高校师资管理全文(5篇)
前言：小编为你整理了5篇高校师资管理参考范文，供你参考和借鉴。希望能帮助你在写作上获得灵感，让你的文章更加丰富有深度。
第1篇：高校师资管理范文
1人事管理
高校的师资队伍管理，说到底是“人”的管理，是要激发教师的工作积极性，从教学质量到教研能力等方面具有积极向上的态度，力求通过人事管理等相关手段激发教师工作的主观能动性，提高教学能力及教学质量。首先，为提高高校师资队伍的建设与管理，高校要结合教师日常工作情况，建立科学有效的师资能力评价体系。高校是人才的聚集地，也是人才施展能力的平台。因此，高校在人才管理方面，要为教师的教学和教研等方面提供优越条件，为教师积极向上的工作奠定基础。在教学方面，高校的师资队伍管理，要为教师的教学建立便捷的教务系统，以科学的教学课程安排及教研组的组织体系的设置，为教师高效的完成教学任务，提高教学质量，及提升科研能力保驾护航。同时，在科学便捷的教学系统的建设中，对教师的教学任务、教学能力及教学内容，等等，进行评估，从而对教师的教学活动及相关教务任务的完成给予恰当的评价。其次，基于师资队伍的团队能力，建设关于教学教研等方面的交流、沟通、评价等系统，以团队能力带动个人能力，促进共同进步，从整体上提升师资队伍的质量。即，通过团队教学经验、教学活动及教学相关事务的交流、沟通及评价，为教师团队建立便捷的交流平台或空间，强化教师团队成员间的彼此联系，打通教师之间的隐性壁垒，促进教师队伍的交流与沟通，从而互相取长补短，从整体上提升教师的工作积极性及教学工作能力，从而建设高质量的师资队伍。再次，把握教师的心理机制，通过职称评定及升职等途径促进师资队伍的管理和建设。对于教师而言，最具有吸引力和竞争力的莫过于职称。在高校中，教师在职称评定方面的竞争十分激烈，且为得到职称的提升或职位的提升，也时有机关算尽的事情发生。而此方面的评价标准，可以说直接影响着教师的工作热情及努力方向。因此，在提升师资队伍管理的过程中，要完善职称的评价体系，为教师的职称评定设立科学、合理且公平、公正的评价标准，通过职称评价标准直击教师心理，通过评价标准及细节的制定，规范教师教学及教研活动，激发教师的教学能力及科研能力，为师资队伍的管理和进步奠定基础。
2知识管理
高校是人才聚集之处，人才的评价及活动都是围绕着知识在进行。即，高校是人才生产知识、传播知识、创新知识的平台。因此，高校的师资队伍的管理，也可以说是对人才所具备的知识的管理，也是通过多种手段激发人才对知识的生产、传播与创新等方面能力的管理。因此，在高校中，师资队伍的管理，也可以从知识的角度，形成知识管理。以知识管理强化师资队伍管理，以知识管理提升师资队伍管理效率。首先，从制度层面保护知识生产，完善师资队伍的管理。即，通过知识产权等系列制度的建设提升师资队伍的管理效率。一方面，要注重知识产权的保护，为教师的知识生产提供保障；另一方面，注重知识产权的输出效率及相关奖励制度的建设，促进教师对核心知识的共享与应用，激发工作积极性，提升师资队伍的质量建设。其次，从知识的共享层面打破教师之间的隐性知识壁垒，建设共享型的知识体系，提高师资队伍的教学效率与教研质量。从知识角度而言，高校的每一个教师，都可以看成是知识的载体，而每一位教师又因其特点及其他因素，导致对知识的掌握与理解层次不同，对知识的理解和钻研深度也因人而异。因此，在师资队伍的质量建设与提升方面，要注重打破知识的壁垒，尤其是隐性知识的壁垒，促进知识的生产与交流，集团队之力，共建知识新体系，并共享成果，从而为知识体系的完善与提升打开新的局面。再次，通过知识管理避免人事管理方面的弊端，强化师资队伍管理的公平性，为教师争取公平、合理、科学的知识竞争体系，从而完善高校的师资队伍管理体系。对于教师而言，以知识的生产、传播与创新为己任，且以此为工作的根本。可以说，在教师之任上，穷奇一生，都是钻研知识、创新知识的一生。知识的生产能力、传播能力及创新能力，是最能说明教师的工作态度、工作能力的关键因素。因此，采用知识管理体系，进行师资队伍管理是容易为教师所接受，离教师工作核心比较近，更易于激发教师工作积极性的重要管理理论。知识，是最能体现教师工作能力的关键指标，通过知识管理促进师资队伍建设，既能够避免许多因人事而起的纷争与弊端，又能够有效地提升师资队伍管理效率。因此，知识管理堪称高校提升师资队伍管理的捷径。
3人事管理与知识管理的关系
在高校的师资队伍管理中，人事管理与知识管理是不可或缺的“两条腿”。人事管理长于规范性，而短于细节；知识管理长于结果，而短于规范性。二者可以互相弥补，相得益彰。首先，如果只将人事管理应用于师资队伍的管理，其弊端尤为突出，其一，人事管理的评价体系主要通过显性因素进行。而在实际教学中，隐性因素所占比例更为关键，如课堂教学效率如何体现，对知识的传播是否用心，对学生的知识接受能力是否关心，对教学方式及教学方法是否不断求新求质求真，教师的职业精神、职业素养等方面的真实情况，等等，这些无法用人事管理手段来衡量的隐性因素，也是直接影响教学质量的重要因素；其二，人事管理方法中所携带的“人治”要素更为凸显。师资队伍的建设和管理，包括与教师工作相关的方方面面的管理，人情关联等方面因素所占比例亦不容忽视，因“人”而异的管理问题也是屡见不鲜；其三，人事管理与教师工作的核心内容相距较远，不足以完全配合教师工作，且在很大的程度上存在着因人事管理中的必要环节造成教师工作时间与精力的损耗，其矛盾不可调和。其次，如果只将知识管理应用于师资队伍的管理，其弊端亦难清除。其一，知识，虽然是师资队伍管理与质量提升的核心竞争力，但在团队建设与管理过程中，并非只有“知识”，其中还包含分工协作，还需要按照各人能力特点激发不同的工作能力。如，有的教师热爱钻研知识，且科研能力较强；有的教师擅长协调工作，乐于活动组织、联系众人情感；也有些教师擅长课堂教学，长于教学方面的知识输出与传播，却不擅长文章发表，等等。从中也可以发现，如果只凭借知识管理，仍然难免在师资队伍的管理中形成新的盲点；其二，知识管理难以施展于师资队伍建设中的日常琐碎工作及教务工作，短于大局的框架协调。再次，人事管理与知识管理各有所长，仍需要兼顾并用，相辅相成。即，取人事管理之规范性与事务性，弥补和辅助知识管理的不足，为知识管理的开展提供保障和支持。为高校师资队伍的高效管理开辟新的路径。总而言之，高校人事管理中的师资队伍建设，既是对“人”的管理，也是对“知识”的管理。要充分认识到人事管理与知识管理的长短，兼顾优化，建设科学的师资队伍管理体系。通过以上分析可知，对“人”的管理，需要知识管理弥补其携带的“人”治因素的弊端；对“知识”的管理，需要对人事管理的保障和基础。因此，在高校开展高效的师资队伍管理工作，需要从人事管理方面建设事务性工作的规范性，为人才的能力施展和知识的钻研创新奠定基础，保驾护航；也需要从知识管理层面，通过知识的生产、传播与创新角度，重新定义和规范师资队伍的管理方法和思路，通过知识管理为所有教师提供公平公正的保障，并通过知识管理为教师的工作提供客观的评价与积极肯定的鼓励，为高校的师资队伍质量的提升开辟路径，也为人事管理提供新的评价要素，从而建设更为完善与科学的师资队伍管理新体系。
参考文献：
[1]王冉.高校师资队伍与特色教育课程的国际化研究——以艺术设计教育为例[A].辽宁省高等教育学会2013年学术年会暨第四届中青年学者论坛论文摘要集[C].2013.
[2]李晓东.人事管理转向知识管理的实践性探索——基于高校师资队伍建设视角[J].四川理工学院学报：社会科学版，2014，29（5）：82-88.
第2篇：高校师资管理范文
［关键词］高职院校;酒店管理;师资建设;校企合作
近年来，国家提出“职业教育要改革以学校和课堂为中心的传统人才培养模式，大力推行工学结合、校企合作的培养模式［1］”的方针。校企合作、产教融合逐步成为各个高职院校发展职业教育的趋势。随着世界旅游业的蓬勃发展，酒店行业作为旅游六大要素的主体力量，其传统经营管理模式正发生着迅速的转变，旧的管理模式被现代化的管理模式逐步取代，酒店管理模式决定了学校教学模式的变革，高职院校师资建设必须适应新型教学模式所提出的新要求。
一、高职院校酒店管理专业师资队伍建设中存在的问题
1、师资的来源渠道单一
现在多数高职院校的酒店管理专业基本形成了专、兼职结合的教师结构，但是教师的来源相对比较单一。经笔者调查表明:现如今高职院校的酒店管理专业绝大多数的教师是从学校到学校的模式，理论知识较为扎实，但是实践能力明显不足，所以出现的是一多四少的现状:理论课教师多，技能课教师少，实践经验丰富的教师少，具有职业教育理念的教师少，能具体指导实习、实践的教师少，“双师型”教师少。虽然有一部分教师持有相关职业资格证书，但是比例小，而且社会实践能力不足。
2、教师一定程度缺乏实践锻炼机会
多数高职院校酒店管理专业师生比过低，专职教师较少，每学期授课任务较重，超负荷的工作状态成为常态，而没有过多的精力去考虑教学以外的事情，所以教师抽出时间参加社会实践培训或到企业里顶岗实训难度较大。
3、教师专业知识更新换代速度滞后
随着酒店业的逐步发展，社会、酒店行业由单一型的人才要求逐渐向复合型转变。不仅要求从业员工掌握酒店的一线部门如餐饮、前厅、客房等核心技能，同时由于酒店人员流动性较大，时常出现人员空缺，因此还需要员工能在酒店其他岗位上随时替补，因此一专多能的复合型人才目前缺口较大，能掌握这些技能的员工往往能够在此行业拥有比别人更大的竞争优势。但是现有的酒店专业教师对这些知识和技能的掌握还不够熟练，难以适应社会对于人才需求和学校人才培养的需要，因此目前高职院校的毕业生走向社会以后往往缺乏这些专业技能，均需要进入酒店后由酒店自主培养，这在很大程度上增加了酒店行业的人力资源成本，对酒店行业的可持续发展形成了严峻的挑战。
4、教师行业从业经验的缺乏
由于高职院校的教师与行业的接触机会比较少，对企业人才需求的了解就更少，酒店行业需求与专业人才培养存在着较为严重的脱节现象。从酒店行业对从业人员的要求方面来看，理论知识是必不可少的，但实际操作技能显得尤为重要。高职院校酒店管理专业的教师缺乏丰富的酒店行业从业经验，无法做到按照一线酒店的人才要求去培养、训练学生，因而学生的实践动手能力差，远远不能满足行业对于从业人员的岗位能力要求［2］。
二、对高职院校酒店管理专业师资队伍建设问题的解决对策
具备“双师型”资格的教师在普通高校尤其是高等职业院校的日常教学和科研中起到至关重要的作用，而“双师型”教师的培养对于高职院校以及相关专业的发展具有重要意义。而采取高校和合作企业相结合的方式进行师资培养，定期组织教师接受合作企业的培训，可以充分发挥企业专业设备和环境的作用，对教师知识和技能的提升具有明显效果。具体做法如下:
1．校企双方共同建立校内指导教师、企业带班师傅的“双导师”管理制度
高职院校应着力打造高技能、高素质的“双师型”教师队伍，高职院校酒店管理专业与优秀企业双方共同建立校内指导教师、企业带班师傅的“双导师”管理制度。应该从合作企业中建立健全企业优秀员工进校参与教学，学生进店后由酒店指定辅导师傅等机制，并上升到制度层面，建立健全譬如《酒店岗位师傅选聘考核管理办法》、《酒店管理专业实习指导老师选聘考核管理办法》、《酒店管理专业优秀实习生奖励办法》等一系列的管理规定。学校按照一定的师生比例安排专门的指导教师对实习学生进行专业和技能的指导;企业应选择各部门的一线优秀人员担任学生师傅，对学生在企业的学习与实践进行指导，并按照一定的比例安排岗位师傅为在岗实习生提供技术指导和生活关怀。
2．通过“内部培训、外部引进”等方式加快骨干教师、“双师”素质教师的建设力度，扩充师资队伍，提高素质
从学校培养或从酒店引进既精通酒店管理专业知识和技能，又掌握酒店管理专业教学技巧，熟悉教学内容的资深专家和行业管理人员。同时分期选拔中青年教师分期到国家骨干院校进行教学模式的学习，掌握国内外酒店管理专业最新理论知识、技能及教学理念，提高教学及实践能力。
3．优化专兼职教师队伍结构
加大师资引进和培养力度，开展多种形式的专业教师实践技能培训。培养骨干教师，使“双师”素质教师达到所有教师总数的较高比例，每学期聘请一定数量的兼职教师，形成兼职教师人才库，每学期根据专业授课任务遴选优秀兼职教师为学生上课，努力优化兼职教师结构，完善兼职教师队伍，逐步增大企业教师占兼职教师的比例。高职院校酒店管理专业的特色是为社会提供能够在酒店及其相关专业任职的应用型专业技术人才，这些都要求高职院校酒店管理专业的教学应尽可能的以实践教学替论教学，把有酒店一线丰富工作经验的人员、专家吸收到学校教师队伍中来，指导、提高学生的动手实践能力。拥有足质足量的兼职教师可为学校酒店管理专业的长远发展奠定坚实的基础，在校企合作过程中聘用相当数量的企业人员到学校任课，担任兼职教师，既可以解决学校师资来源单一的问题，又能够提高学生的操作技能，在本行业与社会接轨，同时，通过技能竞赛、教学竞赛和专兼职教师之间的交流，对于校内教师教学水平的提高不无裨益。
4．提升教师“双师素质”
高职院校酒店管理专业在建设过程中，应该转变理念，革新教学管理思想，培养自己的“双师型”教师骨干。定期派遣专任教师利用假期实践的机会赴合作单位一线部门锻炼，接受合作企业的培训，完善酒店管理专业教师的内部培训机制，培养一支真正属于学校自己的高素质“双师型”骨干教师队伍，为酒店专业的发展打下基础。同时，鼓励教师参加中国酒店职业经理人资格、前厅服务员、客房服务员考评员等酒店技能证书考试，建立专业教师轮岗实习、进修制度，分期、分批派教师到酒店及国家骨干院校参加培训学习，丰富教学经验和技能，提高实践能力。
5．评选、表彰与奖励一批教学名师
教学名师的课堂教学特色、教学思想和教学能力，对于专业教师有着示范、引领作用，通过“传帮带”加强年轻教师对课程教材和课堂教学的把握能力，提升课堂教学水平，促进教师共同成长。制定符合各高校实际情况的教学名师评选办法，每年从学校教师队伍之中评选一定数量教学名师。
6、在师资建设中渗透进酒店企业文化
企业文化是指在一定的经济市场条件下，企业在经营和管理活动中所创造的反映企业特色的物质形态和精神财富的总和［3］。教师定期赴合作酒店进行实习和实践是实现酒店管理专业师资锻炼和培养的重要的环节。高职院校合作酒店可以定期委派相关人员承担学校教师培训任务，以使高职教师准确把握酒店行业发展脉搏，培养教师的企业管理意识和经营意识，加深其对企业文化的认知。酒店的企业文化会潜移默化的对教师起到影响，逐步渗透到日常的教学和实践之中，实现学生可持续发展、企业用人和学校育人的三赢目标［4］。总之，教师是学校生存和发展之本，是学校教育事业发展的推动者之一，同时也是校企之间交流、沟通的桥梁，培养高素质技能型人才的前提是优秀的师资队伍，建设一支了解行业发展现状、技能熟练的完善、成熟的师资队伍，对提升酒店服务人才培养质量，提高酒店专业服务社会的能力，提升酒店行业从业人员的综合素质具有非常重要的意义。
［参考文献］
［1］国务院关于大力发展职业教育的决定［OL］．https://baike．so．com/doc/6750395－6964951．html．2005－10－28．
［2］刘克军．校企合作是酒店专业师资建设的有效途径［J］．科技咨询，2013(44):83－84．
［3］企业文化［OL］．https://baike．so．com/doc/4538176－4748448．html．2017－10－21．
第3篇：高校师资管理范文
关键词：高校创业教育；师资队伍建设；困境；策略
十八大的召开给高校创新创业教育提出了更高的要求，尤其是随着社会经济的快速发展以及就业市场压力的不断加大，对高校大学生展开创业教育已经成为了推动社会经济发展，带动就业，缓解就业压力的必要途径，同时也是新时期高等教育改革的必经之路。在高校大学生创业教育体系当中，一支高素质的创业教师团队是创业教育有效性的保证，但是随着高校创业教育的深入推进，现有师资队伍难以满足创业教育的现实需求，需要学校加大力度进行创业师资队伍建设，提高其综合水平，帮助大学生提高创业能力以及创业的成功率，进而实现大学生创业带动区域经济发展，有效缓解社会就业压力。
1高校创业教育师资队伍建设的困境
1.1创业师资数量难以满足学校创业教育需求
目前制约高校创业教育高校开展的一个关键因素就是现有创业教育师资数量奇缺，难以满足大学生创业教育的需要，有限的教师难以为每一位有创业想法的学生提供充分的指导。高校对创业教育教师要求除了具备一定的创业理论知识之外，还要具备必要的创业实践能力，但是目前大部分高校满足要求的、专业的创业教育教师都处于稀缺状态，教师指导的覆盖范围也比较窄，师资数量不足导致很多大学生在进行创业实践过程中不能得到教师专业的指导，同时有限的几名创业教育教师承担的工作任务就比较艰巨，精力不足容易造成创业教育成效下降。
1.2创业教育教师缺乏实际的创业经验
从目前的情况来看，很多高校的创业教育教师都没有实际的创业实践经验，在进行创业教育和创业指导过程中缺乏专业性，而且这些教师大部分都是从事企业管理、战略管理教学或者思想政治教育、就业指导等工作的教师，主要针对的是创业通识教育，没有经过专业的、系统的创业教育培训，缺乏实际的创业经历，不能加强与创业学生专业实际的联系，因而在对学生开展创业教育或指导学生进行创业实践过程不能现身说法，导致创业教育效果不明显。
1.3创业教育师资结构不合理
目前我国高校创业教育师资队伍建设过程中面临的另一个困境就是师资结构不合理，包括创业教育教师在专业结构、职称结构、知识结构等方面，高校大部分创业教育教师都不具备相关的职务或技术职称，自身的创新能力不足，不能对学生的创业实践活动提供专业的指导；绝大多数高校的创业教育师资都是由经管类或者思政类教师构成的，涉及的学科范围比较窄，教师自身的知识结构也不完善，不利于在大范围内对学生开展创业教育，一旦在学生创业教育指导过程中面临专业性较强的问题不能及时帮助学生解决，不能满足高校创新创业教育的需求。
2高校创业教育师资队伍建设的策略
2.1完善高校创业教育师资选聘制度
针对目前高校创业教育师资数量缺乏的困境，需要高校完善创业教育师资选聘制度，根据学校创业教育的实际情况丰富创业教育师资队伍。首先，学校可以根据学生的创业实践需要从相关专业调配一些有相关经验的专业课教师作为创业教育教师，注重师资的专业能力和学科背景的多样化，从而为学生提供专业的创业理论知识教育，并为学生的创业实践活动提供科学、专业的指导。其次，高校还可以从校外选聘一些有创业经验的专家或企业家来兼任创业教育教师，充实并扩大创业教育师资队伍，同时这些教师还能为学生传授更多实际的创业经验，更有助于创业教育实效性的提升。
2.2构建专兼职师资队伍体系，优化创业教育师资结构
针对目前高校创业教育师资结构不合理的现状，需要高校加大力度构建专兼职创业教育师资队伍体系，优化创业教育师资结构。创业教育对教师的综合素质要求较高，因此高校在进行创业教育师资选拔时要注重教师知识结构和专业结构的多元化，鼓励专业课教师学习创业教育的相关知识和技能，并取得相关的职称和证书，在学生的专业课教学中渗透创业教育，进而发展成专业化的创业师资团队。同时，高校还可以聘请社会上一些创业成功企业家来担任兼职创业教育教师，为学生讲解成功的创业经验，帮助学生进行创业实践规划。专兼职相结合的创业教育师资队伍非常有助于创业教育实效性的提高。
2.3建立多元化的创业教育师资培训体系
为了切实提高高校创业教育师资队伍的综合素质，加强师资队伍建设，高校有必要建立多元化的创业教育师资培训体系。首先，高校要拓宽创业师资培训渠道，充分利用国内外优质创业教育资源，多为创业教育教师提供进修、培训、参加创业教育研讨会的机会，有条件的高校也可以选拔一些优秀的创业教育教师参加国际上高水平的师资培训项目，以提高创业教育师资队伍的先进性和创新性。其次，高校还可以鼓励教师参加创业实践项目，在创业实践过程中总结创业经验，优化自身的创业知识结构，提高创业实践水平，从而为学生的创业实践活动提供更加专业的指导。另外，高校还要根据自身创业教育的实际情况建立创业网络学习平台，鼓励创业教育教师加强经验交流与资源共享，进而提高高校创业教育师资队伍的整体水平。
3结束语
综上，针对目前高校在创业教育师资队伍建设过程中面临的师资数量奇缺、师资结构不合理、缺乏专业性等困境，高校要根据自身创业教育的需要，加大创业教育师资队伍建设，完善创业教育师资选聘制度，构建专兼职师资队伍体系，优化创业教育师资结构，同时还要建立多元化的创业教育师资培训体系，进而提高创业教育教师的综合素质，促进高校整体创业教育水平的提升。
参考文献：
[1]宋华明，朱立芳.高校创业教育师资队伍建设的路径探索[J].中国农业教育，2015，03：74-77.
[2]冯帆.论高校创新创业教育师资队伍建设的途径[J].学园，2015，29：133-136.
第4篇：高校师资管理范文
关键词：地方高校；工商管理；师资队伍
众所周知，目前地方性高校工商管理专业本科毕业生就业遭遇了种种尴尬。其中一个主要原因是学生走出校园之后“学不能用”，对职场所需要的管理技能掌握较少。实际上，这与高校工商管理专业的学术型师资队伍有着极大的关联。不少教师是“没有游过泳的游泳教练”，面对工商管理这门具有实战性的专业，难以针对学生进行有效的管理技能的训练和培养。因此基于强化学生管理技能培养质量的视角，加强师资队伍建设，已成为地方性高校工商管理专业人才培养模式亟待解决的关键问题。
一、地方高校工商管理专业师资队伍建设的意义
鉴于目前毕业生所面临的就业窘境，地方高校的工商管理类本科专业应将培养面向地方市场经济需要的应用型管理人才作为自身的人才培养目标[1]。当然，这就需要既有深刻专业知识背景，又熟知如何将专业知识转化成管理技能的专业师资队伍作为支撑。第一，师资队伍建设有利于改善工商管理专业师资知识与能力之间的配比，推动形成合理的师资人力资本结构，显著增加师资内涵。第二，师资队伍建设有助于扭转工商管理专业教育中重“知”轻“能”的倾向，突破课堂教学“纸上谈兵”的困境，有效提升教育教学质量。第三，师资队伍建设有益于学生依靠高质量师资，学会如何从概念、人际与技术三个方面分向构筑管理技能体系，努力打造就业核心竞争力。可以说，地方性高校要强化学生管理技能培养质量，促进学生就业，工商管理专业师资队伍建设是第一步行动。
二、地方高校工商管理专业师资队伍建设的困境
从强化学生管理技能培养质量的视角来看，不少地方性高校在专业师资队伍建设上还难以跟上高质量工商管理教育的步伐，主要表现在以下三个方面。
（一）师资招聘力度不够由于工商管理专业教育收费与其他理工科专业相当，所需固定投入相对较少，培养的边际成本较低，故而有些地方性高校考虑经济效益，一方面人为“创造条件”报批开设工商管理专业，并不断扩大招生规模，另一方面却没有相应增加师资招聘力度，导致师资数量出现明显滞后。这种情况下，有些地方性高校容易忽视教学效果与培养质量，典型的表现是：第一，依据现有师资条件而不是工商管理专业特点制订培养计划和开设课程，一些涉及管理技能训练与开发的课程无从开设；第二，专业教学采用合班制，严重限制了小组讨论、课堂游戏、情境模拟、角色扮演等多种有利于形成管理技能的教学手段的使用；第三，一个教师同时身兼数门课程，就连单纯地知识传授都难按质完成，更谈何去帮助学生完成管理知识向管理技能的转化。总之，由于工商管理专业师资招聘力度不够，管理技能导向性人才培养要求的师资数量就难以得到保障。
（二）师资选聘忽视管理实践背景现实表明，由于某些机制障碍，选聘博士或者硕士毕业生直接任教是地方性高校选聘工商管理专业教师最主要的途径。通过这种途径选聘的工商管理专业教师往往是刚走出学校又立即进入学校。他们虽然有硕士或者博士学位，但学科专业和工作背景单一；虽有较强管理理论知识，但实践经历和经验不足[2]。他们只是完成了传统的人才培养模式从“被培养”到“培养”的简单角色转换，可能善于“研究”管理，而不是“从事”管理。不仅如此，工商管理专业师资选聘过程也较简单，看重应聘人员的学历、毕业学校、科研成果以及试讲表现，等等，而在管理实践背景上把关不足。教师如果没有在管理实践中积累相关经验和技能，就难以深刻理解实际管理情境的权变性，就难以帮助学生完成管理知识的内省化，获取未来职业生涯高度依赖的管理技能。
（三）对师资参与组织管理实践的激励与支持不足目前，有些地方性高校对工商管理专业师资参与组织管理实践给予的激励与支持往往不足。其一，在职称评审制度中，教学效果与人才培养质量因为缺乏像科研成果那样的可视性与量化性而难以进入评价标准，因此工商管理专业教师关注的是报课题、发论文、评奖项，而在参与企业管理实践以获取管理经验技能上动力普遍不足。其二，尽管目前部分地方性高校已经在推动工商管理专业教师到企事业单位挂职锻炼上做出尝试，但是整体上激励力度不大，覆盖面也不宽，尤其是在目标企业搜寻、牵线搭桥、交流协商、合同签订以及后续保障等方面给予的实质性支持较少。其三，在工商管理专业师资培养和继续教育方面，仍然以参加学术讲座与会议为主，给教师参与组织管理实践创造的机会还不多。总而言之，工商管理专业教师即使有心参与组织管理实践，如果得不到学校在信息、资金、制度、资源等方面提供的正向激励与后台支持，这种个人意愿基本上难以实现。
三、地方高校加强工商管理专业师资队伍建设的策略
地方性高校可以成立“教师发展中心”，建立“引、聘、激”机制[3]，以此不断加强工商管理专业师资队伍建设，为强化学生管理技能培养质量、构建管理技能导向型工商管理人才培养模式奠定坚实的师资基础。
（一）多途径充实工商管理师资队伍不论何种人才培养模式，良好的师资总是办学中的必要条件。目前由于毕业生就业逐渐困难，生源也开始吃紧，所以地方性高校工商管理专业也到了“强身健体”的关键时候。地方性高校应该树立长远目光，打破“教师编制”的传统禁限，基于学生诉求和市场需要，从强化学生管理技能培养质量的角度出发，多途径充实工商管理师资队伍。要改变以往从高校招聘博士或者硕士毕业生的单一模式，纠正“唯学历”“唯学术”的人才选聘偏向、放宽视野，到企事业单位寻找有转行意愿的“知识+技能”型管理人才，或者到科研机构聘请那些大量接触和参与实践性课题的人员，或者到各类企事业单位培训机构招聘有实训经验的培训师，加入到工商管理专业人才培养当中来。
（二）优化选聘标准工商管理师资队伍的扩充都要通过向社会招募新教师来实现。当然，为了避免增量性师资再现原有师资队伍的缺陷，应当注重对他们进行知识与技能的双重考核。实际上，没有证据表明教师的科研论文与管理技能之间有必然的正相关关系。可以发现，有些所谓的“高质量”工商管理专业论文充斥着令人费解的数学模型，这些都与学生需要掌握的管理技能相去甚远。工商管理专业教师需要的是告诉学生如何做好管理，而不是如何研究管理。所以，正确的做法应当是改变传统的选聘标准，从“学术能力”和“管理技能”两方面同时进行考察，而不是单纯地盯住前者。当然，要在学历、学位、试讲等基本条件合格的前提下，重点考察是否受过正规的管理技能训练，是否从事过组织管理实践，并在同等条件下优先录用有企业工作经历和实际管理技能，而且擅长表述和培训的教师。
（三）建立有效的激励与约束机制目前最为紧迫的是如何激励工商管理专业教师去弥补自身在管理经验和管理技能上的不足。其一，地方性高校首先应该在绩效考核、职称评审、职位晋升等师资管理制度中，设置一种能充分反映工商管理专业教学效果与培养质量的评价机制。其二，要让工商管理专业学生了解概念、人际与技术三大管理技能在未来管理工作中的核心价值，引导他们以是否有助于管理技能形成为主要标准来评价工商管理专业教师的教学效果和培养质量，从而对教师的教学形成逆向约束，促使他们关注如何通过语言表述、情境设置、课堂实训等方式，帮助学生完成管理认知向管理技能的转化。其三，要充分调动工商管理专业教师谋求管理经验和管理技能的积极性和主动性。具体而言，可以发展学校与社会良性互动关系，鼓励和支持教师承担企业横向课题，到企业和社会组织中通过参与企业管理决策、提供管理咨询、挂职锻炼和交流学习等形式，体悟企业真实的运作模式和规律、积累实践经历。考虑到教师个人力量的不足，地方性高校应当以单位的名义，积极与当地企业联系洽谈，为工商管理专业教师参与管理实践提供组织保障。
（四）实现“静态师资”与“动态师资”的良性互动所谓“静态师资”是指在高校有固定编制，工作相对稳定的那部分专职师资，而“动态师资”是指那些没有固定编制，与学校签订长期或短期合同，或者临时聘请，处于流动状态的师资。现在地方性高校内工商管理专业“静态师资”普遍充当唯一的教学力量。其实，除了要完成对“静态师资”的改造外，还应该灵活地借助“动态师资”的力量，强化学生管理技能培养质量，促进工商管理专业人才教育。例如，有条件的地方性高校可以邀请一些深处管理一线，熟知企业管理事务的人员来校为学生讲解企业实际运作与管理经验；或者通过长期或者短期的兼职合同，外聘具有一定理论基础和实际工作技能的职业经理人，担任实践导师，指导学生的实践实训活动；或者与一些有实力的培训机构和管理咨询机构合作，通过师资交流、教师互聘等形式，为学生管理技能训练打造更有效的平台。“动态师资”的加入不仅可以充实教学内容，让学生聆听到来自真实企业的声音，而且能丰富教师队伍的层次，与“静态师资”形成对照和竞争，学生可以从中各取所长。可以说，两套师资的互动对于强化学生管理技能培养质量具有重要意义。
参考文献：
[1]齐鑫，张晓梅.地方本科院校工商管理专业教学改革探讨[J].教育探索，2015，（7）.
[2]周舟.“互联网+”背景下工商管理专业跨界培养对策与建议[J].江淮论坛，2017，（3）.
第5篇：高校师资管理范文
（一）教师进企业挂职锻炼
在保证教师待遇不降低的前提下，安排高校教师到企业，特别是具有良好业界声望，甚至能影响行业走向的大企业去锻炼，增强其产业化的实践能力和对市场前沿的掌控能力。从而，让其返校后与大学生分享专业的前沿知识和实践经验，做到知识来源于实践而高于实践。安排教师带队参加专业顶岗实习。注重加强应用型的师资队伍建设，有计划、有针对性地安排教师带领学生参加用人单位的顶岗实习活动，让教师和学生一同深入了解行业发展现状，在本领域的新产品、新材料、新设备、新工艺等方面形成更多的互动交流和思想碰撞，促进师生共同学习与提升。注重师资的产学研合作培养锻炼。产学研结合是将教育、科研、生产三者进行有机融合，相互依存、相互渗透、相互作用，并不断促进科技进步和生产发展，也是目前高校培养师生工程创新能力的一种有效形式。高校在培养双师型师资队伍过程中，仅仅依靠自身的资源是远远不够的，需要拆除学校与企业的围墙，引导师资参与具有创新创业思想的产学研合作。
（二）积极参与教学和科学研究
学科是大学发展之本，任何学科一旦培育、形成，便具有科研与教学的基本职能。学科平台既是科研平台，又是教学平台，而教学与科研的职责与任务是靠支撑学科平台的学科团队或学术团队来承担和完成的。因此，学科团队的学术活动、特别是教学学术活动便内含了促进团队成员专业发展的基本任务。大学的基本职能是教学、科研、社会服务，结合地方高校的人才培养目标上，教师的教学能力指向的领域和范围已经远远超出传统意义课堂教学，需要有更广泛的领域。如，科学研究能力不属于教学能力，但是如果教师在科学研究的过程中，吸纳学生加入，引导学生进行科学研究的能力，就属于教学能力。
（三）教学和课程国际化
教育国际化是高等教育发展的必然趋势。地方高校在“本土国际化”过程中，很重要的一个途径就是以教学和课程为突破口来实现。教学和课程国际化主要有两种途径：一是将国际化内容融入到课程中去，使课程内容具有国际导向，以此发展学生的国际意识，培养学生在国际化和多元化社会工作环境下生存的能力；二是培训国际化的教师，使之能够理解和教授国际化的课程。教师对国际化的态度影响着他们参与推动学校国际化发展规划实施的各种活动，他们的积极或消极的态度最终决定学校课程国际化政策、计划的制订和落实。不仅如此，即使对国际化持积极态度的教师，但由于缺乏国际化的认知能力，也不能很好地将国际性的知识、经验、方法有机地融入到自己的课堂教学中去。因此，对于地方高校而言，在实施本土国际化的人才培养过程中，必须通过有效的资源配置来引导教师参与课程的国际化。一是通过政策激励，奖励将国际化融入到课堂中去的教师，并作为其每年考评、晋升的条件等；二是提供机会，帮助讲师积极参与课程的国际化，鼓励教师进行广泛的国际交流，如跨国访学等；三是给予资助，支持教师参与国际化的活动。地方高校在课程国际化过程中，必须给予教师一定的资金支持，鼓励其积极开发国际化课程；四是直接引进国外原版教材，让外语水平较好或有国外留学经历的教师，直接用国外原版教材讲授课程。
（四）改革师资管理制度
改革师资管理制度，实行“以学术水平定岗级、以教学质量保收入”的岗位聘任考核制度，促进科教结合。一方面，加强师资队伍管理。优秀的创新型教师团队是构建创新人才培养体系的关键。学院改革人事制度，推行师资分类管理，对教学科研并重岗师资按教学、科研和服务三方面进行综合考核，明确大学教师的基本资格是其学术能力，教学是其本职工作，确定了“以学术水平定岗级、以教学质量保收入”的师资岗位聘任考核制度；同时，以建设基层教学组织为契机，梳理教学团队，完善教学工作考核评估的机制，建立以骨干教学教授和教学为主岗教授为核心的优质教学团队。另一方面，促进师资团队建设。通过学院学科重组，围绕学科建设组建创新型教师队伍。好的制度与保障是既能在事业、感情与待遇上保证教师们身心愉悦地去从事教学工作，并提升教学能力。
二、结束语
