高校辅导员工作总结精选(九篇)
第1篇：高校辅导员工作总结范文
一、加强和改进大学生思想政治教育。
“青年兴则国兴，青年强则国强”，青年一代是祖国未来发展的根基，要能经历住风雨考验，抵挡得住腐蚀诱惑，坚守正确的价值观永不动摇。一方面，以团总支和班级活动为契机，积极宣讲社会主义新时代系列文件。以爱国主义教育为重点，使大学生正确认识社会发展规律，弘扬民族精神，树立文化自信，培养自强不息、刻苦钻研的精神；以道德规范为基础，深入进行大学生道德教育，引导大学生自觉遵纪守法、明礼诚信，养成良好的道德品质和文明行为；以学校规章制度为依据，教育学生遵守学校的规章制度，严格要求自己，力争成为一名“有理想、有道德、有文化、有纪律”的社会主义新时代的大学生。另一方面，关注特殊群体，解决个体事件。本学期，我承担2015级、2016级两个年级辅导员工作，一些学生由于家庭变故、身体疾病、学习困扰等原因出现了思想波动，作为辅导员，发现问题后及时引导，找到问题症结并给予解决。
二、提升学业指导效果，有的放矢。
高校辅导员开展学业指导是工作专业化、职业化的必然要求，是提高学生学习质量及人才培养质量的根本。在开展日常工作中，我运用科学的方法引导学生，提供专业的学业指导，以帮助学生规划学习，促进学生积极主动学习。
第一，严格落实学业预警制度。本学期初，根据2015级、2016级上一年度学习成绩，我对两个年级56名学生下发学业预警通知书并召开学业预警说明会。说明会上，邀请会计学院院长，学生工作办主任对上述学生进行批评教育，告知学业预警的严重性及弥补标准。
第二，坚持辅导员深入课堂，了解学生听课状态。本学期，坚持每周深入学生课堂，针对2015级、2016级，共进入课堂50余次，累计60课时。课堂发现问题我会及时与学生、专业课老师进行沟通，督促学生重视课堂学习效果，提升自我专业素养，锻炼自己学习能力，夯实专业理论基础。
第三，开展学术性讲座，拓宽学生视野。本学期，共组织2015级、2016级学生参加学术性讲座8场，邀请校企合作单位、学院院长、学院系主任、对外交流中心教师作为主讲人。针对2015级学生，主要侧重于留学信息、考研、公务员、职业生涯规划等方面展开学术性讲座；针对2016级，主要侧重于专业知识拓展，专业学习方法提升、专业理论与实践相结合三个方面展开学术性讲座。
三、培养大学生创新意识，提高创新创业项目质量。
在“大众创新，万众创业”背景下，根据学校创新创业实践项目的课程要求，本学期，由我负责会计学院创新创业项目行政工作。半年来，组织2015级学生进行小组项目阶段性推进答辩会3场，学院抽查答辩会1场，覆盖2015级42个小组，参与率100%。2015级创新创业项目已经进行一年，本学期答辩主要审核各小组项目的推进情况，围绕项目开展过程中遇到的困难与解决措施，项目已取得的成果、预估项目最终产值三方面进行答辩。收集8—12月份会议记录210份，教师指导记录210份，项目总结210份，学生工作小结1000余份。2016级本学期进行创新创业项目立项工作。学期初，邀请会计学院创新创业教育指导委员会副主任智浩老师进行2016级创新创业实践课程专题讲座，介绍了选题标准、立项申请书撰写内容及方法、创新创业实践课程的各项常识。组织立项审核会1次，期末立项答辩会1次，指导教师及442名学生全程参与，覆盖了100%。收集立项申请书41份，均能够与专业紧密结合，学生全部通过期末立项答辩，获得学分。
四、贯彻“三位一体”育人体系，强化班级建设。
班级是学院来管理学生的有效组织，班级建设是促进班风形成的有效方式。半年来，我贯彻落实“三位一体”育人体系，及时与班主任沟通，了解班级动态。一方面，明确优良学风班评比标准，号召班级同学树立集体意识和荣辱观念，将班级建设纳入班主任考核内容，鞭策班主任更好地进行班级管理工作；另一方面，定期召开班级干部交流培训会。通过与班级干部的定期交流，了解班级运行情况及学生日常动态，及时发现问题、分析问题、解决问题。与此同时，在交流中侧重培养班级干部的工作能力，号召班委构建学习型组织和班级文化，为班级凝聚力提升及建设工作夯实基础。此外，期末阶段重点强调诚信考试重要性，签署班级诚信考试承诺书，严肃班级考风，清净班级学风，促使班级学生养成良好的学习习惯，逐步提升自我学习能力。
五、树典型、立榜样，公平开展评优评先工作。
本学期，相继进行了国家励志奖学金、学习奖学金、综合素质奖学金的评定、公示、汇总上报工作。国家励志奖学金评定过程中，我严格按照评定标准进行人员筛选，2015级和2016级共计22名学生获此项奖励，她们均是品学兼优且家庭困难，确保国家励志奖学金效果最大化；学习奖学金评定过程中，班级名额分配与优良学风班排名相挂钩，确保参评学生学习优异，无处分，两个年级共计200余名学生获此荣誉；综合素质奖学金评定过程中，侧重学生工作表现突出、贡献度大、学习成绩排名靠前的学生干部，两个年级共计30余名学生获此奖励。
第2篇：高校辅导员工作总结范文
关键词：高职院校；辅导员；压力
中图分类号：G443 文献标志码：B 文章编号：1674-9324（2013）38-0151-03
近年来，随着高校扩招的加剧，高校辅导员的队伍也在逐渐壮大。从职业发展的趋势要求来看，高校辅导员是学习成才的指导者，心理健康的辅导者，学习权益的保护人，教学科研的承担人，担当起服务者的角色[1]。但与此同时，由于辅导员大部分都是年轻人，他们也有自己的发展任务，如成家、晋升等。巨大的工作量和自身发展的困境交织在一起，给辅导员带来了巨大的职业压力。高校辅导员职业压力已得到较多研究者的关注，但主要集中于本科院校辅导员，对高职院校辅导员的研究较少。高职院校辅导员作为高校辅导员的一部分，其职业压力有自身的特点。高职院校辅导员的职业压力如何，应采取什么措施来缓解他们的职业压力，这便是开展此项研究的目的。
一、我们的研究
1。研究对象。本研究采用随机抽样的方法，在省高校辅导员培训时，向高职辅导员发放问卷，共发放问卷100份，收回90份，有效率90%。其中，男辅导员46名，女辅导员44名；专职辅导员79人，占总人数的87.8%，兼职辅导员11人，占总人数的12.2%；已婚辅导员45人，未婚辅导员42人，3人未填写婚姻状况；拥有研究生学历的辅导员16名，占总人数的17.8%，本科学历的70名，占总人数的77.8%，其他学历的3名，占总人数的3.3%，1名未填写学历状况；工作年限在1～3年的有54人，3年以上的有35人，有一人未填写工作年限；年龄在23～28岁的辅导员有53人，28岁以上的有36人，一人数据缺失。
2。研究工具。本研究采用王平编制的高校辅导员职业压力调查问卷。该问卷包括29个项目，共7个因子，它们是：工作负荷、工作乐趣缺乏、发展与机会、科研压力、学生管理压力、学历压力、知识不足压力。该问卷有较好的可信效度，总问卷的内部一致性系数为0.92，各因子的内部一致性系数在0.69～0.91之间。
3。数据处理。计分：问卷包括四个选项：无压力、轻度压力、中度压力、严重压力。计分分别为1分、2分、3分、4分。总分越高，表明职业压力越大。统计：使用SPSS11.5统计软件。
4.研究结果。①高职辅导员职业压力的总体情况。辅导员职业压力总平均分为71.09，相对于116的总分而言，压力处于中上水平。在辅导员职业压力的各因子中，从高到低依次是工作负荷、工作乐趣缺乏、发展与机会、学生管理压力、知识不足压力、科研压力、学历压力。（见表1）
②性别不同的辅导员职业压力的比较。男性辅导员和女性辅导员在职业压力上没有显著性差异，这与王平的研究结果不一致，其研究结果表明，男、女辅导员在职业压力上有显著性差异[2]。其他因子（工作负荷、工作乐趣缺乏、发展与机会、科研压力、学生管理压力、学历压力、知识不足压力）也无显著性差异。③年龄不同的辅导员职业压力的比较。根据辅导员年龄的总体情况，将20～30岁的辅导员分为一组，31～40岁的辅导员分为一组，40岁以上的辅导员分为一组。年龄在20～30岁、31～40岁和40岁以上的辅导员之间职业压力无显著性差异，在工作负荷、工作乐趣缺乏、发展与机会、科研压力、学生管理压力、知识不足压力方面没有显著性差异。但在学历压力上有显著性差异，年龄在20～30岁的辅导员的学历压力显著高于年龄为40岁以上辅导员（F=3.23，P
注：*代表P
⑥工作年限不同的辅导员职业压力的比较。根据样本工作年限的分布情况，将工作年限在1～5年的辅导员分为一组，工作年限在6～10年的分为一组，工作年限在10年以上的分为一组。工作年限不同的辅导员在职业压力总分上无显著性差异，在工作负荷、乐趣缺乏、发展与机会、科研压力、学生管理压力、知识不足压力方面没有显著性差异。而在学历压力上，不同工作年限的辅导员有着显著性差异（F=2.75，P
二、分析和讨论
1.高职辅导员职业压力总体状况。高职辅导员职业压力总体偏大，大部分辅导员职业压力在中等以上。这与陈静等的研究结果一致。陈静等采用《高校辅导员心理压力调查问卷》与《高校辅导员工作倦怠量表》对广东省21所高校辅导员进行调查。调查显示：晋升评聘、身心健康、职业发展压力处于辅导员压力的前三位[3]。辅导员身居高职学生管理的第一线，承担了高职学生管理的大量工作，大到学生安全教育、思想政治教育、心理健康教育、奖惩助贷、评优评先，小到学生的日常生活、住行起居、到课情况等，无不需要辅导员付出大量的精力；同时，由于辅导员身份的不确定性，辅导员还要承担一定的行政事务。超大的工作负荷使辅导员身心俱疲，烦琐的事务使辅导员穷于应付，与此同时，辅导员也要为自己的发展而操尽心力，这些都让辅导员感到巨大的压力。
2.影响辅导员职业压力的因素。①年龄差异对辅导员职业压力的影响。尽管年龄差异对辅导员的总体职业压力无显著性影响，但对辅导员学历压力产生了显著性影响。高职院校是培养高层次人才的地方，对教育者本身的素质要求较高，尤其是在学历要求方面。当前，高职院校在引进辅导员时，大部分都要求是研究生学历，对于那些已在辅导员岗位工作、只具有本科学历的年轻辅导员而言产生了较大的压力。他们一方面要做大量的学生管理工作，同时还得抽出精力去进修学习，常常感到精力的透支。而对于年龄较大的辅导员而言，他们已经完成了职称评定、学历提升的任务，可以将更多的精力用在学生管理工作上，再加之他们积累了较为丰富的学生管理工作经验，使他们在工作上游刃有余。②工作年限对辅导员职业压力的影响。工作年限对辅导员的总体职业压力也无显著性影响，但对辅导员学历压力产生了显著影响。工作年限是一个人工作经验、资历的重要标志，工作年限在5年以上的辅导员，在学生管理岗位上积累了大量的工作经验，通过进修学习，可以拿到研究生学位，成为学生管理队伍的骨干力量，因而学历压力较小。而工作年限较短的辅导员，一方面由于经验不足，另一方面如果他们的学历较低，学历便会对他们产生较大的压力。③学历对辅导员职业压力的影响。学历对辅导员的职业压力在总分上有显著的影响，对工作负荷、发展与机会及知识不足压力均产生显著影响。这与王平的研究结果不一致，他的研究结果为，本科学历辅导员的压力显著高于研究生辅导员[2]。在发展与机会压力方面，学历为研究生的辅导员高于学历为本科和其他的辅导员，在高职院校，学历是教育者受教育水平高低的一个标志，也是地位、薪酬的一个重要凭证。高学历的辅导员对自身的发展与机会期望较高，因而对知识的需求也较大，但是辅导员必须完成大量的学生管理事务，工作压力相对较大。
三、结论和建议
1.结论。①辅导员总体职业压力偏大，大部分辅导员职业压力在中度以上；②性别、婚姻状况对辅导员的职业压力无显著性影响；③学历对辅导员的总体职业压力有显著性影响，年龄、工作年限对辅导员的学历压力有显著性影响。
2.建议。①高职院校必须采取有效的措施缓解辅导员的职业压力。高职辅导员是学生管理队伍的中坚力量，其自身的素质、工作状态关系到大学生的成长、成才。而当前辅导员承受着较大的职业压力，这种状况不仅影响了学生管理工作的效能，而且对辅导员的身心健康产生不利的影响。因此，高职院校必须采取切实有效的举措来化解辅导员的职业压力。②高职院校应高度重视辅导员的心理健康，建立辅导员心理干预机制。大部分高职院校已经建立了较为完备的学生心理健康教育与咨询体系，但针对辅导员的心理健康工作却开展的较少。辅导员是高压力群体，因此必须加强对辅导员心理健康的关注。③高职院校应加大对辅导员的培训力度，促使其更快适应工作岗位。通过加大对辅导员的培训力度，可以促使其快速成长，从而减少不适应而产生的压力，更好地胜任辅导员的工作。④辅导员应高度重视自身的学习进修，提升自己的学历。虽然辅导员的工作多而且杂，但辅导员依然必须重视提升自己的学历，尤其是那些只有本科或本科以下学历的辅导员。社会为辅导员提供了较多提升自己学历的途径，辅导员可以根据自己的情况加以选择。
参考文献：
[1]丁敢真，廖梅杰.新形势下高校辅导员心理压力及其调适：以浙江师范大学辅导员调查为例[J].浙江师范大学学报（社会科学版），2006，31（2）：112-116.
[2]王平.川渝地区高校辅导员工作压力现状及其与职业倦怠的关系[D].重庆：西南大学，2011.
[3]陈静，黄月胜.高校辅导员心理压力与工作倦怠的统计分析[J].高教探索，2010，（3）：128-132.
第3篇：高校辅导员工作总结范文
0引言
辅导员绩效考评体系中，仍然存在一定的问题，本文针对辅导员绩效考评体系推进高校思想政治工作中存在的一系列问题进行讨论。
1高校依托辅导员绩效考评体系推进思想政治工作的过程中存在的主要问题
1.1绩效考评目标划分不恰当
很多高校在依托辅导员绩效考评推进高校思想政治工作的发展的时候，对很多事项设定了要求，然后规定必须要达到学校设定的要求，以这个作为考评的结果。这样的考评没有太多的意义，它表示的含义太片面化，它抑制了辅导员的思想发展，不利于辅导员更好地发挥自己的才能；再者，强制性地让辅导员按照一定的标准去工作，容易让辅导员对工作产生厌烦心理，不但会降低了他对工作的积极性，而且很有可能他的这种情绪会慢慢地传递给学生，最后很有可能也会影响到学生的学习和生活。从另一方面来说，这种单调的绩效考评体系容易阻碍学校的发展，使学校的发展模式变得毫无生气，单一乏味。
1.2辅导员与上级领导在绩效考评结果后缺少交流沟通
其实很多时候我们都是只重视结果，而在结果后我们该做的总结归纳却被大多?等撕雎粤恕8ǖ荚痹诟咝K枷胝?治工作中也不例外。当绩效考评结果公布后，辅导员和上级领导并没有就在绩效考评过程中出现的问题和产生的结果进行及时的分析和讨论，而只是简简单单地对绩效考评结果进行简单的公布。这种对待绩效考评结果的方式不利于辅导员对自己下一次工作目标的进行。因为没有总结上一次的成果和发现上一次工作中存在的不足，便难以提升自己。
1.3高校没有建立有效的绩效考评激励政策
虽然高校中的辅导员在工作方面一般都比其他任课老师的工作量要大一些，但是高校并没有给予辅导员较多的福利。辅导员每天要对班上学生进行管理，还有处理一些其他事项，相对于一些任课老师来说要花费更多的时间在工作上，所以，他们的功劳要比普通的任课老师多。但是，高校无论是在物质方面还是在精神方面，都没有建立合理的激励政策，辅导员的工资不高，也很少受到领导的表扬，因此，辅导员面对这样的工作环境，会有一些心理上的疲倦感。
2建立高效思想政治工作辅导员绩效考评体系的有效方法
2.1建立完善的绩效考评体系
完善的绩效考评体系是要让辅导员能够接受的，必须要合理且适宜。绩效考评标准要能够激发辅导员对高校思想政治工作的积极性，并且能够有利于高校未来的美好建设。绩效考评的结果不能仅仅只看结果，还要注重过程，要重视辅导员在工作的过程中体现的各种能力和人格魅力，最后还要重视在考评结果出来以后的工作，辅导员应该对自己的工作过程进行总结后再上报给领导，指出自己在工作中存在的不足并分析其原因，最后找到解决的办法。上级领导应该对下级的总结报告给出意见，并对下级的工作情况给出合理的建议。
2.2改进绩效考评目标制定的方法
高校应该正确看待设置绩效考评的意义，不能单纯的只是为了对辅导员的工作进行简单的评估，高校更应该看中的是学校未来的发展，绩效考评的最终目标应该是有利于学校的发展。因此，绩效考评应该是一个又一个的重复的过程，它需要根据目标进行实施。其次，学校里的部门与部门之间一定要加强交流，每个部分都不是一个孤立的个体，他们组成完整学校的不可缺少的一部分，所以，每个部分的工作人员都应该和其他部门的工作人员加强工作上的交流，达到工作上的默契。再者就是需要做到意见上的统一。很多高校乃至公司，在重大事项的决定权上都忽略了下级工作人员，其实下级工作人员很可能存在很多更好的想法，人多力量大，一起讨论会更好。所以，高校在思想政治工作的过程中，要征求更多人的意见，这有利于学校更好地发展。
2.3对辅导员采取合适的激励机制
首先，高校可以适当地提高辅导员的福利，从薪水方面或是其他方面都可以，因为这样可以提高辅导员对工作的积极性，也可以吸引更多的学生或是找工作的人来学校面试，可以给学校增加招揽人才的机会。学校也可以建立一些奖励和惩罚的政策，这样有助于提高辅导员工作的斗志，也有利于辅导员之间的竞争，提高他们对工作的重视。
第4篇：高校辅导员工作总结范文
[关键词]高校辅导员；心理健康；个性；相关研究
近年来，社会各界对大学生的心理健康非常重视，这方面的研究颇多，对高校普通教师的心理健康状况研究也屡见不鲜，但对高校辅导员这个特殊的教师群体的心理健康研究却较少见。本文试图对高校辅导员的心理健康现状及相关问题作一些探讨。
1 对象与方法
1．1 对象选择南京市5所高校辅导员作为研究对象。发出问卷共115份，收回115份，有效问卷114份。
1．2 方法采用SCL－90、EPQ和自编量个量表对南京市5所高校的辅导员分别集中测试。用SPSSll.0进行统计学分析，并对其结果进行t检验。
2 结果
2．1 高校辅导员的心理健康水平略好于全国常模本次测试中SCL－90量表中的9个因子分均低于全国常模，其中躯体化和人际关系两项因子分明显低于全国常模，其他7项因子分差异较小。无显著意义。
2．2 高校辅导员心理健康水平明显好于普通高校教师 高校辅导员作为高校教师中的特殊群体，他们的心理健康状况与普通高校教师相比到底如何?近年来，对高校普通教师的心理健康状况的研究比较常见，研究得出的结论基本上是一致的，即普通高校教师的心理健康水平明显不如一般人群。以田玉荣的《高校教师心理健康现状与对策》一文中的数据为例，将高校辅导员的心理健康状况与普通高校教师相比较。
3 讨论
3．1 高校辅导员心理健康水平较好的原因 近些年来，无论是对大学生的心理健康研究，还是对高校教师的心理健康研究，大都显示他们的心理健康状况较差。但本测试结果却显示出高校辅导员的心理健康水平略好于全国常模，可见高校辅导员的心理素质总体上是比较好的。究其原因主要有这样几点：①与高校辅导员的年龄结构有关。本次测试中的辅导员绝大部分是20～29岁的年轻人(占总人数的82.5％)，工作时间较短(四年及四年以下的占88.6％)，其中大部分辅导员还未婚(71.9％的辅导员未婚，93％没有子女)，生活的负担较轻，来之各方面的压力相对较小。另外，由于年轻，他们的体力和精力都比较充沛，心理上自尊自信。这在SCL－90量表中躯体化这一项有明显的反映。②与高校辅导员选聘机制有关。高校辅导员的选留、聘用通常是组织推荐和公开招聘相结合的形式。任用的辅导员政治方面有硬性规定，必须是中共党员，学习成绩一般要求在中等偏上，且主要是学生干部，经过精心挑选出来的这些辅导员综合素质较好。③与性格特征有关。本次测查的高校辅导员在个性同卷中所反映出的性格特征与一般人群有差异。114名高校辅导员中，较内向的只有11人，占总人数的比例仅为9.6％，而性格较内向且情绪又较不稳定的辅导员只有4人，占总人数的3.5％。也就是说，高校辅导员的性格大都是外向或中性的，且情绪基本是稳定的。④特殊的工作性质，增强了高校辅导员的使命感、责任感，激发其成就动机。随着我国对外开放的不断扩大，当代大学生处在一个国际交往日益频繁、相互影响日益加深的环境中，需要应对各种思想文化通过各种途径的碰撞和影响。高校辅导员真切地感受到了自己身上所担负的重大责任。他们对本职业的重要性、崇高性有着高度的认识，对辅导员角色的认同和强烈的使命感，增强了其责任感，激发了其工作热情和成就动机。⑤人际交往能力较强。由于大多辅导员性格偏外向或中性，他们喜欢与外界交流，交往能力较强。在工作中，辅导员们需要和方方面面的人打交道，人际交往能力得到了进一步的提高，人际关系明显好于全国常模。⑥高校越来越重视辅导员队伍的建设和发展。
第5篇：高校辅导员工作总结范文
关键词 辅导员 绩效考评 推进 思想政治工作
中图分类号：G641 文献标识码：A
0引言
辅导员绩效考评体系中，仍然存在一定的问题，本文针对辅导员绩效考评体系推进高校思想政治工作中存在的一系列问题进行讨论。
1高校依托辅导员绩效考评体系推进思想政治工作的过程中存在的主要问题
1.1绩效考评目标划分不恰当
很多高校在依托辅导员绩效考评推进高校思想政治工作的发展的时候，对很多事项设定了要求，然后规定必须要达到学校设定的要求，以这个作为考评的结果。这样的考评没有太多的意义，它表示的含义太片面化，它抑制了辅导员的思想发展，不利于辅导员更好地发挥自己的才能；再者，强制性地让辅导员按照一定的标准去工作，容易让辅导员对工作产生厌烦心理，不但会降低了他对工作的积极性，而且很有可能他的这种情绪会慢慢地传递给学生，最后很有可能也会影响到学生的学习和生活。从另一方面来说，这种单调的绩效考评体系容易阻碍学校的发展，使学校的发展模式变得毫无生气，单一乏味。
1.2辅导员与上级领导在绩效考评结果后缺少交流沟通
其实很多时候我们都是只重视结果，而在结果后我们该做的总结归纳却被大多等撕雎粤恕8ǖ荚痹诟咝K枷胝治工作中也不例外。当绩效考评结果公布后，辅导员和上级领导并没有就在绩效考评过程中出现的问题和产生的结果进行及时的分析和讨论，而只是简简单单地对绩效考评结果进行简单的公布。这种对待绩效考评结果的方式不利于辅导员对自己下一次工作目标的进行。因为没有总结上一次的成果和发现上一次工作中存在的不足，便难以提升自己。
1.3高校没有建立有效的绩效考评激励政策
虽然高校中的辅导员在工作方面一般都比其他任课老师的工作量要大一些，但是高校并没有给予辅导员较多的福利。辅导员每天要对班上学生进行管理，还有处理一些其他事项，相对于一些任课老师来说要花费更多的时间在工作上，所以，他们的功劳要比普通的任课老师多。但是，高校无论是在物质方面还是在精神方面，都没有建立合理的激励政策，辅导员的工资不高，也很少受到领导的表扬，因此，辅导员面对这样的工作环境，会有一些心理上的疲倦感。
2建立高效思想政治工作辅导员绩效考评体系的有效方法
2.1建立完善的绩效考评体系
完善的绩效考评体系是要让辅导员能够接受的，必须要合理且适宜。绩效考评标准要能够激发辅导员对高校思想政治工作的积极性，并且能够有利于高校未来的美好建设。绩效考评的结果不能仅仅只看结果，还要注重过程，要重视辅导员在工作的过程中体现的各种能力和人格魅力，最后还要重视在考评结果出来以后的工作，辅导员应该对自己的工作过程进行总结后再上报给领导，指出自己在工作中存在的不足并分析其原因，最后找到解决的办法。上级领导应该对下级的总结报告给出意见，并对下级的工作情况给出合理的建议。
2.2改进绩效考评目标制定的方法
高校应该正确看待设置绩效考评的意义，不能单纯的只是为了对辅导员的工作进行简单的评估，高校更应该看中的是学校未来的发展，绩效考评的最终目标应该是有利于学校的发展。因此，绩效考评应该是一个又一个的重复的过程，它需要根据目标进行实施。其次，学校里的部门与部门之间一定要加强交流，每个部分都不是一个孤立的个体，他们组成完整学校的不可缺少的一部分，所以，每个部分的工作人员都应该和其他部门的工作人员加强工作上的交流，达到工作上的默契。再者就是需要做到意见上的统一。很多高校乃至公司，在重大事项的决定权上都忽略了下级工作人员，其实下级工作人员很可能存在很多更好的想法，人多力量大，一起讨论会更好。所以，高校在思想政治工作的过程中，要征求更多人的意见，这有利于学校更好地发展。
2.3对辅导员采取合适的激励机制
首先，高校可以适当地提高辅导员的福利，从薪水方面或是其他方面都可以，因为这样可以提高辅导员对工作的积极性，也可以吸引更多的学生或是找工作的人来学校面试，可以给学校增加招揽人才的机会。学校也可以建立一些奖励和惩罚的政策，这样有助于提高辅导员工作的斗志，也有利于辅导员之间的竞争，提高他们对工作的重视。
3结语
现阶段，很多行业都采取绩效考评这一体系对员工的工作进行评估，绩效考评在辅导员在高校思想政治工作中也发挥着重要的作用。一个完善的绩效考评体系既有利于提高辅导员的工作积极性又有利于高校的建设，本文通过对如何建立完善的绩效考评体系作了简要分析，体现了完善的绩效考评在高校思想政治工作中的重要性。
参考文献
[1] 丰玉梅.高校思想政治工作辅导员绩效考评体系构建研究[J].教育探索，2014（11）：116-118.
第6篇：高校辅导员工作总结范文
关键词：高职院校 辅导员 培养机制
教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出，各高等院校要从战略和全局的高度。充分认识新形势下加强辅导员队伍建设的重要性和紧迫性。为切实加强高职院校辅导员队伍建设，充分调动辅导员工作的积极性、主动性和创造性，充分发挥辅导员在高职学生思想政治教育中的骨干力量和主力军作用，将辅导员培养成为学生在政治、思想、学习、生活等方面的指导者和学生在日常思想政治教育、管理工作等方面的组织者。高职院校就应该对辅导员有一套系统、科学的培养工作机制。本文从高职院校辅导员的培养工作机制进行研究与探讨。
一、严格的选聘机制，是高职院校辅导员培养工作机制的基础。
1 高职院校辅导员选聘的原则、标准
作为高职院校思想政治教育工作的主体，辅导员需要具备良好的思想政治素质，因此，在选拔辅导员时应坚持“严进”原则，从源头上保证辅导员的质量，既要求担任辅导员的候选人是党员，具备本科以上学历，又要具有心理学、教育学或是思想政治教育等相关学科背景。在选聘过程中，坚持“政治强、业务精、纪律严、作风正”的标准，并同时考查是否具备热爱学生、善于做学生思想政治工作，是否具有良好的组织管理能力和学生工作能力。以及较强的语言和文字表达能力等，以期把德才兼备、乐于奉献、热爱思想政治教育事业的人员选聘到辅导员队伍中来。
2 高职院校辅导员选聘的方式
高职院校辅导员的选聘的方式，大多数采用传统的面试、笔试、心理测试等方式，虽然这些选聘方式具有一些优点，但是，要选聘出高质量、高素质、德才兼备、热爱学生工作、乐于奉献的辅导员，还有些欠缺。因此，高职院校可以采用王政书教授等所提倡的“能力模型选聘模式”。辅导员的能力模型包括服务及管理素质、服务及管理技能、自我发展三个方面。其中，服务及管理素质包括：专业素质、服务意识和职业忠诚感：服务及管理技能包括：创新能力、问题解决能力、计划组织能力和沟通协调能力；自我发展则包括：持续学习能力和心理调适能力。
在构建出能力模型后就着手建立基于胜任特征模型的辅导员选聘方案，大胆采用“文件筐测验”+“心理测验”+“面试”的组合方式，其中文件筐及心理测验采用的是集体施测方式，而面试则采用个体施测方式。文件筐测验着重测量应聘者的问题解决能力、计划组织能力、服务意识、持续学习动机、沟通(书面)协调能力、创新能力及专业素养；心理测验则偏重于情绪稳定性及调适能力；而在面试中则更多考查他们的口头表达能力、计划组织协调能力、情绪稳定性及自我控制能力、求职动机与辅导员岗位的匹配性、仪表举止等。在组合方式上，文件筐测验成绩占总分数的40％，面试成绩占60％，而心理测验结果则作为参考，不列入总分数。
二、全程的培育机制，是高职院校辅导员培养工作机制的保证。
高职院校对辅导员的全程培育工作的机制，包括岗前培训和岗位培育两个连续不间断的培育过程。通过实施对辅导员的全程培育，努力提高辅导员的政治素质和业务水平工作。
1 岗前培训
辅导员岗前培训坚持“培育辅导员整体育人理念，帮助辅导员成长成才”的原则，充分调动学校各方力量，为辅导员走上工作岗位上好第一课。各学校根据学校的实际情况，开展全方位的培训工作。岗前培训涉及学生日常思想政治及教育、学生奖惩管理规定、学生资助制度、学生心理健康教育、全程就业指导、网络思政建设、校园文化建设等。同时，各学校还根据本校的实际情况。投入一定的资金用于辅导员岗前素质拓展培训，加强辅导员队伍的团队合作精神，提高团队服务意识，促进感情交流。
2 岗位培育
高职院校要对辅导员的实际情况有计划、有步骤、有考核、有奖励地开展岗位培育工作。岗位培育内容包括工作实务培训、工作案例交流、学生工作讲坛、辅导员沙龙和德育专题研究等，同时广泛进行心理学、教育学、政治思想教育理论、方法的培训。做到既有理论培训，又有操作技能培训，使辅导员成为懂教育、懂管理的人才。同时，社会考察培训是岗位培育的重要内容。社会考察培训包括暑期社会考察、校企交流和校校互访。各学校应根据本校实际情况，拨出专项资金用于辅导员与企业、与社会间的互动交流。社会考察注重对国情、民情的体验，“红色之旅”加强辅导员革命传统教育，校企交流帮助辅导员学习知名企业先进管理文化，校校互访学习兄弟院校先进经验。
三、完善的考评机制，是辅导员培养工作机制的重点。
高职院校制定完善的考评机制，是促使辅导员工作进步的有效途径，更是辅导员培养工作的重点。高职院校完善的考评机制主要包括以下方面工作制度。
1 走访工作制
高职院校辅导员应深入走访学生的班级和宿舍，及时了解和反映学生的思想、学习和生活状况，帮助学生解决遇到的各种困难。各高职院校可以根据每个学校的实际情况，制定走访工作的细则。例如，可以规定辅导员每周到班不少某次，深入寝室每周不少于某次。并同时做好考核登记，作为津贴发放、评优评奖、晋升的标准之一。
2 班会工作制
高职院校辅导员应根据学校的工作安排定期组织主题班会。班会的内容有形势与政策教育、政治理论学习、心理健康教育、班级学习讨论会、班级工作安排和总结等。班会的开展形式可以根据班会的主题内容多种方法、途径进行。同时，还要形成定期的班团干部会议，以研究和部署班级各项工作的开展。
3 记录工作制
记录工作制就是辅导员及时将学生在学校的各方面情况如实、完整地记录下来。准确详实地做好辅导员各方面日常工作记录，包括撰写必要的工作日志，对学生进行的入学教育、养成教育、心理健康教育、安全教育、就业教育等内容，每次班会情况，班团干部会议情况，听课记录，以及与学生个别谈心的记录。
4 听课工作制
高职院校辅导员应有计划地对所带班级进行随堂听课。辅导员随堂听课不仅促进了班级良好学风的形成，而且对辅导员有针对性地开展学习引导提供了真实材料。同时，辅导员通过深入学生课堂，了解学生专业学习状况，听取任课教师的意见，对共同做好学生的教育和培养有重要作用。
5 谈心工作制
高职院校辅导员应定期与班级学生进行谈心。通过谈心可以及时把握学生学习、生活、心理动态，通过谈心可以实现与学生之间的良性互动。因此。辅导员应该专门设立与学生的谈心时间，主动约学生谈心。做到与困难学生谈心，与班团干部谈心，与学习基础较差的学生谈心，与发生突发事件的学生谈心，与单亲家庭的学生谈心，与违纪学生谈心，与少数民族学生谈心。同时在谈话过程中，努力做到“动之以情、晓之以理”，关心学生全面成长。
6 例会工作制
高职院校辅导员应该定期参加由院、系组织的工作例会。各种工作例会有统一思想，总结、交流、研讨、布置工作的作用。例如，辅导员在工作例会上可以学习文件，汇报工作，交流经验，总结工作方法，研究和解决存在的问题、接受上级布置的工作。
7 联系工作制
高职院校辅导员应该定期、不定期与班级教学教师、班级学生人住公寓的管理员和学生家长建立联系。辅导员应加强与班级教学教师的联系，了解班级学习状态。积极听取任课教师的意见，帮助学生掌握正确学习方法，提高学习效率，共同做好学生的教育和培养工作；加强与班级学生入住公寓的管理员联系，及时掌握班级学生在公寓内的学习、生活动态；在联系工作制中，重点加强与学生家长的联系，向家长通报学生获表彰情况、学生违规违纪情况、学生学习、生活等日常表现情况，同时积极听取家长意见，取得家长支持，发挥家长对学生教育的积极作用。
8 汇报工作制
汇报工作制就是辅导员定期将自己开展的工作向院系汇报，特别是及时向院系领导汇报学生的突发事件和影响学校安全稳定的信息。高职院校的辅导员应根据学校要求，定期向主管部门(领导)汇报班级的学生思想政治教育情况、班团活动情况、班级学风建设情况、心理健康教育情况及日常事务管理情况等。同时，更应及时汇报学生的突发事件和影响学校安全稳定的信息，让主管部门(领导)在第一时间内知道并寻求领导的帮助。将不利于学生事件带来的影响减少到最低限度。
9 科研工作制
科研工作制就是为高职院校辅导员搭建思政工作研究平台，鼓励辅导员不断加强政治理论学习，善于对高职学生思想政治教育工作进行理性思考，结合高职学生思想政治教育工作开展科学研究，从理论与实践的结合上，探索新形势下贴近实际、贴近生活和贴近学生的思政工作的新思路、新途径、新方法，使思政工作更具有针对性、实效性和吸引力、感染力。高职院校可根据学校的实际情况，设立专项科研基金，支持辅导员开展科学研究，每年召开理论研讨会，并对研究成果进行评奖，将优秀论文结集出版。
四、合理的激励机制，是辅导员培养工作机制的动力。
高职院校应根据辅导员的工作特点，从政治上、工作上、生活上关心他们，在岗位津贴、工作奖励、办公条件、职称晋升等方面予以倾斜，在评职称、评优、考查、学习进修等方面为辅导员单列指标。特别应该允许、支持、帮助具备条件的辅导员申请专业技术资格，有条件的学校可以建立起辅导员“双向晋升制度”，并在学校内外积极为他们今后成长和发展创造条件。同时，学校还应该把辅导员作为党政后备干部和教学科研后备力量来培养，对工作成绩突出，愿意继续从事思想政治工作和党政管理工作的辅导员，应该将他们作为党政干部的后备力量加以重点培养，为他们今后的成长和发展提供更大的空间。建立起合理的激励机制，使辅导员工作有劲头，升迁有盼头，事业有成就。
总之，高职院校辅导员的严格的选聘机制、全程的培育机制、完善的考评机制和合理的激励机制是对系统、科学的辅导员培养工作机制的积极探索。
注释：
①王政书，苏文明，吴薇莉.高校辅导员选聘模式研究[J].思想理论教育导刊，2007，(8).
②林震，黄秋玲，农艳春.高职院校辅导员队伍建设思考[J].重庆科技学院学报(社会科学版)，2007，(4).
参考文献：
[1]贾虹.试论高职院校辅导员队伍建设与管理[J]苏州教育学院学报，2007，(2).
[2]聂彩林.加强高职院校辅导员队伍建设[J].四川职业技术学院学报，2007，(1).
[3]林震，黄秋玲，农艳春.高职院校辅导员队伍建设思考[J].重庆科技学院学报(社会科学版)，2007，(4).
[4]邵芙蓉.高职院校辅导员队伍建设的可持续发展之路[丁].河南职业技术师范学院学报(职业教育版)，2006,(4).
第7篇：高校辅导员工作总结范文
关键词：高校辅导员；科研能力；因素
随着高校对学术科研的重视，辅导员科研能力提升的呼声也逐渐高涨。辅导员重视工作质量的同时，也要重视个人的发展和自我价值的体现。教学实践中，辅导员科研能力的提升存在诸多限制因素。
一、限制高校辅导员科研能力的客观因素
1.学生管理工作占用大量的时间和精力
辅导员承担学生的思想政治教育、奖助学金评定、心理疏导、学生干部培养、党团建设、班级宿舍管理、情感咨询、就业指导等多项职责。按照辅导员与学生的比例为1：200的标准来算，目前很多高校都存在辅导员数量不足的情况。辅导员工作量和工作难度显著增加，对学生的心理发展规律不能进行深入研究，工作往往敷衍了事。
高校对辅导员有严格的考核标准，以某高校为例：每月定期与学生进行谈话，并做好谈话记录；对所带班级，每月至少听课一次；每周至少进行两次学生宿舍检查，等等。辅导员要24小时开机，工作事无巨细，面面俱到。对于上级安排的工作及日常学生工作已经是疲于应对，还要经常利用休息时间对学生进行心理疏导和教育监督，工作推进难度增加，成效不大。
2.高校辅导员的科研激励机制太片面
当前，一些高校在管理中无形将辅导员队伍边缘化，不轻视，但也不重视。辅导员薪酬待遇不同程度低于专职教师和其他行政人员，职务晋升也处于劣势，甚至没有资格，无论是个人发展还是工作技能的提高方面都没有完善的激励机制。考核标准在实施的过程中存在落实不到位的情况，多数辅导员工作五年以上，薪酬和职务还是没有较大提升。部分高校存在辅导员无法入编的状况，辅导员在学校没有“名分”，这在一定程度上削弱了他们工作的积极性，使他们对本职工作的前景丧失了信心。
3.高校辅导员的科研环境有待改善
在日常工作中，辅导员少有机会接受专业科研能力的培训，即使是参加学院组织的各项培训，也仅仅限于学生工作方面，客观上阻碍了辅导员科研能力的提升。
个人职称是限制科研课题申请的最大因素，多数高校辅导员都有搞科研的热情，可是苦于自身学历等因素的限制，无法参与课题的申请和研究。此外，限制条件还有很多，比如学院内部没有适合申报的项目，申报项目的合伙人不能达成一致协议等，使得科研项目的开展层层受阻。缺少良好的科研平台，辅导员相互交流和学习的机会较少，很多好的观点和思路中途夭折，难以继续。
二、制约高校辅导员科研能力的主观因素
1.高校辅导员自身科研能力有限
高校辅导员队伍总体上以本科学历为主，硕士学历为辅。根据调查，高校辅导员构成中本科学历占总数的78%，而硕士学历占总数的22%。本科生在校期间以学习理论知识为主，很少涉及科研项目的开展，对科研的程序和内容较为陌生，加之科研工作要求科研人员具有发现问题、搜集资料、分析数据和总结过程等科研工作的基本功，这大大制约了高校辅导员自身科研能力的提升。
2.高校辅导员科研意识淡薄
第8篇：高校辅导员工作总结范文
【关键词】 辅导员； 现状； 机制； 建设
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.03.090
在我国普通高等学校中，辅导员是大学生思想政治教育的组织者和管理者，作为高校学生工作的中坚力量,在维护高校的稳定和促进大学生的全面发展方面起着举足轻重的作用[1]。学生品德的形成、学业成绩的提高、创新能力的培养以及健康人格的养成，离不开辅导员的辛劳。近年来从高校招生的多样性和复杂性看，辅导员的工作具有至关重要的作用。
1 高校辅导员队伍现状
1.1 辅导员来源混乱 一直以来，在辅导员的选聘问题上，各学校并没有严格、规范的标准，对其专业素质和能力方面无具体要求。目前，虽然新任辅导员上岗前也安排了一定时间的岗前培训，但其内容多数不够专业和规范，难免流于形式。
1.2 队伍结构不合理 辅导员队伍结构普遍年轻化，一方面，从总体上看辅导员队伍经验不足，难以应对复杂的教育现实；另一方面，这种队伍结构也会在年轻辅导员的晋升和发展问题上引起诸多冲突，从而降低工作效率。
1.3 职业成就感不足 辅导员在从事工作上的成就感基本上都是来自于学生在各方面取得的进步以及学生对工作的理解和尊重，给予辅导员工作成就感体验的最大源泉是学生。但现阶段辅导员和学生之间的关系疏远，不像老师和学生的关系，更不像朋友之间的关系，而变成了纯粹的管理与被管理的关系。
1.4 发展机制不够完善
1.4.1 管理体制方面不顺畅 辅导员队伍建设的体制不健全，这是制约辅导员队伍发展的重要因素。因为体制不健全，人为管理因素多，导致工作职责不明确，在现有的体制下，对辅导员而言，只要与学生有关的事情，各部门和教师首先想到的就是辅导员，而不管事情是否属于辅导员的职责范围。这无形中增加了辅导员的很多责任，从中也使辅导员的威信受到影响，而且增加了辅导员的工作压力，使辅导员队伍不稳定，工作积极性和工作实效性受到一定的影响。
1.4.2 缺乏激励和保障制度 建立有利于辅导员职业发展的激励机制，以增强辅导员对岗位的认同感和归属感，发挥其工作积极性和创造性，是新时期高校辅导员队伍建设的迫切需要。综合运用薪酬激励、情感激励、目标激励和发展激励等方式，使辅导员队伍具有向专业化、专家化方向发展。
2 辅导员队伍专业化建设的必要性
2.1 是职业发展规律的需要 专业品质和专业程度不断提高，其量变积累到一定程度，职业表现为更高级的形式，就变成了一种专业，这一变成专业的过程就可称为专业化。职业化往往是专业化的基础和前奏，而专业化则是职业化发展的高级阶段。
2.2 是思想政治教育主体理论的要求 教育者是思想政治教育的主体，教育者在思想政治教育中处于主导性地位，担负着思想政治教育的设计、实施、检查、总结和重新组织新过程的任务。教育者的素质如何、如何管理和提高、思想政治教育的计划设计得如何、实施的能力如何、总结得如何均关系新一轮思想政治教育能否更上一层楼。
2.3 加强思想教育的客观要求 加强辅导员队伍建设,不仅是中央要求,更是当前高校思想政治教育的实际需要[2]。我国正处在从计划经济体制向市场经济体制转型的时期，加强和改进大学生思想政治教育，提高他们的思想政治素质，把他们培养成中国特色社会主义事业的建设者和接班人，对于全面实施科教兴国和人才强国战略，确保中国特色社会主义事业稳步发展，具有重大而深远的战略意义。
3 医学院校辅导员队伍专业化建设的对策建议
医学院校辅导员队伍专业化建设从选拔和培养方面保障辅导员队伍的质量，从交流和激励方面不断促进辅导员队伍的发展，从考核和评价方面不断加强辅导员队伍的专业化建设，从实践教学体系中完善辅导员队伍的发展。
3.1 保障机制-建立准入制度 建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励保障机制[3]。首先必须要有专业的选拔标准。有相关的学科专业背景,有较强的组织管理能力和语言文字表达能力的人才吸纳到这支队伍中来,从而使之达到规模扩大和质量提高的目标[4]。在选聘辅导员时，要考虑到考察内容和方法的合理性。既要注重辅导员个人的多学科知识储备，还需要学校从宏观方面整体把握，使得学校整体的辅导员队伍在教育背景、专业能力等方面具有互补性。
3.2 促进机制-建立激励机制 主要是通过相关制度建设和平台搭建，促进高校辅导员队伍相互交流，不断创新工作方法，提升专业水平，加大培训力度[5]。首先，要完善激励制度。学校应按照适度倾斜的原则，建立辅导员工作奖励机制，同时需要在辅导员队伍中建立一套公平竞争机制，营造公平竞争的氛围，体现出公平原则。
3.3 强化机制-建立考核评价体系 旨在强化辅导员对工作的总结和思考，从而使辅导员工作效果不断提高，工作实践转化为研究成果的程度不断加强。建立全面的考评制度，重点突出，操作性强，并能及时反馈。为了达到更好的考核结果，应及时将考核结果向辅导员进行反馈，并与其本人的自我评定进行对比，为辅导员开展自我评价提供便利[6]。
3.4 补充机制-建立稳定的队伍 由于各种原因，使许多辅导员从一开始便不能保持相对的稳定性，跳槽、转岗等现象较为普遍；很多辅导员并不看好自身工作的前景，并把它作为权宜之计，尤其是辅导员在对学生进行教育和管理的过程中，还承担着相当大的风险，从而导致他们在工作中采用“管”和“堵”的方式，影响了辅导员队伍稳定与发展。
高校思想政治教育工作面临着许多新问题、新任务、新挑战,加强高校辅导员队伍建设显得尤为重要，辅导员应能够具有分析新形势、发现并解决新问题的能力，从而使之权责明确,不断提高工作能力和水平,以适应新世纪的挑战。
参 考 文 献
［1］ 刘海存,于葳.高校辅导员的角色定位［J］.南京工业大学学报(社会科学版),2005,4(4):562-56.
［2］ 侯志军.团队视野中的辅导员队伍建设研究［J］.当代教育论坛(上半月刊)，2009,8(2):50.
［3］ 周先进.高校辅导员职业化建设必须强化五项机制［J］.湖南社会科学,2006,(3)：151-154.
［4］ 杨顺清,李正升,高飞,等.新时期高校辅导员队伍建设的几点思考［J］.教育探索,2008,(4):52-59.
［5］ 宁曼荣,旷勇.论学习型高校辅导员队伍的建设［J］.学校党建与思想教育2005,(2):75-76.
第9篇：高校辅导员工作总结范文
【关键词】高校辅导员；职业认同；因素；管理
职业认同是社会认同的重要组成部分，指社会个体对自己所从事的职业做出了正面肯定的评价。从来源上看，是个体从亲身经历中反思自己的角色定位而逐步产生的，从状态上看，是个体在现阶段对职业的认同程度，由职业认同所引发的系列心理感觉称为职业认同感，用于表征职业认同感高低状态的程度称为职业认同度。一般而言，职业认同度高的社会群体，其工作积极性、稳定性就高，反之则较低，二者是正相关关系。整体而言是多因素共同影响的结果，既有社会群体价值观的作用，又有天性、特长、喜好、志向的作用，反过来又可对社会族群价值观的整体走向产生间接影响。高校辅导员是大学生思想政治教育工作的主体，提高辅导员的职业认同度对高校辅导员队伍建设有重要意义。
一、影响辅导员职业认同度的客观因素
辅导员是高等院校中专门从事学生思想政治教育工作的相关人员，职业定位属基层政治工作干部，具体工作内容是结合学校的办学理念、人才标准，从大学生群体的思想心理规律出发，积极组织协调相关舆论资源，完成对大学生思想政治的教育指导工作。
目前，鉴于目前高校思想政治工作的考核指标之一就是辅导员队伍的数量与质量，各高校都加大了辅导员队伍建设力度，但就辅导员自身而言，政治指令带来的职业认同感相当有限。大学生群体往往将辅导员工作等同于行政后勤事务总管。
受以上种种客观环境因素的不利影响，导致高校辅导员很难基于教师身份和校园生活培养职业认同感。
二、影响高校辅导员职业认同度的主观因素
部分辅导员从事辅导工作只是出于规避日益严峻的就业压力而选择的暂时跳板，贪图国家高校提供的专项优惠政策，并利用职业人际便利谋划辅导岗位权利之外的诸多好处，不肯扎实工作、钻研业务，随时随地有离岗打算。
部分辅导员受年龄层次偏低，工作经验尚少，人生阅历较浅等影响，对辅导员工作的重要性和责任感缺乏认知，对所从事学生思想政治工作缺乏相关知识储备，加上辅导工作细碎，升迁渠道狭窄，职业规划模糊，未来发展无望，导致部分辅导员心生倦怠抵触情绪，思想政治辅导工作的专业水平提升缓慢。
三、高校辅导员职业认同度管理建议
首先，高校扩招导致新入学大学生规模逐年增长，不论是学生教育还是学生管理都急需辅导员岗位人才。为此，国家出台相关政策，要求切实提高高校学生思想政治教育工作的职业化和专业化。由此，我们应从思想转变入展开辅导员职业认同管理。
第一，要提高各级领导对高校思想政治教育工作的重视程度，认真贯彻落实中央和地方教育机关的有关精神，从高校发展战略角度对学生思想政治工作提供创新思路，对高校辅导员队伍建设工作加大各项投资力度，给予高校辅导员队伍应有的尊重和地位。
第二，要提高广大师生对高校思想政治教育工作的认识，正确理解和看待高校辅导员的工作主旨、工作内容和工作水平，转变辅导员是高校学生保姆、编外警察、行政总管、后勤部长等偏见，通过各种有效沟通方式，对辅导员开展各项工作给予相应的支持和理解。
第三，要提高辅导员本身的从业热情。身为学生思想政治教育工作者，辅导员要自信而执着，坚信所从事职业是一种责任重大、意义深远、影响广泛的职业，坚信所从事职业对其自身的各项能力水平和综合素质的发挥存在诸多益处，职业舞台足够广阔，职业发展大有可为，以较高的工作标准要求自己，善于将自身的专业知识不断运用在思想政治教育工作实践中。
其次，学生思想政治教育工作介于党政之间，既有教师身份，又处于多头管理状态，从学校党委组织部、宣传部，到学生工作部、学生会，再到团委，工作内容细碎，考核指标零散，福利待遇偏低，没有职业规划。由此，我们应从体制改革入手开展辅导员职业认同管理。
第一，要将分散于各层级各部门的思想政治辅导教育工作队伍的人事、考核、福利待遇等关系集成到学校的唯一指定部门统一管理，并设专职管理队伍，完善管理权限，实现领导统一、编制统一、培训统一、考核统一。其次，校内各院系部门所涉学生思想政治教育工作队伍的先关事宜不能多头布置、恣意调配，而要汇报至上述专职部门，经辅导员成员组协商后，按既定渠道总体部署落实。
第二，要认真分析总结辅导员队伍的工作内容中的不合理问题，结合辅导员实际情况和个人意愿，利用零碎时间穿插安排责任之外的事务性工作，让辅导员队伍有更多的时间、精力投入到钻研业务和提升自身综合素质上来。
第三，要充分利用所有涉及思想政治教育工作的场合，让辅导员有机会走上讲台，真正以教师身份开展思想教育理论工作，广泛参与学生教学管理工作，提高广大师生对辅导员工作内容的认可及辅导员本人能力素养的认可。
最后，我们应从落实政策入手开展辅导员职业认同管理，加大辅导员队伍、设施的相关投入，稳定辅导员与学生管理规模的比例关系，缓解辅导员思想教育工作压力；营造思想政治教育业务学术氛围，借鉴专业任课教师培养经验，培养思想教育辅导工作业务骨干；在岗位津贴、办公条件、职业规划、政策落实等方面向辅导员队伍给予适当倾斜。
四、结语
高校学生思想政治教育工作走到今天，重点是辅导员人才队伍建设，应努力强化职业化与专业化的辅导员人才培养理念，多角度、多途径切实提高辅导员队伍对思想政治教育工作的职业认同度。
参考文献
[1] 聂海岭，孟雪辰.高校辅导员职业认同感培养路径探析[J].常州大学学报（社会科学版），2014（03）.
