人才济济精选(九篇)

时间：2023-06-01 06:25:21

人才济济

第1篇：人才济济范文

关键词:新经济;人才;类型

在新经济时代的特殊背景下,创新成为未来管理的主旋律,而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题。本文对新经济的内涵和特征、新经济时代的企业所需人才的类型和素质进行论述,提出了在新经济时代的人力资源管理创新。

一、新经济的内涵及特征

经济学家及其他理论学者对新经济的进行了深入、全面的研究,认为新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲,新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态,它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。

综合上述对新经济涵义的解释,笔者认为:新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的,是指在全球化资源配置和市场开发基础上,以信息和网络技术为支撑,由高新科技产业驱动,以创新为核心,可持续发展的经济,是经济社会发展的一次大调整。

新经济的特征是:新经济是知识化的经济;新经济是创新化的经济;新经济是全球化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是科技化的经济;新经济是持续化的经济。

二、新经济时代企业所需人才

新经济是一种全新的经济形态,具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才,不同于工业经济时代,下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。

(一)创新性人才

创新是新经济时代的主题,新经济是创新化的经济,创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如:信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机——完成。也就是说,计算机的应用,不再要求我们有强的记忆能力,而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力,高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代,产品的知识大量增加,逐步形成知识产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不是设备和工具,而是人的知识的能力,特别是人的创造能力。另外,商品的价值不再是劳动者体力的简单转化,而是劳动者知识的转化。所以,要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力,科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。

(二)个性化人才

个性化人是创新过程的一种表现形式,任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会,生产是标准化、太规模生产,而在新经济社会,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。所以。有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才,就是让其个性得到充分发展。适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面发展,当然,个性发展,并不是发展个人主义,更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合,这是个人化发展的基本前提。

(三)复合型人才

所谓复合型人才,是指多种专业能力的复合,是社会科学与自然科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。实际上。不用说创造,在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述,“单一能力时代已经结束了,只有具备综合能力的人,才能在现代竞争中获胜”。所以,复合型人才是新经济时代企业所需要的人才,同时也是企业的稀缺资源,企业要努力的培养这种资源。 (四)合作型人才

在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为,竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

第2篇：人才济济范文

经济发展与人才开发是相辅相承的。经济发展决定人才开发的方向和层次，人才开发为经济发展提供人才支撑和保证。做好新时期、新阶段人才工作，就必须紧紧围绕经济发展做文章，坚持以经济建设为中心，以制度建设为根本，以小康大业为平台，切实找准人才工作为经济建设服务的结合点、着力点和切入点，积极探索人才工作为经济建设服务的有效方法和途径。下面，笔者结合松原市人才工作情况，对人才工作为经济建设服务的方法和途径作以初探。

1、坚持“一个中心”，选准人才工作为经济建设服务的结合点。人才工作的出发点和落脚点就是为经济建设服务，人才工作的方向就是以经济建设为中心，以区域支柱产业和人才重点项目为载体,把人才优势转化为产业优势、经济优势。一是要围绕经济发展确定人才工作思路。要紧紧围绕发展这一主题确定人才工作思路，用抓经济的思维来思考人才工作，坚持着眼全局、服务中心，贴紧需求，务求实效的原则，找准经济对人才的需求点，把握做深做实人才工作的着力点，研究创新人才工作的生长点。以我市为例，*年，我们松原市实行的党政人才培养项目、科技创新人才培养项目以及农村实用人才培养项目等8个人才工作重点项目，就是围绕我市经济发展的实际确定的。目的就是以抓人才工作项目为载体，统筹规划，整合资源，努力建设一支总量充足、结构合理、素质优良的人才队伍，为振兴老工业基地提供坚强的人才保证和智力支持。二是要立足为经济建设服务选准人才工作重点项目。抓经济建设关键在于抓项目，抓人才工作也离不开重点项目的拉动。人才项目是吸引人才、发挥人才作用的一个有效载体，是联系智力与资本的重要纽带，是搞好人才与振兴的对接的桥梁。实施人才项目要找准经济发展的需求热点，就是要为重大项目建设、主导产业发展、县域经济突破、民营经济壮大和农业现代化提供人才服务。我们实行的技能人才培养项目、创业人才开发培育项目等都是围绕经济发展的需求热点来抓的，实践看效果也比较好。这种以重点人才项目拉动人才队伍建设，是人才工作上档次、上质量的创新措施。在确立人才项目上，必须坚持人才队伍建设与经济建设相结合，在推进人才项目中促进经济发展，实现人才工作与项目建设、经济发展的齿合联动，一体化发展。三是要结合工业项目建设开发人才资源。要抓住振兴老工业基地的契机，根据支柱产业和人才重点项目在产品开发、技术改造、设备引进等方面在人才和技术上的需求，采取调动、借用、聘用、兼职、短期服务等灵活的方式，为支柱产业和重点项目引进优秀人才。同时，要按照实用需求，把人才培养的重点转移到支柱产业和重点项目上来，有针对性地抓好优势项目与拳头产品所需人才的培养，实现人才优势与产业优势的相互促进。几年来，松原市按照工业立市的要求，采取了人才引进和工业项目跟进的措施，立足于人才工作要为企业发展服务，帮助企业引进急需人才就是人才工作重点的工作思路，共为企业引进各类专业技术人才124人。邀请10多位专家到松原开展技术服务和专业知识辅导，积极培育经营管理型人才。不但为企业发展集聚了人才，也为振兴老工业基地做出了应有的贡献。今年，在对工业园区和企业调研,了解人才需求的基础上，还要深化同中科院科技人才合作，力争柔性引进100名专家型人才，从而带动和推进本地人才队伍的发展。

2、强化党管人才功能，找准人才工作为经济建设服务的着力点。党管人才是管宏观、管协调、管服务、管政策，其着眼点是构建有利于人才培养、吸引和使用的人才工作新格局和领导体制。人才工作为经济建设服务，必须首先从党管人才的要求入手，这既是落实党管人才原则的需要，也是人才工作服务经济建设需要迈的第一步。一是在服务上加力度。就是要通过党管人才的手段进一步活化人才，促进人才资源向经济建设第一线流动，为经济发展服务。要完善服务措施，创新服务方式，提高服务质量，优化服务环境，变“管人”为服务，实现用政策引进人才，创事业造就人才，美环境凝聚人才，筑机制激励人才，靠法律保障人才，努力形成重才、识才、爱才、育才、引才、用才的良好社会氛围。如为了加快科技成果转化，促进科技与经济的结合，发挥专业技术人才的作用，松原市委、市政府在2004年首批选派了100名政治素质好、专业技术水平高，致力于为振兴松原老工业基地贡献力量的专业技术人才作为科技特派员，到企业和农村开展创业服务活动，取得了显著的工作效果，并在全省得到推广。另外，选派123名优秀年轻干部参加国企改革、技术改造和招商引资工作，选派252名优秀年轻干部到农村服务等等，促进了优秀人才向经济建设一线的合理流动，也使人才作用得到了充分发挥。二是在落实责任上做文章。要充分发挥组织部门牵头抓总、检查督导职能作用，通过实施人才重点项目增强各部门齐抓共管的合力,解决人才工作相关部门职责不清、任务不实的问题。要树立抓好人才工作就是抓好经济工作的理念，把人才工作摆上与经济工作同等重要的位置。做到制定经济发展规划与制定人才工作规划同步、谋划产业发展项目与谋划人才项目同步、研究部署经济工作任务与研究部署人才工作同步,确保人才工作稳步推进。如松原市在抓党政人才培养项目中，为了让党政领导人才投身经济工作，培养务实作风、提高驾驭市场经济能力，实施了“四个一”经济目标责任制工程，为每个县（处）级领导人才及其部门，落实了联系1-2个重大工业项目或技改项目、联系1-2户规模以上民营企业、完成1个招商引资指标、帮扶1个贫困村的“四个一”经济目标责任制，集中了全市的领导力量，形成了共谋发展的合力。三是在强化管理上求实效。在人才重点项目建设上，要强化对人才项目的科学管理和责任落实。要从人才重点项目的科学规划、审验立项、任务分解、跟踪服务、督导检查、考核验收以及总结评比上加大工作力度，确保人才重点项目经营质量。

3、建立保障机制，选准人才工作为经济建设服务的切入点。人才工作的活力，源于科学的工作机制做保障。有了好的体制机制才能育才聚才，才能充分发挥人才的主动性、积极性和创造性。因此，要用活人才，提高人才工作为经济工作服务的质量和水平，就必须从建立健全保障机制入手，切实为人才作用的发挥创造良好条件。一是建立组织保障。组织保障是做好人才工作的前提。要确定专门的人才工作机构对人才工作进行统一领导、统一规划、统一协调，明确政府、企业、社会在人才工作上的责任，抓好人才工作的宏观指导和政策的落实，把人才工作纳入各级党委政府目标责任制考核体系，提高人才工作管理水平。如松原市在市、县（区）都成立了人才工作领导小组，设立了人才工作办公室。市委组织部人才办为副处级建制，配备5个编制，县（区）委组织部人才办为副科级建制，配备2-3个编制，现在人员都已经配齐。市直各党委由主要领导抓人才工作，配备了专职工作人员。在全市形成了比较健全的人才工作组织体系。二是建立政策机制保障。政策保障是做好人才工作的助推剂。要按照“三个有利于”的标准和公开、平等、竞争、择优的原则，建立完善人才选拔任用机制，制定引进和使用人才新政策，构建以人才选拔、吸引、培养、评价、激励为主要内容的人才制度环境、舆论环境和生活环境，为优秀人才的脱颖而出创造有利条件。要确立以能力和业绩为导向，科学的社会化的人才考核评价机制，克服过去那种把学历和职称与人才划等号的观念,从各方面打破论资排辈的现象，力求科学、准确地反映人才实绩，为人才的选拔任用提供科学依据。要按照市场经济的运行规则，建立重实绩、重贡献、奖励与惩戒相结合的自主、灵活的激励约束机制，充分调动发挥人才的积极性。要立足本地产业结构调整和经济社会发展的需要确定合理的人才需求预测机制，减少人才资源开发和利用上的被动性、盲目性和非规范性，提高人才工作前瞻性，实现项目、资金和人才的配套使用。如松原市在引进人才与智力项目中，坚持贯彻《松原市政府引进人才若干规定》，为引进的27名国家重点大学毕业生落实了编制和科级待遇等，为10名获得硕士以上学位的人才每人每月发放800元津贴。在赴农村工作的人才服务团队管理方面，制定了《松原市选派优秀年轻干部到农村服务管理办法》，出台了《关于市直机关下派干部到农村服务期间相关待遇的规定》，对下派优秀年轻干部在提拔使用、评先选优、医疗保险等方面给予了15条优惠政策，为下派干部发放补贴10万元，为68名下派干部进行了身体健康检查，为1名下派队员解决医疗费4万元。三是建立载体平台保障。要解决好人才载体建设的瓶颈问题，积极寻找载体、搭建平台，重点围绕本地的支柱产业和人才重点项目，加快各类开发区、工业园区等建设，以园区为依托集聚人才，以项目为纽带吸引人才，推动人才工作上质量上水平，促进人才工作为社会进步和经济建设的持续快速发展服务。四是建立资金投入保障。资金保障是做好人才工作的基础和后盾。要建立多元化投资机制，降低引才成本。发挥政府在人才投入上的导向作用，强化企业在人才投入上的主体作用，通过市场运作设立人才发展基金。松原市在财政十分紧张的情况下，要求市县级财政都要设立人才开发基金，*年市财政设立了100万元，五个县（区）各设立50万元，全市共计350万元，并根据需要逐年增加，保证了人才工作的顺利开展。

第3篇：人才济济范文

新经济所需要的新型人才是具有创造性、多样性和综合性的人才一一一一具有丰富的应用型知识，掌握思维方式的人。

创造性人才，即具有独立的不断获取和创新知识。信息的能力的人才。

多样性的人才，即强调人才的个性发展，充分挖掘各种人才的潜能，在动态中适应新经济发展需要的人才。在一定意义上讲，新经济就是人才经济，新经济的竞争就是人才的竞争。

但是，拥有了人才并不等于拥有了一切。人才也需要管理、组织，也要遵守组合规则，否则就不能量才使用，人尽其才。在新经济时代，不但需要各种不同类型的新型人才，而且还需要对这些不同的人才进行全新的组合，以适应新经济发展的需要，这就是一种新型的人才组合规则。

新经济的主要特征就是知识和信息在经济发展中起决定性的作用，而拥有知识的知识分子，即科学家已经不再是原来意义上的单纯的知识分子，他们不但是知识的拥有者和创造者，而且更直接地成为了财富的拥有者和创造者，他们成为了新经济的新宠儿——新兴的知本家。随着知本家的出现，另外一个新兴的阶层——知本营这家也如雨后春笋般地诞生和成长起来。作为时代新宠的知本营运家不仅具有丰富的学识和平统的企业家才华，而且具备超凡的知识资本营运能力。因此，知本营运家是对企业家的超越。知本和资本的结合，才能共同塑造新经济。知本家和知本营运家的联手，就会共同开创新经济的未来。甚至有些知本家本人就具备企业家的素质，而成为兼知本家与知本营运家为一体的双重身份，集中体现了新经济的人才组合这一新规则。

新经济社会是非常复杂的社会，知识爆炸，信息爆炸，科技发展日新月异，并且学科分化越来越细。在这样的知识海洋中，单个的人谁也无法完成复杂的系统工程，而需要不同类型的人才有机地结合起来，组成一个系统，发挥系统的整体功能和群体效应，这才能表现出强大的创新能力而直接推动新经济的发展。一、科学家和企业家的联姻1．科学家和企业家共同塑造新经济

新经济时代的一个重要特征就是科学家和企业家的联姻，共同推动着新经济的发展。只不过这时的科学家已不再是单纯的知识分子，而是拥有知识资本的知本家，这时的企业家已不单单是靠资本创业的企业人，而是具有渊博知识和特殊技能的，能营运知识资本的知本营运家。他们的全新组合，开创了前所未有的新天地，推动了波澜壮阔的新经济。这是历史发展到21世纪的必然，是人类文明的一大幸事。

知本家的出现是人类文明进步的标志，标志着个人对知识积累、创新的权利得到社会的承认，也是人类利用自身智能改造世界、创造财富的行为成为个人自由的象征。

作为知本家的科学家其重要作用在于把零星的、处于相对静止状态的知识要素转化为知识资本，并通过知识资本的拥有与控制，达到价值增值和无限制复制、使用的目的。知本家不仅是知识资本的化身，更是知识资本社会化演进的产权承担者。通过知本家，实现了对知识资本的社会分割与管理。

知本家是社会新兴生产力的杰出代表，代表着人类在新时代改造自然的能力。

知本家作为全球新兴生产力的代表，他们不仅带动着本国生产力的发展，而且推动全球知识产业的兴起，加速了传统产业的技术改造步伐。因此，在新经济时代，决定国家实力的不再是实物资产与货币资金的拥有量，而是知识资本的拥有量和知识资本人格化——知本家队伍的发展壮大。

知本家作为新经济时代新型生产力的代表，直接推动着知识创新和科技进步，进而推动着新经济的发展，对新经济的产生和发展起着奠基性的作用。但是仅仅靠知本家还不能使新经济发展如此迅速，伴随着知本家的产生同样对新经济发展起着重要推动作用的新型人才——知本营运家的出现，也为新经济谱写了重要的一曲。知本营运家和知本家一起共同合奏了新经济金曲，共同塑造着新经济。

就个体而言，知本营运家最初是以一种特殊的人力资本要素和人力资本商品而出现的，通过一种特殊的人才资本市场——知本营运家市场而实现有效配置和合理流动。当新经济社会逐渐走向稳定和成熟，知本营运家作为新生产力的代表和新型的企业家，将成为一个独特的社会阶层，成为社会政治、经济活动的中心。正如工业社会里的中产阶级一样，他们将成为新社会稳定运行的最为牢固的社会基础。

知本营运家作为一个社会阶层的形成，既是社会生产力发展的结果，又是人类社会演进和结构变迁的产物。

随着社会生产力的不断发展，知识资本的经营管理权逐渐从所有权中分离出来。知识资本构成的各要素中，所有权的取得是知本家形成和存在的重要基础。然而，取得知识资本所有权的知本家们并不一定就具备对知识资本进行经营和管理的技能。同样，随着社会分工不断深化，知本家也没有必要花大部分精力去从事知识资本的经营活动，他们可以通过所有权的有效控制或使用，集中精力致力于技术开发与知识产品研究，获取更大规模的知识资本所有权，实现财富增长与社会地位的提高，把知识资本的经营管理权通过有偿转让或委托的方式让渡给具备知识资本经营管理技能的专业人士或组织，从而实现所有权价值收益最大化。知识资本所有权与经营管理权的分离是知识社会分工发展的必然结果，知识资本的经营管理权集中到一个新兴的社会成员手中，为知本营运家阶层的出现准备了生产力条件。

知识资本经营权向一部分社会成员集中，既是社会分工深化的表现，又是社会新兴力量兴起的标志。知本营运家们作为一个整体，在知识经济社会中掌握了知识资本的大部分经营管理权后，他们就具备了一整套与社会其他组成部分发生联系的交往准则和社会财富的获取方法。

知本营运家的出现，也是新经济社会里，社会开放和法治完善的反映。然而，知本营运家作为一个社会阶层的崛起并不是国家政权或社会公共权力结构发生根本性变化的结果，而是社会结构转型、科技发展和经济增长方式转变的需要。

在新经济时代，知本营运家作为一个新兴的社会阶层，并不是通过国家政权或社会公共权力的获取而崛起的。他们是适应社会生产力发展和分工深化的要求，在具备了较高的知识素质和知识资本经营管理能力后，通过市场竞争和社会结构转型而逐渐形成。

经济全球化和区域化、集团化发展，在促进物质资本的跨国界、全球性流动的同时，知识资本的全球性流动也在加速。与此相适应，知本营运家跨越国界，成为全球性的具有重要影响的社会力量。因此，知本营运家阶层在新经济时代，是具有全球影响的社会阶层和力量。

知本营运家阶层作为新型的社会力量，成为新经济时代垄断性控制力量，既是社会财富的最大生产者，又是最有力的控制者和所有者之一。作为一个新兴的社会阶层，他们在未来的社会发展中扮演重要角色，起着举足轻重的作用。

作为时代宠儿和新社会的轴心，知本营运家阶层不仅以自己丰厚的学识和干练的企业家才华赢得社会的青睐，而且赋予新时代深厚的知识、文化内涵，成为社会精英和人类精神文明与物质文明的主要创造者。在新经济时代，知本营运家对社会的影响越来越大。

知本营运家阶层将成为新时代优秀的企业管理者和企业营销文化的主要传播者。他们将把人类丰富的企业管理文化与营销文化推向新的高度。

新经济时代，知本营运家阶层的出现，将使人类管理思想发生革命性的变化，表现在如下几个方面：

①管理思想进一步知识化，知识资本及其运动将成为主要的管理对象和管理主体，并使管理内涵进一步丰富。管理对组织资源的整合与配置，以组织的无形资本——知识资本的有效配置为重要内容，组织目标的实现包含知本营运达到预期的效果。

②知本营运家阶层的出现使管理组织与社会阶层相融合，传统的微观管理组织向宏观管理组织跃升，管理组织的界定上升到社会结构的层次。扩大了作为管理研究对象的管理组织的研究范围，使社会管理与微观企业管理相沟通。扩大了管理学组织研究的视野。

③知本营运家阶层的出现，使管理手段、管理技术进一步知识资本化的同时，丰富了管理思想的实践内容，并使知识资本的增值运动与管理资本化相结合，开创了管理资本研究的新天地。一方面扩大管理学研究视野，使管理学与经济学研究方法相结合，另一方面则强调了知识资本管理研究的重要性。

知本营运家阶层的出现，改变传统社会的经济结构的同时，也改变了社会政治结构和资源结构。

在新经济时代，随着知本营运家的崛起，知识资本作为一项重要的、起主导作用的资本丰富了经济结构的资本内容。同时，知识型企业和知识型产业的出现，也改变了传统经济体系的产业构成方式，使知识型企业和知识型产业成为衡量经济结构的重要依据，也可以作为判断某一经济体系知识化程度的重要标志。另外，传统的所有制结构中，各所有制主体是明晰的。知识资本营运家阶层出现后，知识资本所有权与经营管理权的界定和收益分配方式发生了改变，用传统方式已不能适应新时代的需要，因为所有权和经营权在知识资本价值构成中的地位发生了改变。

在新经济时代，毫无疑问，知本营运家阶层将成为社会轴心，因为他们拥有最为完备的知识资本营运技能和市场知识。他们的出现，改变了传统社会以拥有物质财富的多少作为获取社会地位和政治权力的经济基础。知本营运家阶层社会地位的获取主要依靠他们的个人知识素养和才智，而不是实物财富。知本营运家通过自己的知识资本经营管理能力加速了整个社会知识化进程，促进了人类生产力，特别是科学技术的进步及产品化步伐。

知本营运家阶层的内部组织结构，是由分散的社会成员通过松散的业务关系而形成的。作为社会的精英阶层，他们具有较强的信息反应能力、整体利益维护能力和具有较强的财富控制能力以及适应经济发展变化的能力等明显特点。

知本营运家具有较为一致的价值观系统，他们都具有较强的市场观念、营销观念与竞争观念。

新经济时代，是一个竞争更为激烈的时代，知本营运家阶层是在市场竞争中形成并崛起的，较强的知识资本经营管理能力是他们经济活动的基础。

竞争意识。所谓竞争意识就是确立优胜劣汰的意识。，竞争意识是知本营运家阶层存在和发展的灵魂，正是因为竞争才使知本营运家阶层保持着积极向上的活力，成为新时代的社会轴心和新生产力的代表，推动着人类向更好的未来迈进。

营运意识。知本营运家及其他相关从业人员是否能使知识资本商品在经营管理循环中获得价值增值，一个重要的评价标准是在知识资本市场上能否被顾客接受，如果不能被接受，则不可能顺利完成循环和实现增值，将遭受被淘汰的命运。

社会分工与合作观念。新经济社会是一个分工更加明晰和深化的社会，不同的社会成员扮演着不同的分工与合作角色。所谓社会分工与合作观念，是指知本营运家阶层从事知识资本经营时重视合作伙伴与分工伙伴的观念，进行经济活动时从他们的原本需求、权利义务去统筹规划。

没有分工与合作，就不可能有新经济社会的顺利运行，也就没有知本营运家阶层的出现和崛起。因此，分工与合作观念是知本营运家阶层进行经济和社会活动时的共同意识和根本观念。

正是知本家和知本营运家的崛起和组合，才有了今日繁荣昌盛的新经济局面，科学家和企业家分别以一种新的面目出现，共同塑造了并继续塑造着新经济。

2．科学家向知本农转化

站在新经济前沿的，以知本家新面孔出现的科学家们是这样一群人：他们清楚地知道生活在一个发生史无前例的变革的年代，必须正视变革、欢迎变革，并且竭尽全力为变革扫除障碍．他们懂得威力空前、无可逃避的历史力量正改变着现实。其中有描述微处理器性能的迅速革新的穆尔法则；有说电脑网络的价值等于节点数目的平方的梅特卡夫法则；有说硅谷的数字脑袋中一有可笑的念头冒出，便会迅速传播开来并影响美国企业界心理乃至全球的盖茨文化霸权法则。他们认为，贝尔系统的解体是自500年前发明印刷机以来最重要的事件；微处理器是自2000年前出现阿拉伯符号数字以来最重要的进步；鼠标是自有老鼠以来最重要的发明。

这样一群人便是知本家群体，他们以知识为载体，以高新技术为手段，以坚强的意志改变着人类的历史。诚如67岁的管理学权威迪伊·沃德·霍克宣称：“我们正处于一个历时4洲年的时代即将结束，另一个时代正冲破阻力而来这样一个时刻。”

知本家虔诚地信仰科技至上主义，他们坚信技术必然推动历史的发展，坚信生活在一个前所未有的新时代的开端。

知本家具有绝对的、确实的、极大的雄心壮志。他们不会制定5年计划，他们会有一个千年的远景规划；他们不只考虑眼前生意上的事，更把双眼放到整个世界的改造上；他们不拿未来打赌，他们了解历史，知道历史不是个人创造的，而是技术创造的，懂技术的人也就理解创造“新人”的那种力量。

知本家为新思想、新思维、新的思维方式而生活。因此，他们会抛弃一切束缚思想、自由的东西。

知本家的知识结构应该广泛而且在某一点上有专门的研究，这就要求他们有较高的领悟力，对新知识敏感且善于学习，从而发现无穷商机。

随着科学家或知识分子向知本家的转变，一场新的技术革命和产业革命已经在世界兴起。一个全新的经济正在形成、发展，爆发性地向全球扩张。

知本家在新经济中的活跃表现，不仅使人类创造的财富总量急剧增加，充分证明现代科学知识和技术已成为创造财富的最重要手段，而且本身也成为财富的受益者和拥有者，他们之中名列世界500强和超级大富豪的大有人在。

这个蔚为壮观、史无前列的新经济风暴，是知本家一手发起和操纵的，他们是新经济毫无争议的主角和英雄。

由此，我们可以得出结论，知本家就是在新经济社会中以知识、技术为资本进行投资、生产、研发的企业家。具体来说，就是本身具有相当丰富的知识，对新知识敏感而又善于学习，不断获取新知识，并敢于和善于应用新的知识，将其物化为能满足人们需求的产品或服务，是善于将分散存在的知识融汇贯通、组合集成，创造出新的知识并付诸于新用途的企业人。

知本家首先是科学家。然而，他在新经济时代已经从单纯的科学家向企业家方向转换，他具有企业家的素质和特征，他能把生产要素进行有效的组合，从而创造出新的价值。知本家更是科技至上主义者，他把知识作为生产分配的第一要素考虑，或者说将智慧资本作为企业基本的资本形态。智慧资本一人力资本十结构性资本（领导能力十企业文化价值观十社会认可和谐），其实质是特定人才和技术的组合所拥有的创造能力和这种能力的持久性。

科学家成为知本家是新经济时代的最亮丽的一道风景线。

3．知本营运录成为新型的企业家

伴随着知识资本的形成，知本家作为新经济主体出现的同时，新时代的优秀企业家群体也在不断地变换角色，不断地发展壮大。知本营运家的出现，甚至比知识资本家的形成对社会经济发展的影响还要深远。因为知识资本营运家是知识资本家与市场联系的纽带，也是知本家与政府合作、分工的桥梁。知本营运家把知识资本所有权和经营权有效地结合的同时，进行科学的分离。如果说知本家是无形财富的所有者，那么知本营运家则是动态无形财富的实现和真正控制者，知本营运家的诞生，开拓了资本营运的新时代。企业家向知本营运家的转化，也是新经济的特征和要求。

知本营运家的产生，既是知识资本增值的需要，又是知本家实现财富低成本扩张的需要，更是企业经营管理发展的需要。知本营运家在本质上是从事知识资本经营、管理的优秀企业家，他们的出现，是企业管理与市场经营革命在新经济时代的结晶。

知本营运家的出现是以知识资本、知本家的形成为条件的。一个优秀的知识资本所有者——知本家并不一定能成为一个优秀的知本营运家，而一个优秀的知本营运家则完全具备作为一个优秀的知本家的条件。因而，可以这样认为，知本营运家是对知本家的超越。

在新经济时代，知识要素脱离物质资本而独立运动，知识资本的经营、管理活动成为一项专门的职业，知本营运家具备了产生的生产力条件。

事实上，知识资本运动的非实物资本化，也是知本营运家从其他实物资本经营管理者中分离出来，成为一个独立的社会阶层的前提条件。知本营运家与其他资本经营者相区别的一个重要之处在于，知本营运家除了具备一般的企业经营、资产管理的业务素质外，还必须了解知本营运的具体特点、增值方法及市场交易准则，如何与其他知本营运者相互沟通，进行业务合作。当然，一个优秀的知本营运家也应该首先是一个优秀的实物资本营运家，而一个优秀的实物资本营运家则未必能成为一个优秀的知本营运家。

一个国家或地区的生产力是否发达，主要靠企业来体现，在新经济时代也一样。知识型企业在新经济社会里发挥着重要作用。缺乏优秀企业家的知识型企业是不能完成知识资本的有效扩张和在市场中占据有利的竞争地位的。企业是国民经济的细胞，这个细胞没有活力，整个国民经济就没有活力。欧美日等发达国家在全球高新技术产品市场上具有较强的竞争力，除了这些国家有雄厚的技术开发能力和新经济发达外，还有一批具有开拓精神的新兴企业家队伍。

知本营运家的自然属性与其他时代的企业家和知本营运者相同，即按照科技发展水平、企业家所处的历史、文化背景、从事的行业特点，对其经营管理的方法建立相应的组织机构和社会行业管理机构，为其提供高效率的服务。作为新经济时代的优秀企业家，知本营运家的行为还必须得到各种社会组织的支持，使之能有一个集中统一的合理资本营运权力保障机制。

知本营运家是知识经济时代的宠儿，是新生产力的杰出代表，也是新时代最富有进取心和创新意识的阶层，他们是新时代真正的经济统治者。

知识资本营运家必须具备长远的战略眼光，把握住知识经济的时代特征，了解知识资本的宏观运行规律。

一个没有战略眼光的企业家，是不适应从事具有高度技术性和重要影响的企业的经营管理的。知识型企业是新经济时代经济运行的重要基础和支柱，要求新型的企业家和资本营运者具备长远的企业发展和资本营运的战略眼光。

知本营运家必须具备系统的全局观念和市场意识。新经济运行的复杂性、知识性和市场性，要求知识资本营运者必须同时具备这三个方面的基本素质。

知本营运家必须具备充分的市场信息，拥有卓越的管理才能，超前的时效和效益观。因为知本营运家的成败与否，仍然是看他能否创造良好的新增价值，获得丰厚的经济效益。

（1）信息观

新时代的资本营运者，必须具备强烈的信息意识。因为知识资本的形成、交易、管理无不受信息的影响。知识商品信息，是知识型企业提供的知识商品能否充分显示其可靠性、耐用性、效用性和价值增值性的状态反映。资本形成的信息化是指知识资本形成的每一个环节都必须在科学规范的信息指导下进行。信息既引导知识资本的形成与营运，而知识资本形成与营运又随时反馈信息。同样的信息，对于不同的人具有不同的价值，知本营运家必须把握时机，作出正确决策，获得市场潜在利润。信息意识的强弱，利用信息能力的高低，是衡量知识资本营运家能力的重要标准。

（2）管理能力

知本营运家必须具备良好的知识素养和管理能力，因为知识资本营运过程中，高效率的管理居于重要地位，是获取知识价值增值的重要手段。

提高管理者在知识型企业中的地位，管理本身就是一种重要的知识资本，没有一批优秀的知识资本管理者，就没有知识型企业的正常运行。知识的资本化、资本人格化、人格化资本的市场运行就变得比较困难。

（3）财政与效益观

在知识经济时代，时间是作为重要的资源和财富而存在的，一个不注重时效的企业家，将变相地增大经营成本和浪费资源。市场环境瞬息万变，如果决策失误，就会贻误经营。一些企业经常出现产品积压、脱销、市场开拓不力，根本原因是失去市场进入的恰当时机。时效观念对于资本营运家而言，更为重要，因为他不仅花费自己的时间，而且影响着资本流动时间，决定着整个知识型企业的效率。时间资源利用的好坏，直接关系着价值增值的规模和效率。

总之，知本营运家作为新时代的优秀企业家和资本营运者，必须具备较高的知识素质和营运水平，才能适应时代的需要，成为真正的时代宠儿，推动人类社会不断向前迈进。

知本营运家的出现和崛起，不仅仅是个别社会精英的崛起，而是一种社会新兴力量，社会新兴阶层的出现和崛起。知本营运家阶层的出现和崛起，是新经济时代最为重要的人文景观，它不仅改变了传统的社会经济的结构和政治权力的配置方式，更为重要的是，它显示着人类社会正由传统社会向知识社会跨越。知本营运家对社会进步的影响，甚至超越了知本家出现所引起的社会震动。

知本营运家的出现，引起了传统资本经营与企业管理的革命性进步，使资源配置结构由非人本向人本主义回归。这是一个人本主义的新时代，人及其拥有的知识、技能与创新意识成为社会生活的核心。其他在传统社会里支配人类行为的物，包括实物资本和货币资金，已经从社会生活的高高顶端徐徐降下，不再是支配人类行为的主导力量，逐渐变成人类实现价值增值、财富复制与无限制使用的物质手段和价值工具。人类将向一个机会更加均等，人性更加得到弘扬与发挥的未来社会迈进。

新经济社会正是因为知本营运家的出现和崛起，才变得效率更高，机会与选择的权利更多，更平等，人类也逐渐迈向更加理性、更加文明的新时代。

二、不同类型人才的同机组合

1．人才互朴效应管造新经济

现代的科技、经济与社会发展已一日千里，日新月异。知识领域各学科互相渗透，互相交叉、分化与综合日益深入，各种科学研究、生产经营、社会管理体系日趋复杂，这一切足以使人们眼花镜乱。在如此复杂且又多变的新经济时代，“知识爆炸”成为这一时代的形象写照。在如此浩瀚的信息和知识的海洋中，没有任何一个人可以独自从事一项社会创新工程，这就需要不同类型的人才组合在一起，发挥互补优势和群体效应，共同谱写新经济的金曲。

“人心齐，泰山移”，“众人拾柴火焰高”，这些古朴的格言，又再度被人们想起，以强调齐心合作的重要。只是人往一堆聚，劲往一处使还很不够，必须科学地讲究人才的群体效应，也就是人才资本的结构效益，才能激发出一代人的创新能力，产生1＋1＞2的整体效益。

系统工程学有一句名言：系统的整体效益一定超过它的各个子系统单独效益的总和。

人才资本结构效益也应遵从上述原理，社会上各类人才都有不同的智力，而不同的人才系统都为了一定的社会功能而设置。为了发挥特定系统的特定功能，不同的智力应该如何有机地组合，对人才资本的整体效益影响极大。

人才学家研究认为：智力结构是一个多序列、多层次、多要素的动态结合体，它至少由5个次一级的结构组成。即：

（1）专业结构

各种有关专业的精细综合，如一个企业的销售部门除了训练有素的推销员外，还要有经济人员、心理分析人员、社会学专家以及专业的科技人员。

（2）年龄结构

我们常说的“老、中、青”三结合就是一种较好的年龄结构。老年人、中年人、青年人，学有专长，按一定合理比例组成一支立体作战梯队。现代科学史上，年过半百的老科学家巴丁，年富力强的中年科学家库柏和20来岁卓有创见的施里弗3人通力合作，创设了超导微观理论，获得了诺贝尔奖。

（3）智能结构

按照智能——运用知识创新的能力的不同特点，将再现型。发现型和创造型人才综合在一起，使之既有探索，又能实施与再现。知识经济时代还特别要发掘创业型人才即善于将知识转化为产业的人才。

（4）知识结构

由初级、中级、高级知识水平的人按一定的比例构成。例如，研究人员与辅助人员的比例，理论研究人员与实验人员的比例，大学中教授、讲师与助教的比例等等。

（5）素质结构

外向型与内向型互补，不同性格、毅力、兴趣、气质、风度的人相处，彼此必须志同道合，而在其他方面允许有一定的自由度。正如纤夫拉船一般，不能要求一条线地行走，而允许成一定角度散开，便于选择各自的具体道路而通力合作，以其合力拉船向前。

智力结构的各种次一级结构有许多种组合，再加上智力结构总体的组合，更有极多的比例。人才学家提出了选择出合理的比例达到整体最优的问题，但目前还不能确切地解决。

问题的核心是应该建立一个联合而又开放流动的体制，在动态中调整。在这里，自适应的原理又将再次发挥作用。只要人员的构成是自适应的组合，各自都有创见，在彼此的交流（交流形式多样，不一定是面对面）中能够通过思想观点的撞击产生新的创造性的火花，那这种智力结构就是合理的。群居终日，言不及义的研究小组，哪怕其各种比例都接近优良水平（假如有这种标准的话）也是无用。这样的组织必须重组，允许人才有进有出，其标准就是成果如何，有无创新。在竞争、开放、流动中互相选择，互相适应，互相合作。不要忘记：生物界的每一微小的进化，都是这样形成的。如今的每一能够生存的物种，都有极其巧妙的生态结构。所以，人才的智力结构也是在创新的过程中动态地、自然地形成的。

“差异就是财富。”有差异才有碰撞，才有思想的火花，才有正确与错误、先进与落后的比较，才有竞争，才有生动活泼的创新局面。爱提意见的人有时可能拥有真理，而互相的探讨和启示会有创新的思维。领导与人事管理人员正是通过对差异的引导。调剂与妥善处理，使不同向量的作用力向着大体一致的方向，产生巨大的合力，而使自己的单位与团体产生“1＋1＞2”的效益。

2．创造崭新的人才活动会同

在新经济社会中，不同类型的人才组合在一起，发挥群体创新功能，共同推动科学的发展和社会的进步，这就需要创造崭新的人才活动空间，发挥良性差异效用。

差异管理中，有良性差异与不良差异，实际绝大多数是中性差异，即既有长处，又有短处。例如，心理学将人的气质分为4类；胆汁质、多协质、粘液质与抑郁质。每一类都有优缺点；胆汁质的人精力旺盛、态度直率、激动暴躁、热忱；多血质的人机智敏锐、对新鲜事物敏感、善于适应环境，但多凭兴趣指使，不善于对待艰苦紧张而无趣的工作；粘液质的人有较强的自我克制能力，埋头苦干，不被无关的事情所分心，态度持重，交际适度，但处事不够灵活，反应较迟钝；忧郁质的人孤僻、敏感、多愁善感，犹豫不决，优柔寡断，但细心、谨慎、感受能力强。

且不说其他的差异，仅就人才的气质而言，聚居在一起有相容的，有不能相容的。领导与人事管理干部，对此自然应当容忍，这是一种气度，同时他们可能认识到：差异是一笔财富。

管理学家提出领导个人究竟能与几个下属相处的“关系数”。据有关公式计算，如果下属为2人，则关系数为62。如果下属增加到7人，则关系数便急剧上升为490！

在关系数说的基础上就提出了管理的幅度与层次的问题：一个主管人能够直接有效地指挥下属的数目，这是管理幅度；管理系统中具有上下隶属关系的不同权力级别是管理层次。管理幅度大小与管理层次是反向变化的：管理幅度小，则管理层次多，管理层次少，则管理幅度就大。

为了便于管理，传统的观点是小幅度多层次，整个结构显示出高层建筑的那种形态。对于各层次中每一位主管人员来说，内部的事情可能好办点——关系数减少了。但整体结构的效益却大大下降。这是因为层次过多，信息失真大，决策和执行都迟缓。根据可靠性原理，我们将组织结构的‘肩层建筑”现为一个多级串联系统，尽管每一个层次信息的可靠性达到99％，而一个有10个层次级的整个系统，可靠性只有：0．99％、0．990％。

管理幅度与管理层次形成一个怪圈。

时代的进步、信息经济的发展与新经济的到来，已经为走出怪圈提供了新的观念和解决问题的技术与物质条件。

我们完全有可能利用电脑和网络技术，创造出一个崭新的人才空间结构。

这种结构以扁平型为主要特征，实施网络化管理、个性化工作与棋阵式组合。

扁平型空间结构不仅有利于降低信息传递损耗，提高决策时效，而且还能避免多层组结构中各级组织内中性差异形成的不相容的影响。这种影响由于层级过多而积累过甚，产生放大作用。如果较高或最高层级的差异是不良性的，那么，最终的结果将是很可怕的。

反之，扁平型结构有利于大面积地沟通交流，自由灵活地分化组合，有利于实施民主和健全的法制。至少透明度可以大大增加。多层级结构就像多块玻璃迭加，扁平型的就像一块玻璃一样，显然其透明度要相差许多。

但是，按照传统的怪圈，扁平型结构关系数剧增，主管对下属的直接领导与管理很难顾及，容易产生松散、无纪律与民主过度的情形。这就需要有现代的管理观念与管理技术条件，还有电脑网络以及许多不同智能水平的“纲领”劳动者。

网络化管理有一系列新的观念：

①网络化管理必须是开放的。全球性的网络为人们提供了在全球范围内分享信息资源和随意交流的环境。它可以将一切所需要的信息，在正需要的时刻，送到正需要的地点或人员之中。这样，它就越过了传统意义上的权力与规则，越过了国界与边界，向各现任领导人提出了挑战。领导的权力与优势主要也在于能早知道或多掌握一些信息，否则不能及时正确决策而丧失实际的权力。网络化管理将这一优势由一切有能力获取的人分享，在这一意义上说，人人都是领导人。一切与领导人有关的机会、责任。人员、组织、智慧、新信息与新知识等等，其他人也都能拥有。当然，差别还是存在的：人人都能当的领导人，只是虚拟领导。但真正有资格当实际领导的人，他必须在网络化管理的一切先进方面起示范作用，以身作则，在网络的大海中领航，否则终不免形同虚设。

③网络化管理要求普遍意义上的民主集中。旧的权力与游戏规则不时行了，新的规则必须产生，而只能是真正的民主集中。就像互联网之所以发挥越来越广泛的影响，也是因为有了通信控制协定及其技术开发。民主集中不是一件易事，在全球范围协商一致更不容易。可以预见，超越现有法律、法规的权力分配，以及生活与工作品质都会有一个新旧交替的混乱局面。

③网络化管理要求最大限度地推广知识。这使人才能最充分地享有知识和信息资源。虽然为了利用当地环境提供的资源或市场的机会，每个公司都有一些独特的知识，但如果他们不能最大限度地推广知识，那么，就有可能为竞争对手提供了新创意的源泉。因为，知识本性是属于全人类的。通过网络积极推广知识，则同样对人才享用资源十分有利。特别是土地、劳力、资本等不可缺少的资源大量移向“信息”，在网络上取得资源更为重要。

网络化管理要求突破时空的限制，不仅可以超越空间，而且可以使许多本不能同时进行的工作得以同时完成。网络化管理就能超越时空提供并行作业的可能。这将根本改变组织机构的工作流程与内容，从而建立高效率的团队。

网络化管理要求一切信息数字化，不可避免地要求一切可虚拟化。这样就会不断出现诸如虚拟办公室，虚拟企业，虚拟百货公司。当然还少不了“虚拟领导人”。

网络化管理要求企业组织分子化。每一位人才就是企业的最小单位，可以应工作需要机动组合。在分子化组织中，人才自动自发、主动学习，通过网络合作，以知识和创意增加产品的附加价值。网络化管理再进一步，则要求企业本身也分子化，以便在全球范围内依据国际市场的需求寻找结盟、寻找资源而实施各种虚拟经营模式。如虚拟生产（专攻设计、行销，将生产委托分离）、共生（共组行业中心，共担成本）、策略联盟（交换各自拥有的关键资源创造竞争优势）、虚拟销售网络（使下属分设各国的销售部成为法人资格的销售公司募股扩展）、虚拟“行政部门”（将业务部门对外发包，吸收专业化公司人才为已统筹）等等。

④网络化管理并不纵容内部各行其是，而是要求利用信息网络将原本各行其是的众多部门一体化。网络化管理也不必顾及差异的存在，在“网络导向”下，差异总是向有利方向转化，而人才之间各种中性差异也不会产生不相容的弊病。有一句流行语：“在因特网上没有人知道你是一条狗。”因为网络中难见本人庐山真面目，即使是狗，只要它能进入网络交流，人们确实不可能发现，更谈不上什么无原则纠纷了。

总之，网络化管理有着一系列的新观念与新规则。以上只就人才的空间结构有关部分讲的。不论网络化管理如何广泛或如何地神通广大，归根结底，网络的各个结点只能是人才。对于信息与知识交流而言，整个网络化管理只能是扁平型的。在这样的网络结构中，人才的适应空间有两大重要变化：

一是个性化的工作方式。网络给了人才最大最自由的空间，他尽可以充分发展自己的个性，不会有与他人或领导直接冲突的危险。充分施展人才个性也就是充分发挥其创新能力，这是知识经济时代全新意义上的生产方式与劳动方式。劳动与人类的才能自由全面发展的直接结合，劳动与乐趣在接统一，成为人才资本发挥最大效益的最佳的空间结构模式。

二是人才在网络化管理中有时当将帅，有时当车马炮或卒子。在网络导向下，人才的流动如同棋盘上的棋子一般，有着千变万化的组合。这就是棋阵化组合。虚拟经营就是各种人才在不同的策略下的棋阵化组合。整个网络运行就像一盘下不完的棋一样，时有胜负，但难有最后的胜利者。

为了适应新经济发展对人才结构的需求，我们必须从以下几方面努力：

首先，着重于提高人才资本的空间结构效益，先决条件还是要有网络化管理的观念与相应的工作方式与方法。

我们所能做的，就是依靠空间结构网络化原理，以实干、创新、悟性、毅力加资金，将宝塔式结构改为有效的扁平结构，网络横向化，信息处理一体化、决策分散化，人才工作个性化、人才使用棋阵化，提高反应速度，以免丧失商机。

其次，为明天而准备不是“一刀切”、“一步到位”与“赶浪潮”，而是制定规划，分批分步实现人才网络化管理的电子化。使现有的横向一体化的扁平式网络添上现代技术的双翼，展翅高飞。由于电子网络和信息技术有各种优势：信息传输速度快，保密性能好，生存率高，失真低，抗干扰能力强，中间环节少，传输距离远，传输精度高等等，所以，网络电子化使人才资本的运营具有无限的空间，以最大限度地提高人才资本的效益。

3．合理的人才时间结构

在新经济时代，知识成为直接的财富，那么人才毫无疑问也成了财富的源泉，为了使一个人才群体不断地创新出新知识，成为不竭的知识喷泉，就要有一个合理的人才时间结构。就一个因工作的关联形成的正式团队而言，应该有一个完整的年龄结构。这是考虑到不同年龄具有不同的工作朝气、工作技能、智能等因素。不同性质的团队对年龄结构的要求有所不同。管理团队一般年龄结构偏大些，以充分发挥具有丰富管理经验者的作用。生产作业团队一般以年富力强的中年人为主。营销团队一般以老带新，往往年轻人更多一些，使营销队伍充满图劲。年龄结构的考虑，还应保障团队在不断发展中的动态平衡，保障后继有人以及按照人的心理特征与智力水平，使团队成员发挥各自的最佳效能。

人才的时间结构效益与人的年龄密切相关，由于生理和心理上的原因，人的智力发展，在不同年龄期是不同的，同时，在社会经济与科技发展中也有不同的职位或表现，形成了老年人的老谋深算、阅历丰富，中年人的年富力强、基础扎实，青年人的思想敏锐、热情奋发等特点。不同年龄期的人才按一定比例加以组合，也就是常说的老年、中年、青年三结合，就有可能取得较佳的时间结构效益，具体表现在：①适应新经济时代经济和科技“跨接”与“转换”的需要，促进新经济的发展；③人才之间产生“亲和力”互补与互相促进而产生1＋1＞2的能量放大效应；③能经济、合理地使用人才资本，整体上取得较佳的宏观经济效益。这种年龄结构就是人才的群体时间结构。一

人才个人，终其一生，在人生征途上的不同时期都存在着不同特征的最佳年龄区。按说，如果存在着多个“最佳’”的话，事实上也就无所谓“最佳”了。然而人才有着综合性的动态自适应的能动性，在一生之中，可以全方位地追求多个最佳点。构成一个立体的时间结构，取得尽可能高的效益。这种从线性的时间序列中以不同的方位角度选取的最佳年龄区，就是人才个体的时间结构。

个体时间结构与群体时间结构对于一个新经济企业网样重要，重视个体时间结构的建设是良好群体时间结构形成的基础，重视群体时间结构建设不仅直接提高企业的创新能力，而且为个体时间结构建设提供了良好的环境氛围。

据国内外人才学家研究，大学教育之后，30岁前开始有重大发明创造，40岁以前即有一项重大发明创造的占2／3；60％的重大发明创造在40岁以前。同类型人才创造力最佳峰值为37岁，区间在25一45岁，平均值为28．2岁。

随着知识生产力的发展，创造力最旺盛的年龄区呈现逐步提前的趋势。我国20世纪80年代初期，技术人才创造力最佳的年龄区为35一55岁，较25一45岁滞后，而发达国家则为25一40岁。虽说“大器晚成”之才有的是，但总的发展趋势是“大器早成”。报载1978中国科技大学创办大学少年班，现在有18岁的大学助教，21岁的博士，26岁留学归国副教授。全国少年大学生达数千人，他们早已成为栋梁之材。

新经济时代，人才在大规模信息交流的环境下，又拥有多媒体电脑及数字化网络知识，知识的应用与更新的速度越来越迅速。因此，不可能等求学时期结束后再来从事创造，而只能是边学习边创造边出成果，尤其是大学时期，创新已成为学习的一部分，而且是重要的部分。那么，“大器早成”也就不难理解了。

人才一开始工作，就有收入。贝克尔根据大量统计资料绘制了年龄一收入曲线和年龄一财产曲线。指出青年人收入较低，而收入达顶点的年龄区是中年，即45一54岁。进入老年则呈递减之势。由此，可以将45一54岁，这一段看作是人才投资回报的最佳年龄区。

很有意思的是：当人才外向性投资最佳年龄区，亦即开始取得重大创新成果的时期呈提前趋势时，表示人才投资回报的年龄一财产曲线的顶峰期却在向中老年区间移动，由45一54岁后移至约55一64岁。这一前一后并不是偶然的，恰恰存在着“早慧厚积”的联系。对于早年就开始重大创新并不断地一如既往地努力的人才而言，晚年并不意味软弱与凄凉，恰恰是“满目青山夕照明”，一片灿烂景象，是象征丰收的金秋！

在许多发展中国家，这类“早慧厚积”的人才很少，所以老年贫困无助的问题伴随人口老龄化成为各国的大难题。在20世纪前的漫长岁月，全世界60岁以上的老年人口从未超过总人口的6％，而到ZI世纪初，将达10％，到2050年，每4个人中将有一个老年人！

第4篇：人才济济范文

一、目前我国经济的主要问题

（一）通货膨胀压力明显偏大

目前，中国CPI涨幅虽有所回落但仍在上涨，而工业品出厂价格（PPI）处于历史高位，价格上涨的压力尚未根本缓解。同时，一些地区和行业增长速度出现回落，保持经济继续平稳较快发展的压力凸显。物价上升的性质比较复杂，需求拉动和成本推动相交织，短周期和长周期相交织，国内国外因素相交织，总量膨胀和结构转型相交织。

（二）投资过热，消费相对不足

2003年以来，我国每年固定资产投资的增长率都在25%左右，资本形成占国内生产总值的比重超过40%，而最终消费支出的比重则从2001年的59.8%逐年下降到2006年的50.0%。这几年，我国政府对投资实行有保有压，并强调扩大内需，取得了一定成效，但投资增长一再反弹，内需扩大相对乏力，2007年上半年全社会固定资产投资同比增长25.9%。投资持续过快增长，将来又会变成生产能力，有可能使得1997年开始出现的产能过剩问题重复出现。近几年，我国不仅投资增长过快，而且经常在一段时间集中在少数几个产业。2003年、2004年、2005年投资集中在房地产、汽车和建材等产业，2006年投资集中在化工产业，出现了一波波的投资“潮涌现象”。

（三）人民币连续升值

人民币连续升值将在一定时期内降低企业的盈利空间，使竞争力和在国际市场的份额下降，导致出口减少加剧某些国内领域的竞争。一些出口产品的生产厂家会加入国内市场竞争的行列，使本已竞争激烈的国内市场竞争更加惨烈。在优胜劣汰的原则下，某些企业就可能倒闭。人民币升值还可能造成某些领域的生产相对过剩。如果食品、服装、文化用品、日用百货等出口商品有40%～60%转移到国内市场，必然造成某些商品一定时期内的供过于求；将加剧就业压力，特别是会导致许多农民工失去工作。

（四）流动性过剩

当前，流动性过剩已成为中国经济中的一个突出问题。所谓“流动性过剩”，通常指经济层面资金充裕，银行信贷投放冲动较强。流动性过剩使经济从过快向过热转化。流通中的货币超过了实际需求，其结果必然导致物价的上涨，过剩的流动性冲击的不仅仅是消费品价格，生产资料价格、商品价格和资产价格等同样也会受到冲击，结构性通胀得不到有效控制，就可能转化为全面通胀，商业银行信贷、财务风险逐步集聚，隐含较大金融风险。流动性过剩引起的社会财富的重新分配，十分不利于和谐社会的构建。楼价的上涨，严重损害了国民的福利；股市产生的财富再分配，加剧财富占有的不公；随着紧缩政策的实施，会对居民就业和收入产生消极影响。

二、经济问题对策的思考

（一）政府对付消费物价指数持续上升的长期对策

首先，应该是建立价格基金，对低收入阶层发放物价补贴。其次，要大力促进短缺农产品供给的增长，抑制农产品价格过快增长；要增加对中低收入群体的补贴。在当前收入分配差距不断拉大的背景下，不同收入水平的人对通胀率的感觉也明显不同，承受能力则更不同。三是严格市场监管，规范市场秩序，引导公众全面客观看待和分析物价上涨的形势，以稳定通胀预期。四是抑制公共服务品（如教育、医疗）和垄断型产品或服务的“搭车”涨价。

（二）对于投资过热要严格控制信贷投放

在信贷调控上，要根据国家产业和区域政策，有保有压，要坚决抑制高耗能、高污染行业的信贷投入，增加对中小企业的信贷支持。同时，要加强对国际游资流入的管理。财政政策则可适度扩张，重在优化结构，特别是对灾区重建以及低收入群体补贴等方面可加大支出力度。对自主创新、节能降耗等方面的投资给予更大的财政补贴和税收优惠。针对内需增长面临的压力，重点保持消费需求的稳定增长。要采取适当措施稳定住房和汽车消费，避免这两大消费热点出现过度下滑。努力经济形态演变与管理学科发展的理论分析:历史的观点理学科与经济发展之间有着内在的互生规律与联系。管理学的发展，不仅与经济水平的提高有关，而且与经济形态的更替有关。

从管理学发展的历史主线看，每一次新旧经济形态的更替，都能促进经济水平不断提高并进而带动管理学科向前发展。但与此同时，新经济形态本身也往往对管理学提出特殊要求，成为引导管理学发展的另一动因。

迄今，人类社会已经历了农业经济和工业经济两个阶段，目前正处于向新经济过渡的时期(又称为后工业社会时期)。在农业经济社会，庄园经济对管理学发展的影响虽说是初期的但却具有重要意义。这时的管理主要是为庄园主服务的，是庄园主的“管家”。其管理的重心在于财产物质本身的保管，以及各种往来款项的收取等。由于经济活动比较简单，不涉及投资、融资等业务内容，因此对管理者的素质要求也不高，只要有些文化，会书写和做事精细即可。这时的管理只是雕虫小技而已，并非现代意义上的科学管理。当然，管理科学也不会在这种经济环境下产生。

现代的管理科学是以产权管理和管理技术的广泛应用为特征的。这是资本主义经济充分发展之后的产物。资本主义经济大体上有两个发展阶段:产业革命之前以贸易经济为主的时期和产业革命后以工业经济为主的时期。在资本主义经济社会中，财产物质及其交换只是一种形式，其根本的目的是要通过交换而实现增值和赚钱。因此，人们不仅关注财产本身，而且更加关注财产的归属关系，即财产交换所反映的产权关系或权益。权益思想的出现和其概念(资本)上的普及化对管理学科的影响是极其深远的。它使得管理工作由对财产本身的管理而转向对企业产权结构、管理组织形式的管理。自此，产权结构的调整、组织结构优化成为企业管理的中心之一。而同期发展起来的经济学，以及嗣后产生的制度经济学则为这种管理提供了理论和思想基础。

与产权管理相对应，侧重于生产过程的管理技术也在迅速发展。在资本主义初期的贸易经济阶段，管理技术是不重要的，也缺乏完整的方法体系。工业革命后，在欧洲资本主义国家，工业经济占据了社会经济的主导地位，纺织、冶金、煤炭等工业由于大量采用先进的机器设备而使生产规模和生产效率得到了很大提高。但是工业经济的发展也给管理学科带来了一系列新问题:如何合理地组织生产过程;如何科学地使用各种设备;如何对费用和成本进行有效地控制等。面对这些新问题，靠传统的管理方法是无法完成管理工作的。现实的需要促进了管理科学的发展。于是，工程师与管理者联袂努力，共同创造了一系列旨在解决生产过程控制和成本控制的管理方法。如目前广为熟知的标准管理就是在这一时期产生并逐步发展起来的。犹如一位美国管理学家所说:“管理科学的出现是企业工业化发展需要的一个回声”。

二、新经济的影响:对管理人才的要求与挑战

目前的管理思想、理论和方法体系是在工业经济时代产生、发展起来的。当知识经济这种全新的经济形式开始出现并迅速发展壮大时，其对管理学及管理者素质所带来的影响是广泛而深远的。这意味着新经济对管理学科的教育和管理者素质提出了新的更高的要求。

(一)管理者应掌握最新的管理工具和技术。随着社会经济的发展和科技的进步，现代的管理技术已非常丰富，已有越来越多的科技成果被应用于管理领域。其中最突出的就是信息技术和工业科技向管理学方面的渗透。如ERP和电子商务就是这方面的典范。最近.美国经济学家马克卢普把管理者称为知识劳动者、新信息的创造者，另一美国知识经济学家把管理部门看作为二级信息部门或典型的准信息产业。这种对管理学的定位与理解，很有时代性、宏观性和理论深度.也更加突出了管理在知识经济社会中的重要作用。

(二)管理者必须具有深厚的经济学基础。管理是以经济学为基础的。如果离开经济理论的支持，管理就会走入歧途。这就要求，管理者必须掌握经济学尤其是新经济的一些理论，并以此为基础来研究和分析管理中所遇到的间题。如在知识经济条件下，成本结构与态性和工业经济时代的成本结构与态性是完全不同的。因为对知识型企业或高科技企业来说，其主要的成本是研制成本，而制造成本几乎为零。这种成本结构使得传统的成本理论和控制点与知识经济下的成本构成是不符合的，这要求我们需要寻找和确定新的成本控制点，并发展新的成本控制方法。

(三)管理者需要具备较强的语言沟通能力。新经济的一个突出特征，就是企业的网络化和业务的国际化。尤其是我国加人WTO之后，中国企业的国际化进程会进一步加快。因此要求企业管理者必须具有一定的语言能力，以便与世界各国的企业开展业务。最近，我国部分高校在涉外性专业中直接采用国外原版教材进行教学，就是应对这种挑战的具体举措。

(四)管理者要有深厚的人文社科素养。企业管理有信息管理、资金管理、物流管理等之分。但最根本的还是对人的管理而不是对物的管理。为了达到良好的管理效果，管理者应该了解人情世故，要有一定的文化积淀，以便使管理措施人性化，从而达到最佳的管理效果。最近西方国家兴起的柔性管理.其实就是这种管理思想的体现。

三、管理学科教育的变革之途

(一)加强“双语”教育

在语言教育方面，目前有两个值得重新认识和反思的间题:一是重视英语教育，强调四、六级的过关率，而对汉语教育重视不够。尤其是一些大学的管理类专业至今没有开(大学语文)或(汉语写作)课程。现在看来，这种教育指导思想是有偏颇的，因为这会影响学生表达自我思想和与人沟通能力的培养。因此，在课程设置改革方面，管理类专业应该重视母语的继续教育，以培养学生良好的语言能力。

二是在英语教育上，重视大学英语而对专业英语重视不够。主要表现是，与大学英语相比，专业英语的课时少，而且多是选修课。其实，就实用性来讲，专业英语更有用处，掌握专业英语非常必要。最近，国家教育部要求涉外经济与管理类专业(如国际经济与贸易专业，国际会计专业等)逐步实现全英语上课，直接采用国外原版教材，应该说是非常及时与有远见的举措。

(二)重点培养动手能力和应用能力

动手能力和应用能力是学生的基本素质，尤其对有些管理类专业如会计专业的学生来说更是必须具备的。目前的问题是如何培养学生的动手能力和应用能力，对此间题尚无良策。现在很多学校侧重于到企业生产经营实践中去培养学生的动手和应用能力，但根据我们掌握的资料判断，效果并不理想。有调查资料显示，50%以上的学生认为到企业后无法实际介入企业的经济业务，专业上得不到锻炼。这种情况对会计专业学生可能更严重。对于造成这种结果的原因，我们推测主要有两个方面:一是学生对企业了解少，无经验，企业怕学生做错而添麻烦:二是有些资料和情况企业也不希望让包括学生在内的外界人士知道。针对这种情况如何培养学生的两种能力呢?我们认为应多管齐下，根据不同专业采用不同的方式，不能过于依靠企业。如对国际经济与贸易专业，应主要以案例教学为主，这是西方国家的商学院已经证明了的用于培养学生应用能力的非常有效的教学方式;对会计专业则尽量安排去会计事务所，然后辅以模拟实践练习;对市场营销专业，因其实习可以为企业带来某些利益，企业乐于接受，则最好安排到企业进行产品推销等。在后两种方式下，需要建立比较稳定的实习基地，以提高实习效果。

(三)突出专长，兼顾全能

全才与专才是一对矛盾。在学校教学课时既定情况下，如何协调二者之间的关系，恰当地配置课时资源，是各校制定教学计划时必须面对和解决的重要问题。目前，比较通行的做法是强调全才、通才培养，课程按照宽口径、淡化专业的精神设置，增加公共基础课和专业基础课的课时，压缩专业课的课时。通过近几年的实践，现在有必要对这种做法进行反思。因为有一个现象已经出现，而且应该引起我们的重视，这就是专业之间界限模糊，学生专业不精，没有特长。该掌握的看家本领学而不精，其他相关知识似懂非懂。表面看来，好像学生的知识面广，适应性强，其实这是一种认识上的误区。

我们认为，在目前竞争激烈的情况下，必须学有所长，学有所专，“一手仙，吃遍天”的信条在当前社会仍然适用。基于这种理念，在制定教学计划时，应该加大各专业课程的比重，尤其在必修课中要体现这种思想。至于全才的培养，我们主张应通过修读或副修第二专业来完成，当然在专业计划的任选课程中，也可以设置一些相关课程，以照顾全面发展的需要。

(四)改革课程内容，增加课程中的新知识含量

我国近几年经济发展很快，国家的经济政策、法规等变动较大。由于教材编写和出版的周期比较长，因此势必造成部分内容过时。另外，在经济全球化、一体化的发展趋势下，也会延伸出一些交叉性、综合性的新学科。为了解决这种问题，应对教学内容进行及时地调整，增加反映新知识、新政策等专题性质的课程。以保证教给学生最前沿的知识。

扩大居民的服务性消费，引导社会投资加大对公共服务领域的投入力度，大幅度降低服务性消费成本，尤其是旅游消费成本，如降低旅游景点门票费，降低公路特别是高速公路收费水平。

对于消费相对不足问题。如果经由中小企业的发展，多创造就业机会，改善收入分配，应当能够提高消费倾向，使投资的比例降低到比较合理的水平。另外，也应修改外资优惠政策，不再以资金的量作为实行优惠政策的依据，改为根据技术和管理水平以及区域发展的需要来制定鼓励投资的政策。

（三）进一步完善汇率形成的市场机制，培育相对均衡汇率

完善汇率形成机制是协调国际收支的根本措施，是缓解“双顺差”的市场解决途径，也是解决商业银行流动性过剩问题的基础。深化外汇管理体制改革，有序开放培育资本市场。现有外汇管理体制主要基于外汇紧缺时期，结售汇外汇管理体制对于外汇储备增加有积极作用，确保国家有效掌握外汇资源。

同时汇率制度改革要与其他政策配合协调。首先应加快利率市场化改革，为人民币远期交易、期货交易及企业回避汇率风险创造良好的金融市场基础，使人民币汇率与利率形成机制逐步融为一体。同时，调整贸易政策和引进外资政策。国际收支“双顺差”与对出口和引进外资的优惠政策密切联系，在当前出口贸易激增和外商投资数量扩大的背景下，内外资一视同仁“两税合一”成为大势所趋。

第5篇：人才济济范文

㈠从外因方面看：

1、我国的产业结构不合理，中小企业数量太少

1998－2003年，我国国内生产总值平均增长速度为8.0%。但这些年经济的高增长并未带来就业的高增长，大学生就业形势依然严峻，这主要是由我国的产业结构不合理，中小企业数量太少，第三产业发展不充分等因素造成的。

国家统计局的测算表明，20世纪80年代，GDP每增长1个百分点，可增加240万个就业岗位；而20世纪90年代以来，只能增加70万个，经济增长对就业的拉动作用明显下降。

我们国家在经济增长的同时，大力提倡优化产业结构，资本密集型产业增多，逐步替代了原来的劳动密集型的纺织工业、食品加工业等行业，限制了就业机会的增长。我国中小企业数量太少，未能为毕业生提供足够的就业机会。而截止到2004年年底，中国13亿人口只有360万个中小企业。从世界性的规律来看，一个国家的企业，99.5%以上是中小企业，一个国家65%-80%的劳动者在中小企业就业，大学生毕业后，很多人会成为中小企业的技术工人、管理人员或者自己创业。

2、高校扩招带来的就业难题

其一，扩招的规模过大、速度过快。1999年第二次全国教育工作会议的召开，拉开了高校扩招的序幕，我国高等教育的发展进入了一个新的阶段，从毕业生数量上来看，2001年到2006年六年间数量分别为118万，145万，212万，280万，338万，413万，呈迅速递增趋势，今后还会继续增长。而社会对人才需求增长则是缓慢的或与往年持平，无形中增加了毕业生就业的难度。教育部高校学生司分管就业的副司长刘大为表示，2005年全国新增加就业岗位900万个，其中500万个要用于确保下岗失业人员再就业，只剩下400万个就业岗位，而每年城镇新增就业劳动力数量很大。2006年我国高校又有413万毕业生走出校园，他们又面临着严峻的就业形势。中国人民大学校长纪宝成代表在接受记者采访时这样说,据统计，2007年，全国普通高校毕业生达到了495万人,比2006年增加82万人。在全社会就业形势严峻的情况下，高校毕业生就业压力仍然突出。“如果495万大学毕业生都要求到大城市、大机关、大企业，显然就业就难了。广西民族大学邓艳葵教授说，当前，我国高等教育已经进入大众化教育阶段，必定会迎来大众化的就业。2007年全国就业压力依旧严峻，每年新增劳动力1000万，下岗人员1400万，然而社会每年新增加的劳动岗位仅900万。新增就业人口总量大，增幅高，就业岗位紧缺，高校毕业生重心下移困难，东部地区一些城市开始限制人口进入，这对研究生来说无疑是一种巨大的压力。

其二，大学培养的仍然是精英教育模式的专业人才，毕业生不适应市场的需要。参加高考的“千军万马”走完了独木桥，然后又都涌人大学专业教育、精英教育的课堂，忽略培养社会需求巨大的实用型技能人才。在人力资源市场上，“高级技师工资是硕士毕业生工资的几倍”的现象，正是这一问题的反映。

3、教育机构就业指导力度不够

一些高校只是口头上重视就业指导，导致许多毕业生根本就不懂如何根据自身的个性特点、职业倾向来选择适合自己的职业，而是在人才市场上盲目找工作，这样自然容易遭到用人单位的拒绝。

㈡从内因方面看：

1、高校毕业生择业中的问题

从人力资源供给主体——毕业生的情况看，由于他们缺乏对社会的了解、必要的生涯设计和正确的择业观念，不能正确评价自己、认识社会和合理把握职业发展趋势，存在着盲目性和浮躁心理，对未来的就业预期过高，择业标准不现实，不适应市场的要求。某些结构性过剩专业的毕业生可能在人才市场上处于不利的地位。

2、毕业生对职业的自我定位的问题

职业定位对一个人的成功至关重要，更是应届毕业生走出校门前要仔细考虑的。择业前先要了解自己的“职业适应性”——对自身素质进行一次彻底的了解和评价，对自己的专业特长、兴趣爱好、性格特点，以及个人的理想志愿，做一次全面充分的分析，对自己将来的事业发展要有一个确切的定位。对于毕业生来说，也应该有“人岗匹配”的就业观念。

3、部分毕业生的综合素质欠缺

随着扩招，大学生的数量呈上升趋势，而质量却呈下降趋势，现在的大学生的整体水平不如从前。关于大学生所欠缺的综合素质中，“诚信品质”“社会实践能力”、“协同合作能力”方面都欠缺。现在的社会是合作的时代、交流的时代，很多工作不是一个人就能独立完成的，它需要的是不断沟通及默契的配合。

4、基层就业兴趣不大

针对大学生到基层就业，相应的配套措施和各个高校的鼓励措施也陆续出台，这在一定程度上鼓励了一部分优秀大学毕业生走出大城市，走进各基层。虽然如此，大学生对于基层就业依旧热情不高、兴趣不大。

造成如此现象的原因，一是随着人民生活水平的不断提高，部分大学生尤其是成长在城市里的大学生先天地害怕到基层吃苦；二是一部分高校毕业生因为怕“丢面子”而不去基层就业。三是担心“沉”下去就再也“上”不来了，害怕自己一直就沉埋于基层第一线，可能干得再好也没有人注意。四是国家虽然已经出台了一些政策，但是还需要进一步完善和落实。

二、解决现代人才就业问题的对策

1、完善高校课程设置，搭建课程的大类平台

近几年，部分高校不断完善自身专业设置和课程平台建设，目的就是为了培养出知识结构全面的大学生，以此提高毕业生的就业面。这是一个比较好的现象。高校应该结合国家经济建设、社会发展、文化进步的需要结合自身办学特色，考虑就业、深造两方面因素合理设置课程，搭建好课程的大类平台。此外，还要杜绝高校专业设置的急功近利，要用科学发展观来指导专业建设。

2、重视个性化职业指导，进行就业心理问题的疏导

随着大学规模的扩大，课程教学无法实行个性化指导，因此在学生后阶段学习中，学校必须要有专人提供学生个性化的职业指导并针对就业前期出现的心理问题进行正确的疏导，了解学生的就业观，引导学生理性就业。消除学生心理上的不自信，意志上的不坚决，就业态度上的不主动，避免自我认识的不现实，就业观念的不解放。注重培养学生的敬业精神，克服浮躁的心理，脚踏实地的开拓自己的职业生涯。

3、提高现代人才的综合素质

加强对于毕业大学生的生涯教育、就业指导和综合素质教育，提高其规划生涯、正确择业、适应市场、获得发展的能力，提高其创业能力和从事科技创新的能力。特别是要加强大学生的诚信品质。诚信品质是一个人做人、处事的根本前提。有这样的一个例子，一个实学生随同经理出差，经理对所住旅馆价格昂贵颇有微词，实学生便把旅馆的留给顾客公用的毛巾、皂盒全部带走，并向经理炫耀，经理回去之后便把实学生辞退了。由此可见，诚信品质对一个人来说有多重要。

4、应树立正确的择业观

市场经济体制的建立及毕业生就业制度的改革，把就业推向市场，毕业生及用人单位实行双向选择，自主择业。适应这种新的就业方式，就必须树立新的择业观念。否则，就不能正确、客观地认识自己，就很难找到理想的职业。

5、应面向基层就业

2005年6月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》的通知，面向基层就业已经成为2006年不少毕业生的自觉选择。广大基层特别是西部地区还存在人才匮乏的状况。大学毕业生面向基层就业，有利于青年人的健康成长，有利于改善基层人才队伍的结构，有利于促进城乡和区域经济的协调发展，有利于构建社会主义和谐社会。

6、鼓励毕业生自主创业

第6篇：人才济济范文

源于美国的新经济，是在经济全球化和信息技术革命的带动下，以生命科学技术、新能源技术，新材料技术、空间技术、海洋技术、环境技术和管理技术等7大高科技产业为龙头，以数码知识、网络技术为墓础，以创新为核心，由高科技所驱动的可持续发展的经济，具有高增长、低通货膨胀，低失业、低时政赤字等特点。作为新经济核心的创新，不仅包括技术创新、观念创新、制度渐、组织创新和营梢创新等方面的内容，更重要的还应该有企业经营管理者的创新.即新经济时代必项有众多的新型经济管理人才，全面树立新现念、掌握新知识、运用新方法，才能提高我们企业的整体素质，从而面时新经济和日益复杂多变的全球化竟争的严挑战户。

那么，新经济时代到底叶新经济管理人才的素质提出哪些新要求?笔者认为有以下几方面的内容。

一、新型经济管理人才必须具备创新意识

新经济是以高科技为主导，以网络和信息为主要载体的经济二与传统经齐的主要差是，知识在经济发展中的作用大大增强，科技成果产业化、市场化的速度加快，传统产业必须运用高新枝木的成果进行技术改造，提高效率.开发新产品，提高产品质量。

新型经济管理人才是国际型、运作型、创新型人才，要有突出的决策能力、沟通能力开拓创新能力商务操作能力，必项具备很强的创新意识、服务意识、市场意识、竞争意识和超越意识，要敢想，敢做，敢承担风险.敢争创第一，为国内外的广大消费考提供最高、最佳品质的产品，提供最优秀的服务。我国加入wto以后，所有企业都站在了国际聋台上，面临的竟争叶手都是世界级一流水平的，“进则胜，不进则败。是每一位企业经营管理者必须始终保持清醒的认识。因此，要想带领自己的企业，搏风去浪.勇占鳌头，就必须具有永续学习的意识和高效学习的能力，力求使自己成为具备复.型知识的厅动家企业无论大小、其管理人员的素质直接决定着企业的兴衰与成败，提高效率、减少失误，降低企业运营成本，利用一切可用的有玫手段通过一切可以实现的有效途径，把舌界最前沿的技术与方法引进来，学到手，是新型经济管理人才驾驭企业通向胜彼岸的法宝。

二、新型经济管理人才必须具有人格魅力

电子商务、网络经济给企业带来了新的运作模式，通过电子化管理和技术，企业各个部门，企业与上下家的合作伙伴不再是条块分割、各自为政，而是形成了环环相扣的链条。这种新的运作摸式，叶业一务气员、业务经理布、人提出了更高的要求二比如在谈判中必须确信自己的观点清晰、准确、有效;自信靠自己的交际能力和技巧能够战胜叶手只有具备这样的心理素质和人格魅力，才能展现有别于他人的风采，就会给叶手传递一种感知感觉的信息。人在感官上的互相交流是十分重要而又极其微妙的。

同样，新型经济管理人才作为企业领导者，无论是叶企业员工队伍的管理，从目标设定到业绩考核，还是从激励措施到行为规范，都必须贯穿独特的、充分展示自己人格魅力的领导方法和手段。才能将全体员工凝聚在一起，共同为提高自己企业的产品实力和服务质量奉献光和热。

新经济时代要求每一位企业领导和全体职工，具有不断学习的精神，只有不断地更新自己的知识，才能完成企业整体知识、素质的动态积累。一个合格的新型经济管理人才，应思考利用ec整合自己的知识和经验，将点织成线.连成面，并立体化，将分散的知识系统化，从而才能在复杂的经济环境和激烈的市场竟争中，解决纷纭杂杳的众多难题。

三、新型经济管理人才必须发扬团队精神

从无数著名企业的成败案例中，我们可以发现这样一个真理，即:在新经济条件下，企业管理者必须发扬团队精神，群策群力，才能“众人拾柴火焰高”，正知美国新经济工商实务使瓜丛书《如何做好稍售》一书中指出的:“当开始从事某种职业的时候，你拥有什么并不重要，重要的是掌握推梢、说服和与人交流的技能”“为了取得销售成功，必须具有合刁乍精神和良好的倾听技巧，而且还要把别人的需要放在首位”

兼听则明。偏信刘暗。管理是一门科学，新经济时代的企业管理者。更需要在打破传统企业的管理模式下、创造自己全新的能够解决在创办和经营过程中，从容面讨各种障碍与问题的全新方式从管理的基本技能、如策划、较权，领导等等，到人力资源管理、团队建设叉运用高科技手段研发产品.占领市场份额的过程中，紧紧依靠企业领导一班人，靠车间科室、班组的中层干部和骨干力量，充分发扬团队精神，利用大家的智慧。去为企业的发展壮大缺计出力，从而掌握经营现代企业的技巧，认真借鉴和汲取西方现代企业的有益经验，采用他们的管理技术，亏法和手段.把自己企业经营管理和竞争能力提高到新水平。

四、新型经济管理人才必须注重提高企业的竞争实力

新经济是以高科技为主导，网络和信息为主要载体的经济一与传统经济的主要差别是，知识在经济发展中的作用大大增强，件技成果产业化、市场化的速度加快，科技从潜在生产力向现实生产力转化的速度加快、甘企业提高竞争实力。调整产业结构，开拓市场，起着相当重要的作用，正如气们形象地比喻，科学技术是企业保持健康发展、步一入良性循环的火车头，而企业的全体员工特别是经营管理者，更象是驾驶火车头的司机。企业整体素质的高低，决定着企业的兴衰成败，决定着能否在日趋白热化的国际市场竟争中，始终占有白己的一席之地。因此，新型经济管理气才必须在产品开发.企业计划、咨询、管理、投资、商务谈判、市场营销、客户服务以又网络经营，企业文化等一系列问题上、通晓新经济，掌握新知识，努力提高企业的竟争实力，寸能满足现代企业发展的需要，把我国企业经营管理和竞争能力提高到新水平.

1、要全面促进企业的枝术新。在新经济条件下，企业必须面向市场进行研究开发.把市场需求，社会需求特别是广大消费者的需求，作为技术新的基本出发点，而且在创新全过程中的各个环节都要贯彻营销观念即技术创新必须为市场竞争所需要，必须能给企业和市场购买者、广大消费者带来实实在在的利益。

2、要全面推动营销观.分的创新。所谓营销观念也就是企业在开发市场营销管理的过程中，在处理企业.顾客和社会三者利益方面所持的.各度思想和经营哲学顾客叶企业的取舍会在瞬间完成，决定作用是企业的市场营销绩效，包括市场份额、品牌美誉度、顾客满意度和顾客忠诚度等:企业经营管理者必须清醒地认识到，市场营销是当今商务活动中最重要的事情一因为市场营梢是以各神各样的彩式存在着，包括吸引顾客、使他去放心购买、买的舒心，用的称心，再购买或通过他们的嘴去向其他顾客宣传，形成良性摘环做生意还有比这些更重要的吗?唯道企业家还能做没有顾客的生意不成甘。

3、要全面实施新型配合资源共享的企业发展战略国家信息产业部有关专家指出我国的企业经营管理者项认识到新产品的研究开发只是技术和产品成功的一个环节一个创新技术要真正获得市场意义上的成功和闺户的认可，必须将生产.市场俏售服务这些有机的环节通过管理形成一个成功的链接毛系，才能保证其真正的成功因此，企业的发展战略应是新型经济气才充寸调动全体员工的工作热情，实观新型配合、资源共享，从而将其才干，知识、枝术得以发挥最大化的结晶。

4.要让用户更实惠、更满意面对以用户需求为中心的新经济时代的来临，新型经济管理气才必项在充分了解市场需求的前提下、以务实的精神积极为用户提供更实惠、更满意的服务因为实用、时尚.个性等消专需求，已悄然成为当今时代市场经营的中心点，定制需求和让用户真正成为交易的最大受益者，将是市场营销活动中一种全新的经营理念

第7篇：人才济济范文

经过工作人员的严格审查，我刊俱乐部第三批会员正式产生，现将各地会员名单公布如下。

1、272600　山东省梁山县科协樊玉玺电话：13275478880

2、江苏省江阴市周庄镇华宏村长寿十八亩桥174号　张洪伟　13701523242

3、718300 陕西省榆林市清涧县联通公司综合部　刘晓雄　13389124058

4、黑龙江省哈尔滨市道里区经纬七道街30号1单元601　韩少杰　045181929394

5、甘肃省宕昌县理川镇锄坝村　胡吉平　0931-6227264

6、529200广东堵台山市都斛镇人民街24号良友综合店李占达 13824019568

7、362600福建省泉州市永春县湖坝路98号颜树林

8、311800浙江省诸几市暨阳街道金鸡山后村安平路上村51号信箱　蒋龙才

9、462600河南省漯河市临颖县清泉自来水公司　郭俊丽　13569692687

10、402289重庆市江津区巨沙镇重庆工商学校07电李代强　15023026204

11、112000辽宁省铁岭市电厂明珠小区17号楼3单元201　王子强　04106672311 4647444

12、内蒙古锡林郭勒盟太卜寺旗宝昌镇利民街5巷南1号1户贾玉新　0479-5223378

13、467000河南省平顶山市铁北工人村6号楼30号　孙桂峰　15837576180

14、辽宁省盘锦市兴隆台区生态园小区8号网点翠花园饭店张春生　15942767879

15、537002广西玉林市东门邮政支局　曾宗全

16、276221山东省蒙阴县常路镇金盾食品厂王守君　13355005390

17、030404山西省太原市清徐县盂村镇东罗村　李丽东　03515775529

18、273513山东省济宁市邹城市鲍店矿黄厂村　党广谦 13082628713

19、472500河南省灵宝市弘农路中原百货行发荣　1509839636

20、252100山东省茌平县阳光时代小区8号楼一单元201　甄士磊　13561481128

这些会员中，有出租车司机、杂货店老板、饭店经理、下岗工人、公司职员、公务员、农民朋友、大学生等。各行各业的朋友都有。这充分说明我们杂志推出的创业俱乐部是符合创业者实际需求的，而众多读者的信任，则让我们深感办好俱乐部的重要意义，今后，我刊全体工作人员将花大力气增加创业俱乐部的服务内容，为广大读者成功创业保驾护航!

人才济济精选(九篇)

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