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高职院校成人高等教育教学论文

高职院校成人高等教育教学论文

一、建立高职院校成人高等教育教学点激励机制的必要性

(一)调动高职院校成人高等教育教学点的办学积极性

近年来,高职院校的成人高等教育办学面临严峻挑战:原来对本科院校设置的招收业余大专的指标限制全部放开,对高职院校的成人高等教育造成巨大冲击;众多“985工程”和“211工程”大学参与竞争,分割成人高等教育市场;“省内院校上省线即可录取”的政策使得高职院校录取分数优势荡然无存。成人高等教育教学点的依托单位通常是具有教育主管部门签发“办学许可证”和民政部门签发的有效民办非企业单位登记证书的社会合法培训机构,其办学类型复杂,合作院校繁多,建立高职院校成人高等教育教学点激励机制,可以调动成人高等教育教学点的办学积极性,提升成人高等教育教学点的“忠诚度”,使其积极参与到高职院校的成人高等教育办学中来。

(二)引导高职院校成人高等教育教学点规范的教学管理行为

成人高等教育教学点作为经济实体,过分追求经济利益,办学思想不端正,随着成人高等教育规模的扩大,教学点只强调规模的扩大,学生人数的增加,但自身办学条件和师资设备状况却有所忽视,内部管理却放松怠慢了。成人高等教育教学点重外延轻内涵式的发展直接影响到高职院校的声誉和社会形象。建立高职院校成人高等教育教学点激励机制,可以对教学点的教学管理行为提出规范要求和进行正向引导,使其提高对成人高等教育教学管理的重视程度,激发其规范的教学管理行为。

(三)提高高职院校成人高等教育教学点的教学质量

成人高等教育教学点通常存在重招生轻教学的思想,只关心就读学生人数,不关心培养规格和教学质量。甚至会过分强调成人高等教育学生的“成人”特点和学习形式的“业余”特点,不但在教学和考试上对学生放低要求,而且在教学时间、课时数量和教学内容上大打“折扣”,缺斤短两。这样既降低了办学成本,又“迎合”了部分学生需求,却降低了教学质量,降低了培养规格。建立高职院校成人高等教育教学点激励机制,可引导教学点一手抓招生一手抓教学,有助于提高高职院校成人高等教育教学点的教学质量,让利用业余时间学习的成人学生学有所思、学有所悟、学有所得。

二、高职院校成人高等教育教学点激励机制的建立

(一)成人高等教育教学点的激励原则

1.物质奖励与精神奖励相结合物质激励和精神激励既有区别,又有联系。一方面,物质激励对精神激励有基础性作用,没有物质激励的充实和支持,精神激励会减效甚至失效,变成空中楼阁;另一方面,精神激励对物质激励又有主导作用,即对物质的需要进行调节控制,避免物质欲望的过度发展而带来种种不良后果。作为高职院校成人高等教育教学点,要想扩大在读学生人数,扩大办学规模,需要合作院校的认可和肯定,同时教学点作为经济实体,也需要实实在在的经济收益,所以对高职院校成人高等教育教学点的激励,应该既有实实在在的奖金,又有鲜亮的荣誉证书和金灿灿的奖杯。

2.正性激励与负性激励并举斯金纳的强化理论认为激励既包括对适宜行为的奖励,也包括对不适宜行为的惩罚,它们都是对人的特定行为的一种强化。正性激励就是一种正面强化,即运用物质或精神奖励,使激励客体有利于组织的态度和行为得以不断巩固和加深;负性激励是一种负面强化,即运用物质或精神上的惩罚,使激励客体的那些不利于组织的态度和行为得以不断削弱、减少,直至消除。通过制定详细的评价指标,对成人高等教育教学、考务及学生工作做出规范,对评价高的高职院校成人高等教育教学点给予精神奖励和物质奖励,使其对合作院校的办学要求不断巩固和加深。与此同时,对综合评价低的教学点给予通报批评,并责令整改。

3.注重公平与讲求实效相结合根据亚当斯的公平理论,员工的积极性不但受其绝对收入的影响,而且受其相对收入的影响。一旦员工感觉到了不公平,就会采取各种行动来纠正这种情况以便使自己产生公平感。如果高职院校成人高等教育教学点在相互比较后,认为自己的工作投入与收益不成正比,或者发现与自己相同工作投入的教学点的收益比自己高,就会影响激励效果。因此,奖惩有据、公平公正是实施教学点奖励的重要原则。作为高职院校成人高等教育管理部门,在处理教学点激励问题时,一定要有公平的心态,不应有任何的偏见和喜好,只有这样,才能达到良好的激励效果。

(二)成人高等教育教学点的激励措施

1.荣誉激励根据马斯洛的需要层次理论,个体有着尊重和自我实现的高层次需要。荣誉激励即通过满足人们的自尊需要而达到激励目的。在管理学看来,追求良好声誉是经营者的成就发展需要,通过对积极投入辅助招生工作、工作效果显著、办学规范、教学质量好的教学点予以肯定,认可其良好工作态度和突出贡献,并予以荣誉奖励,发放荣誉证书,授予奖杯。

2.目标激励人的行为是有目的性的行为,目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为。原联想集团董事会主席柳传志说:“目标是最大的激励,给员工一个值得为之努力的宏伟目标,比任何物质激励都来得实在,也比任何精神激励都来得坚挺。”[2]通过设立具体的、难度适宜的、可接受的成人高等教育招生工作、教学管理工作目标,并配合差异化奖励政策,使教学点产生强烈的动力。

3.竞争激励每个人是争强好胜的个体,都不希望落在后面,其潜在心理都希望站在比别人更优越的地位上,从心理学角度来说,这种潜在心理就是自我优越的欲望。通过对教学点学生成绩及各项工作综合评价的排序,使落在后面的教学点有紧迫感和危机感,让教学点之间主动展开竞争,从而激发起教学点的工作热情和工作动力。

4.培训激励在管理学中,培训是培养和训练员工的学习活动[3]。美国管理学家彼得的木桶理论使管理者意识到只要组织中有一个员工的能力很弱,就足以影响整个组织达成预期的目标。而要想提高每一个员工的竞争力,并将他们的力量有效地凝聚起来,最好的办法就是对员工进行教育与培训。教学点要想提高自身的竞争力,非常迫切地希望对其员工进行教育与培训。通过高职院校统一定期开展成人高等教育教学与管理的研讨和培训,提高了教学点任课教师的教学水平及管理人员的业务水平,从而提高了教学点的竞争力。

(三)成人高等教育教学点的激励评价指标体系

通过建立招生工作评价、教学工作评价、考务工作评价、学生工作评价等评估体系,对成人高等教育教学、考务及学生工作成效做出评价。根据评价体系,对照教学点实际工作情况,逐一量化评分,对成人高等教育教学点的工作给予综合评价。

作者:张娴 单位:深圳职业技术学院