高校人事管理中人职匹配的重构

在我国社会主义的建设过程中，高校教育是培养高级专业人才的主要途径之一，而人才素质的高低在很大程度上取决于高校教师的整体水平。为了促使高校培养的高级专业人才能更好地适应当今社会发展的需求，做好高校人事管理工作至关重要。高校人事管理相对于其他方面的管理而言有其自身独有的特点，如：主要对象为高校的各类高层次人才；主要目的是合理利用高校各种资源，确保高校各项工作顺利完成；注重调动高校内部人员的积极性，保证教学、科研以及管理等工作有序进行。而“人职匹配”是高校人事管理的重要准则，指的是高校岗位与教职工群体之间的能级匹配，实现高校人事管理效应的最优化，其内涵主要是指职责、工作付出与薪酬的匹配；职业素养与职业技能的匹配等。本文就高校人事管理中人职匹配的现状，探讨人事配置方面的不足与对策。

一、“人职匹配”的基本理论

“人职匹配”理论最早由美国帕森斯教授提出，该理论以差异心理学和个性心理学为基础。“人职匹配”理论的核心是人与职业相匹配。每个个体在能力、兴趣爱好、价值观与人生观等方面都有其特性，而且不同职业需要不同特性的人员[1]。“人职匹配”包含两层意思：一是指一个人自身的能力完全能胜任该职位的要求，即所谓的人得其职；二是指职位所要求的个人能力、性格、学识、经验、技能等这个人都符合条件，即所谓的职得其人。“人职匹配”主要包括以下几个方面的内容：

1.求职人员心理及生理特点的有效评价。通过座谈会、问卷调查等形式获得求职人员的信息，包括能力、家庭、身体与心理状况、学历、工作经历等，并以此进行评价。

2.提供职业岗位的具体要求，如职业性质、求职的最低条件、工作环境、薪酬制度等。

3.“人职匹配”。指导者在掌握求职人员特点及职业要求的基础上，进行有效分析，从而帮助求职人员选择适合其个人特点的职业，并能在该职业岗位上取得较好的发展[2]。

二、高校人事管理中人职匹配的现状剖析

随着我国高等教育现代化进程的不断发展，社会对人才的需求矛头已指向高校，但高校“人职匹配”现状中仍存在一些不足，如：高校教师兼职管理者的素质与职业素养间存在差距、教师全面发展的要求与“重科研轻教学”现象相悖、个人灵活的服务意识与岗位刚性制度间的矛盾等。下面，笔者重点剖析一下高校人事管理中“人职匹配”方面存在的突出问题。

(一)教师兼职管理者不具备管理职位的素养

高校管理者是组织的重要组成部分，负责学校各项工作的有序运行，为提高学校的教学管理水平以及教学质量提供支撑。高校教师属于高层次人才，教师兼职管理者在师资管理队伍中的作用也是不可忽略的。然而部分教师兼职管理者并不完全具备管理职位的素养。首先“近亲提升”与“关系户”的现象未能杜绝；管理结构方面存在缺陷[3]。其次，高校本身也未对管理职位上的素质要求给出明确规定，聘用程序没有完全公开公平化，专家对于聘用人员的评价机制存在不健全的地方。另外，有些高校没有充分考虑教师兼职管理者的发展规划，未将工作实绩与薪酬充分挂钩，直接导致教师兼职管理者进入管理岗位后，不能完全胜任，管理工作运行不到位。

(二)教师的全面发展与职位任职要求相悖

对于高校的人事管理工作而言，如何平衡好教师全面发展与职位任职要求间的关系是关键所在。任何一个职位都有其特定的任职资格要求，并不是任何人都可以胜任的。对于高校人事管理者，尤其是教师兼职管理者而言，职位资格要求主要体现在：教学业务水平精湛、科研能力显著、综合管理能力突出。然而随着高校的不断扩招，教师全面发展与职位任职要求间出现了一些冲突现象。其一，教师整体素质存在不足。近几年，社会对于人才的整体要求有了很大程度的提升，再加上社会文化思想复杂性潮流的冲击，高校教师在教学理念、管理方式等方面未能与时俱进，从而导致在学生专业要求、课程设置、管理结构等方面涌现出诸多不合理的问题[4]。其二，职位设置存在一定的缺陷。有些高校职位设置要求不明确，专业从事教学且并不具备管理能力的教师也加入到高校人事管理队伍中。虽然多数高校已经明确以“学科建设的发展”作为学校的主要发展方向，但人事管理水平也是高校发展战略中的重要部分，职位体制的有效改革应冲破顽固性倾向，充分体现出教学、科研与管理的有效协同。其三，教师管理制度不健全。我国高校教师管理制度的缺陷包括权限管理制度与教育管理制度两个方面，学校必须对任何申请当高校教师的人员进行严格考核，综合考虑申请人的知识与技能水平，再安排其到合适的职业岗位上。对于不同岗位上的教师，对应的考核方法不能千篇一律，应有针对性。同时，应该给予高校教师学业进修和能力进修的机会，不断提升教师队伍的整体水平。

(三)个人灵活的服务意识与岗位刚性制度间存在矛盾

一直以来，高校人事管理者不仅要遵循现有的职位制度要求，而且还要不断迎合上级领导提出的新思路，这无疑给管理者增加了工作难度，也直接导致管理者灵活的现实工作要求与岗位刚性制度间或多或少存在一些分歧。首先，管理者并不能完全适应职位制度要求的思想观念。多数管理者在实际工作过程中都愿意根据自身想法去做事，并不会一一对照职位制度要求实施机械化的管理工作，他们对于职位制度要求的重要性认识不到位，习惯于自身固有的管理方式[5]。其次，高校人事管理体制与运行机制间的关系并未完全理顺，管理职位规定与管理人员思想存在差异性，管理机制运行不灵活，管理者不能有效发挥他们的工作主动性与创造性，管理服务的整体质量水平得不到提升。另外，社会快速发展与高校固有的传统管理理念不相适应。社会的变化与发展对高校组织提出了更高的要求，而职位对于人的制度性规定是限制性，制度是不容许随意更改的，而人的需求发展与管理理念是不断变化的。

三、重构高校人事管理中“人职匹配”的对策建议

在高校人事管理中运用“人职匹配”理论，可以有效地缓解岗位设置不科学、培养方案不配套等矛盾，有助于高校人才队伍建设，提高工作效率；能够指导高校在岗位聘任时分析教职工的能力倾向、心理特点等特征，帮助教职工选择与之最匹配的岗位职业。因此，高校采取针对性的措施重构并完善高校人事管理的“人职匹配”模式是极其有必要的。

(一)建立并完善高校教师分类管理体系

高校应该根据教师所承担的科研与教学情况，将教师岗位分为不同类别：教学型、研究型、教学与科研并重型。其中，“教学与科研并重型”教师在高校中所占的比例较高，这类教师不仅承担一定的教学工作量，而且还完成相应的科研任务。教育部也出台了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，明确教师分类设岗、分类管理的重要性[6]。同时，可通过立法的形式明确高校教师的法律地位，处理好高校与教师之间的法律关系，使人事管理的过程更加公开、公正。另外，高校聘用原则上不允许在两类岗位上任职，由于特殊原因需要兼任的，必须根据学校的管理规范从严掌握，并根据人事管理权限制度，制定相应的管理方法。对于学校新进教师，试用期满后，可根据规定进行岗位等级的评定，并实行人事制度，不断拓展人事的范围。

(二)制定教师兼职管理者人事管理与培养制度

高校教师兼职管理者队伍还处于发展中，制定有效的教师兼职管理者人事管理与培养制度，对于提高管理者整体水平极其重要。首先，高校教师兼职管理者不仅需要教学经验，而且需要管理经验，一定要严把管理关口，鼓励优秀教师从事教学，确保第一线的教学力量，杜绝“关系户”等不良现象。其次，教师兼职管理者应具备良好的综合素质，能处处以集体利益为中心，对于突发的紧急事情能够有妥善处理的能力。对于原先只专职于教学的教师，一旦加入管理队伍，一定要合理分配教学与管理的时间，不可盲目管理。针对我国高校人事管理者的现状，对管理者，尤其是半路出家的管理者，高校应对他们进行培养。教育部也可颁发一些《高校教师兼职管理者必读材料》等文件，加强对他们的教育。同时可在各地区党校举办培训班；各兄弟院校间组织座谈会，相互交流人事管理方面的经验与教训；构建各高校教师的联合会，通过微信、QQ群等网络形式，探讨相关人事管理问题。

(三)注重对高校人事管理者的监督与评估

管理者是高校岗位的主体元素之一，扩大管理者的自主权是高校发展的内在要求。因为只有让管理者拥有了一定自主权，才能更充分调动管理者的积极性[7]。赋予高校人事管理者自主权不仅是对管理者价值观的尊重，也是一种有效的激励举措，这是有利的方面。但与此同时，如果管理者滥用其手上的自主权，就极有可能导致职权错用、公报私仇等不良现象。因此，必须注重对高校人事管理者的监督与评估。首先，应对高校人事管理者的自主权进行有效监督。监督部门对管理者的业务应有全面的了解，对管理者的工作进行不定期的抽查，杜绝管理工作中的“弄虚作假”现象。其次，监督部门应制定有效的责任机制，公开管理者的任职资格要求、信用信息以及管理成果，加强民主监督的力度。一旦发现某位管理者出现管理事故，必须严格处理。另外，主管部门赋予人事管理者自主权后，是否达到了管理目的，这可以通过对“管理效果”进行评估获知。具体的做法是：将人事管理者的工作与前期工作进行比较，评估管理工作效率与效果变化情况，再根据评估结果，对人事管理者的自主权进行合理调整，从而促使管理者更好地完成管理任务。

四、总结

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。高校人事管理的核心是教师。如何合理配置人事管理中人与职位问题、保持高校与教师之间的和谐关系、促进教师与高校的共同发展已经成为各高校迫切需要解决的问题。本文针对高校人事管理中“人职匹配”存在的问题，给出重构对策：第一，高校教师分类管理制度；第二，加强高校管理者的培养；第三，赋予高校管理者自主权，注重对管理者的监督与评估。笔者相信，高校人事管理中“人职匹配”的有效重构，能够有效促进“人尽其用”，从而建立和谐高校。

作者：陈绮 单位：黎明职业大学人事处