高校师资管理精选(九篇)

第1篇：高校师资管理范文

关键词：师资管理；心理契约；构建路径

中图分类号：G472.3 文献标志码：A 文章编号：1002-0845（2012）09-0100-02

一、心理契约的内涵

20世纪60年代，心理契约（Psychological con-tracts）这一术语被克里斯？阿吉里斯（Chris Argyris）引入管理领域，他认为，“在员工与组织的相互关系中，除正式组织雇用契约中规定的内容外，还存在着隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定教工态度和行为的重要因素” 。

所谓“心理契约”就是教工与组织之间对彼此的权利、义务所持有的主观的、非书面形式表达的期望和承诺，如果这些期望及承诺能得以实现，那么双方的这种交换关系就正常地持续下去；如果这些期望、承诺未能实现，双方的关系就难以持续下去。因此，这种期望和承诺具有一种契约的功能，能对双方的行为产生约束。心理契约反映的是组织与教工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望，在预料与期待对方能满足自己某些期望的同时，希望对方产生自己所希望出现的某种行为。高职院校师资队伍管理中的心理契约则体现为教师和学校双方对相互责任、权利和义务的主观约定，是联系教师和学校组织的心理纽带，也是影响教师行为态度的重要因素。与正式的经济契约不同，心理契约在作用基础、作用条件和作用机理等方面具有特定的组织效应。正因为如此，在高职院校推行基于心理契约的师资管理会更长久、更持续和更稳定。

二、高职院校构建心理契约的必要性

1.教师群体的特点决定了高职院校必须重视心理契约

（1）教师是知识型教工

大量的调查数据表明，知识型教工追求的是对其价值的证明，对他们最有力的激励是对其客观价值的报偿。通过理念和价值观才能吸引并留住教工，并使其工作全力以赴；知识型教工对工作全力以赴的精神靠商业契约是难以达到的。从高职教师心理契约的“要约”角度看，只要给予其教学和学术的自由的空间，尊重其教学和学术的权力，满足其对人生价值的追求，就能激发其全力以赴的创新精神。

（2）需求层次较高

高职教师的高知识、高学历决定了他们与其他人的社会价值观念的不同，决定了他们丰富多彩的精神世界和高品位的人生追求。他们常常对人类高层次的需求即精神方面的需求表现出强烈的愿望，从某种程度上远远超过物质上的需求。当教师的心理期望得不到满足，就会有较为强烈的情绪反应。心理契约虽没有一个确定的内容框架，但心理内隐的“诺成条款”往往决定着教师的行为。

（3）劳动对象的复杂性，劳动过程的人性化

高职教师的劳动是一种复杂性的劳动，他们不仅承担着传授知识、培养学生技能的重要任务，更担负着为学生的发展指引道路的重大历史使命。其劳动对象——学生的复杂性又决定了教师对学生的影响不能仅停留在传授知识的水平上，更重要的是要通过自身的影响力引导学生树立正确的人生观和价值观。教师的这种工作方式注重心灵上的触发和情感上的引导，是一种人性化的教育方式。因此，对教师的管理也应该从心灵出发，注重满足其心灵上的需要。

2.心理契约在高职院校师资管理中的重要作用

（1）有利于转变高职院校师资管理的理念

目前，在我国高职院校师资管理实践中更多地注重了一个“管”字，这种管理理念相当普遍，缺乏对人充分的理解和信任，常常使管理者和被管理者对立起来。诚信是一切契约的基础，高职院校管理者与其所管理的教职教工的关系没有以诚信为基础就会出现失望，时间久了就会形成无所期望或者负向期望。这样，就会导致心理契约的无效。因此，心理契约是调整高职院校管理理念、协调上下级之间关系的纽带。

（2）能有效激发和强化高职教师的工作动机

高职教师通过签订劳动关系合约或聘任合约，获得报酬，用以换取生活必需品。然而，在这种正式的书面合约中，很少涉及与较高层次需要有效满足有关的内容。而只有这些高层次的需要得以满足，人才会感到最大的满足，并有效激发其工作的积极性。心理契约是以满足人们的高层次的需求为起点的。良好心理契约的建立无疑会使学校管理者与教职教工双方保持愉悦的情绪和昂扬向上的斗志，能够很好地履行各自的义务，并在此基础上做出更深层次的情感承诺和行为支持，有效激发和强化高职教

师的工作动机。

（3）有利于教职教工个人发展与高职院校发展之间的协调

日益激烈的市场竞争，要求高职院校必须与时俱进，不断调整自己的管理模式。构建良好的心理契约，可以使教师在动态的条件下不断保持与校方的良好关系，可以增加高职院校的组织管理效率，可以使教职教工充分结合高职院校的发展目标和自身特点来制订自己的职业生涯规划和对组织的关系定位，将个人目标有机地融入学校的组织目标之中，从而在实现个人价值的过程中，推动学校发展。

三、构建心理契约的路径

1.招聘过程中重视“实际的职位预知”

招聘过程是教工与组织的第一次正面接触，也是心理契约建立的最初环节。高职院校求才心切，招聘人员往往夸大优势，并随意给应聘者过高的承诺。应聘者为能进入高职，同样夸大自己的优点，也给出过高的承诺。当应聘者进校后，双方都发现对方实际的状况与自己的期望有较大偏差，心理契约开始动摇，由于重新调整的过程十分困难，解职与离职就不可避免。对此，一些人力资源专家提出了一个“药方”——实际的职位预知。所谓实际的职位预知，是指在招聘时，对职位的有利方面和不利方面作一个实事求是的、全面的介绍。实际的职位预知能通过合理预期的形成，缩小教师心理期望和现实之间的差距，较好地实现个人与职位、个体与组织之间的匹配从而构建起良好的心理契约。

2.做好科学的职业生涯管理

构建良好的心理契约，必须以科学的职业生涯管理为前提。根据职业生涯管理理论，管理者采取科学的职业生涯管理方式的关键是要为教工创造一个让其施展才华的舞台，要为教工描绘出组织与个人发展的远景并帮助其实现。对于高职院校教师来讲，职业远景的塑造必须符合两个条件：一是符合高职院校教师独特的价值观，二是工作具有挑战性。如果学校与教师构建共同的价值观，在心理上引起教师的共鸣，高职院校教师会更愿意奉献他们的热情与才能。另一方面，挑战性工作也十分重要，这不仅是高职院校对教师能力考察的一个机会，同时也意味着高职院校管理者对教师的重视与尊重。设立挑战性工作，让高职院校教师有更大空间发挥才能，会提高高职教师对管理者与组织的心理认同程度，从而为心理契约的建立和巩固打下基础。

3.提高培训绩效

教师培训是加强教师成就感和工作满意度以及对学校忠诚度、阻止学校人才外流的一个好办法。曾有调查表明，高校教师中39.2%的人认为没有提高自己能力的机会，说明高职教师对自身可持续发展比较看重。因此，学校为教师提供更多的适用的培训进修机会，协助他们一起制订各时期的职业生涯规划，就是向教师表明学校是成就人才的地方，学校目标是学校发展和教师成长双重目标的统一，从而增强教师的工作满意度及对学校的忠诚度。这种以满足双方心理上的期望为基础的心理契约的构建，必将推动个人和学校的共同发展。

4.营造良好的工作环境

管理心理学认为，动机是激发人们工作积极性的内在动力，而这种积极性的发挥，还要看有没有实现其动机的环境和条件。学校能否为教师创造良好的工作环境，也是心理契约构成的核心要件。第一，建立以人为本的校园文化。文化是一个环境中人的“共同心理秩序”，其核心是价值观。建立以人为本的学校文化，就是学校的文化价值观要立足于促使人的发展和价值实现之上。各高职院校应通过创建一种自主和谐、公平竞争、奋发进取，并且充满信任与关爱的文化氛围，为教师提供不断进取的精神动力，使教师有信心将自己的发展充分纳入到学校的发展之中，在动态的条件下保持与学校的良好关系。第二，建立健全科学、公正的绩效考评制度。目前，高职院校中普遍建立了教师业绩考核制度，并且学校在对教师进行工资调整、奖金分配等方面都是基于业绩考评结果进行的，因此，如果绩效考核办法不科学、不合理则会直接影响学校向教师兑现物质待遇的公正性。依据美国心理学家亚当斯的公平理论，组织中的教工需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而在产生不公平感时会满腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作，破坏生产。正因为如此，公平的待遇实际上已经成为教师心理契约的一个很重要的组成部分，不公正的待遇会造成部分教师心理失衡，破坏教师的心理契约。为避免这种情况的发生，学校必须建立科学、客观、公正的绩效考核机制。

5.加强沟通与合作

心理契约的构建与维持，是高职院校与教师双方互动的过程。因此，加强沟通是一个关键性的环节。一方面，通过沟通高职院校管理者可以随时了解和关注教师的期望和高职院校存在的问题，听取教师的改善意见。另一方面，教师也可以全面了解高职院校对自己的期望和自身存在的问题。根据双方的期望与存在的问题，及时找到解决办法，可使教师感到自己受到了尊重，同时也使问题得以解决，这样有利于双方的相互理解，形成融洽的关系。

参考文献：

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[2]李峰，等.高校人力资源管理中心理契约的探讨[J]. 杭州电子工业学院学报，2004 （2）.

[3]康勇军，等.高职院校教师心理契约与职业倦怠的关系：工作 满意度的中介作用[J]. 中国临床心理学杂志，2011（2）.

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[5]周匀.基于心理契约的高职教师管理策略探索[J]. 新西部， 2010（6）.

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[7]姚毅飞，赵鹏程.心理契约与高职院校教师管理[J]. 科教文 汇，2008（11）.

[8]刘涛.心理契约：高职院校内部管理的新视角[J]. 济南职业学院学报，2008（5）.

[9]江培.关于高职教师人力资源管理中心理契约的构建[J]. 职 业教育研究，2008（1）.

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[11]石若坤.心理契约：高校人力资源管理中不容忽视的方面[J]. 辽宁教育研究，2007（1）.

[12]袁小平.心理契约：提升教师管理绩效的支点[J]. 湖南广播 电视大学学报，2004（2）.

第2篇：高校师资管理范文

关键词：高职院校；师资业务；档案管理

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）39-0023-02

师资业务档案体现了教师在教学实践、学术研究、专业进修等一系列活动中的综合业绩，对于教师的考核、职务聘任、工资晋升、工作调动、奖惩等具有重要的参考价值，它产生于教师的业务活动，反过来又对教师的业务活动起到了反馈和促进的作用。

一、加强高职院校师资业务档案管理势在必行

高职院校是实施高等职业教育的普通高校，其定位是培养出一批具有大学知识，而又有一定专业技术和技能的人才，其知识的讲授是以能用为度，实用为本。在高职院校中，教师是教学的主体，教学质量的高低取决于教师的能力。在高职院校中加强师资业务档案管理，能够有效地反映教师能力，记录教师的特点，展示教师的专业技术水平，促进教师专业技能的提升，为高职院校教师队伍的建设发展、为教学水平评估提供翔实的资料。

二、高职院校师资业务档案的对象

1.校内专任教师、兼课教师。他们是高职院校教师的主体，他们的学习、工作和生活情况要通过师资业务档案进行记录，他们是师资业务档案收集的主要对象。

2.校外兼职教师、兼课教师。他们受聘给学生上课，指导、参与学校的专业建设、课程建设和实训基地建设等工作，他们在人才培养、专业建设等方面起到了不可替代的重要作用，为他们建立师资业务档案，有利于对他们的工作进行系统评价，有利于学校师资结构的提升与评价。

3.学校的客座教授、教学顾问、指导专家。他们是校外专家学者或政府部门人员，他们为学校的人才培养、科学研究和社会服务起到重要作用。

三、高职院校师资业务档案的主要内容

在2008年教育部和国家档案局制定的《高等学校档案管理办法》中指出，师资业务档案要包括“教学过程的记录”、“科研过程的记录”、“进修培训过程的记录”。高职学校师资业务档案如果要全面反映教师的业务水平，为学院工作提供服务，应该包括以下几个方面内容。

1.教师的基本信息。教师的信息诸如姓名、性别、年龄、籍贯、出生年月、政治面貌、毕业院校、所学专业、职务职称、任职年限、学历学位、工龄、特长、成绩奖项等，这些内容构成了师资业务档案的基本信息。

2.教师的专业技术职务。学院职称管理的相关制度、专业技术职务评审的要求、聘任的相关条例；学院每年通过专业技术职称评审人员的信息、聘任的相关文件、职称评审推荐的原始记录；学院教师系列职称结构分布图、各学科专业技术岗位情况的统计。

3.教学与科研档案。教学档案：教师每学期的讲授课程，讲授的学时数，专业课、公开课、实验课、讲座等课程的授课数量，优秀教案、教学质量评价结果。科研档案：教师的科研成果、著述，在核心期刊、国家期刊、省级期刊以及各类学术会议上交流的学术研究、论文见解，与他人共同著述的作品和科研、教研成果鉴定书。

4.教师评价与进修考察档案。教学评价：教师本人的教学计划书、计划表，教学记录，教学心得，学校观摩记录，同行专家的听课评价与学生的教学评价。进修考察：参加继续教育情况、国内外专业进修情况；参加企业、社会实践情况；担任班主任工作情况；指导新教师情况。

5.奖惩考核档案。教师的荣誉与奖惩的记录，教师参加专业技能比赛获奖，指导学生参加专业技能大赛的成绩；教师的年度考核、业务培训考核等相关资料。

四、高职院校师资业务档案管理现状及对策

高等职业院校在师资业务档案管理方面，普遍存在重视度不够、制度不健全、管理手段落后、管理人员不专业等问题，师资业务档案给学校的工作难以提供有效的服务。

1.档案管理重视度不够。师资业务档案是学校加强师资队伍建设，考评教师教学能力和学术水平的重要内容，也是教师晋升职称、年度考核、评优选先的重要依据，同时也是衡量一所高校教学质量和学术水平的重要标尺。但目前对师资业务档案管理普遍重视度不够，学校领导在考核一个教师的时候，只凭主观判断，不能很好地利用档案资料全面地评价教师的才德；教职工缺乏师资业务档案管理的意识，不能主动做好自己档案的收集、总结和上交工作，片面地认为做好档案工作是管理人员的事情，与自身无关，甚至不愿意把自己的档案交给管理部门，造成了师资业务档案管理工作的被动性。加强师资业务档案管理，学校领导要广泛重视，充分发挥师资业务档案在教职工的考评、考核中的作用，增强教职工的档案意识。人人关心、重视这项工作，高职院校师资业务档案的管理才能提高。

2.档案管理体制不健全。目前多数高职院校档案管理职责不明，未建立专门的档案部门统一管理。比如：个人档案有组织部门管理，教学档案由教务部门管理，科研档案由科研部门管理，培养进修档案由师资部门管理。这就造成了教师业务档案管理零散，如果要查找、提取档案需要到不同的部门，影响工作效率，给使用造成麻烦。加强师资业务档案管理，要形成科学的管理制度，建立专门的档案管理部门统一管理，做到及时收录，积极整理，严格管理。

3.档案管理手段落后。师资业务档案信息内容全面，覆盖范围广，科研和学术水平高，而目前大部分高职院校，因人力、物力、财力受限，师资业务档案的管理手段仍然采用手工或半手工方式管理，使师资业务档案信息的收集、整理、立卷、归档等技术严重滞后，从而影响到师资业务档案的归档和利用。加强师资业务档案管理，要更新管理理念，利用现代化管理手段科学统筹，构建师资业务档案信息数据库，建立系统、高效、快速的现代化管理模式来实现师资业务档案管理的系统化、信息化，充分发挥师资业务档案管理在高校管理中的积极作用。

4.档案管理人员受限。高职院校因为人员编制等原因，师资业务档案工作大部分是兼职完成，并且多数是非档案专业人员。师资业务档案管理有很强的专业性，对教师提供的材料，要有很强的辨别能力，要具备过硬的专业知识和责任心。在管理中，还要能够做到主动发现资料，进行催交，保证师资业务档案的完整性和可靠性。

教师师资业务档案客观地记载着教师的教学活动、科研成果、专业技能的水平，综合公正地反映教师的业务水平和工作能力。师资业务档案不仅代表着教师的水平，它反映的是整个学校的教学质量和管理水平，展示的是全校教师的学术水平。因此，加强高职院校师资业务档案管理是一件有重要意义而又艰苦细致的工作，要严谨对待。

参考文献：

[1]郭素萍.高校教师业务档案管理工作存在的问题与对策研究[J].考试周刊，2008，（45）.

[2]段悦.建立和利用高职院校教师业务档案的思考[J].北京电力高等专科学校学报，2011，（19）.

第3篇：高校师资管理范文

关键词：高校教师 人力资源 管理

一、高校教师人力资源管理的特点

1.管理手段更具多样性。高校教师文化层次高，在追求物质需要时，也十分注重个性发展和精神需求。对高校教师人力资源的管理和开发，不仅要充分利用制度规范和绩效激励等手段，更要重视校园文化建设、人文关怀和工作环境改善等，以真情感人、用诚信留人，在管理手段上更显多样性。

2.管理过程具有对抗性。行政权力与学术权力之争始终是高校面临的突出问题。一方面，行政管理部门要通过规范、考核等手段促进教师队伍有序化；另一方面，在倡导学术自由精神指引下，高校教师的教学、科研工作享有较大自由。管理过程中或多或少会存在学术自由与人力资源管理冲突的现象。

3.工作时间具有灵活性。由于教学和科研在时间安排上具有灵活性，高校教师人力资源管理不需要实行类似机关、企业的固定时间工作制。随着通讯技术和计算机技术的发展，教学、科研在时间、地点安排上更加灵活。只要教师保质保量完成教学、科研任务，在工作时间上可自己安排，实行自我管理。

二、高校教师人力资源管理面临的问题

1.人力资源管理观念滞后。近年，高校人力资源管理理念还没有完全从传统的人事管理思路中转变过来，仍带有较强的管人观念，没有把对教师人力资源的管理与开发上升到高校发展战略考虑，缺乏现代人力资源管理理念。比如，在教师队伍建设上，片面强调高层次人才引进，忽视现有师资培训；在学校可持续发展问题上，片面强调资金投入，忽视对教师人力资源的管理开发。

2.教师队伍培训力度不够。加大培训力度是提高教师素质，改善教学质量，提升科研水平，增强学校竞争力的重要措施。近年高校不断扩招，为应付繁重的教学任务，高校突击招聘了一大批硕士、博士生。新任教师大部分没有接受过正规的师范教育，很多人是离开课堂就上讲台，教学技能十分欠缺。由于时间紧、任务重，加上培训投入不足，岗前培训往往走过场，难以达到预期目的。

3.绩效考核存在缺陷。目前，论资排辈仍是高校绩效考核中的顽疾，不利于资历浅、能力强的青年教师成长。考核指标的设置比较片面，除教学课时、论文数量等硬指标外，对教师个人品格、心理素质、团队意识和工作态度等软指标涉及不多，不利于对其素质和能力的全面评价。绩效考核的权重分布上也存在不足，科研水平在职称评比中比重过大，易让教师产生“重科研、轻教学”的倾向。

三、加强高校教师人力资源管理的措施

1.努力提高人力资源管理者的管理素质。针对教师、教学工作的特点，将一批懂教学、懂管理的复合型人才安排到人力资源管理岗位，提高对高校教师人力资源管理的水平。要加强对管理人员的思想教育，采取参观访问、交流、座谈会等形式，拓宽高校人力资源管理人员的视野，切实将传统的“管人”思路转变到科学化、规范化的人力资源管理观念上来，树立起以“教师为本”的观念，发挥教师在办学治校中的主体作用。

2.完善高校引才机制。招聘教师是学校人力资源管理开发的中心内容，是学校在竞争中拥有人才优势的第一要素。要加大公开招聘力度，根据岗位空缺，研究制定科学合理的职位条件，通过多种测试手段和多方面考察，公开、公平、公正选拔人才。要建立完善柔性引才机制，按照“不求所有，但求所用；不求虚名，但求实效” 的原则，在不转移人事关系的情况下，为海内外领军人才、专业帅才在高校教学、科研提供住房、子女上学、资金支持等方面提供支持。

3.健全高校教师培训机制。不断加大对教师培训的资金投入，形成培训长效机制。根据教师队伍的特点，分类做好培训工作。对于没有从教经历的新聘用教师，加大岗位培训力度，让他们了解教师职业的特点和要求，掌握基本的教学技能和技巧。对骨干教师和学术带头人，可以通过高层研讨会、研修班或做访问学者等方式，让他们及时了解学科发展的前沿动态，提升教学科研水平。

4.完善绩效考核和激励机制。不断完善高校的岗位聘任制度和绩效考核制度。建立一套行之有效、科学合理的考核指标，尽可能对教师的教学、科研以及工作态度、责任心、个人品格等做全面评价，并将考核结果作为聘任的重要依据，直接与收入挂钩，体现“可上可下、优劳优酬、多劳多得”的原则，调动工作积极性。对高校教师的提拔、评级、考核、奖励等，要引入竞争机制，鼓励竞争，发挥民主，做到公平、公正、公开。

参考文献：

第4篇：高校师资管理范文

关键词：高校教师 人力资源管理 措施

随着我国经济发展水平的逐步的提高，人们在满足自身经济生活方面的需求后，更加看重精神层面的内容，同时国家为了提高国民的素质，进一步提高整个国民素质状况，也对人才的培养和教育投入了巨大的人力物力财力。从而促进了我国教育事业的极大的发展，尤其是高等教育为盛，究其原因，这一方面与我国目前的人口年龄结构相关，另一方面也是国家扩招的结果，高等教育的发展又在很大程度上促进了高校教师队伍的壮大，带来的好处是为高校教育事业的发展提供了新的动力和活力，同时不利之处就是极大的加大了高校教师人员管理上的困难，也就是高校教师人力资源管理上的问题。笔者结合多年的经验，同时结合同行业人员的研究成果，探讨高校教师人力资源管理的新的途径和方式，以期为高校教师人力资源管理上提出自己的意见和建议。

1.高校教师人力资源管理上的问题分析

不同的时期对人才的培养提出不同的要求，间接意义上对高校教师的素质也提出了不同的要求。尽管我国人才事业的培养取得了举世瞩目的成就的，但是我们也不能忽视其中存在的问题，具体而言，至少应该包括以下几个方面。

1.1高校教师人力资源管理上的重视性不够。此是管理上存在漏洞的首要的也是直接的原因。可能是受传统的管理观念的影响，很多高校都没有建立起一个活泼而又有力的教师人力资源管理的体系和制度，其中还存在着一个普遍性的失误就是，认为在管理上只要施加严厉的措施和客观的金钱就可以提高管理水平，殊不知高校缺乏的不仅仅是师资队伍，缺乏的是高素质高水平的师资队伍。

1.2人才结果形成固化，缺乏灵活的流动性。这方面的问题主要表现在两方面，其一是目前高校专业设置上存在缺陷，导致人才高度的集中于某一个或是某几个专业上，但是导致的另外一个结果就是其他相对冷么的专业人才的极其的缺乏。实际上我们还可以从更加宏观的层面来分析这个问题，从小处着眼，是由于高校专业设置上的不合理，从大处着眼是由于学校教学体制，管理体制上存在着漏洞，以及社会保障体制的不健全和监督机制的不完善。

1.3人才激励机制的缺乏，导致高校教师人力资源应有的才能和水平没有教好的发挥出来。分析其原因，亦可以窥出一二，高校看重的是科研的结果，只要有结果产出，就不问研究的过程，这样导致的结果是科研的产量和数量非常的丰富，但是科研的质量却无人问津。有些教师非常认真非常投入进行科学研究，但是却得不到应有的重视，最终导致他们科研信心的丧失。

2.提高高校人力资源管理措施的途径探讨

首先是国家和政府要做好引导工作，我国目前的高校教师的分布状况是，东部地区的高校教师不仅在数量和质量上占据着明显的优势，形成激烈的竞争，甚至导致人才的浪费，但是中部和西部地区的高校教师人才却得不到满足，尤其是西部地区，更是如此，人力资源的不足是一个非常严峻的问题。所以笔者认为国家应该加大对中西部地区高校的资金和其它设备的投入，为吸引有效的人才创造条件，为教师人力资源的丰富和提高创造条件。国家可以继续推行优秀教师的互换和交流挂职锻炼的制度，让更多的一线城市教师深入到二线甚至是三线的城市中，让他们向落后地区的高校传授经验提供可行的改革途径和方法。

其次是重视人才的引进和开发，提高人才的待遇，完善激励机制，让他们更好的在教师的岗位上发挥已有的才能和才干。高校重视人才引进是天经地义的，在引进的措施上可以采取多样化的方式，如提供科研经费，提供住宿，安排配偶的工作等等，尽量形成对优秀人才的吸引力度。在人才引进以后，要重视人才的培养和激励工作，培养方面主要是要增加他们外出交流考察的机会，创造条件与国内外的高校进行交流，同时，笔者认为高校的教师也应当进行职业生涯的教育和辅导，让他们更加安心的贡献于教育事业。

最后，建立一种高校教师人力资源的竞争机制。高校教师人力资源的管理上的问题，落实到一点是对高校人员的管理，其中有一个特点就是对优秀人才的管理。创造竞争机制的目的之一就是让这些已经较为优秀的人才更加符合高校人才管理的规制，让他们的能力都展现出来，挖掘他们所有的潜力，为教育事业做出最大的贡献。同时改革一种人才培养的观念也是必要的，高校改革的方式是要以市场的需求为导向，培养高校的人力资源要立足于市场的需求，不能闭门造车，让人力资源培养的方向与市场所需要的不一致。将引进的人才进行认真的打造，发挥个人所具有的特长和优势。

3.总结

高校人力资源的管理完善和壮大不是一朝一夕的，我们需要有改革的动力和勇气。及时的改变人力资源管理的思想观念，落实人才引进的制度和竞争机制，是其中非常重要的两个方面，需要认真的贯彻和执行。同时也要发挥政府和市场的作用，政府要做好人才分布的调配工作，当然也是在市场进行选择以后的调配，尽管只是小范围内的配置，但是也是不可缺少的。

参考文献：

[1]吴静《论新时期高校教师人力资源管理》载《产业与科技论坛》2011年第1期

第5篇：高校师资管理范文

关键词：高等体育院校；师资管理；模式

中图分类号：G807.4文献标识码：A文章编 号：1007-3612(2011)03-0094-04

A Survey of Teachers’ Management Pattern in Sports Universities

CHEN Dong1，ZHANG Liu yun2

(1.Department of P.E.，Beijing Forestry University，Beijing100083，China;

2.Capital Institute of Physical Education，Beijing 10019 1， China)

Abstract: In order to investigate the management pattern of teachers in China’s sports un iversities， the research surveyed 12 sports universities and interviewed some e xperts. Results showed that， the proportion of teacher title in sport universi ties was relatively reasonable and the ratio of student and teacher was lower th an the criterion of Ministry of Education. There were three ways to appoint tea cher， namely the combination with evaluation to appointment， separation betwee n evaluation and appointment and direct appointment. Examination method for tea cher was the way of combining the qualitative and quantitative ways in most spor ts universities. Examination contents for teacher were their performance in tea ching， research， morality and students. There were special funds to cultivateteacher in most sports universities， while only a few sports universities carr ied out career planning for teachers.

Key words: sports universities； teacher management； pattern

我国高等体育院校作为我国发展体育事业的重要支撑力量，发挥着培养高 级体育人才“母机”的作用和知识创新、技术创新的重要作用［1-2］，而高等体育 院校的发展水平及能否培养出高素质的适应于体育事业发展的专门人才关键取决于教师［3-5］。高等 学校师资管理是指在学校教育活动过程中，对高等学校教师队伍的师资组合、调整、培养、 考核、任用等方面进行计划、指挥、控制、激励的活动。现有的研究内容主要侧重普通高校 公共体育教育师资队伍建设等方面，而涉及高等体育院校师资队伍建设和管理方面研究较少 。为此，本研究就我国高等体育院校师资管理进行探讨，期望能为高等体育院校师资改 革和发展提供参考。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象 本研究选取的研究对象为我国12所高等体育院校：北京体育大学、首都体育学院、上海体育 学院、天津体育学院、武汉体育学院、西安体育学院、广州体育学院、沈阳体育学院、吉林 体育学院、河北体育学院、南京体育学院、山东体育学院。这里不包括我国台湾地区的三所 体育院校和香港体育学院。

1.2 研究方法

1.2.1 文献资料法采用了文献研究法，收集、鉴别、整理了国内外高等学校师资管理等方面的大量文献资料， 为课题研究的分析与讨论奠定基础。检索中国期刊网(省略)(中国 期刊 全文数据库和中国优秀博硕士学位论文全文数据库)，中国教育和科研计算机网(www .省略)，超星数字图书馆(省略)等网络数据库。根据检索目录 查阅了近10年来国内外与高等院校体育师资相关联的研究文献资料。

1.2.2 问卷调查法在对本研究课题和相关文献的分析，以及对我国高等体育院校师资管理等情况进行摸底 了解的基础上，设计了课题研究的调查问卷。问卷编写完成后，请6名有关专家对问卷的设 计和内容进行了审议，并请部分高等体育院校人事管理部分负责人进行了试验性填写，填写 后征询其对问卷的意见。根据专家审议意见和试填人意见对问卷进行了修订，最后编写成8 类25个问题的调查问卷。调查问卷的问题形式分为开放式、半封闭式和封闭式三种类型。

本课题将调查抽样的范围限制在我国大陆地区现有的14所高等体育院校。回收有效调查问卷 12份，有效问卷回收率为80%。没有回收的问卷高校有成都体育学院和哈尔滨体育学院 。

1.2.3 访问法本研究采用无结构式访问，访问了5名高等体育院校人事管理部门的处长。通过访问主 要了解高等体育院校师资管理中一些经验和问题。

1.2.4 数理统计法 对研究过程中所收集的数据资料运用SPSS1 1.0统计分析软件进行分析处理。

2 结 果

2.1 我国高等体育院校师资资源情况教育部《普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）》中的师资队伍专指在编的 和具有教师专业技术职务的人员，当然也包括教学、科学研究和管理岗位上的具有教师专业 技术职务的人员，非教师专业技术职务的人员即使担任教学工作也不作为教师统计，他们所 承担的教学任务可以加以说明。师资队伍评估包括师资队伍数量与结构、主讲教师2个二级 指标。教育部在高等学校本科教学工作水平评估的指标体系中对师资队伍的数量与结构做了 明确的规定。我国高等体育院校在编教师数量见表1和图1。从中不难发现，在我国高等体育 院校中，北京体育大学和西安体育学院在编教师人数超过了500人。高校教师人数的多少主 要由学校办学规模等因素确定。

我国体育高等院校师资的职称结构见表1。从表1中看出，高等体育院校体育教师的职称 结构中教授、副教授、讲师及以下职称比例为1：2.47：4.98，高级职称教师所占比例就 达到了41%。

投入一个教师产出多少学生，如何正确认识并合理确定生师比，是学校编制管理中的一 个重要问题。国外教学型大学的生师比比较高，高水平的研究型大学的生师比比较低，低的 只有7∶1、8∶1，甚至3∶1，高的达到20∶1［6］。教育部颁布实施的《普通高等学 校基本办 学条件指标（试行）》中规定，综合类院校招收本科生如果生师比达不到22:1，这些大学将 受到黄牌警告。在《普通高等学校本科教学工作水平评估方案》指标体系中，“师资队伍结 构”的三个观测点是：生师比、整体结构状态与发展趋势、专任教师中具有硕士学位、博士 学位的比例。在评估方案中，“生师比”的A级标准是：比合格规定值至少低2，满足人才培 养需要；C级标准是：符合合格的规定。我国高等体育院校师生比在10.24～18.3之间，都 低 于教育部规定的标准，见表1。山东体育学院的生师比为18.3：1，在高等体育院校中生师 比 最高，并超过普通高等学校平均水平，河北体育学院和武汉体育学院生师比与普通高等学校 平均水平接近。其它各高等体育院校生师比只有10～15:1之间，远低于普通高等学校平均水 平，其中南京体育学院的师生比最低，只有10.24:1。

2.2 我国高等体育院校教师聘任的情况

2.2.1 我国高等体育院校教师岗位聘任的形式我国高等体育院校教师岗位聘任的形式主要有评聘合一、评聘分开等，见表2。在12所 高等体育院校中，教师岗位聘任实行评聘合一形式的学校有：南京体育学院、山东体育学院 、天津体育学院、武汉体育学院；实行评聘分开的聘任形式有：广州体育学院、吉林体育学 院；实行以聘为主实行全员聘任制的学校有：上海体育学院、西安体育学院、沈阳体育学院 、河北体育学院等，而北京体育大学等高校教师岗位聘任的形式是分类分级的全员聘任制。 根据调查结果，我国12所高等体育院校都没有实行“非升即走”的聘任制，即讲师或副教授 在定期合同内，如果有若干次（2～3次）不能晋升上一级职称，教师不必自动离开学校。

评聘合一的岗位聘任的形式的弊端主要体现在：岗位数额难以控制，很多人员没有履行 相应岗位的职责；容易造成事实上的终身制，不利于竞争机制施行。评聘分开的岗位聘任的 形式在首次评聘中便采取了以岗位指标控制的办法来评聘专业技术职务，较好地解决了基础 学科、老学科中高级专业人员较多的突出矛盾，也相应提高了这部分人的社会地位和生活待 遇。但是，评聘分开岗位聘任形式仍实施职称评定的做法，使聘任工作一开始就失去岗位聘 任的意义，往往容易导致职务或职称终身制现象的蔓延。评聘结合的结果总是偏重于评, 教 师的利益主要与评结合而非与聘结合。评聘分离的先决条件是,与评挂钩的所有利益都能实 行社会化,与评脱钩,与聘挂钩。而目前的状况是正处于过渡阶段,还不能打破旧的平衡,所有 与聘挂钩的激励措施只能做增量,而不能与原来的存量有机结合。

教师评价聘任制度中,对评聘结合或评聘分离有着较大的意见分歧,但对以聘为主实行全 员聘任制,意见则比较一致,问题的关键在于对人才评价标准的认识。实践证明,只要真正实 行聘任制度,评聘必然实现分离。同时,实行评聘分离,淡化身份管理,强化岗位管理,还能打 破论资排辈的制度性弊端,为优秀青年人才的脱颖而出创造良好的环境和氛围,从而真正实现 人才评价制度,形成良性发展、充满活力的竞争机制。

2.2.2 教师岗位聘任的周期我国高等体育院校教师岗位聘任周期见表3。教师岗位聘任周期为1 a的学校有：南京体 育学院、山东体育学院、武汉体育学院、天津体育学院。教师岗位聘任周期为2 a的学校有 ：广州体育学院、吉林体育学院。教师岗位聘任周期为3 a的学校只有首都体育学院。教师 岗位聘任周期为4 a的学校有：北京体育大学、西安体育学院、沈阳体育学院、河北体育学 院、上海体育学院。天津体育大学教师岗位聘任周期为5 a。

教师岗位聘任周期的长短往往与学 校对教师考核的重点与学校发展思路密切相联。聘任周期过短，难以充分显示教师一定时间 内的工作绩效，往往使得评估结果不准确，另外，过频的聘任工作容易使被评估者对绩效评 估产生厌倦和抵触情绪。聘任周期过长，往往不利于及时发现和纠正问题，也不利于及时激 励先进、鞭策后进。

2.3 我国高等体育院校教师考核的情况

2.3.1 我国高等体育院校教师考核的周期我国高等体育院校教师岗位聘任周期见表4。我国大部分高等体育院校对教师聘任期内 考核周期是1 a，按年度进行考核。广州体育学院对教师考核的周期为2 a。河北体育学院对 教师的考核周期是3a 与年度考核相结合。

2.3.2 我国高等体育院校教师考核的方式大部分高等体育院校教师考核方式采用定性和定量结合，见表5。上海体育学院对教师 考核的方式采用定量考核。10所高等体育院校对不同学科（如运动人体科学、体育教育训练 学、体育人文社会学等）教师的考核内容和标准一致。而北京体育大学是按岗位职责进行考 核，沈阳体育学院是在学院对教师考核方案基础上，各教学部门可根据学科特点适当调整。

2.3.3 我国高等体育院校教师考核的内容高等学校教师考核是师资管理工作的重要组成部分，也是进行师资队伍建设重要前提。 考核结果可作为教师职务的晋升、聘任、培养提高等提供必要的根据。我国高等体育院校教 师考核的内容见表6。

从表6中可以看出，12所高等体育院校对教师考核的内容比较广泛。从整体上来看，高 等体育院校对教师考核的内容相对集中于教师的教学、科研、师德和学生对教师评价等四个 方面，如教学时数、数目、师德、教师评课、主持科研课题数目和出版专著。另外 ，沈阳体育学院考核的内容还包括主要是同行评价、领导评价，广州体育学院考核的内容还 包括竞技训练成果。北京体育大学的科研考核结果应用于在教师考核［7］。

在我国高等体育院校的教师考核中，75%的高等体育院校采用了学生评教。高校大学生 评教是随着大学生素质教育的深入开展应运而生的一种教育评价新方法，在督促教师改进教 学、提高教学质量等方面起到非常重要的作用。但是，学生评教犹如一把双刃剑，如果操作 得当，将产生上述种种益处；如果操作不当，反而会破坏高校正常的教学工作，产生许多负 面影响。当师生彼此存在良好的情感关系时，学生给予教师高于其实际教学水平的评价，当 师生关系较为淡薄时，学生给予教师低于其实际教学水平的评价。这三种消极心理产生同样 的负面影响，即导致评教结果失真，评教目的落空，伤害教师工作积极性，妨碍师生关系健 康发展。

目前我国高等体育院校教师的绩效考核评价中存在的问题主要包括：考核评价重形式而 轻实质；考评的随意性过大，科学性不够强。

2.4 我国高等体育院校对教师激励情况我国高等体育院校对教师激励的形式主要有：荣誉激励、竞争激励、情感激励、理想激 励、物质激励、教育激励、校园文化激励、目标激励等，见表7。其中最为常用的主要是学 校通过表彰、嘉奖、记功、授予光荣称号、奖章及人事聘任制和晋升制等手段。

虽然我国高等体育院校 教师激励的手段比较多，但在人力资源管理中依然有着许多不够科学和需要完善的地方，主 要表现为：目标激励不足；物质激励的内容设计不够丰富，物质激励中柔性薪资体现不充分 ；工作激励中缺乏对教师工作满意度的关注；对教师的情感激励关注不够。

2.5 我国高等体育院校师资培训和职业生涯规划情况

2.5.1 我国高等体育院校师资培训情况调查结果表明，我国高等体育院校对参加正规入学考试考取的博士研究生，个人与学校 按照一定的比例承担学费，部分高校不再资助攻读硕士学位的学费。一般进修培训（时间在 三个月以上）、参加全国一级学会组织或洲级国际性的学术交流活动者，学校与个人按照一 定比例承担相关费用。大部分高校有师资队伍建设专项经费，我国高等体育院校用于教师培 训的经费见表8。目前我国高等体育院校在培训方面坚持思想政治素质和业务水平并重，理 论与实践统一，按需培训、学用一致、注意实效的方针。教师培训工作的重点：加强师德教 育、更新和拓展知识结构，提高包括外语、现代教育技术应用在内的教育教学技能和科研水 平。

从表8中可以看出，我国高等体育院校2005-2006年用于教师继续教育培训或培养经费 平均只有91.73万；用于学历教育经费平均只有55.77万；专业发展(各种进修、短期培训) 的经费平均为26.82万。这里需要说明的是，2005-2006年广州体育学院用于教师继续教育 培训或培养经费为94万，600人次参加；专业发展(各种进修、短期培训)的经费为44万，540 人次参加。

2.5.2 我国高等体育院校教师职业规划情况我国高等体育院校教师开展教师职业规划的情况见图2。从中可以看出，58%的高等体育 院校没有开展教师职业规划，开展教师职业规划只有5所高校。开展教师职业规划的学校主 要有广州体育学院、上海体育学院、天津体育学院、沈阳体育学院和西安体育学院。这些院 校开展教师职业规划的主要措施就是对新教师进行上岗引导和岗位配置。而没有开展职业生 涯规划活动、提前主动地制定和实施重要岗位继任规划和建立以职业生涯发展为导向的绩效 评估体系等。

3 我国高等体育院校师资管理发展思路

3.1 优化高等体育院校师资资源配置的总体思路以事为主的管理观念向以人为本转变。以人为本的办学理念的主要内涵包括：确立教授 ，尤其是优秀教授是大学最主要的核心竞争力的理念；树立关心人、重视人的管理意识，在 人财物等资源投入中要正本清源，将人力资源投入作为最重要的资源投入，形成吸引人才、 稳定人才和激励人才的良好氛围；要明确人是高校的主体，要靠人来实现大学的目标，将凝 聚人心作为建设高水平高等体育院校不竭的动力源泉；要充分调动人的积极性、主动性和创 造性。

3.2 实行规范的高等体育院校教师职务聘任制真正的教师职务聘任制应该是学校与教师在平等的基础上建立起完全意义上的契约合同 关系。其原则是:按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录取、严格考核、合同管理。对教 师的管理由身份管理转为岗位管理，由重身份、重评审、重资格转向重岗位、重职责、重聘 任。其实质是在该原则的指导下，在社会保障机制健全的基础上，建立一套有效的人才引进 和流动的合理机制，并根据学校建设需要合理的科学的配置人力资源，大大提高高校的用人 效益。

3.3 建立科学的教师职务绩效考核体系学校要通过有效、可行的考核程序和全面、科学、可行的教师考核指标体系，保证考 核过程中主管领导、同行专家、其他教师、学生的参与机会，增加考核结果的可信度和权威 性。建立规范化的教师职业档案，对聘用教师进行全方位的业绩评价，使教师考核工作制度 化、规范化、科学化。要结合年度考核工作，采用适当的形式，对聘用教师应履行的职责任 务进行考察，考核结果应作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等依据，使考核真正成为聘用 制度管理的重要环节。

4 结 论

1)高等体育院校体育教师的职称结构中教授、副教授、讲师及以下职称比例比较合理； 师生比在都低于教育部规定的标准。

2)我国高等体育院校教师岗位聘任的形式主要有评聘合一、评聘分开、直接聘任制。教 师岗位聘任周期差异较大，为1～5 a不等。

3)我国大部分高等体育院校对教师聘任期内考核周期是1年，按年度进行考核；少数高等 体育院校对教师考核的周期为2～3 a；大部分高等体育院校教师考核方式采用定性和定量结 合；对教师考核的内容主要集中于教师的教学、科研、师德和学生对教师评价等四个方面。

4)我国高等体育院校对教师激励的形式主要有荣誉激励、竞争激励、情感激励、理想激 励、物质激励、教育激励、校园文化激励、目标激励等。

5)大部分高校体育高等院校设有师资队伍建设专项经费用于教师培训；60%高等体育院校 没有开展教师职业规划。

参考文献：

［1］王凯珍，潘志琛，潘永芝，等.新中国高等体育院校建设与发展50年回顾［ J］.体育科学，2002（1）：1-3.

［2］李鸿江.我国高等体育院校战略发展之思考［J］.体育科学，2004（1）：11-14.

［3］谢雪峰.试论体育高等教育的整体性和层次性［J］.体育科学，2004（6）：22-25 .

［4］杨桦.新时期体育院校改革的重新定位［J］.体育科学，2003（3）：2-5.

［5］周志雄，朱俊玲.中国高等体育院校教育发展的战略研究［J］.北京体育大学学报 ，200225，（6）：26-30.

第6篇：高校师资管理范文

关键词 高校；体育师资队伍；管理机制

当今世界科学技术突飞猛进,综合国力竞争日趋激烈,知识经济已见端倪。各国都将教育革新作为国家现代化发展的重要环节。教育质量的高低,关键取决于教师队伍的整体素质,建立一支高质量的教师队伍是各国在综合国力竞争中采取的一项共同的战略措施。因此，体育教师管理机制研究势在必行。

一、 高校体育师资队伍管理机制建设迫切性和必要性

1.世界教育改革浪潮的影响

当今世界，各国都认识到了教育在综合国力中的重要性，从而，推动了世界范围内的教育改革。中国作为世界大国，要想在世界上立足、发展必须进行教育改革，教育改革的关键是教师，只有教师的专业素质不断提高，才能促进教育的发展，而教师管理机制的建立是促进教育发展的重要保障，因此，我国要抓住世界教育改革的浪潮加快发展。

2.新健康理念的提出

在《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育》的决定中明确提出要牢固树立“健康第一”的指导思想，这就要求高校体育师资队伍管理和建设中要改变传统的教育思想，树立“健康第一”指导思想，促进学生的全面发展，同时还要把“健康第一”的指导思想和“终身体育”思想很好的结合起来。

3.高校体育师资队伍存在的一些问题

目前，高校体育师资队伍大部分存在着教育观念、教学方法落后、创造力差、求子欲望、竞争意识不强、科研能力薄弱、知识面窄等问题，这些问题能否有效的解决必须依靠强有力的管理机制，因此，建立健全高校体育师资队伍管理机制势在必行。

二、高校体育师资队伍的几个特点

1.高校体育教师与其他学科教师共有的基本特点

（1）需要投入与管理。高校体育教师和其他学科教师一样被视为学校人力资源的一种，为了使这种资源最大化或实现这种资源的优化配置，学校要进行一定的投入，如发放工资和奖金、提供培训机会、提供住房等。所以说体育教师和其他学科教师在这方面是一样的。

（2）促进学生的发展。学校教育不仅包括智力的教育，还包括体力、能力、创造力等方面的教育，因此，从这个方面来说，体育教师和其他学科教师的责任是一样的，即都是教育的重要组成部分。

（3）教育对象都是学生。从教师职业对象看，无论是体育教师还是其他学科教师，他们教育的对象都是学生，如果各学科教师不研究学生成长规律、不懂教育发展规律是很难促进学生发展的。

（4）教师和学生的共同活动中影响学生。无论什么学科的教师，他们对学生来说是知识的传播者，智慧的启迪者、情操的陶冶者。正是教师职业的这些特点，就要求教师做到“学为人师，行为示范”。教师的一言一行深刻影响着学生。教师要时时注意自己的行为能不能成为学生的表率，能不能对学生起到积极的影响。

2.高校体育教师与其他学科教师的不同点

（1）以发展学生的体能为主。其他学科的教学活动是以脑力为主，着重发展学生的智力。体育教学虽然也能促进学生智力的发展，但更重要的是运用有效的教学方法和先进的教育理念，引导学生科学的发展体能。在体育教学中，教师的准确示范要和精准的语言相互配合，才能激起学生学习的兴趣。而其他学科的教学，教师一般不会采用身体示范的方法，所以体育教师相比其他学科的教师消耗的体力要多。

（2）教师与教学场所的匹配性较强。其他学科从事教学活动都是在教室里进行的，包括实验室，而体育教学大部分是在操场上进行的，除阴雨天外，如果缺乏体育场地设施，即使水平再高的老师也不能正常教学。体育课本身有很多运动项目,多数体育场地具有很强的专一性不具有通用性,如田径场(含足球场) 一般只能用来田径、足球等项目的教学,游泳池只能用来游泳教学, 篮球场只能用来篮球教学等。因此, 体育教师与体育场地必须具有很强匹配性。

（3）着装的要求。不管是老师还是学生上体育课都要穿运动衣、运动鞋等，而其它学科在上课时就没有对着装进行要求（除舞蹈、拉丁等）。体育课上学生穿运动衣是对学生有一定好处的，因为体育课是以身体练习为基本手段，学生不仅要看，还要亲自参与其中，体会其中的运动乐趣。同样，体育教师也是一样。遵守教师着装要求，还可以避免体育课上运动损伤的发生。

（4）劳动量大。由于学生体质、性格、技能的明显差异，体育教师在教学过程中必须做到因人制宜、因材施教、个别辅导、区别对待。这与其他学科教师相比，体育教师在这方面所花去的劳动量要大得多。另外，体育老师无论春夏秋冬都要在露天的操场上上课，要经受风雨寒暑等恶劣环境的考验，这较拿支粉笔在室内上课的其他学科的教师要辛苦得多。所以，体育教师相比其他学科教师劳动量要大。

三、高校体育师资队伍管理的十大机制

1.竞争机制

由于受传统教师“身份制”和“终身制”观念的影响，高校体育教师缺乏活力、死气沉沉，因此，高校必须建立竞争机制，培养能上、能下、能进、能出的激励竞争机制，体育教师通过平等竞争，择优上岗，由岗位决定职位、级别和各项经济补贴待遇，把高校体育教师全面推向体育教育市场。

2.激励机制

激励是现代学校管理的重要方法，研究激励在高校体育教师管理中的应用问题，能有效激发体育教师的积极性、主动性和创造性，从而实现高校体育管理部门的组织目标。高校体育教师相比其他学科教师，个性更强，管理上应更加人性化。对于一定有能力的体育教师，让他们独立负责一项工作，给他们一个发挥才能的空间，达到最限度的激励作用。另外，作为高校体育教师这一特殊群体，他们不但有物质上的需要，更重要的是有得到尊重和认可的精神方面的需要.马斯洛的需要层次理论揭示了人类需要的多样性和层次性，管理者在激励时应根据不同对象的需要，采取灵活多变的激励形式来满足其不同的物质和精神需求.

3.人才流动机制

高校体育教师管理要适应社会主义市场经济发展的要求，打破传统封闭的管理模式，建立以市场为导向的人才流动机制，即高校体育教师实行聘任制。体育教师聘任制的核心是遵循公开、平等、竞争、择优的原则，建立优胜劣汰、能上能下的用人机制，打破脱离实际工作需要的职称终身制。市场化的职务聘任包括按需设岗、按岗聘用、竞争上岗、严格考核、契约管理等内容，而不受职称制的限制。

4.科研机制

高校体育教师应担当双重角色，一是教育者；二是研究者。高校体育教师的科研工作是提高自身科研能力的重要环节。高校体育教师除了要认真负责的搞好本职工作之外，还应加强科研工作，高校体育科研机制的建立是深化高校体育改革的重要动力，高校体育教师的科研成果应和职称评聘很好的结合起来，才能调动起体育教师科研的积极性。

5.自律机制

开展技能、形体评比活动。作为一名优秀的高校体育教师应把形体教学与语言教学放到同等重要的位置,如果自身形体阻碍运动 ,就会影响示范动作的准确性、美观性。为此,要有形体和技能评比制度,要求高校体育教师必须自觉健身,进行有效的形体训练,保持良好的身体素质、充沛的体力、健美的形体,树立良好的体育教师形象,维护体育教师职业的要求。

6.职后培训机制

当前制约我国高校教育落后于国外教育的一个很重要原因是我国高校教师职后培训较少，特别是高校体育教师。即使某些高校进行了职后培训也只是重形式，轻内容，很少注重质量。因此，为了提高高校体育教师的质量或者是为了高校体育教师以后更好的发展，高校必须建立职后培训机制，这样才能使我国的高校教育立足于世界。

7.评价机制

建立健全高校体育教师评价机制是高校教师改革的一项重要内容，高校体育教师的评价从目的上分为两类：一是发展性评价，二是奖惩性评价。发展性评价的最终目的是促进高校体育教师专业的发展。发展性评价即是促进教师专业发展的有利措施，也是发扬教学优势的有效途径。奖惩性评价是根据教师完成工作的情况和平时的表现所设立的一种评价机制，一定程度上有利于激励教师努力工作。

8.学习机制

高校体育教师相比其他学科教师文化基础较差，特别是英语水平偏低，由于体育教师中不少是运动员出身，从小就参加运动训练，迫使他们放弃了部分文化课的学习，因此，为了促进高校体育教师文化知识的进步必须建立健全学习机制，弥补之前欠缺的文化基础知识。

9.监督机制

高校对体育教师进行放权的同时，也应该加强对体育教师进行宏观的管理和监督，监督的内容包括：体育教师的备课、上课、教风等。监督的形式一般采用民主意见箱，并规定凡意见被学校采纳的要给与一定的奖励，这就使监督机制和奖励机制很好的结合起来。

第7篇：高校师资管理范文

一、高校人力资源管理和教师建设的现状

加大教师队伍建设力度，建立起科学、完善与合理的人才引进、培养、稳定和使用制度，构建起竞争有效的人力资源管理机制，可以不断地提高教师队伍的整体素质，从而不断提高学校的核心竞争力。但质量与效益的矛盾却很突出，教育质量的好坏和效益的高低，不仅关系到教育自身改革的成功与否，还是一个关系到经济和社会发展的全面性和战略性的问题。高校扩招和社会需求的变化造成了高校教师教学改革的不合理不完善，高校人力资源管理质量不尽如人意。高校人力资源管理中教师队伍建设存在的问题主要体现在：1、人力资源管理观念陈旧，机制落后；2、教师配置不合理；3、人力资源管理缺乏有效的激励机制；4、人才流失现象严重。

二、提高教师队伍建设的对策

1.以人为本，树立人力资源管理理念

以师为主体，强调人的自我价值实现的重要性，树立资源是高职院校第一资源的观念，抓好人才队伍建激发广大教职工对教育事业的责任感，成就感业心，提高他们的工作绩效，建立起与学校发标相适应明确而合理的人力资源结构，围绕学展的目标进行人力资源策划，从合理配置优构、提高素质和加强能力等方面推进师资队伍理人员队伍建设。

2.落实高校人力资源绩效考评机制

哈佛大学的研究显示，人的潜力在缺乏激励时，只能发挥20%～0%，而在良好的环境下，可发挥到80%～90%，因此应建立良好的用人激励机制和合理的分配激励机制，对人才的激励是人力资源开发与管理的重要内容，是学校教育成功的保证，成就激励，情感激励，物质激励并用，增强激励机制的目的是增强教职工的责任感、义务感和成就感，让他们看到学校发展目标与个人目标之间的关系。由此激发他们产生一种积极强烈的工作欲望，从而最大限度地发挥个人的潜能，创造出最佳的工作绩效，最终实现将人力资源由潜能转变为高校的现实资本和财富。

3.强化激励，实施激励性的薪酬制度

激励是人力资源管理的重要内容，有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，并释放出潜在的巨大的内驱力。高校人力资源管理不仅需要引进人、稳定人，更加需要激励人和发展人。高效的薪酬体系在激励体系中的地位是基础性的、不可缺少的。因此，高校应将教师的薪酬收入与其知识、技能、岗位、业绩等方面的考核相结合，制定出公开、公平、公正并与各方面考核相一致的薪酬收入分配体系，使之成为高校人力资源管理的激励的主要物质手段，特别是对于那些为高校发展做出突出贡献的教师，应当提高其薪酬水平。同时，高校还应建立科学合理的考核机制以增强教师的责任感、自豪感与成就感。

4.优化配置，合理流动高职院校人力资源

高校人力资源主要由教学人员、科学研究人员、行政管理人员、服务工作人员四个部分组成。高校要根据实际需要，合理配置人力资源，着眼于高校的战略发展目标，充分分析高校所处的内外部环境，运用科学的方法，对高校人力资源的供给和需求进行预测，按照学科建设及教学、科研任务定岗定编，做好平衡措施。由于高校的发展历史、环境、人员构成与企业不同，高校优化人力资源结构的重点在于调整教学、科研、非教学人员的比例，其中重点是将非教学科研人员的比重压下来。随着高校内部管理体制改革的进一步深入，在高校内部可尝试建立多种编制相结合的编制管理体系。建立事业编制（包括教师编制、教学辅助人员编制、党政工作人员编制）与企业编制（在高校中实行经济核算管理并逐步社会化的生活后勤服务单位）相结合、固定编制（用于骨干教师队伍和精干的管理服务队伍）与流动编制（用于聘任校内外名师、博士和国内外知名学者）相结合、教学编制与科研编制相结合的多种编制管理体制，严格控制事业编制和固定编制的教师数量，逐步增加流动编制和企业编制的数量，最终实现人才配置的合理化。

高校应采取灵活的人才引入机制和竞争性的人才分流制，促进人才的合理流动，全面落实全员聘制，聘用素质高能力强的人才，壮大高职院校教育工队伍，优化人才队伍结构，打破教师评聘的终制和单一制，完善多元聘任制及末位淘汰制，改人员单向低效流动的状态，加速人才合理流动。

5.优化管理机制

要树立“以人为本”的管理观念，把发挥教师自身价值的工作放在首位，营造充分发挥人力资源作用的校园环境，创造一个尊师重教的良好氛围。随着高校逐步面向市场，高校间竞争日趋激烈，有远见的大学领导，已经把更多精力放在人力资源上，包括培养人才、稳定人才、吸引人才；注意处理好人才引进和人才培养的关系，为教学科研工作的需要，学校通过创造良好的教学科研条件，引进方式选拔优秀拔尖人才，同时对现有年轻人才进行培养，特别是为青年骨干教师和学术带头人的成长创造条件。

第8篇：高校师资管理范文

关键词：高职院校；师资建设；数据调研

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）27-0270-02

近年来，我国高职教育发展迅速，高职教育成为我国高等教育的重要组成部分，高职教师队伍的建设是当前制约高等职业教育发展，影响高职教育质量最为核心的一个环节。如何打造培养一支业务精湛，素质优良的高职教师队伍是实现高职教育成功的关键所在。

一、高职院校师资队伍现状调查

高职教育教学改革发展的主体是教师，高职教育人才培养质量的关键在于教师，学院教师的数量与质量状况直接影响到学院教育的发展速度和水平。本文以上海某所高职院校为研究对象，将该学院近三年来专任教师年龄、学历层次、职称结构、“双师”素质情况、外聘教师数量及与专任教师比例以及学院师资建设在新形势下面临的挑战等问题呈现如下。

1.专任教师年龄、学历结构。通过调研，该高职学院35岁以下的教师占全校专任教师的比例在35%左右，目前45岁以下的教师约占教师总数的■，中青年教师已成为学院教师队伍的主要力量。46岁以上的教师比例不断下降，高职教师结构逐渐呈现年轻化发展的趋势。究其原因主要有两个：一是目前处于教师退休高峰期，每年都有一定数量经验丰富的教师到龄退休；二是近几年高职学生的扩招使得学院出现了师资紧张的问题。虽然近几年该学院通过公开招聘引进了一些中青年教师来补充师资的不足，使得师资队伍整体年龄趋于年轻。但年轻教师的实践经验不够丰富，教学能力偏弱，缺乏一线企业经验，有的教师虽到基层企业实践过一段时间，但操作不熟练，技能不强，教学水平有待提高。高职学院专任教师中高学历的教师比例还是较低的，本科学历的教师占将近一半。近几年学院领导和相关部门都十分重视在职培养和引进研究生学历以上的人才，高学历教师所占比例也在逐年提高，逐步达到教育部在《关于新时期加强高校教师队伍建设的意见》中所提出的高职院校拥有研究生学历教师应达到30%的要求。

2.专任教师职称结构。教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》师资建设的合格标准是高级职称比例达到20%，高职学院现评出的高级职称教师，特别是副高级职称的教师人数大于给定的限额。这几年高职类院校这个问题尤为突出，受《上海市高等学校教师职务结构比例和高级职务岗位设置的意见（试行）》文件规定比例限制，高职院校高级职称教师不能超过专任教师综述的20%，而实际每年都有新评审出的高级职称以及从外面引进的高级职称的老师不能聘任，对教师教学、科研以及进一步提升素质的积极性造成影响。

3.外聘教师与专任教师的比例统计。高职院校从企事业单位的生产管理一线聘请科研人员、专业技术人员作为高职院校的兼职教师，可以弥补师资力量的缺口，能够及时更新企业发展的最新动态，了解生产建设一线对人才素质、人才知识结构的要求。但优秀的兼职教师不容易聘请，受企事业单位科研技术人员工作时间、任务受限等客观原因和兼职教师的教学工作不好管理等因素的影响，高职院校现有的外聘教师数量还太少，与高等职业教育的发展要求速度不一致，因此学院急需培养和集聚外聘教师队伍人才，应努力扩大其比例。

4.其他师资建设面临的问题与挑战。①教师教学水平的提升和教学方式的改革，高职教育不同于普通的高等教育，有着很强的实践性、操作性，对教师的教学要求不单单停留在教课本上的知识层面，而且随着高校的扩招，高职院校学生人数也日益增长，专职教师人数却没有相应增加，师生比越来越大，这就必然造成教师工作量加大。随着信息化时代的到来，知识的不断更新，传统的教育观念也在不断地受到挑战，教育技术手段日新月异。为此，高职教师要更新教育观念，以教育终身化为教育理念，坚持工学结合的人才培养模式，更新知识，弥补欠缺，以自学与参加不同层次的培训来充实自己，以达到高职教育服务社会的功能。部分教师有得过且多的心理，一直抱着旧的教案没有创新，造成教学过程普通化，难以体现高职的教育特色。②师资培训体系和保障机制尚不完善。高职教师来源主要有：高校毕业的优秀本科生和研究生、从相关企事业单位调入人员以及聘请社会人员做兼职教师，不管是高校毕业生还是社会人员，他们都缺乏教育理论知识、教学实践的基本功以及一些专业理论，所以对于师资培训的重要性就不言而喻。而目前高职系统的师资培训体系尚不健全，经常性开展的教师培训有新教师入职培训、教师下基层企业实践锻炼这两项，对于教师本身而言，外出参加进修培训将影响其课时费并增加日常生活开支费用，所以从经济利益考虑，教师普遍缺乏在职培训的积极性。而且，专业教师实践技能方面的培训很难落实对口，并进行制度化的操作。③教师“双师”素质较弱。高职院校中多少教师的实践能力、实训教学、现场指导，乃至与企业等用人单位联系方面上都处于弱势，与社会需要的那种既有渊博的理论知识又有丰富实践经验的“双师型”教师队伍有一定的差距。高职院校的“双师型”教师队伍不仅数量不足，而且质量方面也不高。目前大部分教师的教学仍偏重于知识传授，不注重学生能力提高，传统课堂教学模式仍然占主导地位，教师的实训教学、现场教学、案例教学等驾驭能力仍不够理想，与高职培养应用型技术人才的要求还是有非常大的进步空间。

二、关于加强高职师资队伍建设的对策

教师是教育活动的关键影响因素，教师本身的发展，不但是学校教育质量的基本保证，更是高职教育内涵不断提升的动力之源和学校可持续发展的关键因素。针对上述的高职师资现状及问题，应该从以下几方面着力提高高职院校教师的素质。

1.加强教师进修培训，促进教师专业发展。基于高职教师学历层次不高，年轻教师比重较大的现状，学院应尽可能地通过招聘、进修、内培等途径和措施，大力提高专任教师的学历层次和业务水平，要努力改善教师的学历结构特别是骨干教师和学科带头人的学历结构。但同时，对于刚毕业的硕士研究生直接来担当专业课的教师，要采取集中培训的方式，参加由市教委举办的新教师岗前集中培训，主要在教学理念、教学方法、教学程序、科研创新等方面进行集中化的训练，时间一般为半年，培训结束后要进行达标考核，并将考核的结果和年度考核、职称晋升等挂钩，存入教师个人业务档案。

2.工学结合，提高教师的实践能力。工学结合不仅是提高教师实践能力的主要途径之一，而且是确保教师水平与日俱增的根本途径。高职教育是培养应用型、技能型人才，而教师若长时间局限于课堂教学，他的知识势必会陈旧，实践能力也会退化，难以适应高职教育的培养目标和发展需要。为了确保教师的职业能力常新，从市教委到各个高职学院都开始加强专业教师的企业实践要求，要求专任教师每5年要到企业参加不少于一年的企业实践，一方面学习新知识和新技术；另一方面，指导企业的技术革新，产学研结合，了解企业对员工的要求，也对回校后培养学生起到直接的指导作用，还可以把生产、服务、管理一线的成功经验引入课堂和实训环节，推动高职学院学科建设的发展。

3.改革职称评审聘任制度，建立科学循环体制。改革现有高职教师职称评审和聘任制度，制定高职教师基本条件，任职资格相关的要求条例。高职教师的职称评审应该和大学本科学术性教师有所区别，倡导理论性和实践性相统一的评审模式，不单单只看论文和科研项目，更应侧重教学工作、实践技能方面的考量，进一步强化激励和竞争机制，让岗位聘任充满生机和活力，真正激发起广大教职工的积极性和创造力，改变以往一旦聘任好高级职称的教师就高枕无忧的传统观念，根据教师的教学、科研态度和成果，每三年进行一次竞聘上岗，以此调动全部教师的积极性。

4.做好师资梯队建设，落实师资保障工作。师资队伍建设是一项具有战略性，全局性的工作。学院要大力培养本校教师，强化现有教师资源的开发。具体而言，支持中青年教师在职攻读硕、博士学位，赴国内外高水平大学和重点科研院所研修学习；将教师专业发展作为学院发展的内驱力，将培养高素质教师队伍作为实现学生健康成长和学院可持续发展的不竭动力。通过多种途径，积极创造条件，搭建发展平台，建立激励机制，对现有教师进行培养和提高，尤其是专业带头人和中青年教师的培养列入师资队伍建设的重点。从校外引进有一定知名度的专家或学者，从校内选拔有一定号召力的骨干教师担任专业带头人，采用培养与引进相结合的原则，以教学名师、骨干教师为首，培养建立一支教学、科研能力较强的教学团队。此外，根据专业建设的需要以及在实际工作过程中师资队伍建设存在的问题，建立健全相应的保障制度和具体的实施方案，为教师提供完善、公平、优越的薪酬奖励制度环境，保障师资队伍的稳定性。

对高职院校师资队伍建设和管理还是任道重远的，高职院校需要形成利于人才成长发展和优秀人才脱颖而出的政策环境，营造团结合作、求真务实与开拓创新的良好氛围，让我们的教师乐于教、乐于学，形成良性循环的教师成长生态链，为我国高等职业教育转型发展做好坚实的后备力量。

参考文献：

[1]叶小明.高等职业院校教师专业发展研究[D].武汉：华中科技大学，2008.

[2]杨焕民.高职院校师资队伍建设问题的探讨[J].中国成人教育，2008，（9）.

第9篇：高校师资管理范文

关键词 博士后 管理创新 劳动经济学

中图分类号：G644.8 文献标识码：A

Postdoctor Management Innovation and University Teachers Training

――Based on the Analysis of the Labour Economics Perspective

XIE Zhaoyang

(Personnel Divion of South China Normal University , Guangzhou, Guangdong 510631)

AbstractCitizen's intelligence is a kind of national resources,it is much more important than all other natural resources. The aim of postdoctor system are to product talent flow,and to exercise and choose the more excellent talents, as well as found more advanced talents in training and using process, postdoctoral is a very good channels for training and reserve teachers.

Key wordspostdoctor; management innovation; labor economics

博士后制度是指在国内的高等学校和科研机构，或大型企业、高新技术企业、留学人员创业园和科研生产型事业单位设置一些特殊职位，挑选获得博士学位的优秀年轻人员在规定的期限内从事科学研究工作。博士后科研流动站是指在高等学校或科研院所的某个一级学科范围内，经批准设立的可以招收博士后研究人员的组织。博士后是指经批准并在全国博士后管理委员会办公室注册，在流动站或工作站里从事博士后科研工作的人员，不列入正式编制，研究期间一样计算工龄，除享受国家规定的优惠待遇外，还享受同本单位正式职工一样的各种待遇。博士后的科研工作往往具有探索、开拓和创新性质，博士后作为国家高精尖人才和科研创新生力军，其创新能力与水平对我国科学技术的发展和综合国力的提升具有积极的推动作用。

1 高校博士后管理现状及特点

博士后制度造就了一大批高水平的科技人才和学术带头人，使年轻的博士从一个非独立的科研工作者成长为一个能自我选择研究方向、独立组织科研活动的学术带头人，探索了新的用人机制，在传统体制中开辟出高级人才培养的一块特区，突破了传统人事管理在户籍、人事关系、职称评定、人员编制、学科交叉等多方面的限制，促进了我国高级人才的合理流动，在培养和使用好人才的同时，吸引、稳定和储备了大批的优秀人才。

我国成立了由人事、科技、教育、财政等有关部门领导和著名科学家组成的全国博士后管委会，制定规划和宏观政策并协调有关工作，体系独立，统一规划与管理。设站单位和专业都是根据国家经济、科技、教育以及国防事业发展的要求而设，博士后招收数量与研究生教育和高层次人才队伍建设需要相适应。在招收方式上，由国家公费资助，发展到自筹经费、依托项目、企业招收等多种形式。把海外留学博士和国内优秀博士引导、调配到国家建设最需要的地方，人尽其才、才尽其用，引导其承担和参与国家重大科研项目，凝聚和吸引人才，在使用中培养人才，把人才的培养和使用结合起来。

我国博士后的界定明确，管理统一和规范，招收方式主要是由一部分高等学校、科研院所接受国家、省的资助，设定岗位，自主决定人选和研究课题。博士后制度规定博士后工资标准略高于同资历的固定工作人员，国家还实行了一系列优惠政策，为博士后研究人员创造较好的工作和生活条件。博士后制度有配套的管理体系，全国博士后管委会办公室与设站单位的双向互动模式，保持了较高的工作效率。主管部门采取统一管理现有设站单位和在站博士后的方式，规定一致，报批备案，监督管理，总控质量，取得了较好的管理效果。然而，目前管理没有考虑流动站自身情况，经费也一视同仁，国家资助的比例仅占博士后在研人员的30%，有些博士后为经费而设定研究方向，学术自主性受到抑制，具有重大理论的科研课题得不到重视。缺乏与之配套的评估体系，统一的指标体系并未考虑到各流动站、各学科专业本身特点。

我国博士后制度于1985年开始实行，是在借鉴发达国家培养高级人才经验的基础上诞生的。美国的博士后制度最初的目的是培训青年学者和推进科研，是在自然发展过程中形成一套为大多数人认可的习惯做法，招聘和管理模式多种多样，研究期限、考核制度、工资待遇和经费来源形成多样化。管理宽松灵活，注重竞争和自我约束，博士后期望通过自己的研究成果，获得良好评价和推荐，以便找到合适工作。中美两国博士后制度都是为了加强科技研究，培养和造就一批高水平的年轻研究人才，研究课题大多代表了科技发展的方向，或多或少具有跨学科的特点，博士后相对独立或在高级研究人员指导下半独立地进行工作，具有临时性和过渡性，得到政府的重视和支持。然而也有差异，美国政府不介入直接管理，仅在经费投向、科技政策以及在官方机构设立的博士后项目上发挥导向性影响，招收机构的发展方向和规模受科学研究的发展和市场机制的调控与制约。

目前，我国自然科学领域博士后所增款项最多，成就最大。心理学、社会科学博士后投资中也取得了一些成果，博士后数量增长有限，提供的资助也不多。部分设站单位在招收博士后时主要考虑该博士是否从事过本单位需要的研究工作，较少从学科的交叉、人才的培养以及知识和技术的创新等方面去考虑。博士后获得的资助大量减少，影响博士后的创造热情，对科研成果重数量和理论水平、轻推广应用和市场需求，落后地位的一些学校由于地理位置或学校教学、科研水平等方面的因素，对人才尤其是高层次人才的吸引力较弱。博士后研究人员的期刊的影响因子并不是太高，专著和奖项较少。

2 博士后管理效率提高

劳动经济学研究活劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科，其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。随着生产方式的产生和发展，劳资雇佣关系扩展到社会生活的各个领域。劳工政策通常包括：工资标准及最低工资的制度，劳动时间的规定，社会保险和社会救济，社会就业的指导，职业技术教育，劳动条件的监督，劳资纠纷的调解，工厂法、工会法、罢工法、劳资关系法等等。劳动经济学研究劳动力的供给与需求，劳动力的宏观管理与微观管理，工资及劳动效率等等。博士后显然也是很好的劳动力，而且是国家创新的主力。

加强对进站人员的质量监控，对于预期有创新性、能达到一定的科研目的予以进站，进站前明确研究方向，避免进站后造成研究目标与合作单位不符，造成资源浪费。对于申请做博士后的人员，严格审核其学术水平和科研能力以及研究计划，博士后批准进站后及时开题，一年后组织中期考核，中期检查过程中，要指出博士后研究中的问题并帮助其及时解决研究工作中遇到的困难，期满两年后对其进行出站学术评议。建立科研硬环境和软环境相适应并有机融合的良好环境，促进科学研究的良性发展，提高博士后科研流动站的感召力与吸引力，培养博士后的科研创新能力。博士后联谊会由博士后组成，它反映了博士后的诉求和利益。目前，除了各高校自己组织的联谊会外，以省市为单位，也组织起了联谊会。每年一次的博士后联谊不能满足学术交流的需要，可以通过短期的博士后互访活动，给研究领域相近或相仿的研究人员提供一个交流的机会。通过学术报告研讨会、邀请国内外专家教授举行讲座和专题报告、举办博士后科研进展报告会与论坛，支持博士后参加国际学术会议，搭建中国博士后的国际交流平台。

对博士后的评价，要有动态分类的评价指标体系。在站基础时间为两年，可根据课题性质及任务量来适当调整博士后在站时间，鼓励博士后加入学校科研团队申报攻关课题，博士后要有问题意识，以创新为己任，要有新的思维、理论、观点、角度和方法，学术研究需要开放，鼓励流动站之间的交流。在大科研平台中建立博士后创新团队，让优秀博士后在创新团队中脱颖而出，成为科研团队的领军人物。

健全制度保障学术单位的管理权限，扩大学术自主范围，各流动站或工作站可以设定相应的章程和规则，形成自主学术创新氛围。对博士后管理人员进行专业培训，包括管理对象的特殊性、管理流程和方法，建立博士后工作管理人员交流平台，加强博士后工作主管部门与各站管理人员之间的联系和沟通，提高管理人员工作水平。给高校更大的自，健全国家、地方和设站单位分级管理体制，形成权责明确、分工科学、运转协调、管理规范、服务周到的博士后工作分级管理体制。随着博士后发展规模的扩大，不断增加国家财政投入是博士后事业发展的基本保证。采取灵活多样的薪酬形式，实行基本工资和激励工资相结合，通过项目负责制参与科研成果分配。打造多元化的科研经费投入主体，保证科研经费落实到位。加大省级政府投入，划拨专项资金支持博士后工作站，高校从经费中投入一定资金，作为博士后招收培养的专项基金。通过多种途径拓宽投入渠道，吸引企业研发资金、风险资金和民间资金注入。

建立科学的博士后管理机制，强化过程管理，建立严格的考核机制和科学的评价机制。从课题评估入手，把博士后考核与目标管理结合起来，将中期考核与评估结合起来，建立匿名通信评审机制，根据不同学科、不同课题设置不同的考核标准。从事基础研究的以发表高水平的学术论文为主，从事应用研究的应有专利申请或提出有影响的研究报告和政策建议，从事开发项目的应实现专利申请、成果转化及一定的经济效益。建立科学、规范、高效的科研质量评价机制，强调研究的质量及后续性。尊重实事求是的原则，允许博士后对在站研究课题进行试错，鼓励创新。健全科研工作制度，拓展博士后课题研究的空间，实行弹性工作制。制定博士后定期交流制度，完善博士后配偶及子女的户籍、就业安置政策，建立灵活多样的户籍绿色通道，探索博士后配偶就业的货币补偿安置的市场化方式。

3 优秀博士后转为高校师资

博士直接进入工作岗位，容易造成人力资源高投入、长周期培养的不良配置，高校可以通过建立灵活开放的博士后人才流动机制，采取柔性流动方式，促进高层次人力资源的优化配置。博士后制度适应了国家促进高级人才流动、学术交流，促进交叉学科发展，博士后制度本身所具有的人才培养功效和其所特有的流动性、针对性、时效性、机动性等特点，满足了我国高级人才培养和使用及科研活动的要求。博士后导师大多数是大学杰出教授，为博士后人员提供教育和科研训练有着浓厚的兴趣，博士后大多来自其他大学，给系和研究小组带来新思想、新观点和新技术。博士后能够在非正规的讨论或书面的系统讨论中给同行诸多启示。博士后有热情，有时间和研究能力，博士后成为大学研究工作的重要力量，博士后能使一组精英青年，增加研究训练的深度和广度。博士在学术活跃环境中，经二至六年独立工作渐趋成熟这些精英就能够得到适合的大学长期教师职位。

加强博管办与导师博士后共同管理，博管办作为管理工作的纽带，为博士后的生活和工作尽可能多提供方便。博管办主要负责博士后进出站、中期考核等手续的办理和日常管理，流动站则负责博士后科研等方面的工作等。突破计划模式，某些具体审批权限，应从国家下放到省市，进一步下放给招收单位并提高工作效率，调动招收单位的积极性。推行以重大科技项目为依托招收博士后研究人员，积极发动有条件课题组自筹经费招收。

鼓励博士后从事跨学科研究，不同学科的研究方法、研究思路和技术手段互相借鉴和利用，促进相关学科和交叉学科研究的纵深发展，培育新的学科增长点，拓展学科研究的新领域。国内派出留学生颇多，获得博士学位回来后需要一段时间了解国内现况，国内单位也要了解他们的情况，从国外回来的博士，在国内工作一年后，可允许再次到国外做博士后，以保持与科学前沿的接触。引导和鼓励博士后参与重大工程项目、攻关项目、基础理论研究，对基础性、原创性、重大公益性研究加大资助力度。统筹兼顾，通过政策倾斜扶持西部地区、东北等老工业基地和中部地区的博士后事业发展。重奖获得重大技术发明、科技成果转化取得重大效益的博士后，激励博士后从事前沿性、创新性的科研项目。

博士后正处于思想最活跃、最容易出科研成果的黄金年龄段，富有发展潜力和创新能力。总之，应用劳动经济学的基本原理，建立完善管理机制和设定标准，达到这个标准博士后就有优先就业机会，在高校、科研机构或一些企业预留一些职位给优秀的博士后，鼓励博士后积极向上，免去博士后后顾之忧。采取人才柔性流动方式，为设站单位发现、选拔优秀人才，博士后人员了解、适应设站单位的工作环境与人文环境提供了机会，促进高层次人力资源的优化配置。对优秀博士后设立学校、省或部级优秀博士后奖励基金，在职称评定、住房等方面给予一定的倾斜，充分调动博士后从事科学研究工作的积极性。高校博士后管理工作立足于培养高层次创新人才，博士后管理创新的重点在管理体制创新和创新型人才的培养，激发博士后自主创新的积极性，促进博士后事业健康快速发展。

参考文献

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