤民主管理，提高员工队伍素质，保护他们的合法权益，充分听取他们的意见，将职位权威转变为知识权威，使后勤员工成为高校后勤价值的主要创造者。另外，要建立科学完善的评价体系，遵照民主、客观、公正的原则，使员工能够根据自身的实际工作能力得到合适的薪酬，充分发挥出自身的作用。

3.2实行高校后勤多元化用工形式

高校后勤需要对后勤各个岗位的特点进行了解，在详细分析的基础上，对用工体系进行不断完善，在保障员工合法权益的基础上，使人力成本能够得到有效降低。高校后勤需要将内部的各种资源进行有效整合，将各种各样的用工形式进行组合，使其能够充分发挥出各自的特点，在相互结合与弥补的过程中，最大程度地降低用工成本，使高校后勤管理焕发出新的活力与动力。在聘用员工的时候，需要遵循人人平等、相互尊重的理念，将人的感受放在第一位置，优化员工的工资、福利、权益等各方面待遇，体现出良好的人性化特征，增强员工的归属感与认同感。另外，高校后勤需要对内部的管理形式进行分析，找出其中存在的漏洞，当人员过于冗杂的情况下，可以适当裁掉一部分员工，在规模经济的带动下，降低管理的成本，使资源得到最大程度的利用。对于劳动风险类问题，高校后勤需要对劳动用工的风险进行合理规避，在提高管理效率的同时，优化高校后勤管理的内部结构。

3.3加强高校后勤绩效考核与薪酬激励机制的建设

高校后勤需要对人力资源的优势和劣势进行分析，建立并不断完善绩效评价体系，在完善薪酬决策的同时，使奖励制度更加公正化和客观化，使不同员工能够进行合理的分流，减少人浮于事现象的发生，挖掘员工的内在潜力。将员工的工作内容进行细化与丰富，明确员工的具体职责，增强员工的满足感和职业幸福感，对员工的工作方式进行指导，使员工能够享受到更大自由度，将自身与高校后勤管理相互结合，将其视为一个整体，调动员工的工作积极性。同时，加强员工的录用管理，赋予员工更大的参与权与自由权，使员工在工作的过程中，能够时刻关注高校后勤管理的状况，参与相关问题的协商与决策，实现预期的激励效果，在这个过程中，员工能够自觉成为高校后勤的主人翁，增强自信心和责任感。另外，制定科学的奖励制度，使员工在个人的努力下，不断达到短期和长远的目标，不断满足自身的物质和精神文化需求，并及时快速地修正自身的不合理行为。

3.4加强高校后勤信息化服务建设

高校后勤需要适应社会化改革的浪潮，树立现代化管理理念，及时学习和掌握信息化技术手段，改变原有的传统管理模式，促进高校后勤数字化信息建设。高校后勤管理可以引进管理信息模块，将复杂的工作内容简单化，将单一的工作形式丰富化，有效提高高校后勤服务质量，促进后勤工作的科学性、合理性与规范性。在这种模式下，可以对后勤管理人员的日常工作漏洞进行及时完善，在改善不合理现象的过程中，对工作人员进行有效监督，提高员工的满意度。同时，将系统与绩效奖惩相挂钩，对员工进行严格考核，使高校后勤管理系统能够在修复的过程中，增强与实际工作的适应性和针对性，提高高校后勤的工作效率和服务质量。信息管理系统的建立需要在结合后勤内部管理的基础上，对人力、物力、财力等进行有效整合，使信息化系统能够及时了解员工的动态和需求，并且在详细的反馈中，加深对员工的进一步理解，实现良好的经济效益与管理效果。

4结论

在市场经济快速发展的过程中，高校后勤管理工作也呈现出一系列新的特点，在很多方面都发生了明显的变化。需要在结合实际情况的基础上，树立人本管理理念，引入现代企业经营制度与管理方法，实行高校后勤多元化用工形式，加强高校后勤绩效考核、薪酬激励机制以及信息化服务建设等。通过一系列切实有效的方式，注重人的感受与管理，加强对成本的控制，将人本管理与成本管理进行融合与统一，促进高校后勤管理工作的进步与发展。

参考文献：

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作者：王娜 单位：河南财政金融学院