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高校师资管理全文(5篇)

高校师资管理

第1篇:高校师资管理范文

关键词:高校;师资队伍;人事管理;知识管理

1人事管理

高校的师资队伍管理,说到底是“人”的管理,是要激发教师的工作积极性,从教学质量到教研能力等方面具有积极向上的态度,力求通过人事管理等相关手段激发教师工作的主观能动性,提高教学能力及教学质量。首先,为提高高校师资队伍的建设与管理,高校要结合教师日常工作情况,建立科学有效的师资能力评价体系。高校是人才的聚集地,也是人才施展能力的平台。因此,高校在人才管理方面,要为教师的教学和教研等方面提供优越条件,为教师积极向上的工作奠定基础。在教学方面,高校的师资队伍管理,要为教师的教学建立便捷的教务系统,以科学的教学课程安排及教研组的组织体系的设置,为教师高效的完成教学任务,提高教学质量,及提升科研能力保驾护航。同时,在科学便捷的教学系统的建设中,对教师的教学任务、教学能力及教学内容,等等,进行评估,从而对教师的教学活动及相关教务任务的完成给予恰当的评价。其次,基于师资队伍的团队能力,建设关于教学教研等方面的交流、沟通、评价等系统,以团队能力带动个人能力,促进共同进步,从整体上提升师资队伍的质量。即,通过团队教学经验、教学活动及教学相关事务的交流、沟通及评价,为教师团队建立便捷的交流平台或空间,强化教师团队成员间的彼此联系,打通教师之间的隐性壁垒,促进教师队伍的交流与沟通,从而互相取长补短,从整体上提升教师的工作积极性及教学工作能力,从而建设高质量的师资队伍。再次,把握教师的心理机制,通过职称评定及升职等途径促进师资队伍的管理和建设。对于教师而言,最具有吸引力和竞争力的莫过于职称。在高校中,教师在职称评定方面的竞争十分激烈,且为得到职称的提升或职位的提升,也时有机关算尽的事情发生。而此方面的评价标准,可以说直接影响着教师的工作热情及努力方向。因此,在提升师资队伍管理的过程中,要完善职称的评价体系,为教师的职称评定设立科学、合理且公平、公正的评价标准,通过职称评价标准直击教师心理,通过评价标准及细节的制定,规范教师教学及教研活动,激发教师的教学能力及科研能力,为师资队伍的管理和进步奠定基础。

2知识管理

高校是人才聚集之处,人才的评价及活动都是围绕着知识在进行。即,高校是人才生产知识、传播知识、创新知识的平台。因此,高校的师资队伍的管理,也可以说是对人才所具备的知识的管理,也是通过多种手段激发人才对知识的生产、传播与创新等方面能力的管理。因此,在高校中,师资队伍的管理,也可以从知识的角度,形成知识管理。以知识管理强化师资队伍管理,以知识管理提升师资队伍管理效率。首先,从制度层面保护知识生产,完善师资队伍的管理。即,通过知识产权等系列制度的建设提升师资队伍的管理效率。一方面,要注重知识产权的保护,为教师的知识生产提供保障;另一方面,注重知识产权的输出效率及相关奖励制度的建设,促进教师对核心知识的共享与应用,激发工作积极性,提升师资队伍的质量建设。其次,从知识的共享层面打破教师之间的隐性知识壁垒,建设共享型的知识体系,提高师资队伍的教学效率与教研质量。从知识角度而言,高校的每一个教师,都可以看成是知识的载体,而每一位教师又因其特点及其他因素,导致对知识的掌握与理解层次不同,对知识的理解和钻研深度也因人而异。因此,在师资队伍的质量建设与提升方面,要注重打破知识的壁垒,尤其是隐性知识的壁垒,促进知识的生产与交流,集团队之力,共建知识新体系,并共享成果,从而为知识体系的完善与提升打开新的局面。再次,通过知识管理避免人事管理方面的弊端,强化师资队伍管理的公平性,为教师争取公平、合理、科学的知识竞争体系,从而完善高校的师资队伍管理体系。对于教师而言,以知识的生产、传播与创新为己任,且以此为工作的根本。可以说,在教师之任上,穷奇一生,都是钻研知识、创新知识的一生。知识的生产能力、传播能力及创新能力,是最能说明教师的工作态度、工作能力的关键因素。因此,采用知识管理体系,进行师资队伍管理是容易为教师所接受,离教师工作核心比较近,更易于激发教师工作积极性的重要管理理论。知识,是最能体现教师工作能力的关键指标,通过知识管理促进师资队伍建设,既能够避免许多因人事而起的纷争与弊端,又能够有效地提升师资队伍管理效率。因此,知识管理堪称高校提升师资队伍管理的捷径。

3人事管理与知识管理的关系

在高校的师资队伍管理中,人事管理与知识管理是不可或缺的“两条腿”。人事管理长于规范性,而短于细节;知识管理长于结果,而短于规范性。二者可以互相弥补,相得益彰。首先,如果只将人事管理应用于师资队伍的管理,其弊端尤为突出,其一,人事管理的评价体系主要通过显性因素进行。而在实际教学中,隐性因素所占比例更为关键,如课堂教学效率如何体现,对知识的传播是否用心,对学生的知识接受能力是否关心,对教学方式及教学方法是否不断求新求质求真,教师的职业精神、职业素养等方面的真实情况,等等,这些无法用人事管理手段来衡量的隐性因素,也是直接影响教学质量的重要因素;其二,人事管理方法中所携带的“人治”要素更为凸显。师资队伍的建设和管理,包括与教师工作相关的方方面面的管理,人情关联等方面因素所占比例亦不容忽视,因“人”而异的管理问题也是屡见不鲜;其三,人事管理与教师工作的核心内容相距较远,不足以完全配合教师工作,且在很大的程度上存在着因人事管理中的必要环节造成教师工作时间与精力的损耗,其矛盾不可调和。其次,如果只将知识管理应用于师资队伍的管理,其弊端亦难清除。其一,知识,虽然是师资队伍管理与质量提升的核心竞争力,但在团队建设与管理过程中,并非只有“知识”,其中还包含分工协作,还需要按照各人能力特点激发不同的工作能力。如,有的教师热爱钻研知识,且科研能力较强;有的教师擅长协调工作,乐于活动组织、联系众人情感;也有些教师擅长课堂教学,长于教学方面的知识输出与传播,却不擅长文章发表,等等。从中也可以发现,如果只凭借知识管理,仍然难免在师资队伍的管理中形成新的盲点;其二,知识管理难以施展于师资队伍建设中的日常琐碎工作及教务工作,短于大局的框架协调。再次,人事管理与知识管理各有所长,仍需要兼顾并用,相辅相成。即,取人事管理之规范性与事务性,弥补和辅助知识管理的不足,为知识管理的开展提供保障和支持。为高校师资队伍的高效管理开辟新的路径。总而言之,高校人事管理中的师资队伍建设,既是对“人”的管理,也是对“知识”的管理。要充分认识到人事管理与知识管理的长短,兼顾优化,建设科学的师资队伍管理体系。通过以上分析可知,对“人”的管理,需要知识管理弥补其携带的“人”治因素的弊端;对“知识”的管理,需要对人事管理的保障和基础。因此,在高校开展高效的师资队伍管理工作,需要从人事管理方面建设事务性工作的规范性,为人才的能力施展和知识的钻研创新奠定基础,保驾护航;也需要从知识管理层面,通过知识的生产、传播与创新角度,重新定义和规范师资队伍的管理方法和思路,通过知识管理为所有教师提供公平公正的保障,并通过知识管理为教师的工作提供客观的评价与积极肯定的鼓励,为高校的师资队伍质量的提升开辟路径,也为人事管理提供新的评价要素,从而建设更为完善与科学的师资队伍管理新体系。

参考文献:

[1]王冉.高校师资队伍与特色教育课程的国际化研究——以艺术设计教育为例[A].辽宁省高等教育学会2013年学术年会暨第四届中青年学者论坛论文摘要集[C].2013.

[2]李晓东.人事管理转向知识管理的实践性探索——基于高校师资队伍建设视角[J].四川理工学院学报:社会科学版,2014,29(5):82-88.

第2篇:高校师资管理范文

[关键词]高职院校;酒店管理;师资建设;校企合作

近年来,国家提出“职业教育要改革以学校和课堂为中心的传统人才培养模式,大力推行工学结合、校企合作的培养模式[1]”的方针。校企合作、产教融合逐步成为各个高职院校发展职业教育的趋势。随着世界旅游业的蓬勃发展,酒店行业作为旅游六大要素的主体力量,其传统经营管理模式正发生着迅速的转变,旧的管理模式被现代化的管理模式逐步取代,酒店管理模式决定了学校教学模式的变革,高职院校师资建设必须适应新型教学模式所提出的新要求。

一、高职院校酒店管理专业师资队伍建设中存在的问题

1、师资的来源渠道单一

现在多数高职院校的酒店管理专业基本形成了专、兼职结合的教师结构,但是教师的来源相对比较单一。经笔者调查表明:现如今高职院校的酒店管理专业绝大多数的教师是从学校到学校的模式,理论知识较为扎实,但是实践能力明显不足,所以出现的是一多四少的现状:理论课教师多,技能课教师少,实践经验丰富的教师少,具有职业教育理念的教师少,能具体指导实习、实践的教师少,“双师型”教师少。虽然有一部分教师持有相关职业资格证书,但是比例小,而且社会实践能力不足。

2、教师一定程度缺乏实践锻炼机会

多数高职院校酒店管理专业师生比过低,专职教师较少,每学期授课任务较重,超负荷的工作状态成为常态,而没有过多的精力去考虑教学以外的事情,所以教师抽出时间参加社会实践培训或到企业里顶岗实训难度较大。

3、教师专业知识更新换代速度滞后

随着酒店业的逐步发展,社会、酒店行业由单一型的人才要求逐渐向复合型转变。不仅要求从业员工掌握酒店的一线部门如餐饮、前厅、客房等核心技能,同时由于酒店人员流动性较大,时常出现人员空缺,因此还需要员工能在酒店其他岗位上随时替补,因此一专多能的复合型人才目前缺口较大,能掌握这些技能的员工往往能够在此行业拥有比别人更大的竞争优势。但是现有的酒店专业教师对这些知识和技能的掌握还不够熟练,难以适应社会对于人才需求和学校人才培养的需要,因此目前高职院校的毕业生走向社会以后往往缺乏这些专业技能,均需要进入酒店后由酒店自主培养,这在很大程度上增加了酒店行业的人力资源成本,对酒店行业的可持续发展形成了严峻的挑战。

4、教师行业从业经验的缺乏

由于高职院校的教师与行业的接触机会比较少,对企业人才需求的了解就更少,酒店行业需求与专业人才培养存在着较为严重的脱节现象。从酒店行业对从业人员的要求方面来看,理论知识是必不可少的,但实际操作技能显得尤为重要。高职院校酒店管理专业的教师缺乏丰富的酒店行业从业经验,无法做到按照一线酒店的人才要求去培养、训练学生,因而学生的实践动手能力差,远远不能满足行业对于从业人员的岗位能力要求[2]。

二、对高职院校酒店管理专业师资队伍建设问题的解决对策

具备“双师型”资格的教师在普通高校尤其是高等职业院校的日常教学和科研中起到至关重要的作用,而“双师型”教师的培养对于高职院校以及相关专业的发展具有重要意义。而采取高校和合作企业相结合的方式进行师资培养,定期组织教师接受合作企业的培训,可以充分发挥企业专业设备和环境的作用,对教师知识和技能的提升具有明显效果。具体做法如下:

1.校企双方共同建立校内指导教师、企业带班师傅的“双导师”管理制度

高职院校应着力打造高技能、高素质的“双师型”教师队伍,高职院校酒店管理专业与优秀企业双方共同建立校内指导教师、企业带班师傅的“双导师”管理制度。应该从合作企业中建立健全企业优秀员工进校参与教学,学生进店后由酒店指定辅导师傅等机制,并上升到制度层面,建立健全譬如《酒店岗位师傅选聘考核管理办法》、《酒店管理专业实习指导老师选聘考核管理办法》、《酒店管理专业优秀实习生奖励办法》等一系列的管理规定。学校按照一定的师生比例安排专门的指导教师对实习学生进行专业和技能的指导;企业应选择各部门的一线优秀人员担任学生师傅,对学生在企业的学习与实践进行指导,并按照一定的比例安排岗位师傅为在岗实习生提供技术指导和生活关怀。

2.通过“内部培训、外部引进”等方式加快骨干教师、“双师”素质教师的建设力度,扩充师资队伍,提高素质

从学校培养或从酒店引进既精通酒店管理专业知识和技能,又掌握酒店管理专业教学技巧,熟悉教学内容的资深专家和行业管理人员。同时分期选拔中青年教师分期到国家骨干院校进行教学模式的学习,掌握国内外酒店管理专业最新理论知识、技能及教学理念,提高教学及实践能力。

3.优化专兼职教师队伍结构

加大师资引进和培养力度,开展多种形式的专业教师实践技能培训。培养骨干教师,使“双师”素质教师达到所有教师总数的较高比例,每学期聘请一定数量的兼职教师,形成兼职教师人才库,每学期根据专业授课任务遴选优秀兼职教师为学生上课,努力优化兼职教师结构,完善兼职教师队伍,逐步增大企业教师占兼职教师的比例。高职院校酒店管理专业的特色是为社会提供能够在酒店及其相关专业任职的应用型专业技术人才,这些都要求高职院校酒店管理专业的教学应尽可能的以实践教学替论教学,把有酒店一线丰富工作经验的人员、专家吸收到学校教师队伍中来,指导、提高学生的动手实践能力。拥有足质足量的兼职教师可为学校酒店管理专业的长远发展奠定坚实的基础,在校企合作过程中聘用相当数量的企业人员到学校任课,担任兼职教师,既可以解决学校师资来源单一的问题,又能够提高学生的操作技能,在本行业与社会接轨,同时,通过技能竞赛、教学竞赛和专兼职教师之间的交流,对于校内教师教学水平的提高不无裨益。

4.提升教师“双师素质”

高职院校酒店管理专业在建设过程中,应该转变理念,革新教学管理思想,培养自己的“双师型”教师骨干。定期派遣专任教师利用假期实践的机会赴合作单位一线部门锻炼,接受合作企业的培训,完善酒店管理专业教师的内部培训机制,培养一支真正属于学校自己的高素质“双师型”骨干教师队伍,为酒店专业的发展打下基础。同时,鼓励教师参加中国酒店职业经理人资格、前厅服务员、客房服务员考评员等酒店技能证书考试,建立专业教师轮岗实习、进修制度,分期、分批派教师到酒店及国家骨干院校参加培训学习,丰富教学经验和技能,提高实践能力。

5.评选、表彰与奖励一批教学名师

教学名师的课堂教学特色、教学思想和教学能力,对于专业教师有着示范、引领作用,通过“传帮带”加强年轻教师对课程教材和课堂教学的把握能力,提升课堂教学水平,促进教师共同成长。制定符合各高校实际情况的教学名师评选办法,每年从学校教师队伍之中评选一定数量教学名师。

6、在师资建设中渗透进酒店企业文化

企业文化是指在一定的经济市场条件下,企业在经营和管理活动中所创造的反映企业特色的物质形态和精神财富的总和[3]。教师定期赴合作酒店进行实习和实践是实现酒店管理专业师资锻炼和培养的重要的环节。高职院校合作酒店可以定期委派相关人员承担学校教师培训任务,以使高职教师准确把握酒店行业发展脉搏,培养教师的企业管理意识和经营意识,加深其对企业文化的认知。酒店的企业文化会潜移默化的对教师起到影响,逐步渗透到日常的教学和实践之中,实现学生可持续发展、企业用人和学校育人的三赢目标[4]。总之,教师是学校生存和发展之本,是学校教育事业发展的推动者之一,同时也是校企之间交流、沟通的桥梁,培养高素质技能型人才的前提是优秀的师资队伍,建设一支了解行业发展现状、技能熟练的完善、成熟的师资队伍,对提升酒店服务人才培养质量,提高酒店专业服务社会的能力,提升酒店行业从业人员的综合素质具有非常重要的意义。

[参考文献]

[1]国务院关于大力发展职业教育的决定[OL].https://baike.so.com/doc/6750395-6964951.html.2005-10-28.

[2]刘克军.校企合作是酒店专业师资建设的有效途径[J].科技咨询,2013(44):83-84.

[3]企业文化[OL].https://baike.so.com/doc/4538176-4748448.html.2017-10-21.

第3篇:高校师资管理范文

(一)欠缺健全可靠的人力资源管理机制

我国仍有较多高校没有针对内部人力资源予以全方位、严谨性的规划,都没有考虑到实际发展动态且处理过于随意,使得高校人力资源管理工作实效性不高,无法定期针对经济市场提供数量合理且优质的人力资源。

(二)管理理念比较陈旧落后

一些高校在管理内部人力资源过程中始终延续传统理念,不能迎合现代人才的发展趋势,呈现出适应性不足和覆盖面狭窄等弊端。

(三)激励制度时效性低下

虽然一些高校大力执行绩效工资等创新型的分配制度,同时获取一定成效,不过还有较多的教育改革问题需要处理,诸如薪资分配方式不合理、教育改革时效性不足、绩效评测结果不全面等等。若不能及时予以优化调整,势必严重影响教职工的积极性,最终不断偏离人事管理的初衷。

(四)师资配置方面未能达标

近阶段,我国各大高校生源数量急速增长,而偏偏校内诸多岗位都欠缺专业的教师坐镇,无疑造成了更大的教学压力。

二、现代高校人事管理向现代人力资源管理转变的创新路径

近阶段,人力资源理论发展势头一片大好,已经超越了人事管理,主要原因就是现代人力资源管理可以引导不同层级行政领导开拓出全新的视野,避免日后决策的出现和历史、世界潮流以及中国改革大方向相悖的消极状况,所以人力资源理论得到蓬勃发展,存在一定的必然性。另外,在行政领导者的推动和各类学术专家的协助作用下,使得人力资源管理理论持续完善,能够迎合高校教育工作的实际要求。至于高校究竟怎样多快好省地完成传统人事管理向现代人力资源管理过渡转变的使命,相关要点性内容会在后续逐步延展。

(一)精准化认证人力资源管理和高校教育事业发展间的关联

人力资源管理的目的,就是推动高校整体教育事业的长效运营发展,因此其无疑属于高校教育发展中的关键性结构单元。在进行现代人力资源管理转变期间,领导人员要预先精准化认证高校发展和人力资源管理间的关联,凸显人力资源开发的核心地位并设计出更加科学人性化的人力资源管理模式。久而久之,成功调动各个职员的主观能动性,令他们融入到高校人才战略规划活动中,为高校不同阶段决策提供正确、完善的理论支持。

(二)实时性修正调试高校的人力资源管理方式

目前,愈来愈多的高校都开始进行人力资源科学化、严谨化、标准化控制,换句话说,就是在确保迎合教育改革趋势前提下,秉承以人为本的现代化管理理念,进而持续激发各类教职人员的主观能动性,带动校内人力资源管理水准的大幅度提升结果。除此之外,高校还要将最新人才标准作为评价高校人事管理实效性的核心指标,确保实时性挖掘一系列优秀人才之后,赋予高校教职工更多施展才能的机遇和平台。对应的处理方式则是定期安排高校教职员工进行培训,令他们实时掌握最新的管理理念,形成完善的职业技能和素养,进而彼此合力营造出和谐的职业道德氛围。另外,不断健全已有的人力资源管理机制,力求透过根本层面杜绝其和现代教育改革趋势的冲突现象。

(三)集中性创建有效的人力资源管理体系

1.创建科学的用人体系。即赋予教职工更多自我展示机会的同时,令这类群体形成对本职工作更强的认同感,彼此团结形成较强的凝聚力,以提升人力资源管理效能。2.提供严谨的人力资源培养体系。首先,要及时明确各类人才就职的资历状况,随后有针对性地健全校园内部人才选拔体系,将重点投放在青年科技资源储备上;其次,要设置人才竞争考评机制,在加大技术考核-教育成果、竞争上岗-岗上竞争的融合力度之余,创造积极向上的竞争环境,进而切实提升校内人才素养;最后,要树立起足够公正、公平的职称评定机制,沿用全员聘任制度并流动化管理方式,令那些没有教育价值的岗位快速被取缔之外,加大薪资报酬、工作绩效、职权、教研成果彼此间的联系,顺利调动广大教职工的积极性意识和各项潜能。需要注意的是,为了赋予人力资源管理更多优质的硬件保障,还必须潜心致力塑造素质型人才队伍。一方面,高校内部人事干部要落实好管理机制设计和实施等职责,在自身的人力资源管理理念不断革新之后,培养出更加理想化的职业道德素养,锻炼出更高水平的信息交流、计算机操作、文字编辑等基础技能,争取透过根本上克制校内人事干部理论欠缺、专业服务能力不对称等弊端;另一方面,督促人事管理干部致力于构建高水准的管理团队,时刻遵循以人为本的管理理念,促使校园教职工的管理能力不断攀升另一个高度。

三、新时期做好高校人力资源管理工作的对策

(一)革新理念,带动高校内部机制的转变

在引领高校人事管理朝向现代人力资源管理方向转变过程中,管理人员应注意激发每个职员的创造潜能,力求在冲破传统壁垒的基础上,及时在管理活动中凸显出人的核心地位。久而久之,使高校既有的人力资源得到深入的革新调整、提供更加科学人性化的管理方案,为不同职员价值发挥、高校利益保障等做足准备工作。另外,只有预先在高校内树立正规的编制,才能够将人力资源的能量予以最大程度地发挥,所以管理主体要实时依照行政、教学、科研等各类职能特征提供专门的编制,在成功构建出素质、技能兼优的教职工团队后,优化调整内部组织、提升不同专业的教学效率;至于用人方式方面则提供更加丰富的选择,毕竟灵活的内部机制才是改善高校教学实效性的必要支持条件。

(二)遵循现代化办学规律,设计科学人性化的用人体制

目前,高校内部最行之有效的用人体制莫过于聘任制度,其主张在人才选取过程中时刻秉承公平竞争、择优录取、合约管理、严格考核等基础性规范守则,随后依照高校内部各个岗位的用人标准,向社会招聘优秀人才,特别注意要进行教育类人才资源的科学分配。这样一来,就可以顺利地使岗位管理成为高校发展的主流方向,加快现代人力资源管理的转化进程。

(三)革新已有的考核模式,提升人力资源管理效率

第4篇:高校师资管理范文

关键词:高校;人力资源;管理工作;创新路径

人力资源管理工作对于高校的科研工作、教学工作、后勤工作等都有着重要的影响,系统化、科学化的人力资源管理工作便于高校顺利开展各项工作。虽然高校不断进行改进和优化,但是现阶段的人力资源管理工作仍然存在一些弊端,需要积极探索更加有效的创新路径,完善人力资源管理机制,提升人力资源管理工作的效能,这对于推动高校全面发展具有重要意义。

一、高校人力资源管理的特点

人力资源管理主要是指通过人才招聘和培训、晋升、管理等方式提升人力资源的实力,以此满足组织的未来发展需求,实现发展目标,并使人力资源获得最大化的效益。而高校人力资源管理则是高校通过采用有效管理策略,对人力资源的开发、培训、激励等进行组织、协调、规划等活动,促进高校人力资源能够将最大化作用发挥出来,为高校长远发展提供保障,同时满足高等教育的发展需求,帮助高校实现发展目标的一种管理行为。人力资源管理工作在高校的整体发展过程中发挥着至关重要的作用,有助于帮助高校快速实现发展目标,为此,高校应该重视人力资源管理,针对其自身的特点来制定有效的策略,使人力资源管理可以发挥出最大化的作用。高校人力资源管理的特点主要表现在:一是人力资源管理人才缺乏。高校是培养人才的重要基地,可以胜任高校工作的人员都是一些具有高尚思想道德和职业道德,以及具有较高科学素养的人才,但是这方面的人才较为匮乏,能够承担人力资源管理工作的人才不多。二是人力资源管理工作的人员的流动性较大。高校人力资源管理的工作人员属于行政管理人员,他们往往都喜欢到更好的工作环境中工作,如果有更好的发展机会和更好的学校可以就职,他们会不断进行选择,因此人力资源管理具有一定的流动性。三是高校人力资源管理人员具有多样化的需求。管理人员不仅对薪资待遇和未来发展具有一定的要求,同时对工作满意度和社会地位等方面也具有相应的要求。

二、高校实施人力资源管理的重要性

在经济和科技高速发展的现代社会中,人力资源管理发挥的作用越来越大,社会各界也开始更加重视人力资源管理工作。高校加强人力资源管理、全面提升管理水平,不仅可以建设更加优质的师资队伍,同时还能为社会发展提供更多高质量的人才,充实社会的人力资源力量。高校完善人力资源管理相关制度,提升人力资源管理意识,构建满足高校发展的人力资源管理体制机制。高校教师不仅对于传播知识、促进学生身心健康发展具有重要作用,同时还对推动科学进步和文化进步具有巨大贡献,因此,为了能够更好地调动教职工的工作积极性,最大限度激发他们的工作动力,高校需要实施科学化的人力资源管理,对高校教职工进行合理分配,保证比例均衡,从而促进教学质量和师资力量不断提升,使高校的教学水平和管理水平也随之提高,进而为社会发展培养出更多高质量、高素质的优秀人才。

三、新时期高校人力资源管理现状分析

随着社会的不断,各个行业都发生了日新月异的变化,所有的事物都在朝着更好的方向发展,高校在新的社会环境中为了实现自身的可持续发展,也在不断进行优化和改进,尤其是针对自身的发展特点和实际需要,对人力资源管理工作进行了有效的优化和调整,主要体现在针对人力结构、岗位设置、管理制度等方面做了相应的改进。同时取得了明显的进步,使高校人力资源管理工作的作用得到了充分的发挥。但是由于高校人力资源管理工作长期受到传统思想和传统模式的影响,很多问题难以解决,需要经过不断的改进才能得到发展,所以从当前的具体情况来看,在传统管理模式的影响下,高校人力资源管理工作中存在的问题已经影响了高校的整体发展。

1.管理理念较为落后

虽然大部分的高校已经意识到人力资源管理工作发挥的重要作用,但是并没有对其有全面的认识和理解,好多方面依然沿用行政管理模式进行管理,管理方式较为落后,而且人力资源管理工作人员也没有树立正确的管理意识和理念,并未意识到人力资源管理工作的真正意义和价值,在开展工作的过程中,总是以领导的思想来制定工作重点,确定工作方向,没有结合高校的实际情况制定完善的工作流程,也没有肩负起自身的管理职责,管理监督的权利无法进行有效应用,因此,使得高校人力资源管理工作的成效难以提升。

2.人员考核体系有待进一步完善

完善的考核体系可以对员工的工作情况进行有效的评价,成为其晋升的重要参考依据,同时还能提升工作人员的工作积极性和主动性。但是从当前高校人力资源管理工作现状来看,大多数的高校所建立的考核体系并不完善,现有的考核模式和考核标准也需要进行进一步的改进和优化,考核结果有时存在偏差,这极大地打击了工作人员的工作积极性,严重影响了他们工作能力的正常发挥。

3.缺乏合理的管理制度

在人力资源管理工作实施的过程中,依然存在较为严重的管理制度不合理的问题。人力资源管理工作涉及教学工作、科研工作、教师培训等方面,而且主要侧重于制定绩效考核,如果不能制定出科学合理的考核制度,将无法对全体员工实施公平公正的考核,也就无法起到激励员工的作用,员工的工作质量和效率难以提升,势必会影响到整体的教学水平和教学效果。但是,从当前高校的实际情况来看,仍然有一部分高校没有制定合理的人力资源管理制度,绩效考核制度也缺乏科学性、合理性,对于工作人员的管理方式也没有进行按劳分配,无论工作好坏都是享受一样的待遇,这在很大程度上削弱了员工的工作积极性,使他们失去了竞争创新的意识,长期处于这种工作环境中,不利于高校的长远发展。

4.人力资源配比缺乏科学性

少数高校在开展人力资源管理工作时,不仅缺乏正确的管理认知,同时还缺乏较高的工作能力,因此在进行人力资源分配时缺乏科学性和合理性。一些高校在对教师资源进行分配时出现了某些学科教师数量过多以至于有些教师出现闲置,而有些学科教师数量不足且缺乏专业性较强的教师,从而导致高校教师和学生比例不科学,管理人员和授课教师比例不合理,出现了严重的人力资源分配不均匀的现象,从而对高校教学质量的提升和师资力量的提升产生了很大的阻碍作用,不仅降低了高校的管理质量和教学质量,还影响了高校的长远发展。

四、高校人力资源管理工作的创新路径

1.摒弃传统落后的人力资源管理理念

要想提升高校人力资源管理工作的效率和质量,必须转变相关人员的思想和观念,帮助他们树立正确的管理意识和理念,这样才能提升高校的整体管理水平。作为高校的管理人员要做到带头作用,深入学习人力资源管理的相关内容,树立正确的管理观念,加强对人力资源管理工作的重视,认识人力资源管理工作发挥的重要作用,改进管理方法,创新管理模式;在开展人力资源管理工作之前,使所有的工作人员认真学习人力资源管理知识,加深他们对人力资源管理的认识和了解,提升工作人员的素养,树立新型的人力资源管理理念,努力提升高校人力资源管理工作的效率和质量。同时,还要对人力资源管理工作中存在的错误观念和错误行为及时纠正,这样才能强化内部资源管理工作的效能,将挖掘人才、培育人才作为人力资源管理工作的主要思想,为高校人力资源管理工作的高效开展奠定坚实的基础。

2.建立健全绩效考核体系

绩效考核体系对于激发员工工作积极性和主动性具有重要的作用,因此建立并健全绩效考核体系可以使人力资源管理工作的最大化智能得到充分发挥。从当前高校开展人力资源管理工作的具体情况来看,第一,要在构建高校教师绩效考核体系的同时,将构建绩效考核体系的工作纳入高校的发展规划工作中,并根据高校的实际发展状况制定出更加明确化、科学化的绩效考核目标。第二,要制定并严格实施工作岗位责任制,针对高校各个工作岗位的工作目标和工作任务等进行细化,并结合不同岗位工作人员的工作能力和工作情况制定相应的工资待遇,将其作为评价考核的参考标准。以此提升员工的工作积极性和主动性,为高校营造出良好的工作环境和氛围,促使工作人员的工作能力可以超常发挥,从而推动高校的整体发展。第三,结合工作人员的不同特点,依据考核结果来为他们选择相应的工作岗位,在遵从以人为本和以岗选人的原则下,充分激发出各个人才的内在潜力,真正做到人尽其才、才尽其用。

3.制定更加完善合理的人力资源管理制度

新时期,高校全面贯彻落实人力资源管理工作,能够在很大程度上提升管理人员的管理质量和水平,与此同时,还能不断创新管理制度,使其更加科学化、合理化,以便在实际的应用过程中,充分发挥新管理制度的有效职能,实现对高校内部的优化整合。通过对高校的实际情况进行分析,按照新的管理制度将原有的工作人员根据各自的特点和工作内容实施合理分配,然后根据具体的工作内容制定出相应的绩效考核制度,并结合具体情况实施管理和分配,同时针对绩效考核管理制度制定有效的激励制度,从而激发出工作人员的工作积极性和主动性,使他们可以积极主动参与到工作中。除此之外,还要遵从按劳分配的原则,对各个员工的工作质量和工作能力给予公平公正的评价,对于表现优异的员工给予精神和物质上的奖励,使他们能够更加努力地为高校发展而贡献自身的力量,同时也带动落后的员工共同进步,形成良好的工作氛围,不断提升高校人力资源管理工作的质量和效率,促进高校的方方面面都得到快速的发展。

4.对高校人力资源分配进行科学划分

要想全面落实人力资源管理工作,提升高校的管理质量和教学水平,就需要合理分配人力资源比例,确保其具有科学性和合理性,只有这样才能全面提升高校的整体水平,促进高校长远发展。对于高校而言,人力资源分配工作使人力资源管理的重要内容,而且在很大程度上与教学效率和工作质量存在很大联系,尤其是对高校教师团队的壮大、教学质量的提升,以及师生比例的协调具有巨大影响作用。基于此,高校在开展人力资源管理工作的过程中,处理要对高校全体教职工的具体情况进行了解之外,还要清楚每个工作人员的优势及缺点,从而优化人员比例配置,制定科学的人力资源结构,明确高校未来的发展方向和目标,制定更加详细合理的人力资源管理方案,对全体教职工进行合理分配,并对人员的培训、分配等环节加强关注,及时调整和优化不合理的人员配置,保证各方面发展都能够满足需求,全面提升高校人力资源管理配置的科学性及合理性,为促进高校教学效果和管理水平的提升提供重要保障。

5.重视并加强培训

人才一直都发挥着至关重要的作用,因此,高校一定要重视人才的培养。尤其是在大数据时代,要不断加大人才培养力度,创新培养模式,提升人才质量。只有这样才能提升人才的积极性和主动性,激发人才的活力,使他们可以借助大数据优势进行研究和开发。由于当前高校的人才素质存在一定的差异,因此,要为他们提供培训和学习的机会,加强培训力度,可以通过采取聘请专家举办讲座的方式,让人才在培训中进行正确的自我认知,意识到自身存在的不足,并通过培训弥补自身的不足,不断掌握新的知识和技能,时刻引领科技前沿,掌握最新的时代信息,唯有不断进行培训,才能强化他们的新知识和新技能,灵活运用大数据技术,提升人力资源管理工作的水平和效果。

五、结语

综上所述,新时期高校人力资源管理工作发挥着重要的作用,各大高校要充分结合自身的发展特点制定出更加科学、合理的人力资源管理制度,摒弃落后的管理思想和观念,引领管理人员进行创新和发展,牢牢掌握新技术和新技能,运用大数据的优势来提升人力资源管理工作的质量,引导高校朝着更好的方向发展。

参考文献

1.苏威.新时期提升高校人力资源管理工作水平的研究.技术与市场,2021(08).

2.顾恺.高校人力资源管理工作创新探讨.办公室业务,2021(08).

3.解强,王进.高校人力资源管理工作的优化路径探析.中国市场,2020(31).

第5篇:高校师资管理范文

【关键词】高职院校;教师;人力资源;开发;管理

人力资源是当前我国社会发展的最重要的资源,在社会发展中发挥着关键性作用。因此,人力资源开发管理成为当前社会关注的重点。而随着教育事业的发展,高职教育在人才培养中的作用越来越突出,教师在高职院校教育中占据着重要作用。在人力资源开发管理的背景下,高职院校加强重视教师人力资源开发管理工作,并积极探索教师人力资源开发管理的科学方法。但是,由于受传统人力资源管理的影响,高职院校教师人力资源开发管理中存在着很多问题需要我们加强重视。研究高职院校教师人力资源开发管理工作不仅有利于加强我们对高职院校教师人力资源开发管理工作的认识,促进高职院校教师人力资源开发管理问题的解决,而且对高职教育的发展有着深刻的现实意义。

1高职院校教师人力资源开发管理中存在的问题

1.1管理观念落后

虽然我国人力资源开发管理工作已经取得了巨大进步,但是高职院校教师人力资源开发管理中仍存在着管理观念落后的问题。这是由于部分高职院校缺乏对教师人力资源开发管理工作的重视,在教师人力资源开发管理的过程中仍然受传统教师管理理念的影响,忽视了教师人力资源的培养与开发,缺乏对教师人力资源开发管理的资金支持,高职院校教师人力资源开发管理观念落后,严重影响了高职院校师资力量的提高。

1.2教师人力资源储备不足

随着高校的扩招政策,高职院校学生的数量不断增加。这就对高职院校教师的数量和质量提出了新要求。但是,当前很多高职院校的教师数量和质量仍然无法满足教学的需求。造成这种现象的主要原因是高职院校教师人力资源储备不足,很多高职院校的教师都是兼职工作。另外,大多数高职院校没有编制的教师在教学的过程中存在着很大的不稳定性,容易导致人才流失。教师人力资源储备不足严重影响了高职院校教学工作的开展。

1.3缺乏高素质教师人力资源

当前,我国很多高职院校都缺乏高素质教师人力资源。高职院校的学校质量低于普通高校,而受传统教育理念的影响,很多高素质教师人才在选择工作的过程中倾向于普通高校教师,而不选择高职教师。同时,高职院校缺乏竞争优势,人才引入不足。这些原因都导致了高职院校高素质教师热力资源不足,严重影响了高职院校教学水平的提升。

2高职院校教师人力资源开发管理的策略

2.1改进教师人力资源开发管理观念

高职院校应积极改进教师人力资源开发管理观念,加强对教师人力资源开发管理工作的重视,积极学习先进的人力资源管理知识,改变传统的教师人力资源开发管理工作方法,提高教师人力资源管理工作效率。同时,高职院校应加大对教师人力资源开发管理工作的资金投入和人才支持,设立教师人力资源开发管理专项资金并积极引进高素质专业人才,指导高职院校教师人力资源开发管理工作。

2.2改进教师人力资源开发管理制度

首先,高职院校应积极完善教师管理制度,增强人事部门的自主权,强化高职院校教师人力资源开发管理。同时,高职院校应积极优化教师资源的结构,提高教师的教学能力和科研能力,积极培养高职院校教师的创新精神,提高高职院校教师的综合素质;其次,高职院校应积极改革管理制度,实现教师人力资源的合理配置,充分发挥教师在教学和科研工作中的作用,全面提高教师质量。

2.3创新教师人力资源开发管理方法

首先,高职院校教师人力资源开发管理应积极采取人本管理的方法,以教师为中心开展人力资源开发管理工作,注重教师的实际需求,提高教师待遇,为教师提供广阔的发展前景;其次,高职院校教师人力资源开发管理工作应积极采取分类管理的方法,加强对高职院校教师人力资源管理人员、兼职教师以及学生的管理;再次,高职院校教师人力资源管理应积极采用能力管理的方法,不断提高高职院校的教师资源开发管理能力,积极树立服务意识,提高高职院校的服务能力;最后,高职院校应加强重视教师开发管理工作,做好教师储备工作,积极引进高素质专业人才,提高高职院校的师资力量。

3小结

在当今知识经济时代,高职教育受到社会各界的普遍重视。同时,人力资源对社会发展的作用越来越突出,人力资源开发管理成为当前社会发展的重点。在这种情况下,高职院校教师人力资源开发管理工作受到高职院校的高度关注。只有完善高职院校教师人力资源开发管理工作才能提高高职院校教师的师资力量,实现人才培养质量的提升。但是,由于受传统教育理念以及传统人力资源管理理念的影响,高职院校教师人力资源开发管理中存在着管理理念落后、教师人力资源吹不足、缺乏高素质人力资源等问题。为完善高职院校教师人力资源开发管理工作,高职院校应积极改进教师人力资源开发管理观念,改进教师人力资源开发管理制度,创新教师人力资源开发管理方法,完善教师人力资源开发管理外部保障。改进高职院校教师人力资源开发管理工作不仅有利于提高高职院校教师的质量,而且对高职院校的发展有着重要意义。

参考文献

[1]鲍援戎,王德广.高校人事制度改革的重点应放在人力资源的合理开发上[J].中国电力教育,2001(03).

[2]武传彦.论高校人力资源管理中激励体制管理[J].群文天地,2012(24).

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