员工的素质培训精选(九篇)
第1篇：员工的素质培训范文
关键词：胜任素质；岗位素质；人才培养体系
作者简介：高潇（1979-），女，辽宁辽阳人，辽阳供电公司人力资源部干部管理专责，政工师。（辽宁 辽阳 111004）王小溪（1982-），女，辽宁辽阳人，辽宁省电力有限公司对外联络部品牌建设专责，经济师。（辽宁 沈阳 110020）
中图分类号：G726?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）36-0005-02
员工培训与人才培养是人力资源管理工作的重要内容，也是实现公司可持续发展的重要保障。辽阳供电公司在原有培训制度与人才培养机制基础之上创新性地提出“基于胜任素质的员工培训与人才培养体系”这一理念。经过一年多的实践运行，公司已经掌握了可以复制并能广泛运用的典型经验。
一、公司培训管理现状
人力资源开发管理工作是公司改革与发展的前提，也是实现公司战略目标的重要条件。为全面提升人力资源管理与开发水平，创新和完善员工培训与人才培养机制，辽阳供电公司在员工培训与人才培养管理方面下足功夫，从培训规划、培训形式、培训激励、培训组织实施与培训效果评估等方面采取了多项创新举措。但在实际管理工作中也一直存在一些问题与困惑，主要体现在四个方面。
1.培训准确性不足
培训准确性是指培训能否准确地反映企业在培训方面的需要。培训准确性主要由培训需求的科学性决定。培训需求来源不仅包括组织需求，还包括岗位需求和员工个人需求。实际操作过程中培训需求往往只偏重于组织层面，而忽视了岗位需求和员工个人需求。这种做法一方面使培训工作失去了主线，并容易造成重复培训和盲目培训两个弊端；另一方面使员工失去了学习热情，影响了培训管理工作的全员参与。
2.培训内容零散
培训内容的确定主要通过“自下而上”的形式进行。由于基层单位和班组对培训内容缺乏深刻的理解与认识，在上报培训内容过程中往往仅凭个人经验进行主观判断。辽阳供电公司在对最近五年的培训计划进行整理和统计过程中发现，员工培训与人才培养内容比较零散，明显缺乏系统性和连贯性，也没有形成按专业和阶层进行分类的课程体系。
3.培训目标不明确
培训要达到什么效果、课程内容的深度要设置成什么水平往往仅凭感觉进行描述，造成培训目标导向性不强。相同的一个培训内容对于不同的岗位，其培训深度应不尽相同；同一个培训内容对于相同岗位的不同员工，其培训目标也要有所不同。由于操作过程中对培训目标的制订缺乏足够的重视，在一定程度上影响了员工的学习积极性，影响了培训效果，对培训资源也是一种无形的浪费。
4.培训效果评估粗放
培训效果是衡量培训管理工作的关键指标，也是企业进行培训决策的重要依据。如果培训效果无法明确，那么培训规划就失去了指引。公司对培训效果评估管理工作仅停留于基础层面，目前主要通过学员满意度调查、撰写培训心得报告和考试三种形式进行评估，而对学员行为改变和对企业效益影响等深层次问题缺乏有效的评估。
二、存在问题的解决思路
针对以上问题，辽阳供电公司人力资源部对问题产生的原因进行了全面而深入的分析，并在现有培训管理制度和操作模式的基础上进行了局部优化与机制创新。经过一年左右时间的试点运行，从中总结出了一套主线清晰、结构严谨、流程顺畅、目标明确的“基于胜任素质的员工培训与人才培养体系”。
“基于胜任素质的员工培训与人才培养体系”的宗旨在于培训必须以岗位对员工的能力要求为基础，以员工素质能达成岗位需求和能持续支撑企业发展为最终目标。为达成企业战略目标，岗位对员工的能力有哪些要求、这些能力应达到什么程度、员工素质结构和水平现状如何、员工素质与岗位要求的素质之间是否有差距、差距有多大等等一系列问题正是“基于胜任素质的员工培训与人才培养体系”研究的起点。只有站在这个起点之上对公司培训管理工作现状进行系统分析才能从中找到问题的根源，制订科学有效的解决方案。
“基于胜任素质的员工培训与人才培养体系”包括岗位关键素质提炼、岗位素质模型构建、员工素质差异查找与分析、培训需求调查与分析、培训计划与实施和培训效果评估六大部分。该体系具体管理内容及之间的关系详见图1所示。
三、体系建设步骤
1.岗位关键素质提炼
岗位分析又称工作分析，是指全面系统地梳理、确认岗位工作内容、工作重要程度和工作输入输出的过程。岗位分析应遵循分类原则、细化原则和区分重要程度的原则。首先，将岗位从事的工作内容进行分类。工作分类应以工作性质为标准逐级展开。其次，进行工作细化。工作细化是指将工作内容分解成不可再分的独立作业动作。再次，对细化后的工作任务按重要程度进行区分。工作任务重要性通常可分为“很重要”、“重要”和“一般”三种级别。
实际操作过程中，工作分类的结果往往会出现“重叠”和“不从属”两种现象，这时可以将无法分类的工作内容单独归为一类。在工作细化过程中往往无法做到“不可再分解”的程度，这时可以根据实际需要将工作内容细分为工作模块、工作单元和作业动作三种粗细级别。在区分工作重要程度时，有些工作不易归级，这时可以采取“就高不就低原则”进行操作。工作重要程度划分应遵循时间原则、影响原则、例行原则和专业原则。
2.岗位素质模型构建
岗位素质是指对素质的内涵、外延进行界定和说明。素质定义应遵循描述清晰原则和通俗易懂原则。在素质定义的基础上进一步确定岗位要求员工素质所需要达到的程度。岗位素质通常可以分为“初级”、“中级”、“高级”和“专家级”四个等级。
3.员工素质差异查找与分析
以岗位素质模型为标准对员工现有素质进行测评，从中发现员工素质与岗位要求素质之间的差异程度。员工素质测评工作是一项严谨的工作。素质测评通常分四个步骤进行。第一步，为每一类素质开发一种科学的测评工具；第二步，对每种测评工具进行效度和信度评估；第三步，对测评工具进行试测与修正；第四步，以岗位素质模型为依据对员工现有素质逐一进行测评。常用的员工素质测评工具主要有：卡特尔16PF测试、MBIT测试、动机测验、无领导小组测试、结构化面试、文件筐测试、投射测验、关键行为事件访谈、工作样本测试、背景资料分析、专业能力笔试和专业能力操作。
4.培训需求调查与分析
培训需求调查与分析是制订培训规划和计划的前提条件。培训需求的来源通常有三个层面。第一层面是岗位需求，第二层面是组织需求，第三个层面是员工个人需求。岗位需求是以岗位对员工能力的要求为基础、以员工能力满足岗位素质模型为导向的培训需求；组织需求是以班组、基层单位和公司本部对员工能力的要求为基础、以员工能力满足组织发展需要为导向的培训需求；员工个人需求是指员工以自身需求为基础、以满足自身能力提升需要为导向的培训需求。岗位与组织培训需求是刚性培训需求，也是培训需求的核心来源。员工个人培训需求是补充性需求，是提升员工积极性和参与度的辅需求。
5.培训计划与实施
培训计划本着遵循省公司培训规划和计划基础上进行编写。培训计划需站在公司全局的角度综合分析培训的重复性、必要性和阶段性三个问题，从而制订分阶段、有重点、有层次的培训计划。培训组织与实施的重点工作在于根据培训计划开发横到边的专业别课程体系和纵到底的阶层别课程体系，从而建立基于胜任素质的系统性课程资源库。
6.培训效果评估
根据培训内容设计不同的培训效果评估方法和选择不同的培训效果评估层次。学习层次评估的主要目的在于了解学员对培训的整体感受，一般可以通过满意度问卷进行调查；学习层次评估的主要目的在于检验学员对知识、技能了解和掌握的程度，可以通过撰写学习心得报告、考试、测试、知识问答和技能竞赛等形式进行；结果层次评估的主要目的在于评价培训对学员行为的影响方向和程度，通常可以使用日常工作观察法、关键人物访谈法和工作考核法三种形式进行；效益层次的评估主要目的在于评估培训对企业带来的经济效益，通常使用ROI法（投资回报率）进行。
“基于胜任素质的员工培训与人才培养体系”是经过实践检验并以实效为宗旨的管理体系，其主要作用体现在三个方面。第一，解决了培训主线不清的问题，使员工培训与人才培养紧紧围绕在以胜任岗位工作和支撑企业发展为核心的主线周围。第二，极大激发了员工的学习热情。因为基于胜任素质的员工培训与人才培养体系不仅考虑到岗位与组织的培训需求，还首次将员工个人需求纳入到调查与分析的范围。第三，节省了大量成本。该体系的出发点是岗位对员工的素质要求，当多数员工能力达成或超出岗位需要时许多培训项目就可以暂缓执行，从而避免了重复培训的弊端，并为企业节省了人力、物力和财力。
参考文献：
[1]周雪梅，梁毅庆.电力企业人力资源管理策论[M].北京：中国电力出版社，2009.
第2篇：员工的素质培训范文
[关键词]现代企业；培训师；管理创新
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.22.083
1 企业的现状及存在的问题
国网新疆电力公司培训中心现有在岗职工183人，其中专职培训师54人，承担着为新疆电网企业培养技术技能及管理类人才的重任，企业连续十八年保持“自治区文明单位”荣誉称号，获得国家示范性电工电子与自动化技术职业教育实训基地资质。
企业在多年的发展过程中，取得了长足的发展，人员素质和水平得到了较大的提高，但现有培训师队伍还存在一些问题。
1.1 现有素质测评缺乏系统性标准
培训师能力素质测评仅仅表现在学历、职称及技能等级（资格证）的具备与否上，没有开展实质性的能力素质测评，对培训师是否具备所从事专业的学习能力、专业技术水平、专业知识更新未实施实质性的测量和评价，所有培训师在岗位工资无差别，月度奖金的分配也仅仅靠网省的考核层层落实，大部分人干多干少一个样，甚至能干的人越干工作越多，面临的被考核风险也越来越大，严重影响和制约着培训师能力的提高和企业的良性发展。
1.2 培训师培养机制体制存在不足
作为企业人才培养的主阵地，企业人才队伍，特别是师资队伍建设严重滞后。突出问题表现为：专职培训师比例偏低，专职培训师和培训管理人员不足。企业师资基本上都是从大学毕业直接进入企业，缺少供电企业生产一线实践经验。从学历教育转型至职工培训时间较短，对培训业务如何服务、适应公司快速发展的理念和能力还存在短板。技能实训教师数量不足，难以满足培训需要。对职工培训的规律、方法研究不够，创新能力不能适应公司人才培养和管理创新的需要，培训需求调研、策划组织、评估改进等仍须加强，培训质量和效果有待提高。师资队伍培养、选拔、使用、考核等激励约束机制不够健全。
1.3 素质测评标准缺失，职业发展通道单一
企业一直以来未建立适合中心培训师发展要求的素质测评标准，基本靠行政提拔才能得到晋升，所有培训师岗位岗级待遇基本无差别，通过建立培训师素质测评标准，规范培训师职业发展通道来解决。
通过以上问题可以看出，因对培训师队伍激励力度不够，造成培训师职业发展的瓶颈，单单通过行政职务的提升很难对培训师形成有效的激励效应。
2 解决问题的做法及措施
2.1 主要思路
构建培训师职业发展通道，着力提升培训师队伍素质，健全激励约束机制，有效激励培训师工作积极性，实现人尽其才，加强培训师资素质测评体系建设，推进企业稳步发展，建立基于能力业绩、多途径可持续的职业发展通道体系，明晰培训师职业发展途径，形成员工既可以走行政路径，通过职位的晋升得到提升，可通过职业发展通道的评审获得专业技术的提升，引导员工多渠道成才，建立有序合理的晋升机制，支撑企业发展，成就员工价值，实现企业与员工的双赢。
2.2 主要做法
员工职业发展通道建设坚持企业主导原则。企业根据战略定位和工作任务，设计、管理、改进员工职业发展通道，审核、批准相关管理制度、办法、标准等。员工结合组织需要，根据自己的能力和职业发展定位，可选择合适的职业发展通道，力求岗位履职效益最大化。员工按照不同职业发展通道的要求，以专业化发展为主，一专多能，或在一定条件下在不同通道间转换，成为复合型人才。
（1）成立员工职业发展通道评审委员会，提供组织保障。由企业各专业的优秀人才和管理人员担任评审委员会成员，负责规范员工职业发展通道制度，确立员工职业发展与中心发展相统一的发展体系，制定员工职业发展通道评审的标准、方法、程序等指导性工作，负责员工职业发展通道的审批，评审结果的运用，负责中心员工职业发展通道的评估及反馈修正等。
（2）坚持既定标准、动态考核、重在能力业绩的原则。员工个人根据相应通道要求，结合自身能力与上年度业绩，填写员工职业发展通道业绩考核表，并提供相应的资质证明材料；员工所在部门对员工申请进行初审，填写部门评价意见，并分类提交专业评审项目实施组；评审项目实施组受理相应通道员工申请，进行初步审核；人力资源部对申请者提供的资质予以甄别鉴定；评审项目实施组通过集体讨论，按照各通道相应比例进行评定打分，给出评定结果，并报中心评审委员会；评审委员会审定后，公示最终评审结果；评审结果运用，公示后无异议，人力资源部对结果加以运用，并完成相关档案的归档工作。
（3）完善员工职业发展通道管理标准，推进量化考评。培训师通道设置四个层级，设置助理培训师、培训师、高级培训师和首席培训师，分别明确基本要求，包括不同层级对应不同学历、职称或技能等级、工作年限，级别越高，相应要求越高，明确能力及业绩要求，包括授课量、管理创新、科技项目、新闻宣传、论文等，不同等级设置相应的奖金系数，突出向培训一线倾斜的原则。
（4）加强职业发展通道评审结果应用，提高激励工作的时效性。绩效结果在申报各层级通道时，作为一票否决条件；向培训一线倾斜，对高级通道数量做了比例限制，培训师通道高级比例不超过本通道人数的25%，其他通道高级比例不超过20%；突出业绩导向，培训师通道中员工连续两年度绩效考核结果为A及以上，其他通道员工连续两年度绩效考核结果为A+，在确定通道层级时可适当放宽学历、职称或职业资格要求，使积极承担急难险重任务的员工得到鼓励与肯定；鼓励员工积极参加岗位竞赛调考，对于参加竞赛、调考取得前三名成绩者，可直接晋一级。
（5）推进管理手段创新，激发企业员工活力。设置向培训一线倾斜的薪酬模式，提高激励效果。同时严格管理，推进比、学、赶、帮、超的内部竞争机制，对高级通道数量做了比例限制，培训师通道高级比例不超过本通道人数的25%。突出业绩导向，培训师通道中员工连续两年度绩效考核结果为A级，在确定通道层级时可适当放宽学历、职称或职业资格要求，使积极承担急难险重任务的员工得到鼓励与肯定。鼓励员工积极参加岗位竞赛调考。对于参加竞赛、调考取得前三名成绩者，可直接晋一级。增设基础通道，使部分无资质人员、新进人员有了努力和提高的方向及目标。
3 取得的效果和经验
通过近几年的运行，员工主动学习，努力提升自身素质的愿望大大增强，由原来“要我学习”转变为“我要学习”，员工取证热情空前高涨，积极考取企业培训师及其他职业技能等级资格证，目前“我必须学习”的理念已成员工共识。
3.1 人员结构得到极大优化
国网新疆电力公司培训中心自2013年实施员工职业发展通道以来，培训师职业态度、工作精神、工作能力及水平得到较大提高。具有高级职称人员提升3.99%，具有高级技师人员提升26.88%，具有技师人员提升15.44%。人才当量密度由1.0495提高为1.1482，提高0.0987。
3.2 管理创新成果丰硕
员工职业发展通道实施以来，激励员工创新管理方式方法，2014年申报的管理创新项目《提高少数民族员工综合素质的双语培训体系建构与实施》，获新疆维吾尔自治区企业管理现代化创新成果一等奖；《基于提高决策能力的电网企业电子沙盘实训系统的创建与实施》，获新疆维吾尔自治区企业管理现代化创新成果二等奖；2015年申报的《供电企业基于胜任力模型的少数民族员工双语培训管理》，获得部级第二十一届全国企业管理现代化创新成果二等奖。
3.3 申请专利，提升企业软实力
2013―2015年累计完成专利申请31项（其中发明专利7项），专利授权15项，科技项目储备17项，QC成果20项。
3.4 获国家能源局首批电力安全培训机构认证
为全面提高电力企业相关负责人和安全管理人员的业务水平和管理能力，确保公司生产安全稳定，根据《国家电网公司关于进一步加强安全培训工作的实施意见》（国家电网安质〔2013〕681号）及《国家能源局电力安全培训监督管理办法》的相关要求，企业通过相关申报资料的报送及安全培训教师资质考证取证工作，顺利通过国家能源局资质评审，企业2015年1月被认定为首批国家能源局认证的45家电力安全培训机构（发电类、电网类）之一，同时也是新疆唯一一家安全培训机构。
第3篇：员工的素质培训范文
培训目标不明确
培训要达到什么效果、课程内容的深度要设置成什么水平往往仅凭感觉进行描述，造成培训目标导向性不强。相同的一个培训内容对于不同的岗位，其培训深度应不尽相同；同一个培训内容对于相同岗位的不同员工，其培训目标也要有所不同。由于操作过程中对培训目标的制订缺乏足够的重视，在一定程度上影响了员工的学习积极性，影响了培训效果，对培训资源也是一种无形的浪费。
培训效果评估粗放
培训效果是衡量培训管理工作的关键指标，也是企业进行培训决策的重要依据。如果培训效果无法明确，那么培训规划就失去了指引。公司对培训效果评估管理工作仅停留于基础层面，目前主要通过学员满意度调查、撰写培训心得报告和考试三种形式进行评估，而对学员行为改变和对企业效益影响等深层次问题缺乏有效的评估。
存在问题的解决思路
针对以上问题，辽阳供电公司人力资源部对问题产生的原因进行了全面而深入的分析，并在现有培训管理制度和操作模式的基础上进行了局部优化与机制创新。经过一年左右时间的试点运行，从中总结出了一套主线清晰、结构严谨、流程顺畅、目标明确的“基于胜任素质的员工培训与人才培养体系”。
“基于胜任素质的员工培训与人才培养体系”的宗旨在于培训必须以岗位对员工的能力要求为基础，以员工素质能达成岗位需求和能持续支撑企业发展为最终目标。为达成企业战略目标，岗位对员工的能力有哪些要求、这些能力应达到什么程度、员工素质结构和水平现状如何、员工素质与岗位要求的素质之间是否有差距、差距有多大等等一系列问题正是“基于胜任素质的员工培训与人才培养体系”研究的起点。只有站在这个起点之上对公司培训管理工作现状进行系统分析才能从中找到问题的根源，制订科学有效的解决方案。
“基于胜任素质的员工培训与人才培养体系”包括岗位关键素质提炼、岗位素质模型构建、员工素质差异查找与分析、培训需求调查与分析、培训计划与实施和培训效果评估六大部分。该体系具体管理内容及之间的关系详见图1所示。
体系建设步骤
1.岗位关键素质提炼岗位分析又称工作分析，是指全面系统地梳理、确认岗位工作内容、工作重要程度和工作输入输出的过程。岗位分析应遵循分类原则、细化原则和区分重要程度的原则。首先，将岗位从事的工作内容进行分类。工作分类应以工作性质为标准逐级展开。其次，进行工作细化。工作细化是指将工作内容分解成不可再分的独立作业动作。再次，对细化后的工作任务按重要程度进行区分。工作任务重要性通常可分为“很重要”、“重要”和“一般”三种级别。
实际操作过程中，工作分类的结果往往会出现“重叠”和“不从属”两种现象，这时可以将无法分类的工作内容单独归为一类。在工作细化过程中往往无法做到“不可再分解”的程度，这时可以根据实际需要将工作内容细分为工作模块、工作单元和作业动作三种粗细级别。在区分工作重要程度时，有些工作不易归级，这时可以采取“就高不就低原则”进行操作。工作重要程度划分应遵循时间原则、影响原则、例行原则和专业原则。
2.岗位素质模型构建
岗位素质是指对素质的内涵、外延进行界定和说明。素质定义应遵循描述清晰原则和通俗易懂原则。在素质定义的基础上进一步确定岗位要求员工素质所需要达到的程度。岗位素质通常可以分为“初级”、“中级”、“高级”和“专家级”四个等级。
3.员工素质差异查找与分析
以岗位素质模型为标准对员工现有素质进行测评，从中发现员工素质与岗位要求素质之间的差异程度。员工素质测评工作是一项严谨的工作。素质测评通常分四个步骤进行。第一步，为每一类素质开发一种科学的测评工具；第二步，对每种测评工具进行效度和信度评估；第三步，对测评工具进行试测与修正；第四步，以岗位素质模型为依据对员工现有素质逐一进行测评。常用的员工素质测评工具主要有：卡特尔16PF测试、MBIT测试、动机测验、无领导小组测试、结构化面试、文件筐测试、投射测验、关键行为事件访谈、工作样本测试、背景资料分析、专业能力笔试和专业能力操作。
4.培训需求调查与分析
培训需求调查与分析是制订培训规划和计划的前提条件。培训需求的来源通常有三个层面。第一层面是岗位需求，第二层面是组织需求，第三个层面是员工个人需求。岗位需求是以岗位对员工能力的要求为基础、以员工能力满足岗位素质模型为导向的培训需求；组织需求是以班组、基层单位和公司本部对员工能力的要求为基础、以员工能力满足组织发展需要为导向的培训需求；员工个人需求是指员工以自身需求为基础、以满足自身能力提升需要为导向的培训需求。岗位与组织培训需求是刚性培训需求，也是培训需求的核心来源。员工个人培训需求是补充性需求，是提升员工积极性和参与度的辅需求。
培训计划与实施
培训计划本着遵循省公司培训规划和计划基础上进行编写。培训计划需站在公司全局的角度综合分析培训的重复性、必要性和阶段性三个问题，从而制订分阶段、有重点、有层次的培训计划。培训组织与实施的重点工作在于根据培训计划开发横到边的专业别课程体系和纵到底的阶层别课程体系，从而建立基于胜任素质的系统性课程资源库。
培训效果评估
第4篇：员工的素质培训范文
[关键词] 人力资源 能力素质 培训
一、从冰山模型说起
说到员工的能力素质,我们首先看一下美国心理学家迈克利兰提出的 “冰山”模型,冰山水面以上的部分是知识和技能,其特点是可易观察、可测试和易习得的,如计算机软件编程、管理学、岗位专业技能等等。冰山水下部分是自我认知、社会认知、个性品质和动机,它们隐藏在行为的背后,但对人的行为以及行为后果却起着更关键的作用。
图1 冰山模型
根据冰山模型,员工素质可以概括为以下7个层级(如图1),其中最容易改变提高的素质是知识和技能部分,也是企业通过培训来提升员工素质最有效的部分。而冰山下面的部分包括态度与动机、角色与认知、品质与价值观等方面,是难以改变的,一般情况下,通过培训来提高这些方面的素质是非常困难的,如果有可能,也只有通过长期漫长的训练与悟化才能实现。因此,多数企业培训主要侧重于员工知识和技能(冰山上层)方面的培训和提高,对员工态度与动机、角色与认知等方面的培训提升没有多少建树。但是正如冰山模型所示的那样,这些难以提升的态度与动机、角色与认知是影响员工业绩和成长的根本性因素,因此企业必须探索一套行之有效的方法对核心员工,特别是后备管理人员进行长期训练,提升员工深层次素质能力,为企业长期发展做好人才储备。
二、如何测评能力素质
企业在了解了能力素质重要性之后,一般的做法是聘请咨询公司对员工进行测评,给出一些报告。供企业使用。但是由于聘请咨询公司的成本较高,对企业长期辅导员共提升能力素质是不现实的。因此购买合适的能力素质测评软件是企业最佳选择。引入能力素质软件的优点至少有以下几个方面:
1.节约成本。购买软件产品比聘请心理专家在费用上相对低廉,而且,有些软件是支持在线升级和数据共享的。这样企业不仅能对公司员工进行能力素质摸底,还能通过共享数据,找到自己企业员工能力素质与同行业其他企业员工的差距。能有效改进人力资源管理,对招聘、培训等诸多环节有指导作用。
2.简单易行。企业购买软件之后,可以由员工自由安排时间进行能力素质测评。减少因能力素质测评对员工日常工作的冲击。同时系统会自动提示员工操作,简单可靠。
3.准确一致。能力素质测评软件虽然比专家测评的准确度有一定差异,但是也解决了人为测评带来的主观判断误差,实现了标准的统一。且系统报告能快速展示,员工能在第一时间看到个人报告。
企业在选择了合适的测评软件之需要对员工进行能力素质盘点,对企业员工能力素质状况进行摸底。根据木桶理论我们了解到,制约员工全面发展的肯定是员工能力素质中的短板造成的。因此寻找重点要素进行培训才能有针对性的提高员工能力中的短板,为培养适合企业能力素质要求的优秀员工奠定基础。
三、某企业应用实例
金通公司(虚拟企业名称,以下同)人力资源部根据能力素质模型与人力资源管理整体框架的关系,结合金通公司具体情况,制定《金通公司能力素质模型项目管理手册(初稿)》。手册对能力素质模型的概念及能力素质模型数据库的制定和更新流程进行了详细的描述,为以后工作开展提供指导性作用。
1.能力测评步骤
2008年底,金通公司引进了“能力素质系统”,为人才的选拔和培训提供了有力的依据。测评步骤如下:
(1)素质测评:人力资源部通过系统,采取分步骤的方式进行员工素质测评。首先,对各部门关键岗位员工进行了能力素质模型测试,初步建立了公司部分关键岗位能力素质模型库,并与职人匹配系统中的行业标准能力素质模型进行了分析和比对。其次,人力部以公司全体员工为对象,分期分批进行网上答题,以获取相应的能力素质数据。
(2)人力资本评估:人力资源部依据系统的测评结果,对公司整体人力资本水平进行评估。人力资源部通过分析现有优秀员工的素质和主管对员工素质的要求得出各个关键职位的素质要求和个性特质要求,建立了部分职位造影。
(3)测评对比:对员工进行了二次测评,对员工前后两次的能力素质报告,在分析力、个性特质、胜任力、组织角色行为四方面做自我对比分析报告,使员工能正确的认识到自身能力变化。
2.培训项目实施成果
根据部分员工在职人匹配系统中各项能力的测评结果,找出员工普遍短板,选择相关能力培训提升课程。通过培训提升员工能力,并解决能力素质培训中除知识和技术类培训外,其他需求无法有效量化分析和评估困难的问题。
以2009年程序员沟通培训项目为例,可以看出能力素质模型对培训项目带来的改进。
2008年底,程序员岗位共有34人,通过测评系统对这些人做了相关测评,从系统中能力素质报告的分析,结合公司程序员能力素质模型标杆,公司决定对程序员岗位员工17人实施沟通能力培训。培训前人力资源部对参加沟通培训员工进行能力素质盘点,部分能力素质盘点结果如下:(10分为满分)
公司通过外部培训机构,在2009年11月组织沟通管理专项培训,培训为期1天,员工的培训评估问卷课堂满意度满意以上的为100%,符合培训评估实施前提。
培训后部分能力素质盘点结果如下:
培训实施效果符合培训先期目标,达到公司培训目的。
四、能力素质模型在实施中的问题及发展目标
能力素质模型的引进和应用在企业培训及其他方面会取得相应的成效,但是,在能力素质模型的有效应用不可能仅仅靠一套好的软件就能解决企业提升人力资源素质的所有问题,下面是企业在实际操作中需要解决的问题:
1.企业需要在能力素质维度中,进行详细的遴选,并对影响能力素质发展的培训方式和方法进行系统甄别,只有有效的培训(特别是有效的训练)才能让能力素质培训落到实处。
2.受企业自身规模限制,规模越大能力素质模型中的能力素质标杆会越准确,减少因某些岗位人员较少造成的能力素质标杆量化的偶然性。
3.需要公司建立相应的能力素质模型辞典,对于能力素质的量化标准和渐进梯度要进行详尽的描述。
4.能力素质模型的引进和应用需要得到公司相关领导的支持和公司员工的配合才能得以顺利实施。
参考文献:
[1]尹红炜:探讨能力素质模型在e-HR系统的应用[J];贵州大学学报(社会科学版);2005,(03)
第5篇：员工的素质培训范文
【关键词】高校档案馆；工作人员；教育培训
高校档案馆工作是一项系统工作，影响其发展的因素很多，其中档案馆工作队伍的素质与能力就是一个非常重要的因子。加大档案工作人员的教育培训力度是非常有必要的。不过现实的情形是，高校档案馆工作人员的数量不够，素质与能力也不高，很难满足知识经济时代与信息化发展对高校档案馆工作的要求与期待，也影响了高校的转型发展，因此从多元视角研讨高校档案馆工作人员素质的教育提升具有非常现实的意义与长远价值。
一、高校档案馆工作人员素质提升的内涵与价值
档案馆工作是一个由各个要素构成的系统，包括工作理念、工作方式、工作主体、工作内容与工作保障机制与考核机制等构成。其中档案馆工作人员是档案馆工作开展好坏的主体因素与决定因素。
就档案馆工作人员的素质来言，素质是一个系统性很强的概念，新时期档案馆工作人员的素质包括道德素质、思想素质、业务素质、心理素质、服务素质与网络软件办公能力等等。因此，要提升高校档案馆工作人员的素质，需要从很多方面着手。
从价值与功能的视角来看，提升高校档案馆工作人员的素质具有多方面的价值与功能，一方面能够极大引领档案馆工作人员不断加大进修学习的力度，努力促进自身职业发展；另一方面能够极大提升高校档案馆的服务水平，提升高校档案馆在学校中的地位，提升高校档案馆的形象；再者，能够极大推动档案馆队伍建设工作的发展。
二、目前高校档案馆工作队伍建设存在的问题及其教育培训对策
由上可知档案馆工作人员素质与能力的重要性，按理高校应该引起足够的重视，但是环视高校档案馆的发展现状，档案馆处于边缘化的发展状态没有得到改变，致使其档案工作队伍的建设没有受到足够的重视，存在很多问题。其实这些问题彰显了高校档案馆工作人员的素质提升教育培训工作做得很不够，也彰显了高校档案馆人力资源管理工作做得不够理想。
（一）目前高校档案馆工作队伍建设存在的问题。主要包括如下几个方面：
一是培训教育理念层面的问题，影响了高校档案馆工作人员素质的教育提升工作的健康发展。这方面主要体现在高校开展其档案馆工作人员素质的教育培训时，人本化的教育培训理念坚持不够，没有很好地把握好档案馆工作人员的需要与特色；科学化的教育培训理念坚持不足，没有很好遵循档案工作及其工作人员的发展规律、高等教育发展的规律以及社会发展的规律；常态化的教育培训理念坚持不足，没有将这项工作经常性地开展；终身教育培训理念不足，致使档案馆工作人员自我提高的积极性与主动性不够。
二是教育培训内容体系层面的问题，影响了高校档案馆工作人员素质教育提升工作的视域拓展。这方面主要体现在高校开展档案馆工作人员素质的教育培训时，往往注重档案专业内容的培训，忽略了档案工作人员的思想道德素质、心理素质、现代网络办公能力的培训，忽略与档案工作相关的其他学科专业内容的融合融入，致使档案馆工作人员素质的提升培训内容显得不够宽泛。
三是教育培训方式层面的问题，影响了高校档案馆工作人员素质教育提升工作的有效性。这方面主要体现在高校开展档案馆工作人员素质的教育培训时，往往注重采用理论培训的方式，忽略实践培训的方式；往往注重校内的培训教育，忽略了外出学习考察交流的教育培训形式；往往注重封闭式的培训，忽略了与地方开展合作的开放式教育培训形式。
四是教育培训保障机制与考核机制层面的问题，影响了高校档案馆工作人员素质教育提升工作的有效驱动。这方面主要体现在高校开展其档案馆工作人员素质的教育培训时，经费投入不够，很难为档案工作人员提供良好的教育培训机会与平台；制度供给不足，很难及时调动档案工作人员参与教育培训的积极性与主体性；考核机制缺乏，很难真正督促引领档案馆工作人员加大自身的学习，很难真正督导档案馆工作人员素质的教育培训工作真正落到实处。
（二）加大档案工作队伍的教育培训 ，不断提升高校档案馆工作人员的素质。主要包括如下几个方面：
一是坚持人本化的教育培训理念为主，完善高校档案馆工作人员素质的教育提升理念。教育培训理念是高校档案馆工作人员素质的教育提升的先导，因此高校在开展档案馆工作人员素质的教育培训工作时，务必要分析和把握教育信息化、档案工作网络化标准化、立德树人和高校转型发展等对这项工作理念的要求，坚持科学化、人本化、常态化和系统化的教育培训理念，从各个层面推动这项工作可持续发展。
二是以档案专业与现代网络办公能力为主，不断拓展高校档案馆工作人员素质教育提升的内容体系。教育培训的内容是高校档案馆工作人员素质的教育提升的内涵与支撑，因此高校在开展档案馆工作人员素质的教育培训工作时，务必要分析和把握教育信息化、档案工作网络化标准化、立德树人和高校转型发展等对这项工作内容体系的要求，将档案专业素质、心理素质、思想道德素质、职业素养与发展、现代网络办公能力以及其他相关学科的基本知识等等纳入档案馆工作人员素质的教育培训之中。
三是以自我教育与实践教育培训为主，不断整合创新高校档案馆工作人员素质教育提升的形式。教育培训的方式是高校档案馆工作人员素质教育提升的形式，因此高校在开展档案馆工作人员素质的教育培训工作时，务必要分析和把握教育信息化、档案工作网络化标准化、立德树人和高校转型发展等对这项工作方式与平台搭建的要求，充分调动档案工作人员自身的主体性作用，坚持自我教育提高与外在培训相结合，坚持理论教育与实践训练相结合，坚持网下与网上培训相结合，坚持校内与校外培训相结合，力求形成档案馆工作人员素质的教育提升的强大合力。
四是以教育培训需求为主，努力健全高校档案馆工作人员素质教育提升的保障机制与考核机制。教育培训的保障机制与考核机制是高校档案馆工作人员素质教育提升的重要条件，因此高校在开展档案馆工作人员素质的教育培训工作时，务必要分析和把握教育信息化、档案工作网络化标准化、立德树人和高校转型发展等对这项工作保障与考核的要求，加大经费投入，努力从各个方面为这项工作提供好保障；加大制度建设，努力为这项工作开展做好制度供给；加大考核机制与工作的推动，为这项工作开展提供强大的驱动力。
总之，高校档案馆工作人员的素质提升是一项系统复杂的长期工程，需要高校、档案馆、档案馆工作人员等一起努力，更需要不同视角的探索与尝试。高等教育信息化、档案馆网络化发展、立德树人、高校转型发展等都为高校档案馆工作人员的素质提升带来了诸多的机会，也带来诸多的挑战，由此也为高校档案馆工作人员的素质提升培训提供了不同视角的思路。目前重要的是高校务必要以这些发展态势为立足点，积极做好档案馆工作人员素质的教育培训工作，以档案需求的服务能力提升为宗旨，重点做好培训的理念、内容体系、方式平台与保障考核机制等层面的构建与创新，以此形成多元视角下高校档案馆工作人员素质的教育提升机制，以此不断推动高校档案馆信息化发展和提升其服务社会的能力。
【参考文献】
[1]贾正，李璞金.浅谈高校档案人员的素质问题.山西档案， 2015（02）.
第6篇：员工的素质培训范文
开展全员素质教育,加强科学知识、管理能力、业务和技能水平等方面的教育培训，使员工及时掌握先进的生产技能，提高管理创新、技术创新与实践应用能力，是提高企业员工素质的有效途径。
“十一五”，是指挥部加快建设具有国际竞争力的跨国石油工程技术服务公司的关键时期。面对新的形势，能否坚持用科学发展观统领全局，继续保持快速发展的强劲势头，不断增强企业综合实力和核心竞争力，提高员工队伍整体素质至关重要。
站在企业发展的新高度，充分认识实施“人才强企工程”的重要性
指挥部高度重视人力资源开发和员工的教育培训工作，把培训工作规划纳入企业的整体发展规划之中。在年初召开的指挥部党委扩大会、三届二次职代会暨20__年工作会议上，袁明生指挥在工作报告中把人力资源开发确定为“十一五”的“目标”之一，排在了“四种资源”之首，提出要全面实施“4158”人才强企工程，加快经营管理、专业技术和操作技能3支队伍建设，满足企业发展需要。把提高员工队伍素质，上升到推进指挥部可持续发展的高度来认识，具有科学发展的战略眼光。
20__年是指挥部“十一五”的开局之年，也是指挥部实施精细化管理、全面提高管理水平的一年。落实好人才工程建设，全面提高员工队伍素质，对指挥部增强企业实力、续写新的辉煌至关重要。在20__年工作部署中，指挥部确定了“全面加强员工队伍建设，提高人力资源开发水平”的工作思路，提出要牢固树立科学的人才观，以能力建设为核心，紧紧抓住引进、培养、使用三个环节，开发利用好人力资源。进一步提高领导人员领导管理能力，全面提高员工素质，充分调动员工积极性，目的就是要培养和造就一支适应市场经济发展需要、具有良好职业素质的员工队伍，为指挥部的持续、稳定、和谐发展奠定坚实基础。
为了全面实施“人才强企工程”，提高员工队伍整体素质，指挥部制定下发了《吐哈石油勘探开发指挥部20__年培训工作要点》，明确了全年培训工作的指导思想,提出了全年计划培训9395人次，其中管理及专业技术人员培训2035人次，操作及服务人员培训7360人次，员工培训率达到55％以上等7项目标任务和5项工作重点，制定了具体措施和各类员工队伍详细的培训计划。指挥部要求各单位认真贯彻落实集团公司工作会议和指挥部“三会”精神，紧紧围绕指挥部全面实施“市场提升、持续创新、打造品牌”三大战略要求，落实科学发展观，以提高员工队伍整体素质、增强企业竞争能力为目的，以“4158”人才工程为核心，以“大学习、大练兵、大比武，提高员工技能”活动为载体，努力造就高素质经营管理人才、高水平专业技术人才、高技能操作人才，加强“三支队伍”建设，稳步推进指挥部培训工作向纵深发展，为指挥部持续有效较快协调发展提供人才保证。
把提高员工素质与企业发展目标紧密结合，全面落实培训计划
今年以来,指挥部人事劳资处紧密围绕指挥部生产经营发展目标，以岗位培训、继续工程教育为重点，以全面提高员工的整体素质为目标，积极推进培训工作的科学化管理,进一步加强培训体系建设，建立健全各项管理制度，促进培训工作制度化。在提高培训质量上下工夫，努力搞好培训项目策划和教学管理组织，认真落实全年培训工作计划,重点抓好针对指挥部中高级管理人员、专业技术骨干和高级操作技能人才三支队伍建设的集团公司级、指挥部级和各单位自主培训3个层面的各类培训工作,员工培训按照年度计划顺利实施。
在培训工作实施上,根据指挥部生产实际，指挥部人事劳资处深入基层单位和机关处室进行现场调研、了解培训需求情况，结合集团公司年度培训计划，编制下发《吐哈石油勘探开发指挥部20__年培训工作要点》，系统部署指挥部20__年培训工作，对指挥部各级培训部门开展培训工作提出具体任务和要求，促使各项培训工作提高到一个新的水平。
加大员工培训工作力度，全面推动各项培训工作的有序开展。加大对管理人员的知识更新培训和适应性培训，不断提高管理人员的经营管理能力和政策业务水平。上半年，在太湖培训基地举办一期有41名科级干部参加的管理知识培训班，并组织他们到国内知名企业进行考察学习，收到良好效果。继续抓好各类管理干部的岗位业务知识培训，不断提高工作水平。上半年，在太湖、哈密相继举办了 档案管理人员培训班、服务礼仪和写作技能等培训班。选送43名管理干部参加集团公司、自治区举办的统计、审计、保险、工商管理等培训班。重点抓好领导干部的廉洁从业教育，增强拒腐防变能力。7月8日，在哈密举办新任领导人员廉洁从业教育培训班，对14名新任领导人员进行任前廉洁谈话，要求他们修德强学，提升境界，抵制诱惑，坚持原则，接受监督，珍惜手中权力，严格自律，恪尽职守。加强经营管理人员培训，全面提高管理能力和执行力。7月初，在哈密举办企业经营管理人员培训班，指挥部所属单位科室长、队站长、车间主任、项目经理及指挥部机关人员100余人参加了培训。
通过采取内部办班和集中送外培训相结合的培训方式，积极开展专业技术人员培训。选送4名业务骨干参加集团公司对外合作骨干人员培训，选送24名专业技术干部参加试油测试新技术、水平井技术培训研讨等各类新技术、新知识培训。各单位积极举办技术讲座、学术论文交流会等，为专业技术人员营造了良好的学术交流氛围。坚持开展外语培训,与油田公司联合在上海外国语大学举办高级英语培训班，有18人参加；选派13名专业技术骨干参加集团公司举办的英语、俄语培训,提高了出国人员的会话能力。
结合生产实际，开展指挥部第六届职工职业技能竞赛活动，加快工人岗位培训和特殊工种的培训工作。上半年，在新疆石油培训中心对37名班组长进行了基层组织建设、班组管理知识、安全操作技术等培训。狠抓特种作业人员的取证（复审）培训和考核工作，建立了指挥部特种作业人员数据库，对特种作业人员的培训、考核、取证工作进行详细具体安排，严格按照国家有关规定组织开展取证（复审）培训工作。举办了电焊工、压力容器、起重机械等培训班，共培训考核2473人次。继续加强安全生产知识培训工作，确保指挥部全员安全生产培训工作落到实处。上半年，举办了4期280人参加的基层队站长安全知识培训班，培训内容主要包括消防安全知识、交通安全管理知识、安全用电知识、安全生产法律法规、职业健康防护及现场急救、事故的调查与处理等，取得了很好的效果。同时，各单位高度重视指挥部全员安全培训工作，牢固树立“安全第一、预防为主”的思想，严密组织，扎实工作，严格考核，以安全知识、岗位规范、操作技能和岗位职责等为主要内容，组织开展了多层次、多形式、多渠道的安全岗位资格培训和安全技能培训，举办了入厂安全教育培训班、现场安全培训班和事故预防与应急预案等培训班，使广大员工接受系统、规范的安全生产培训，确保了指挥部安全生产、文明生产秩序。
通过认真制定和落实培训计划，激发了广大员工学习知识和苦练岗位技能的主动性、自觉性,三支队伍的培训工作齐头并进，有效提升了员工队伍的整体素质，推进了指挥部各项工作的全面发展，增强了指挥部的核心竞争力。
结合生产实际搞好自主培训，全面提高员工队伍整体素质
第7篇：员工的素质培训范文
一、前言
在经济全球化的背景下，知识经济时代已经来临。知识经济是知识及其相关活动在社会生产、生活及思维方式中起主导作用的社会经济形态。 知识经济已在世界范围内初见端倪,它是继农业经济、工业经济之后的一种新的经济形态。在知识经济时代,知识与经济的结合促进着经济的迅速发展,知识日益成为社会最关键的资源和最基本的生产要素。知识优势是烟草企业获得产品优势和市场竞争优势的前提，在市场日益饱和、产品趋同、成本降低的竞争环境中，烟草企业所拥有的知识是其脱颖而出、一枝独秀并长盛不衰的关键。企业知识员工具有快速的知识吸收能力，开发能力和创新性利用知识的能力。
在新的形式下，烟草行业的知识员工应该具有比其他行业员工更强的竞争性，这样就要求我们利用科学的发展观把公司建成知识型企业，并建立有利于知识员工彼此进行合作的创造性方式。必须充分了解及掌握知识员工的特征，才能针对知识员工作好行业的培训计划。那何谓烟草行业知识员工呢？
二、烟草行业知识员工概述
（一）烟草行业知识员工的内涵
烟草行业知识员工——根据彼得·德鲁克的定义，知识员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。那么烟草行业知识员工就是在本行业内，那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值，当前烟草行业企业公司经理、管理人员、专业技术以及销售人员都属于烟草行业知识员工的范畴。
（二）烟草行业企业知识员工的特征
1．独立性 。烟草行业知识员工拥有较强的独立自主性，主要源于行业垄断经营的特点，这种知识员工不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排的非常明确，这样使行业知识员工觉得自己是被上司完全摆布，缺少自主性。一般说来，烟草行业知识员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的企业气氛。
2．创新性。创新是烟草行业知识员工最重要的特征。库珀解释说：“知识员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”烟草行业知识员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对市场各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。
3．骄傲性。专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了烟草企业的权力结构，职位并不是决定权力有无的惟一因素。烟草行业知识员工由于自己在某一领域的特长和岗位上特有的技能使得企业知识员工并不崇尚于其他职业。
4．流动性。在信息经济时代，科学技术飞速发展，行业与行业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞>！
5．成就性。与其他行业员工相比，烟草行业知识员工更在意实现自身价值，并强烈期望得到行业和社会的认可，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求专业的完美性。因此，烟草行业企业知识员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
6．复杂性。复杂性主要指的是生产企业和销售市场的复杂性。烟草行业知识员工独立自主性并不等同于其他行业知识员工之间不需要配合，烟草行业知识员工的工作由于科技的发展一般并不独立，他们的工作一般以工作团队出现，通过跨越企业界限以便获得产品综合优势。因此，品牌成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩因素的多样性。
烟草企业经营目标的实现，生产任务的完成，产品品质的提升，物料的采购供应，以及企业发展战略的实施等，都离不开各部门主管的具体管理和操作。一位优秀的烟草企业员工不仅要熟悉本部门业务，还要具备一定的知识和素养，了解本部门，本职业的发展趋势，能够在履行职责完成工作任务的前提下开拓创新，实现自己的价值目标。
（三）知识型烟草行业员工具备的素质
1.职业道德素质。职业道德素质是所有素质中最重要的素质，也是越来越多的行业最看重的素质。由于行业知识员工掌握着公司大量的技术或其他技术资料信息。如果职业道德素质很差，对公司会造成很大的危
害，所以，现在有些公司在招收员工的时候要求他们有原辞职单位的工作表现证明，以证明以往工作中的职业道德素质水平。
2、人际交流素质。烟草行业知识员工大多是合作，需要员工有较强的交流素质和人际交往能力。如果在工作讨论中沉默寡言或固执己见都会影响工作效率。由于知识更新的速度越来越快。这要求团队本身是一个开放型的不断学习的组织。如果员工不愿将自己的知识拿出与他人分享，会影响整个团队的进步。
3.专业技术素质。员工需要适合本岗位所需的技术理论知识和专业技能。同时员工要有较强的自学能力，否则会被飞速发展的技术所淘汰。
4.基本管理素质。烟草行业知识员工要掌握一般的管理方法。在工作团队中没有转移的管理者，根据岗位的不同，每个员工都可能成为临时的管理者，来负责团队成员工作的协调。由于自主管理和平等协作的管理模式的引入，就要求行业员工有这方面的基础素质。
5.身心素质。不论是身体健康还是心理健康，对于烟草行业知识员工来说都是非常重要的。不论工作有多繁重，都要善于调节自己的身体和心理状态。良好的身心素质是未来能够更好工作的基石。
6.思维素质。烟草行业知识员工应有较好的分析问题的能力，对事物的判断要准确。另外，要有系统思维的观点，并掌握一些良好的思维方法。这些对自己的工作都会大有裨益。
面对经济全球化的挑战，21世纪的烟草企业特征首先是一个“学习型组织“，他必须善于学习，能够及时掌握行业发展的最新动向，“善于创造，获取和传递知识，而且善于修正其行为以反映新的知识和观念”（戴维.格文。《哈佛商务评论》）因此，强化学习和知识更新，不仅是现代企业的客观要求，也是每一个烟草企业员工进行提升自身素质和能力水平的有效途径。
（四）烟草企业知识员工培训重要性
根据国家烟草专卖局发展的总体战略和人力资源的总体计划，确保行业组织在需要获得所需合格人员获得最大益处的根本，也是我们要确立培训计划的重要依据。
1.从发展的烟草行业角度来看。企业知识员工虽然处在不同的工作层次、不同的工作岗位，但都是烟草行业企业运行的重要公务系统、参谋系统、决策支持系统、公关系统等等，一支符合信息化企业的有效管理架构需要全面建立。企业形象的宣传，公司内文化的确立，行业企业知识员工人员将发挥着重要的作用。可以说，烟草行业企业知识员工是公司形象和“窗口”，其工作的直接性与特殊性决定了培训工作的重要性。而且，随着行业的发展，也积累了培训的实力，也有能力开展培训。为了实现资源的有效配置，必须加强烟草行业企业知识员工人员的培训。
2.从烟草行业企业知识员工人个人来看。从其构成分析，虽然好多管理者和工作人员都受过比较专业的教育，然而却面临着工作多样性与复杂性的挑战，每个人都想追求一份比较充分的发展空间与发展机会，都想完善自己的职业生涯。客观上具有培训的动力。也要求了烟草行业企业知识员工培训必须要注重公司内发展的职业技能，这才是培训发挥经济效益的保证。
成功和有效的知识员工培训和培养计划，不仅会提高烟草行业企业知识员工素质，而且会达到和满足知识员工自我实现的需要，从而增加企业凝聚力。不论是多么优秀的行业知识员工，企业都负有进行培训和培养的任务。培训和培养不仅仅局限在新员工的岗前培训，重点应当是行业企业知识员工的岗位再培训。这不仅能提高行业知识员工完成本职工作的技能、知识，通过对员工其他技能的培训，还是对行业知识员工潜能的进一步开拓。
众所周知，企业培训的目标是提高业绩，因此培训工作要以行业的业务发展和烟草企业赢利为目的。同时良好的行业企业培训还有一些事半功倍的效果： 烟草企业给予行业知识员工的培训机会是企业留住人才的技巧、方法之一。我们进行良好的培训工作可以有选择地培养那些对企业热爱、忠诚度高的、综合素质较好的、土生土长的人才。自己培养的人才跳槽率较低，犯错误的也较少。而对引进、招聘、吸收的人才进行全面的培训，重点是进行企业的历史、传统、企业文化的"洗脑教育"，使他们在较短的时间内接受全面系统的培训，在岗位上了解行业、热爱企业、热爱岗位工作。
三、__市烟草专卖局（公司）对知识员工培训情况
为适应__烟草卷烟销售网络建设工作日益完善的需要，充分发挥网络从业人员的作用，建设一支在思想、文化、业务素质上过硬的卷烟销售网络团队，本着有的放矢、学以致用，解决岗位能力素质的需要，该公司06年和07年专项对卷烟销售网络知识员工有针对性的集中学习培训。充分体现职业培训“重技能”的特点。 1、通过学习培训，使公司从业人员具备履行其岗位职责所应具备的态度、知识、技能，弥补工作的实际需要与任职者现有状况之间的差距。2、不断更新公司知识员工的营销观念，拓展公司从业人员的知识面，培养业务素质过硬的复合型人才。3、使公司知识员工的素质水平符合本岗位规范的要求和不断适应企业经营发展的需求。
培训内容主要有：职业道德规范；“管理学”基础理论；“组织行为学”基础理论；“中、高级卷烟商品营销”教材；“地市级烟草公司卷烟销售网络业务规范”相关内容；“卷烟销售网络客户经理工作手册”；计算机操作技能训练、基本维护；全区绩效考核评分标准；行业政策法律、法规；卷烟仓储知识培训；分拣机的操作程序与维护等。
两年来，该公司坚持不解地对知识人员进行培训，各项工作较以前有了新的提高。20__年共销售卷烟1033844万支，比去年同期增加41719万支，同比提高4.21%。实现销售收入195890万元，同比提高16.19%；实现利税40540万元，同比提高42.68%，实现利润32964万元，同比提高54.27%。通过狠抓培训工作，各项工作有了长足的进展。通过总结培训过程，按照培训目的和培训要求还存在一定的差距和漏洞。
四、烟草行业企业知识员工培训总结及分析
（一）培训总结 通过上述__烟草专卖局（公司）对行业知识员工培训情况可知，公司中的销售人员也属于知识员工的一种，公司不光对销售人员培训而且对于管理人员、业务人员等各类知识员工同样也进行了相应的培训，该公司抓住了这一企业人员在管理中各个岗位上的重要环节，因人因岗对症下药培训工作取得了一定的成效。具体归纳为以下几点：
1.企业在培训前进行了需求与分析；
2.培训内容广泛丰富；
3.明确了参训人员、时间、地点三固定；
4.培训中做到了与实际工作相结合；
5.企业培训规划、
计划是依据企业发展规划而拟订的；
6.培训结合了企业员工的个人素质、发展计划和潜力。
（二）培训分析
1.企业管理者或经理对培训的重视程度和认识程度。该公司领导认识到了培训工作的重要性，如对企业文化的传承，企业凝聚力的加强，员工工作热情的激发等等的认识决定了培训开展的好与坏，领导的认知和态度直接关系到培训工作成与败。因此，__烟草公司即能给企业员工在技能上长足的提高，又能正确的树立员工的工作态度和良好的敬业精神，最大限度地避免了员工离职率和对工作不满的心理，使离职离岗人数减少。
2. 明确的培训目的。培训不同于教青，培训的最终目的是为了企业现在和将来的经营目标，如果不抓住这点，培训最终变成无的之矢，其效果也就可想而知了。所以培训前一定要弄清楚培训目的是什么。
3.培训的计划性和系统性。培训的计划性表现在企业的培训要考虑到每个培训之间的互相协调和补充，不能东一掷头，西一棒子，员工绩效方面出了问题，也不分清楚是系统的原因还是员工个人的原因，立即开展培训。另外在培训过程中，一定要将培训与人力资源管理的其他方面结合起来，如员工的职业生涯规划、员工的报酬系统、企业人力资源的调配等等，不能孤立地看待培训，不然就不能很好的调动员工对参与培训的积极性，培训也就达不到应有的效果。
4.正确选择参加培训人员。一般来说影响知识员工培训效果的因素包括三个方面，即员工的学习能力、员工的工作态度以及员工个人技能与工作岗位要求之间的差距。如果员工的技能不足，培训会增强他对于技能学习的兴趣和热情；如果员工的工作态度不端正，对他的培训只会对企业造成更大的危害，犹如培训一个高智商的破坏者；如果员工的工作态度好，也知道自己的差距，但没有一定的学习能力也无法达到培训的目的。
5.选择正确的培训方法。企业培训的对象是知识员工，在学习过程中如果能联系过去的经验、未来的情景和实践活动则可以带来好的培训效果。
6.对培训效果的监督和评估。大部分的企业对于培训的效果评估都处于一个基本的层次上——反应层次，也就是说只是对于当时培训的现场状况，如培训的组织、培训讲师的表现等最为表面的东西进行考评，而该培训对员工行为的影响，甚至对于公司整体绩效的影响不去跟进。外派培训则更是简单，只是看培训者是否有培训的合格证书，而这个合格证书的含金量大家应该心知肚明。没有对培训效果的监督和评估，企业的培训甚至演化成变相的员工游乐活动。培训效果出不来，那么培训费用的收益也就不得而知。
从以上案例分析中，我们可以得出以下结论：烟草企业（公司）在进行行业知识员工培训前必须制定出一套符合实际、行之有效的培训方案，企业进行良好的培训工作可以在保持企业知识员工自然属性的稳定性的同时，可以优化人力资源的知识、年龄结构、知识和技能更新换代的频率、广度、深度，培训是一项投入少、人才培养准确率高的人力资源开发。烟草行业的发展，对员工不断培训必成为烟草人的共识，要做好行业培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。
五、烟草行业知识员工的培训方案设计
设计培训方案应以造就人力资源为目标。使烟草行业的企业知识员工更进一步地掌握工作岗位所需的知识和技能。更进一步地促进知识更新与提高。以更好地实现烟草企业知识员工的创造性提高岗位技能和工作效率。焕发工作热情和责任感。增强工作积极性。使个人的知识和技术得到更新；为更加复杂、高层次的工作打下坚实的基础。
烟草行业企业培训方案主要包括：1.知识员工培训需求分析；2.知识员工培训方案设计；3.知识员工培训方案的评估。如图1所示：
（一）烟草行业企业知识员工培训需求分析
企业培训是要冒一定风险的，因为培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训，而要根据需求来指导培训方案的制定。
培训需求分析包括组织需求分析、工作需求分析、个人需求分析三个方面。
1.进行组织需求分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在烟草技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有行业岗位知识员工的能力并推测未来卷烟市场将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。
2.进行工作需求分析。工作需求分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。这种分析提供每一工作的任务信息，完成任务必需的技能和最低限度的可接受水平。
3.进行个人需求分析。个人需求分析是将烟草行业员工现有的水平与预期未来对行业员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作职务大于个人能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到预训员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是本行业知识员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进行业知识员工的个人行为发生所期望的转变。
（二）烟草行业企业知识员工的培训方案设计
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案进行设计和分析。
设置行业培训目标
行业培训目标是烟草行业培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教学计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明确了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
行业培训目标的设置有赖于培训需求分析，通过分析，我们可以明确员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明白了员工的现状，知道员工具有哪些行业知识和技能，具有什么样职务的职能，而烟草企业发展需要具有什么样的知识和岗位技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明白了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
2．选择行业企业培训内容
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个
培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
培训内容
烟草行业知识员工培训，是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得所在本岗位上的相应知识。同时，要系统掌握一门烟草行业专业知识，则必须进行系统的知识培训。
烟草行业岗位技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓岗位技能就是指能使某些事情发生的操作能力。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的专业知识培训不可能立即适应具体的操作。
烟草行业企业员工的素质培训，这是组织培训的最高层次。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏岗位专业知识和岗位技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个做培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，公司管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于行业知识培训和岗位技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。
3、选择培训者
烟草行业企业组织的领导、具备特殊知识和技能的知识员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了行业企业培训指导者本人的领导才能。在行业内部资源能够胜任的情况下，我们不提倡寻找企业外部资源，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。最佳的办法是把外部资源与内部资源结合使用。
4、确定行业企业受训者
根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向行业新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。
对于烟草企业即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。
5、选择适合烟草行业企业的培训方法
组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法还有学徒制、讨论会、工作轮换、录象、模拟、内部网、远程教育、自学等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。
（三）烟草行业企业知识员工培训方案的评价
a. 从行业企业培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案趋于完善。行业培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：
内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；
反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；
学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。
b.从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。
从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训
的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指行业企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。
六、现代企业员工培训的新趋势
由于科学技术和培训理念的不断发展，国际上的一些企业的知识员工培训和教育出现了一些新趋势，主要表现在以下几个方面:
企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”
成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“学习型企业”的最大特点是：崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励劳资双方通过素质的提高来确保企业的不断发展。这种学习型的企业与一般的企业的最大区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习进取和创新来提高效率，这为企业知识员工的培训提供了良好的环境。
企业培训呈现高科技趋势
利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作，如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等等，都使培训和教育方式产生质的变化。这种技术创新，使知识员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。
企业培训社会化
现代企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，都有许多相通之处，这就为培训的社会化创造了基本条件，同时，现代社会的分工和信息交流的畅通，使得培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。
企业培训的深层次发展
许多企业已将企业员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过培训本身。比如，一些企业除了员工知识和技能的培训，还通过一 定的形式，向培训企业文化、团队精神、劳资关系等方向发展，使企业行为进入更深层次的领域。这是一个具有重要战略意义的发展趋势。
讲求企业培训的效益，检验培训质量的高低，可以通过效果评估追踪员工培训在工作岗位上的表现，特别是在产品质量或服务水平上最能反映培训效果，为此，要遵循需求调查——培训实施——效果评估的运作程序来保证培训效果。
第8篇：员工的素质培训范文
[关键词] 公务员 培训教师 角色定位
随着我国市场经济体制转型逐步进入关键性时期,加强公务员队伍能力建设、全面推进公务员素质培训已成为关乎社会主义和谐社会建设乃至经济社会全面协调可持续发展的重要课题。十七届四中全会报告明确指出,要建设高素质干部队伍,更好的实践科学发展观、促进社会和谐。人保部、国家公务员局也在年初发表公告,称将在近年内进一步加大公务员队伍建设及培训教育改革创新力度,并具体拟定《2011-2015年公务员培训纲要》以保障计划的有效实施。新形势下,如何有效展开培训师资队伍建设已成为公务员队伍建设的重要课题,公务员培训教师应认真思考应对,及时做好角色定位,加强自身理论素养与实践能力,以适应公务员培训任务转变的新情况。
一、公务员培训的新任务与新要求
公务员素质培训工作的核心在于培训师资队伍的建设,教师素质是培训工作成功与否的决定性因素。教育目标决定教育内容,对公务员培训工作的性质、特征有深入的认识和把握,是公务员培训取得预期效果的基本前提。
新形势下,随着经济发展方式转变与和谐社会建设步伐的不断加快,公务员培训工作也面临着新的问题:其一,知识经济发展要求公务人员与时俱进,在知识与能力层次不断得到提升;其二,服务型政府的职能转变要求公务员将接受培训作为继续学习的重要形式,不断创新工作项目、服务方式,满足经济社会发展的需要;其三,团队工作成为公务员培训的重要部分,尤其是同一工作性质的成员须接受交叉培训,以确保工作环节的连续性。因此,新形势下的公务员培训课程设计应改变传统的学科体系分类,紧紧围绕政府工作实际进行展开;教学方式上应对此前的“灌输式”、“标准化”教学加以改革,将解决问题与创新工作的能力培养作为为培训主导方式。简而言之,公务员培训任务要做到“三个适应”,即适应社会经济、政治、文化、科技发展的需要;适应政府工作需要、公务员职位培养要求;适应公务员素质技能提升需求。
二、新形势下公务员培训教师的角色定位
1.由传统教师向学习型、创新型、专家型教师转变
从公务员培训需求来分析培训教师素质标准的变化,可发现公务员培训经历了这样的发展历程:由知识传授向技能教授转变,进而发展为以高质量满足培训者需求为核心的能力培训。毫无疑问,这一高质量的培训相应的也会要求高质量的培训教师来完成。与传统教师履行职责有所差异的是,在现阶段公务员学历、整体素质大幅提升的情况下,公务员培训更侧重于方案的设计指导、主题与时间控制、问题顾问等。此外,公务员能力培训以工作绩效、能力提升为主要目标,学员是培训主体,其教学规律呈现为经验共享――观察思考――初步形成并整理概念――验证概念――个体经验吸收的良性循环模式。
由此可见,培训教师在这一过程中要明确自身角色定位,努力从传统教师向学习型、创新型、专家型教师转变。简单来说,就是要实现培训素质与学者知识的完美结合:一是要准确把握公务员培训动向,及时充电,与时俱进,始终站在领域理论及实践能力培养的前沿;二是要在培训领域内有专门研究和独到见解,做到“术业有专攻”;三是熟知公务员培训理论与培训规律,能有效处理教学内容结构,合理组合教学手段及教学流程;四是能有效帮助受训公务员构建理论知识框架,实现新工作理念传递及潜能开发。而要具体完成公务员培训教师的角色定位,则需要从教师素质及培训方式两方面着手。
2.优化培训教师能力结构,全面提升教师素质
培训教师队伍的能力结构是一个系统性的整体,要求教师的基本理论素养、必要能力、核心能力及拓展能力等要素做到和谐集合,相互影响作用,不断发展完善,促进公务员培训工作的专业化发展。
(1)基础理论素养
培训教师应具备基本的教师职业素养,有扎实的基础理论功底;具备专业的教育艺术或技巧,能有效掌控、引导课程思考方向与课堂气氛;具备学习能力,在专业领域内能妥善处理好继续学习中的纵深、横向发展关系;熟悉现代教育技术的应用。
(2)必要能力
①表达能力
专业化的公务员培训教师应善于与学员沟通,能借助于语言表达、文字及肢体表达等多种形式辅助信息传递,提升学员对培训内容的记忆理解、消化吸收。
②科研能力
以专业教学为突破口,根据公务员培训需求,注意提高自身的理论素养、学科学术研究水平,与时俱进,在培训工作中增强对领域前沿动态的接受,提升培训内容的科技含量。
(3)核心能力
这是公务员培训质量提升的源动力,同样也是教师素质提升的重心。主要包含专业学科能力、精湛的业务操作技能、组织管理能力和相应的政府工作经验。
(4)拓展能力
主要是指培训教师的创新意识与创新能力,时期不断完善自我,适应受训公务员知识更新速度加快情况的必备素质。
3.培训方式多样化
培训需求的变化也给培训技术或培训手段带来了变革的要求,这同样也是对培训教师教学技巧掌握程度的考验。培训方式应因人而异、因学科而异,培训技术尤其是教学方式的组合并用,是满足培训需要、实现培训效果最优化的主要途径。因此,公务员培训教师应拟定一套行之有效的、包含内容及方法的培训方案以便灵活运用。譬如,在培训项目开始阶段可实施“破冰活动”,即帮助学员融入受训群体、共同参与的的学习过程,教师在这一阶段需扮演组织者、参与者的双重角色,观察并评价学员对自身的角色定位;在培训项目的教学过程或经验分享过程中,主要通过案例来进行评议式、式学习,教师应注意把握运用步骤及技巧,将培养学员发现、剖析、解决问题的能力作为本阶段的主要训练目标。此外,利用管理游戏式、拓展训练式教学同样也是提升学员团队协作能力、应变力及创造力的有力途径。
三、结语
总之,公务员的培训教育工作随着形势的不断变化,要求也不断提升,公务员培训教师应努力向学习型、创新型、专家型教师角色转变,这是新形势下政府职能转换所带来新的培训需求,也是公务员培训教师在知识经济时代与时俱进、继续教育、终身学习的必然要求。
参考文献:
[1]陈永明.教师教育研究[M].上海:华东师范大学出版社,2003.
[2]中国培训编辑部.培训能力与培训师制度建设[J].中国培训.
第9篇：员工的素质培训范文
关键词：内河航运船员 培训 心得
一、内河航运船员培训的重要意义
经过统计分析发现，在内河航运中占80%的水上交通事故都是由人为因素造成的，它与内河航运船员的整体素质和培训工作密切相关。随着我国内河航道条件的不断改善，航运企业运营条件的不断提高，对内河航运业提出了更新的发展要求，因此如何做好船员的培训工作，进一步提高船员的素质显得尤为重要。
二、内河航运船员培训的体会
1.培训的现状和问题
航运船员是一个高风险且涉及多门学科的复杂工种，不仅涉及流体力学、机械常识、航海学等基础常识，还涉及船舶机械维修、维护管理等专业知识，同时必须掌握船员考试大纲、船员管理条例等相关法规，而且船员的业务素质也是保证水上交通安全最为重要的因素之一。目前，广东省内河船员的90%仅有初中以下文化水平，因此船员培训的工作任务繁重、困难很多，但又十分重要。
目前内河航运船员培训工作主要存在以下问题。
（1）培训内容宽泛，重点不突出。虽然我们按照培训大纲要求设置课程科目及内容，全面介绍了所需要的培训内容，但学员总是觉得内容多，抓不住重点。因此在教学时还需要细化培训内容、归纳知识要点，使学员容易记忆、容易掌握。
（2）培训方式不够灵活，学起来枯燥。由于学员必须要参加理论考试，而航运学员文化层次较低，对文化理论知识的理解和掌握难度较大，所以教师需要采取多种教学方式，多用航运船舶实际事例说明，配上PPT、动画等素材，使学员学习容易，而且生动有趣。在教学时，教师要鼓励学员提问并参与互动，提高学员主动思考及应变能力。
2.培训的工作重点
（1）引进高素质的师资力量和配置先进的教学设备。没有高素质的老师就教不出高素质的学员，我们要求所有的老师都应具备船上工作经历，要求既有理论知识，又有丰富的实践经验，愿意从事船员教学工作。同时，先进的教学设备能增强船员的感性认识，提高船员的安全操作技能，对培训效果的提高有着至关重要的作用。
（2）改进培训方法，理论与实践相结合。培训教师要根据学员的水平，掌握情况不断调整培训方案，改进培训方法。教师要多用实际案例、动画图像及现场操作等生动的教学方式，引导学员主动学习、主动提问，并多与学员就相关问题进行讨论总结，模拟演练实际操作，达到学员掌握、理解知识的目的。
（3）建立船员培训监督质量体系，落实科学管理。船员的教育和培训的质量管理是全员、全过程的管理，需要我们着力于发挥管理效应，按照质量管理体系流程严格执行，及时纠正各种管理缺陷，确保教学秩序，确保培训教学质量持续稳定地提高。
3.培训的未来发展
内河航运船员培训的未来发展应该不满足于现状，不断突破，不断强化补充，需要建立现代化、信息化的长远目标，建立科学的培训管理体系，为快速发展的航运事业提供充足的人才保障。我们需要不断尝试新的培训监督管理方法，开拓创新，以适应我国不断发展的航运事业要求，使船员教育工作确保教学质量持续稳定提高，把科学管理落到实处。
4.培训的心得
（1）努力提高师资素质和教学水平，培养一批既懂理论又有实操经验的专职教师。目前学校还有部分老师缺乏船上实际操作经验，我们采取“走出去，引进来”方法，让没有实践经验的老师到企业实践锻炼，让自己的理论知识与实际结合起来；同时将企业有丰富工作经验的师傅请进来，通过取长补短，提高培训教员的整体素质。培训教师必须学习相关法规、培训大纲，熟悉和掌握培训内容，确保培训质量。
（2）促进培训机构间的经验交流，广泛听取船员的建议和意见。通过创建信息沟通平台、建立信息通报制度、例会制度等方式建立信息沟通渠道，通过及时沟通和协商提高办事效率，保证培训质量。目前，航运市场繁荣发展，船员数量比较紧张，长时间的脱产培训学习比较困难，船员难以安心培训，担心会影响船舶单位的工作。
（3）针对船员素质低，培训时间短等因素，培训老师应该不断充实教学内容，使教学的内容和形式具有新颖性和针对性，根据航运的季节性、船舶的种类、不同的航区、船员不同专业等区别对待。特别是船员的集中培训学习时间有限，课堂上教师应尽量采用问答式教学互动释疑，增加实例讲解内容，分解难点，强化重点，利用有限的时间掌握大纲的知识要求。同时在教学与沟通的过程中，教师要解决船员实际工作中遇到的问题，有效地激发船员的学习兴趣，提高培训质量，提高考试通过率。
参考文献：
