图书管理员培训精选(九篇)

第1篇：图书管理员培训范文

【关键词】中学：图书资料：管理人员：培训：必要性

传统的图书馆属于形式较为单一的信息载体，同时传统图书馆在信息处理和服务方面效率较低，转换周期较长，信息数据存储和查找的方式也较为单调，所以应该不断进行服务管理观念的革新，对运行方式进行调整，提供全面丰富的管理服务。所以，图书资料管理人员的培训应该作为现阶段的工作重点。通过培训进一步发挥理论对践的指导和支持作用。

一、中学图书资料管理人员的素质现状

从宏观角度进行分析，中学的图书资料管理人员包含了学校内部的图书管理人员和相关工作人员。俄罗斯图书馆研究专家彼得罗夫说过：即使是一流的图书馆，如果没有综合素质较高的员工参与管理，也很难提供高质量的服务。由此可见，应该对图书馆资料和图书馆场馆职能进行深入挖掘，实现信息资源服务管理质量和水平的有效提高。在新的经济和科学技术发展时期，图书馆已经成为了信息服务管理中心，主要以网络资源为骨干力量，这也同时是广大师生不断丰富自己和提升自己知识水平和个人能力的重要途径，是培养更多高素质人才和创新人才的阵地。所以，新时期新环境下对图书资料管理人员的素质提出了更为严格的要求，对于造就思维丰富、创新能力较强、科学技术知识面广和业务技术水平较高的图书资料管理团队显得更为重要。

1、图书馆管理人员队伍素质有待提高

现阶段，我国大部分中学学校的图书资料管理人员都存在素质低下的问题，从宏观角度进行分析可以发现，不同学校的管理体制和运行机制存在差异，所以对于图书资料管理人员的筛选各不相同，部分地区筛选不严格。分析深层次原因，主要是因为人们对于学校图书资料管理的认识不足，仅仅将图书资料管理工作等同于借书还书。还有部分学校选择工作表现欠佳，年龄较大的工作人员，认为中学学校图书资料管理难度较小，都可以胜任。所以，在中学校园图书资料管理人员招聘的过程中，直接忽视了较为重点的筛选条件，由此也造成了学校的图书资料管理人员队伍在学历、年龄、专业以及性别方面的严重失调，大部分学校的图书资料管理人员都没有学习过专业的图书馆学，也没有接受过专业培训。所以比较缺乏图书馆资料管理的专业知识和经验。于此同时，大部分学校的图书资料管理人员仅仅对传统的图书资料加工和处理比较熟悉，对于信息技术应用和图书馆应用的现代化技术不够了解，操作能力较差。

总之，传统的中学校园图书资料管理人员能力和水平都已经无法应对现代化的图书资料管理要求，针对该问题，学校图书资料管理人员的培训和学习就显得更为重要，成为了图书资料管理人员进步和发展的关键。

2、员工低素质的原因分析

虽然目前中学校园图书馆管理人员队伍建设较为完善，但是总体的图书馆管理人员文化水平较低、综合服务和管理能力有限，无论是理论水平还是思想认识都有待进一步提高。同时部分中学校园图书管理人员因为对现代图书馆应用技术不够了解，没有良好的计算机技术应用能力，所以整体个人素质无法适应新时期中学校园图书馆工作的要求。

深入分析其原因，首先是因为相关教育管理部门和相关领导对图书馆资料管理重视程度不够，对于中学校园图书馆的工作重视程度不高，图书馆管理观念陈旧，没有认识到中学校园图书资料管理人员培训l的重要性，同时相应的教育培训资金投入不足，导致了中学校园图书馆管理技术和管理设备落后。从中学校园图书资料管理人员主观进行分析可以发现，管理工作人员没有明确的工作目标和强烈的工作责任感，图书馆管理知识和管理观念落后，没有良好的工作自觉性，加之整体的图书资料管理人员知识水平较低，专业管理能力和管理意识薄弱，不具备良好的计算机和外语学习、应用能力和水平，我国的图书馆管理人员管理知识和管理能力有限，这些都限制了中学校园图书资料管理水平的有效提高。

二、中学图书资料管理人员培训的必要性

近些年来，我国的经济发展速度不断提高，国家之间的竞争发展已经从经济发展水平的竞争上升到了科学技术人才实力的竞争，科技创新能力培养成为了国家建设发展的关键。全民学习文化氛围的构建需要更加关注人才培养。图书资料管理人员的个人素质成为了影响整体中学校园图书资源作用发挥的重要影响因素。近年来，我国对中学校园图书资料管理人员个人素质要求不断提高，所以，中学校园图书资料管理人员如果没有较高的专业图书管理能力和素质，很容易面临岗位淘汰。所以，应该关注和重视图书资料管理人员的素质培训。

当前，中学校园图书资料管理人员对图书资料信息的关注程度和专业要求不断提高，所以，如果图书管理人员的学习能力和培训效果不能有效增强，整体的中学校园图书馆资料管理业务能力也就无法同步提高，也就无法有效满足读者对于信息资源的需求。这也会进一步导致知识资源的供应和学习者之间出现矛盾。所以，提高中学校园图书资料管理工作人员的综合素质，强化专业培训尤为重要。有利于中学校园图书资料管理水平的提升，推动中学校园图书馆事业不断进步和发展。

三、中学图书资料管理人员培训应遵循的原则

第一，应该遵循培训系统化原则，提高图书资料管理工作的程序和系统化，从中学校园图书资料管理实际情况出发进行相关活动策划和相应的培训材料选择。

第二，需要遵循稳定与灵活融合的培训原则，以不同的中学校园图书资料管理人员培训要求为依据，制定不同的培训计划和培训目标。提高培训的规范性。

第2篇：图书管理员培训范文

人类虽然已进入信息化叫代,但高墙广厦之中的图书馆依然是社会生活中万众瞩目的焦点所在。高校图书馆、资料室仍是学校图书情报资料中心,足为教学、科研服务的学术性机构,肩负着指导、帮助师生读者利用文献信息,使之获取知识和技能,同时义接受社会主义精神文明陶冶的重要场所。

一、高校图书资料管理人员素质的现状分析

高校图书馆、资料室是学校的文献信息中心,是为教学和科学研究服务的学术性机构,是学校信息化和社会信息化的重要基地。高校图书馆工作是学校教学和科学研究工作的重要组成部分,其建设和发展水平是学校总体水平的重要标志。所以,如何建设一支高素质、知识而广、业务技能精、开拓创新能力强的图书资料管理人员队伍是当前高校的重要任务。

然而,我国高校图书资料管理人员队伍却存在着令人担忧的现状。由于我国高校管理体制和运行机制的特殊性,使得高校图书馆及图书资料室管理人员的准人门槛较低,很多图书管理人员都是半路转行或非图书馆专业毕业的。如今,一些图情专业、讣算机专业、自动化专业等方面的毕业生在择业时很少会将高校图书馆列人其优先考虑的范围,这也是一直以来高校图书馆很难引进高素质专门人才的原因所在。

日前,高校普遍缺乏对现有图书管理人员进行系统的、有计划的在职学习和培训,这样其业务水平就很难出现质的提高,落后陈旧的知识结构和观念,根本无法适应为当前信息资员服务的要求。所以,对高校图书资料管理人员的培训和再教育是更新知识、增长能力的重要途径。

二、高校图书资料管理人员培训的必要性

英国图书馆学专家哈里森曾经说过:“即使是世界一流的图书馆,如果没有能够充分挖掘馆藏优势、效率和训练有素的工作人员,也难以提高广泛有效的读者服务。”人是知识管理的核心要素,是显性知识的管理者和隐性知识的拥有者。因此,要充分挖掘图书馆及图书资料的功能,提高信息服务质量,图书资料管理人员的素质耵水平是最为关键的一个因素。

在生产力的诸多要素中,人才是构成诸要素中最为活跃、最具能动性的要素。因此,图书资料管理人员的素质,也成为制约高校图书资料能否最大限度的发挥其功能的关键所在。信息时代的到来,更对图书资料管理人员的工作提出了更高的要求。图书资料管理人才担负着为教学和科研工作提供历史的、现代最新知识信息,提供专门资料信息以及图书资料的咨询服务等重任,这就要求图书资料管理人才不但要成为图书资料的管理专家,而且也应当是某一学科、专业的专家,以便为教学、科研、学科和专业建设提供高质量、高水平的信息指导。所以,图书资料管理人员要树立终身学习和终身培训的意识。

图书馆的管理者也要充分认识到人才的重要性,树立人才第一的观念,建立优秀的管理和技术人才的培圳机制、竞争机制与有效的激励机制。通过建屯这种机制,创造一种显性知识和隐性知识动的机制平台,充分挖掘现有人才的潜能,引导知识创新。同时,管理者还要积极的为图书资料管理人员制造良好、可行的培训机会,创造继续学习、不断提高的氛围,引导图书管理人员不短丰富和充实自己的专业技术水平以及号业技能,以适应当前飞速发展的时代要求。

三、高校图书资料管理人员应具备的素质

第一,良好的思想政治素质。以马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“三个代表”思想为指导,树立正确的人生观、价值观和世界观。热爱图书资料管理事业,甘于奉献,有不断进取和开拓的精神。

第二,专精广博的知识结构。要熟练掌握图书馆学、情报学以及现代信息管理学的全面知识。对图书资料管理知识的掌握必须做到精细、深刻,同叫还要对本校各系部的专业知识有所涉猎。这就要求高校图书资料管理人员不仅要做到图书资料的管理专家,还要作为高度社会化、全面化的高校教辅人员。

第三,良好的服务意识。图书资料管理人员要做好“引航人”的角色。将已有的资料信息快速、准确、有效的传递给读者,充分调动读者的积极性,使已有的信息最大化的转化为知识。要有“一切为了读者,为了一切读者,为了读者的一切”的服务宗旨。

四、培养高校图书资料管理人员素质的途径

第一,制订可行的培养计划。各高校图书馆要从自身实际出发,制定出适合本馆人员实际情况的培养计划,遵循引导、培训、选拨相结合的原则,重点放在提高图书资料管理人员的知识水平、理论水平、外语水平,熟练掌握网络知识和计算机操作技能,不断提高培训人员的综合素质。同时,图书资料管理人员个人也要树立适介自己实际的培训目标,制定有助干个人发展的培训计划。目标、计划一旦建立就要认真实施,在接受培训的过程中不断弥补自己的不足,做到学有所用。

第二,调整图书资料管理人员队伍的知识结构,大力开展专业知识和岗位技能培训。个人素质的提高不是一朝一夕所能完成的,它需要长期的坚持和连续的进行,要树立终身培圳的目标。所以,高校要每周安排一定的时间对图书资料管理人员进行业务、技能的培圳,聘请有经验的校外人员对本校人员进行实际指导、现场培训。定期安排不同的课程,如图书情报学知识和技能,自动化、网络化技术,基础知识基本技能等课程,通过系统地组织图书资料管理人员进行业务技能和现代信息技术的培训和进修,努力使其具备知以的专深化,成为能适应新环境的高素质复合型人才。

第三,要做到因材施教。根据整个学校发展需求来培养个体,要本着质量第一,长期坚持的原则,有组织、有计划的进行。高校领导要适时引入竞争和激励机制,从实际出发,既要重视高级人才的培养,也要重视中、低层次人才的培养,更要重视各个岗位人才的培养,有较强的计划性和针对性,不搞一窝蜂式的进修、培训。作为个人来说,应服从单位的安排,从本职工作出发,有针对性地小断自我提高。

第3篇：图书管理员培训范文

【关键词】高校图书馆 馆员培训 思考

新时期随着多媒体技术和网络信息技术的高度发展，图书馆在收集信息、管理信息等的形式及方法上都发生了重大变化，对高校图书馆馆员的素质和能力也有了更高的要求。开展高校图书馆馆员培训和继续教育，图书馆才能更好地适应信息化社会的需要，承担起更好地为高校师生服务的角色，对促进社会主义文化大发展、大繁荣提供强有力的支持。

一、高校图书馆馆员培训的目的和意义

1.适应环境的变化

培养一支高水平的高校图书馆人才队伍是现代信息社会的需要。图书馆工作已不再是简单的上书排架，而需要有针对性地为教学和科研提供深层次、个性化的业务帮助和咨询服务。这种“复杂劳动”才是馆员要面对的。越来越多的高校将馆员培训视为一种职业教育，投入了大量的人力和物力提升馆员的知识素养和业务技能，以满足高校师生的信息需求和社会主义文化大发展、大繁荣的需要。

2.满足馆员自身发展的需要

知识型社会需要知识型人才，而人才的满意度绝非仅仅以高薪、优厚的待遇来衡量，与之相比，能获得丰富的技能培训、实现自我价值的提升、获得认同和成就感是衡量知识型馆员满意度的重要方面。因此，培训演变为“奖励”，被培训意味着具有潜能，是一种荣耀。

3.建立图书馆文化，构建和谐团队

“得人者昌，用人者兴，育人者远”。图书馆馆员培训实质上是建立和实现图书馆文化的过程。培训要注重对馆员价值观念和行为倾向的导向，使之符合图书馆文化的特性，并促进馆员认同图书馆文化，成为“优秀的图书馆人”，共同构建和谐团队。

二、高校图书馆馆员培训现状分析

作为社会主义文化传播的一个重要组成部分，高校图书馆对馆员的培训得到越来越多的重视，取得了良好的效果，改善了图书馆的服务内容，提高了图书馆的服务质量，然而我们也应看到目前的馆员培训存在着问题，需要进一步完善。

1.培训目的不够明确

高校图书馆的服务对象主要是大学生、研究生、教师和科研人员。他们的信息需求量大，要求即时、准确，时效性强。馆员只有经常参加专业培训，才有能力提供优质的服务。然而许多馆员对于培训的目的还不太明确。上级主管部门强调不够，只规定馆员评聘职称时需要足够的继续教育课时，否则不予评聘。馆员通常把这项必要条件作为参加培训的主要目的，很多馆员认为培训就是为了晋升职称，不评职称，一般不会主动去参加。图书馆对馆员是否参加培训也不作要求。有的馆员认为培训与自己没有关系，可以几年或长期不去参加图书馆系统组织的培训，而有的馆员为了评职称凑课时，则会在一年里集中参加几期继续教育培训班。遇到相同的课程内容，无需反复听讲时，就缴了听课费，报个到就行了。这样以晋升职称的主要目的的培训，确实值得思考。

2.培训内容不够丰富

高校图书馆的培训内容一般比较注重图书馆学理论知识等方面，将图书馆员的业务素质和业务技能培训视为图书馆培训的重中之重，而对专类学科、人际沟通、心理健康、法律知识、组织管理等方面的培训关注较少。实际上，馆员对这些方面培训是非常渴望的。对这些方面培训的缺失，往往会降低馆员的工作效率，挫伤他们的工作积极性。所以培训内容既要满足图书馆发展需要，也要满足馆员自身发展的渴望；不仅要满足馆员理论上、知识技能上的需要，同时要满足馆员心理上的需要。

3.培训的方法单一

随着多媒体技术和网络信息化技术的发展，培训的方法也越来越多种多样。但从总体上看，传统的教学方法仍是主要的培训形式，多由本单位的老师授课，参加实践操作较少，也没有依据培训对象层次的不同而采取不同的培训方式，或增设课程内容。这种枯燥单一的培训方式对馆员没有吸引力，即便参加听课时的专注度也不高，当作例行公事，培训课程也达不到更好的培训效果。

4.对馆员参加培训缺乏激励与约束

目前馆员培训存在着参与积极性不高，对培训时间的安排也不满意等现象，这与培训缺乏激励与约束制度存在着直接的关系。许多高校图书馆对认真参加培训的馆员没有奖励，对不认真参加培训的馆员也没有惩罚机制。培训与馆员绩效奖励没有挂钩，馆员技能的高低与福利待遇没有形成紧密的联系，工作中干得好和干得差，技能的高低对个人没有太大的影响。而参与培训需要占用一定的时间，工作时间相对少了，直接影响工作效率和工作任务的完成，因此馆员多数选择不去培训，有关部门也不强求。

三、高校图书馆馆员培训可采取的措施

改进高校图书馆馆员培训措施，做好馆员培训，扩展馆员技能，提高馆员素质，更好地为高校师生服务，需要我们不断改进对馆员培训的管理。

1.转变馆员对培训的认识

要让馆员充分认识到培训对于高校图书馆发展的重要作用，摒弃只为评聘职称而开展的培训，以提高工作效率、实现图书馆文化为目标，树立馆员培训就是一种提高知识理论水平、提升个人能力、实现自我价值的现念，意识到馆员培训是一种可以使图书馆获得长期综合效益的行为。同时，馆员也应认识到，学习是终身的事，只有树立终身学习的观念，才能使自己立于不败之地。自己的知识暂时也许是够用的，但是随着科技的进步、社会的发展，原地踏步就是落后。馆员只有不断的顺应社会和服务需求，积极参与图书馆主管部门组织的培训，才能提高自身的理论水平和业务技能，与时俱进。馆员除了自己工作的部门外，对馆里其他部门的业务也应有所了解，如参考咨询如何做、图书分类编目怎么做、信息素养培训如何开展，等等，这样才能成为一名全面发展、复合型图书馆馆员。

2.充分调研，根据馆员培训需求做好培训规划。

高校图书馆馆员是否需要培训、需要什么样的培训，是由馆员的业务水平与实际需要存在的差距决定的。培训需求反映了理想状态与现实状态之间的差距。培训部门可以以问卷的方式与馆员沟通，建立馆员之间的交流平台，或派馆员去外地学习、参观等，作者所在的单位已这样做了。分析培训需求，了解馆员需要哪方面的培训，缺少哪方面技能，完善培训计划。馆员培训规划是在培训需求分析的基础上，根据各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准等一系列工作所做出统一安排。馆员培训规划既要全面，要包括技能培训、管理知识培训、科研能力等培训、员工身心健康保护；也要全方位，多层次，包括新进馆员、普通馆员、中等级别馆员和高层管理人员的培训。

3.采用灵活多样的培训方法，理论和实践相结合，确保培训的有效性

选择不同的培训方法对培训效果会产生不同的影响。在实际工作中，应根据高校图书馆的特点规划馆员培训，选择适当的培训方法，完善培训课程设计，更新授课内容。培训课程设计要符合馆员的要求，要以馆员的需要、能力、兴趣以及过去的经验作为课程决策的要素，要符合成人的认知规律，应该目标明确，实用性强。馆员培训课程只有从图书馆实际需要出发，与实际相结合，才能达到理想的目标。

4.制订规章制度，建立完善的培训效果评估体系，扎实推进馆员培训

馆员培训效果评估是高校图书馆培训工作最后也是极为重要的一个阶段。它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对培训是否达到了预期目标，培训计划是否有效实施等进行全面的检查、分析和评价，并将评估结果作为以后制定、修订馆员培训计划的依据。只有完善培训评估体系，通过定性和定量相结合，对每一项培训进行全程评估，才能确保培训资源的合理配置，保证培训过程的顺利进行，并不断改进馆员培训，有效推进馆员培训的开展，如利用假期时间培训，并实行考勤，将参加培训列入绩效考核的一项等，对馆员参加培训制订硬性规定

四、结语

人是生产力的核心因素，高校图书馆的创新、变革和发展离不开高素质的馆员，所以馆员的培训和发展已成为高校图书馆不断前进的动力之一。美国未来学家约翰・奈斯比特曾经说过，成功的公司要解决两个问题，一个是对最有竞争力的管理人员的需求；一个是把办公室与教室连在一起。高校图书馆馆员的培训与高校的发展有着不可分割的联系，有效的培训是馆员和图书馆共同成长和发展的过程，是实现馆员梦想的过程。只有不断提高馆员业务能力，才能保证高校图书馆的可持续发展。

参考文献：

[1]冯慧瑛，袁曦临.图书馆人力资源培训体系的设计[J].图书馆建设，2009，（12）：82-86.

[2]路海生.图书馆员职业规划之我见[J].图书馆学刊，2012，（1）：31-34.

第4篇：图书管理员培训范文

关键词：高校；图书馆人员；培训；机制创新

中图分类号：G250 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2009）07-0164-02

在信息“爆炸”的新时期，高校图书馆人员面对的不仅仅是堆积如山的书籍，还面对着读者提出的种种问题，面对着现代信息资源和网络技术的使用等。为了适应时代的要求，高校图书馆人员的培训机制建设显得极为重要，好的机制，对当前高校建立一支爱岗敬业、无私奉献、业务精湛的图书馆人员队伍，意义重大。

一

首先，是教育教学的内容。当前图书馆人员培训的内容主要包括：《信息组织》、《信息检索》等专业理论知识。当然这对提高图书馆人员的信息处理能力和信息服务能力具有相当重大的意义和作用。但就本人的学习经历看，当前的培训内容只限专业理论知识的传授。这对受训人员的乐岗敬业形成，还是不能完全适宜的。应当在今后的教育教学中加入职业道德修养和心理学等内容。孔子曾指出“德之不修，学之不讲，闻义不能徙，不善不能改，是吾忧也。”孟子也强调“修身养气”，他认为经过坚持不懈地修养，就能培养起一种“至大至刚”的浩然之气，达到“富贵不能淫、贫贱不能移、威武不能屈”的道德境界。著名作家博尔赫斯说：“天堂应该是图书馆的模样”。现在图书馆人员的职业感觉怎么样呢？徐建华教授的研究报告中指出，当代图书馆从业人员快乐总指数为7.34，然而被调查者自我评测的结果却只有7.07，这表明图书馆人员的整体快乐水平低于客观测量结果，整体图书馆人员的自我评价不高，自信心不足。从本人所在的单位看，大多数图书馆人员的情绪和情感极度疲劳状态，工作热情完全丧失，表现一种消极的、否定的、麻木不仁的态度和冷酷情感去对待周围的人和事，表现为对自己工作的意义和价值的评价下降，对自我效能的信心下降，时常感到无法胜任工作，从而在工作中体会不到成就感，积极性丧失，不再付出努力。那么，优质的培训，不仅要培训图书馆人员的专业理论知识，而且还应唤起他们对图书馆事业的热爱，对图书馆工作的责任感和兴趣；还要高度重视他们对自己职业特性的认识，使他们对未来可能面临的困难有必要的心理准备及认识，从而能在实际工作中坦然的面对一切，从而在图书馆职业中体验成就感和幸福快乐，增强职业满意感。

其次，在教育教学的形式方面，也要丰富多彩，要尽可能的多采用新的有创造性的方式方法，大力提高图书馆人员培训质量和水平。目前的培训大多数采用的是传统的课堂教学模式。往往是教师在上面大讲特讲，受训者在底下消极被动地记笔记。师生之间的交流互动几乎是不存在的，教学效果可想而知。因此，探索新的教育教学形式，十分必要。实际上，培训单位可以组织各种形式的报告会、研讨会、座谈会等，让每个参训者都动起来，提高他们的积极参与意识。比如，请一些专家、学者作几场相关报告，可以就专业技能、职业特性认识、服务艺术等进行现身说法。这些专家型学者型的经验、知识，对每个参训者既具有新鲜的感觉，又有相当高的学习与借鉴的价值。在高校、各大图书馆专家云集，这是目前高校图书馆人员培训不可忽视的一笔宝贵资源，如何充分高效地利用好这些资源，应该引起培训单位的重视。教师授课时也要丰富自己的教学方法，多让参训人员进行讨论、思考，本人在参加安徽省图书馆人员培训点学习中就有切身体会：在《信息组织》课堂上，参训的学员积极热烈地参加相关问题的发言，整个课堂气氛非常活跃，效果也很好。另外，本着理论教学与实践相结合的原则，培训单位应当灵活地组织参训人员参加一些实践活动。结合图书馆服务的职能特点。可以就培训的内容及需要，开展一些公益活动，参观访问活动，社会调查活动等，鼓励学员在坐下来学的同时，也要积极走出去，使每个学员通过实践活动提升服务水平，升华职业道德，树立服务的意识，学到实际服务的知识，提高从事服务的能力。从而避免培训过程中“老师讲，学生听”的单调培训方式，切实将理论知识转化为能力与素质，帮助参训图书馆人员快速成长，适应时代要求。在建立高校图书馆人员培训的教育教学机制时，培训单位应该坚持“理论与实践结合，坐下来与走出去结合”的“大培训意识”。培训单位应进一步探索与创造不同种类，不同方式，灵活高效的培训形式和项目。结合图书馆人员的实际，采取脱产学习与业余学习结合，集中与分散学习结合；针对不同层次的图书馆人员采用不同的培训形式与项目；传统培训方式与现代化培训技术（如网络）相结合的方式。满足不同地区，不同层次的广大受训图书馆人员的需求。

二

高校图书馆人员培训工作必须建构起长效机制，创建图书馆人员终身学习的体系，这是十分必要的。

党的十六大提出要建设全民学习，终身学习的学习型社会的远大目标。高校图书馆人员这一职业的特点决定了他们更应成为终身学习的表率。加之当今世界科学技术的发展日新月异，知识与理论的更新与传播明显加速，新的东西不断出现等等。这都要求高校图书馆人员始终站在时代的前头，因而树立终身学习的观念，不断提高服务创新能力，已经成为一个长期面临的问题。

当前，中国的高校图书馆人员培训从某种意义上讲，还没有摆脱证书培训和积学分的身份。实际上，由于是短期培训，再加上培训内容与方式方法存在这样那样的问题，因而使得这种学习成为了一种突击性的“敲门砖”式学习，甚至为应付学分。一旦达到目的，所学知识就被弃之一旁。从而使岗前培训的长效性变得已无可能。

为达成培训的长效机制，应将培训机制同图书馆的评价机制，交流机制，激励与约束机制等结合起来。例如，培训成绩记入个人档案，在聘任、晋职时要考虑培训成绩的优劣，作为一个重要评价指标。对成绩优异者，可给予奖励。通过这些措施来强化培训机制的权威性与长效性。

高校图书馆人员培训要面向长远，眼界宜大，应坚持以提高和促进人员的全面长期乃至终身的发展，以推动培训机制创新为动力，大力开拓培训资源，努力拓宽培训渠道，完善培训网络体系，建构高质量、高效率的大培训平台。从长远的目标出发，建构完整的高校图书馆人员培训机制，也要把培训点与受训人员所在高校结合起来，例如以老带新的导师制，通过日常工作的传、帮、带，真正实现培训的目标。单靠培训点一家的努力是远远不够的，合作是必然趋势，这种合作主要表现在：强化用人单位在培训中的作用，完善与使用相结合的具体配套措施。培训点应通过有力的合作，使用人单位参与进来，增加图书馆人员培训的投入，从而完善多渠道、长效性的投入机制。

三

当前，对受训学员的管理也存在许多问题。例如，对参训人员的考勤，主要立足点在被动的约束，对旷课等违纪行为往往只是批评几句等。而对一些严格遵守学习纪律，培训表现突出的学员却并未给予相应的奖励。这种简单管理方式是远远不够的，建立一套新型的培训管理机制已势在必行。

首先，要建立相应的激励机制来，激发参训人员不仅自觉遵守培训纪律与规章制度，而且让他们以高昂的热情与创新精神自觉投身于培训的各项学习中来。激励应包括精神与物质两方面。精神激励方面：其一，对培训中表现突出的学员，培训点应与用人单位一起给予充分肯定，表扬、宣传，以达到弘扬正风，鼓舞先进的作用。例如，可以采用对表现优异的学员给予加分，评选优秀学员等方式，以达到精神激励的作用。同时，要注重精神激励与物质激励结合起来，物质激励要有一定的力度，对那些表现优秀者，要在目标奖励、工作条件、聘任等多方面予以优惠奖励。其二，要用进步的方向激励每一个参训学员。只有把物质激励与精神激励结合起来，才能真正发挥对受训人员的激励功能，才能有利于管理的有效实现。

其次，要建立良好的引导机制，要努力淡化培训的“考试”、“积学分”角色，这需要管理机构的政策导向。对培训者而言，考试合格证书是重要的，但更要认识到培训对于全面提高自己的职业道德，心理素质等综合素质的重要性。所以，在培训的管理制度上可以引入竞争机制，从而形成正确的政策导向，要让每个学员牢固树立起学与不学不一样，学好与学坏不一样的观念，要从制度政策的制定上让每个受训者产生一种紧迫感和忧患意识，从而激发学员们学习的积极性。

再次，要建立一套约束机制。相关部门可根据相关法规条例，对参加培训的人员从责任与义务做出明确具体的规范和要求。通过规范明确的约束制度，强化对受训人员在思想道德、学习纪律、学习风气等方面的要求。完善奖惩制度，对培训不合格的人员，在评优树先等方面实行“一票否决制”，唯有如此，才能使培训的管理机制真正建成。

四

当前，高校图书馆领域的各项改革不断深化，对高图书馆人员的工作提出了更高的要求。开展高校图书馆人员培训已经成为进一步提高高校图书馆人员综合素质的一项必要措施，中国高等教育已经步入了国际化、大众化时代，如何建构起新时期的具有中国特点与时代特色，与时俱进的高校图书馆人员培训机制，已经成为每一个从事和关心此项工作的人所必须面对、思考的重大课题。只有与时俱进，改革创新，才能适应高校图书馆人员培训发展的需要，变革旧有体制中已经与现代高校图书馆发展不相适合的部分，创造出科学合理的高校图书馆人员培训的新机制。

参考文献：

[1]张海政，等.信息组织[M].合肥:安徽科学技术出版社，2007.

[2]朱平.高等学校教师职业道德修养[M].合肥:合肥工业大学出版社，2005.

[3]姚本先.高等教育心理学[M].北京:高等教育出版社，2005.

[4]陈岚，等.积极心理学与图书馆[J].图书情报工作，2008，（3）.

第5篇：图书管理员培训范文

关键词 安徽省 高校图书馆 图书馆员 继续教育 图工委

1982年5月12日，安徽省高等学校图书馆工作委员会正式成立。1987年12月，改称安徽省高等学校图书情报工作委员会（简称“安徽省高校图工委”）。1982—2012年，安徽省高校图工委培训图书资料专业技术人员近5000人次。今年适值安徽省高校图工委成立30周年，笔者试图通过对安徽省高校图工委30年来的继续教育工作进行回顾总结，以彰显成绩，找寻不足，为全媒体环境下高校图书馆馆员的继续教育工作探索新途径。

1 安徽省高校图工委继续教育工作概况

安徽省高校图工委的继续教育工作可分为三个阶段：

第一阶段：1982—1999年

安徽省高校图工委自成立以来，即着力于馆员继续教育工作。据笔者统计，1982—1999年，共举办19期继续教育培训班，培训人次约达1300人（见表1）。本阶段继续教育工作呈现如下特点：（1）学员学历层次较低，很多学员只具备中专（含高中）学历。培训内容侧重于图书馆基础业务知识和技能培训。（2）学员学习期满，经考试合格，发单科结业证书，晋升职称时可作为参考条件；（3）培训时间较长，多则一年，少则一周；（4）培训形式多样，包括学历教育、专业岗位培训以及专题研讨等；（5）涉及面广，影响大。学员来自全国各地，授课教师大部分为国内知名专家学者，如赵国璋、朱天俊、白国应、卢泰宏等；（6）学员的学习经费和时间有保障。学员一般由单位推荐，学习经费由单位承担，相关主管部门给予一定资助。如1985～1987年举办的两期全国高校图书馆专业队伍一年制全脱产进修班，国家教委批拨3万元专项经费；（7）具有随机性。培训主要受上级主管部门，如国家教委和省教委的委托开展，没有纳入图工委的年度工作计划。

第二阶段：2000—2001年

皖文字[1999]007号文件规定，自2000年元月1日起，全省图书资料专业技术人员在晋升初、中、高级职称前必须经过继续教育培训并获取培训证书。图书资料专业技术人员每年脱产接受继续教育的时间：中高级职称专业技术人员累计不得少于40学时；中专以上文化程度和初级专业技术人员累计不得少于32学时。凡在任职期内未完成继续教育义务的图书专业技术人员，在评聘专业技术职务时，视为不具备条件。皖政[2000]24号文件要求“专业技术人员每年脱产接受继续教育的学习时间不少于国家规定的学时。”皖人发[2001]30号文件对继续教育内容设计与组织实施、继续教育形式与学时认定、继续教育证书的管理与使用、继续教育基地建设与管理等作了全面而具体的规定。

上述文件的相继出台，标志着安徽省图书资料专业技术人员继续教育工作被纳入政府工作的视野，被赋予制度层面的意义。2000—2001年，图工委利用暑期举办两期培训班，共培训278人（见表2）。本阶段继续教育工作呈现如下特点：（1）培训对象全部来自安徽省各高校图书馆，以具有初中级职称的馆员为主。培训内容侧重于图书馆工作的核心业务，如文献分类、文献编目、文献检索等；（2）学员的学习一般为单位派遣和个人自主要求，培训费用由所在单位承担，相关主管部门没有专项资金投入；（3）授课教师由安徽大学图书馆各部门业务骨干担任；（4）管理逐步规范化。培训时间均为一周，学员学习期满，经考试成绩合格，由基地和文化厅审核盖章后认定72学时，登记在由省人事厅统一监制的继续教育证书上；（5）计划性。继续教育工作被纳入图工委年度工作计划，每年年初上报省文化厅审批备案。

第三阶段：2002—2012年

2001年11月27日，安徽省人事厅认定安徽省高校图工委为安徽省图书资料与情报管理专业技术人员省级继续教育基地。皖文职改[2002]266号文件规定：“图书资料专业技术资格实行全省统一组织、统一考试时间、统一考试大纲、统一考试、统一合格标准的考试制度”、“资格考试设置两个级别：图书资料专业初级资格、图书资料专业中级资格。图书资料专业技术资格实行全省统一考试后，各地不得再行评审相应图书资料专业技术职务任职资格。”皖文人字[2005]232号文件规定：“在现任专业技术职务任职内，按规定参加继续教育并取得专业技术人员继续教育证书。”[6]皖文人[2011]48号文件进一步规定：“在现任专业技术职务任期内，按规定参加并完成继续教育规定的学时”。上述文件的相继出台，致使继续教育学时成为馆员晋升职称的必备条件之一。

2002～2012年，安徽省高校图工委相继举办以下各类培训班：（一）“以考代评”资格考试辅导班

2002—2012年，安徽省高校图工委开设“以考代评”资格考试辅导班11期，迄今共培训1076人。“以考代评”培训具有如下特点：（1）培训对象为参加初中级资格考试的馆员，均为自主要求，学习意愿强烈。培训内容针对性强，培训效果显著。对于不具备图书馆学学科背景的馆员来说，“为了通过资格考试必须系统地学习专业知识和技能，客观上起到了职业培训的效果”；（2）配备材。培训教材由省人事厅、省文化厅组织专家编写，分别为《文献分类与编目》、《文献检索》、《图书馆工作概论》。2007年对教材进行修订，前两本教材分别更名为《信息组织》、《信息检索》；（3）授课教师全部由安徽大学图书馆学系和安徽大学图书馆具有丰富教学或实践经验的老师承担。

（二）暑期继续教育培训班

2002—2012年，安徽省高校图工委开设暑期继续教育培训班11期，共培训946人（见表3）。暑期继续教育培训呈现如下特点：（1）培训对象为全省具有中高级职称的图书馆员。培训内容紧扣图书馆事业发展，追踪图书馆学理论研究或实践热点，旨在通过培训达到促使学员知识结构更新和学科视野开拓的目的。此外，根据省人事厅关于继续教育公共课的年度安排，开设有关WTO、知识产权、终身教育等专题讲座；（2）除了对学员进行专业技能培训外，加强馆员学术和科研能力培训，以适应高校图书馆学科化和个性化服务的需要；（3）授课老师以安徽大学管理学院从事图书馆学理论研究的教师，以及安徽省高校图书馆从事实践工作的专家为主；（4）实行规范化管理。培训时间均为一周，学员学习期满，经考核或考试合格，认定72个继续教育学时；（5）建立继续教育激励机制。自2005年开始，继续教育学时被列入安徽省教育厅评选全省高校图书馆先进工作者的必备条件之一。

（三）图书馆学专业研究生课程进修班

为培养适应新世纪信息资源共享以及数字资源建设需要的高层次专门人才，安徽省高校图工委与南京大学信息管理系分别于2004、2006、2011年举办三期图书馆学专业研究生课程进修班，共招收学员81人。课程班开设“图书馆理论与方法研究”、“数字图书馆技术”、“文献学研究”、“网络信息资源检索与利用研究”等14门专业基础课程，由沈固朝、叶继元、郑建明、徐雁等业内知名专家为学员授课。根据图工委秘书处的统计，2004年安徽省高校图书馆出身于图书情报专业的硕士毕业生仅有1人。截至2012年9月份，2004、2006两期研修班已有20人获得南京大学图书馆学专业硕士证书。研修班的成功举办，为全省各高校图书馆储备了一批高素质的专业人才，很多学员已陆续成长为所在单位的骨干力量。为鼓励馆员参加学习，安徽省高校图工委建立了奖学金制度，对于获得学位证书的学员每人奖励1000元现金。同时，根据皖人发[2001]30号文件规定，每门课程认定15个继续教育学时，为需要晋升职称的学员创造了更多有利条件。

（四）其他专题培训

随着图书馆数字化步伐的加快，安徽省高校图工委每年与国内外各大数据库商，如万方数据公司、重庆维普公司以及Springerlink、Ebsco、Elsevier等合作举办数据库利用培训，培训人次达上千人。这类培训有如下特点：（1）参加培训的学员一般学历层次比较高，且绝大部分来自网络技术或参考咨询服务等对业务能力要求较高的工作岗位；（2）培训内容的针对性和实践操作性比较强；（3）培训周期短，一般为一天，培训效果往往取决于学员后续的主动学习；（4）授课教师全部由相关机构的专业培训师担任；（4）培训费用由相关机构承担，外地学员只需承担差旅费，经济压力较小。

2 存在的问题及原因分析

2.1馆员参加继续教育的学习意愿不强

由于安徽省人事厅和文化厅关于继续教育学时的强制性规定目前主要针对职称评定，对馆员的年度考核、职务晋升等没有任何约束力。因此，参加继续教育的学员以具有初中级职称的馆员为主，基本都是因为晋升职称的需要。这反映出广大馆员参加继续教育的学习意愿不强，同时也表明图书馆员这一职业目前没有来自外部的压力，缺少一定的竞争风险。

2.2馆员参加继续教育缺乏时间与经费保障

尽管皖政[2000]24号第十四条规定：“专业技术人员所在单位应保证专业技术人员参加继续教育的时间。”但鉴于继续教育学时成为馆员晋升职称的必要条件之一，这给很多图书馆的管理层造成一种误解，认为馆员参加继续教育学习是个人发展的需要，与所在馆没有关系。出于这种认识，各图书馆在经费普遍紧缺和人手紧张的前提下，绝大部分图书馆对参加学习的馆员均无法提供经费支持，甚至连学习时间都不能保证。由于缺乏时间、经费的保障，不仅遏制了馆员参加继续教育的积极性，而且给教学管理带来一定困难。

2.3继续教育内容的层次性有待细化

安徽省高校图工委目前开设的各类培训，“以考代评”资格考试辅导班和研究生课程进修班的内容针对性较强，但由于学员的学历层次相差较大，为数不少的研究生不仅文化层次高，而且大多来自重点院校图书馆，对外交流的机会比较多，专业视野相对比较开阔，而来自高职院校图书馆的学员，有的学历层次相对低一些，所在馆的业务工作开展主要局限于传统的借阅服务，致使在设置课程时难免会出现众口难调的局面。因此，有必要进一步细化培训内容，针对不同岗位或不同类型的高校图书馆开展分层次培训。

2.4培训形式比较单一

图工委继续教育主要采取脱产学习形式，以课堂集中讲授为主。这种脱产学习对于外地学员来说，如果所在单位不能提供学习经费与学习时间的支持，确实面临一系列困难。高校图工委根据开设课程内容的需要，安排少量的实践机会，但相对于学员的需求来说，仍显不足。

3 对策和建议

3.1进一步健全继续教育制度

馆员学习意愿的加强，一方面有赖于馆员自身加强对继续教育学习的重视，另一方面也应进一步健全继续教育制度。安徽省现行的高校图书馆员继续教育制度全部由政府或相关主管部门出台，主要是指导性文件，为了切实保障继续教育制度的实施效果，图书馆界应建立与之配套的具体措施，如继续教育基金制度、休假制度、激励制度等。具体到各馆，可根据所在馆的人员年龄结构、知识结构、学历结构、岗位要求等，有计划地选派馆员参加培训。同时，各馆应将继续教育经费列入年度经费预算，对馆员的继续教育学习给予资金方面的支持。

3.2争取外部资金的支持

安徽省高校图工委作为全省继续教育基地，应积极寻求外部资金的支持，主要可采取如下途径：（1）争取相关部门专项资金的投入；（2）争取有关数据库公司的资助；（3）与国家相关行业机构合作，寻求项目资助。

3.3丰富培训内容

安徽省高校图工委目前开展的各类继续教育培训，主要限于专业知识和技能培训，今后应进一步丰富培训内容，具体包括：（1）加强职业道德培训。馆员服务水平的高低不仅取决于业务知识的丰富与否，而且取决于馆员的敬业精神与服务态度的优劣等，因此，有必要加强对馆员的职业道德培训，帮助他们树立爱岗敬业的奉献精神；（2）开设有关心理学、人际交往、仪表举止等方面的课程，提升馆员的职业形象以及与用户的沟通能力；（3）开设有关图书馆事业发展史和图书馆学术史课程，增强馆员的职业自豪感和学科归属感。

3.4创新培训形式

为了激发馆员参加继续教育的积极性，基地应进一步创新培训形式，具体可采取如下措施：（1）鉴于图书馆工作是一项实践性较强的工作，今后的培训应给学员创造更多的实践机会，特别是文献分类、文献编目以及文献检索等实践性较强的课程；（2）组织学员外出参观考察，借鉴兄弟院校图书馆的先进服务理念与举措；（3）组织学员进行省内外馆际交流学习；（4）充分利用现代信息技术和图书馆丰富的数字化资源开展电子化教学，如建立继续教育资源网，或通过视频、讲座等方式实现异地同步教学。

第6篇：图书管理员培训范文

关键词：高校图书馆 机制 措施

高校图书馆是高等学校的重要支柱之一，是学校学术殿堂的心脏，这一颗心脏的健康跳动是靠全体图书馆馆员来维系的。而馆员素质的高低会直接影响图书馆服务质量的好坏。由于历史原因，高校图书馆是作为教学科研辅助部门，没有引起各级领导的高度重视，一直处于边缘状态，从而造成了图书馆工作人员的知识结构参差不齐，不能按照图书馆的实际工作需要得到合理的解决。针对这种情况，本文就提高馆员素质提出了三点具体措施。

1.完善人才培养机制

“读者第一，服务至上”是图书馆的工作宗旨，图书馆的读者服务，最终是离不开图书馆员的主观能动性和服务能力。因此，高校图书馆必须要有一批具备专业知识性强、理论功底深厚的人才作为支撑。但受传统观念的影响，相当一部分学校把图书馆作为解决校内教职工家属及子女的就业场所，学历偏低，专业五花八门；政策、条例及考核措施也侧重于行政干部及科研人员；对图书馆管理人员除了出勤率作为其考核的主要标准外，并没有重视对其专业技术上的配备与要求，这严重阻碍了图书馆事业的科学化发展进程。针对这种情况，图书馆应根据事业发展及人员组成现状，针对性地构建一套选人、用人机制和培养考核机制[1]。

1.1 完善选拔和引进人才制度。现代高校图书馆员不仅要具有高学历和较强的工作能力，更要有较深厚的职业道德修养、较强的创新精神、较高的文化素养和完美的人格，才能适应工作需要。因此，高校图书馆要注重对新馆员的选拔和引进，把好入口关，保证馆员的良好素质和基本质量；要积极争取校领导及人事部门的支持，有计划、有目的地引进硕士以上青年学生到馆工作，逐步改善图书馆的学历结构；要在引进青年馆员时，制定恰当的标准对其进行考察。通过应聘资料审查、笔试、面试等多种手段和方式，以保证引进人才的良好素质，优化馆员队伍的整体素质和结构。

1.2 完善馆员培养机制。首先，要不断完善馆员的学历结构。对副高职以下学历未达到本科层次的馆员，鼓励并督促其提高学历层次，制定学习培养计划；对“半路出家”的馆员，对其进行脱产进修的继续培训教育，系统学习图书情报理论知识和现代科学技术知识；对学历层次不达标的馆员，鼓励其自学成材，或参加在职函授、专业硕士、专业博士的学历学位学习；对有条件的馆员派送深造，或到外单位取经学习，或送到国外学习，吸取先进的科学管理和服务技能，为我所用[2]。其次，要设计各种培训表格。比如设计《图书馆员培训记录表》、《图书馆员外出培训申请表》、《图书馆员继续教育申报表》、《图书馆员参加学术会议申请表》、《图书馆员培训考核表》等表格[3]。第三，制订培训实施计划。其内容应包括：①培训目标：为切实有效地提高全馆员工的专业服务技能和专业知识水平，图书馆要每学期或每年确立培训目标。②培训形式：馆内培训、委派培训、网上学习、学历教育、交流学习等。③培训管理：培训组织、培训考核、培训效果评估。④培训考核：严格考勤及考核办法。⑤培训记录管理：建立员工培训档案，内容包括：培训内容、时间、考勤记录、考试成绩等[4]。

2.重视馆员“补差”培训

现在的馆员培训大多是对骨干馆员的培训，很少有针对“后进馆员”的培训。本人认为，馆员培训不应只是“培尖”，更应“补差”。

众所周知，一个学生遇到一个好教师，不一定就能成就一生，但遇到一个坏教师，很可能会毁了学生一辈子。可见一个坏教师对学生的影响有多大。同样，高校图书馆员素质的高低、服务态度的好坏，也会在很大程度上影响到大学生的一生。因此，高校图书馆在馆员培训的决策过程中，也应该重视馆员的“补差”，而不只是“培尖”。当前“补差”性质的馆员培训不多，究其原因有以下几个方面。

一是领导者心理上不想“培训”。做老师的谁都想教“好学生”，因为“差学生”难教，教“差生”出力不讨好。馆员培训也如此，搞“馆员补差”，绝对是吃力不讨好的事，且也一时半刻见不到效果，所以组织者心理上当然是愿意“培尖”，又风光，见效又快。

二是高校图书馆“钱要用在刀忍上”。高校图书馆的培训经费都是有限的，有限的经费还是先让骨干馆员培训，因为骨干馆员培训效果好呀，回来就能用。让需要“补差”的馆员去培训，不一定迅速见效，而且又费钱。

三是“后进馆员”懒得去。这类需要补差的“后进馆员”碍于面子，本身也不想去培训，就像没有几个“差生”愿意自己去补课一样，他们“懒得去”，能不去就不去。实在要参加培训，也基本是坐着打瞌睡的那种。

了解“水桶原理”的人都知道，水桶容量的大小决定于最短的那块木板，只有将“最短的木板”补高，水桶的容量才能变大。当前各级各类的图书馆员培训也是如此，只有将“后进馆员”也“补高”，图书馆的整体服务水平才能提高。

3.重视馆员学术研究

高校图书馆通过流通借阅、参考咨询、文献检索等形式开展服务，不断向教师提供科研新成果，使教师更新教学内容，开阔新视野、掌握新方法，使教师快速准确地掌握知识信息，从而高效率高质量的从事教学和科学研究。因此，高校图书馆员要不断提高自身的学术性，提升自己的研究能力，从而提高图书馆的服务水平，为学校的教学、科研、决策提供更高层次的服务。

3.1 转变观念，增强科研意识

高校图书馆工作需要深化，需要改革，需要创新，没有科学的探索，没有大胆的尝试，就很难得到发展。科研工作是图书馆工作的总结和升华。由此，高校图书馆必须使馆员清醒地认识到，要做一个合格馆员，首先就要做一个研究者，懂得进行学术研究既是自身素质和能力的一种表现，也是时展的需要，确信科研是图书馆工作的一部分，促使他们积极投身到科研工作中来，逐步形成内在的科研动力，做一个学术研究的有心人[6]。

3.2 制定制度，鼓励学术研究

有效的科研管理，需要完善的制度作保障。高校图书馆要制定长远的科研工作计划，把科研工作纳入图书馆管理工作体系中，使之经常化、制度化。为了做到规范管理，应建立科学、有效的科研激励和约束机制，将科研工作纳入各层次专业技术人员工作职责范围，并结合各馆实际，把科研成果作为考核干部、评优晋级、评定职称、工作考核、竞争上岗重要依据之一。此外，图书馆要建立奖励机制，要对本馆的科研情况定期进行考核总结，对数量多、质量高以及对实际工作产生较大促进作用的馆员进行表彰与物质鼓励，以提高馆员的科研积极性。

3.3 培养骨干，组建科研团队

一个人的精力、时间有限，不可能具备所有学科知识。同时，每个图书馆都有学有专长、精通业务、善于钻研、富有创新精神的馆员队伍。因此，高校图书馆应因势利导，采取有效措施，在馆员中选拔出一批高学历、高素质、有责任心和科研能力的中青年，将他们培养成为有创新意识和实干精神的科研骨干，负责拟定研究计划、确定主攻方向、通报科研信息、组织申报科研课题以及协调各研究小组之间的分工与协作。使图书馆学术研究由分散无序变成有组织和有计划，集中群体智慧、联合科研，并在其周围形成合理有序的学术梯队，带动整个图书馆的学术研究走向纵深[7]。

3.4 开展交流，加强科研合作

学术交流是科研工作者交流研究思想、检阅研究业绩、研究热点问题的重要方式，馆员经常参与各种学术交流活动，可以开阔视野，增长见识，提高研究水平。因此，高校图书馆应定期举办各种学术活动，组织馆员参加图书馆及相关学科的各级各类学术研讨会，派出专业人员考察、进修或到其他图书馆作访问学者，了解当前本学科的热点和发展趋势，激发他们的科研思维能力，这样可以不断提升图书管理人员的业务素质和研究能力，从而为推动图书馆事业的建设和发展提供持续的智力支持。

参考文献：

[1]谷爱国.馆内培训:馆员素质提高的有效途径[J].图书馆学刊,2003,(4):46-47

[2]罗桂娟.强化馆员培训,提高馆员综合素质[J].中小学图书情报世界,2008(7):34-36

[3][4]李春.ISO 9000质量管理下图书馆人力资源的规范化开发[J].图书馆理论与实践,2008,(1):83-84.

[5]康保国,韩起来.关于高校图书馆开展学术研究的若干思考[J].运城学院学报.2007,(2):74-75

[6]张军亮,于成杰.高校图书馆开展学术研究工作的思考[J].中国环境管理干部学院学报.2007,(3):100-102

[7]续秋云.论高校图书馆的学术研究[J].忻州师范学院学报.2010,(2):125-126

第7篇：图书管理员培训范文

【摘 要】知识经济时代图书馆的地位更加重要，并对图书馆员提出了新的要求，搞好图书馆人力资源管理势在必行。文章分析图书馆在知识经济时代的地位与作用、图书馆人力资源管理的现状及存在的问题，提出了图书馆人力资源管理的新理念。【关键词】知识经济；图书馆；人力资源；管理 知识经济时代已经来到我们身边，在这个时代，知识人才是重点，人才竞争是焦点，人所包含的智能因素无疑是社会最有价值的财富之一。在这个时代，大到国家综合竞争力，小到企业的兴衰成败都更加依赖于知识和掌握知识的人力资源，人力资源管理的目的就是运用科学方法解决组织内部的人事问题，为组织招聘训练有素、积极肯干的员工，同时也培训和发展员工的技能，正如美国辉瑞制药的总裁布鲁斯・R・埃利所说：人力资源管理在今天的组织中已成为一项关键的职能，每一种业务中都包含着人力资源的问题。作为社会文化力的核心的图书馆在知识经济和社会主义市场经济的大环境下，同样面临着机遇和挑战，而能否抓住机遇迎接挑战，关键是人以及人的理念，如何对计划经济时期的传统管理模式所派生的人事管理制度的弊端进行改革，合理配置人力资源，充分发挥其效能是图书馆必须面对和亟待解Q的问题。一、图书馆在知识经济时代的地位与作用知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。此外，它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的公共图书馆，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光，更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位将明显提高，其社会作用更为社会所公认。知识经济时代，图书馆还肩负着传播科学文化知识，进行社会教育的职能。一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势，图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲地进行终身学习。图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助，它可以为失业者做就业前的指导，为失学者提供自学辅导，为受损害者提供法律帮助，为病者提供医疗咨询，为有志创业者提供宝贵致富信息，为涉世不深的青年提供必需的人生知识。随着知识经济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”，而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏”。二、图书馆人力资源现状及存在问题1员工知识结构单一现在许多公共图书馆，大专、本科以上学历人员已达到了较大的比例，但其中多数是学图书情报专业的，相关学科尤其是一些理工科专业人员非常缺乏，这在很大程度上影响了图书馆在现代信息社会捕捉信息、处理信息和加工传递信息的能力。2管理者对人力资源建设缺乏长远而科学的规划从目前图书馆的管理方式看，基本上是政府行政管理体制的延伸，这种管理体制，优点是决策迅速，反馈快捷，便于集中统一和指挥协调，且具有很大的权威性，但这种管理体制弊端也显而易见。一是缺乏有效的长期规划，在人员配置、培训、工资管理等方面主要还是遵从上级旨意，而不顾实际需要，致使部分高级管理人才流失严重，人员知识结构、比例不合理。二是收入分配与馆员的岗位、实际工作表现、科研成果挂钩的激励机制还没有真正发挥作用，分配中的平均主义思想还未根除。三是缺乏规范化的人力资源培养和业绩考核等方面的制度，激励和约束作用还没有在管理中完全发挥。四是注重制度和纪律对职工的约束，缺乏柔性，缺乏沟通，缺乏人文精神。种种约束、种种框框，妨碍了职工创新思维，扼杀了他们的新思想。3受传统观念制约图书馆人力资源的管理相对滞后目前，各级图书馆对人力资源管理这一新理论还缺乏必要的认识和了解，认为图书馆的发展只有靠资金投入，资金的短缺就是图书馆发展的瓶颈，并没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的馆员队伍。图书馆管理人员对通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性还未达成共识。大部分公共图书馆的人事管理基本上属于行政事务性工作，主要是以“事”为中心，强调个人“服从组织”，否定个人需求，被管理者往往处于被动地位；而人力资源管理是把人、人力作为资源进行管理，它涉及人力资源规划、工作分析与个体差异分析、招聘与选拔、培训开发、绩效评价、保持与激励等工作。4社会上对图书馆工作人员存在一定的偏见由于图书馆工作自身的特点及其社会影响能力等的局限，图书馆员在社会大众心目中的形象依然停留在“收收发发、借借还还”的出纳员层面上，图书馆员的职业地位尚没有获得社会公众的充分理解。这些问题的存在，自然地转化为图书馆员的物质待遇明显低于社会同等专业工作者的状况。在社会管理转型的背景下，优质人力资源流失成为必然，优秀人才也拒绝选择公共图书馆事业。在当代社会活动中缺乏一个高级专家精英集团或群体的领域，结果也只能是整体地位的降低。三、创建图书馆人力资源开发与培训新体制1图书馆专业人员应具备的素质现代信息技术在图书馆广泛而成功的应用，激发了图书馆学研究的勃勃生机，也给图书馆的发展注入了新的活力――自动化的“采、分、编、流”，简便快捷的数据库检索，网络化的文献信息共享，In-tenet资源利用等。未来的图书馆必然是数字图书馆，数字图书馆的建立，对图书馆专业人员提出更高的要求，必须具备如下素质：（1）热爱图书馆事业，恪守职业道德图书馆员是文化的传播者和教育者，要忠诚党的教育事业，热爱图书馆工作；树立正确的世界观、人生观和价值观；具备良好的职业道德和甘为人梯的高尚情操。（2）具有与时俱进的文化素养和开拓创新能力图书馆专业人才，应具有大专以上学历，同时要掌握图书馆专业理论、一门其他学科知识以及外语知识，还应具有创新能力、沟通能力、分析能力和开拓能力。（3）掌握现代化管理的技术手段计算机技术和网络通迅技术在图书馆领域的广泛应用，向图书馆馆员提出了新的挑战，需要馆员掌握现代的技术手段，如计算机的日常操作、系统开发与维护等；同时还应具备敏锐搜索信息能力以及信息获取、整理、加工咨询与服务等能力。（4）有良好的心理素质和健康的体魄图书馆功能是通过对读者的服务来实现的。在图书馆工作单调、枯燥，没有成就感，而且自由空间小，面对各种层次、不同需求的读者极易产生急躁、厌倦情绪。这些都要求图书馆员具备良好的心理素质。图书馆是“老、弱、病、残的收容所”应成为历史，新时代的图书馆员应具有健康的体魄和积极向上的精神风貌。2强化图书馆员的再教育培训人力资源是通过投资形成的，注重对人的培养，注重对人的投资，促进馆员的知识和技能的提高，鼓励馆员积极参与学习，努力把图书馆建成一个学习型的集体，也是图书馆人力资源开发利用的一个不可缺少的重要方面。这可从以下两个方面来进行：（1）加强在职培训。在职培训具有较强的专业性、层次性和实践性。具体的做法有：规模大的图书馆建立培训中心，有计划、有针对性地定期对馆内人员进行培训；而条件有限的中小馆可选派业务骨干外出进行学习培训。（2）鼓励学习深造。当前图书馆系统的人员学历层次还是偏低的，加上人才的流动和流失，这方面的弱点就更加明显。因此，为提高图书馆的整体学历层次，必须鼓励员工接受学历教育，要把学位要求提到图书馆的议事日程上来。3创新人事管理，倡导以人为本的管理模式人事管理部门要把将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，转变到将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以人择事，也重视为人设事。人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源，其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。图书馆要开发文献信息资源服务于社会，靠的是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发，人的积极性难以充分调动，人对文献资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。即使有了最现代化的技术设备，如果人的积极性得不到发挥，设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。不仅如此，图书馆之间的竞争、图书馆与其他文献信息部门之间的竞争，在很大程度上也表现为人力资源的竞争。所谓以人为重心，就是把馆员作为图书馆的主体，把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据，作为实施图书馆战略的支撑点。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，尽量做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。四、结束语图书馆人力资源培训与开发是一个长期的过程性，要把培训开发作为一项长期的工作来做，要按时间、层次、项目安排周密、扎扎实实地培训，不能走过场，不能顾此失彼或忽视培训效果的后显性，不能一劳永逸。人力资源培训与开发应与实际工作紧密联系起来，不能为培训而培训，应通过对培训效果进行评估，不断改进培训工作，真正发挥人力资源培训与开发的作用。【参考文献】[1]朱志伟.知识经济时代图书馆人力资源培训与开发.科技情报开发与经济，2007，（33）[2]陈韵如，陈韵竹.关于构建高校图书馆人力资源开发新机制的思考.经济师，2010，（5）[3]沈彦君.试论高校图书馆人力资源培训科.技情报开发与经济，2005，（11）

第8篇：图书管理员培训范文

关键词：图书馆 基础理论 培训

中图分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）12（b）-0254-01

1 图书馆学基础理论概述

图书馆学基础理论是关于图书馆现象的一般理论知识。它是由关于图书馆现象的一般性认识问题的理性知识和关于图书馆学各个分支学科的共性问题的理性知识等构成的思想体系。图书馆学基础理论由理论图书馆学、实用图书馆学和专门图书馆学组成的，这三大门类下又有许多不同的分支学科。理论图书馆学是研究图书馆学一般原理的学科，它为整个图书馆学提供基本理论和研究方法，描述整个图书馆发展的概貌，对图书馆学的其他组成部分和相关部分起着指导作用。

实用图书馆学是在理论图书馆学所提供的基本理论的指导下，研究图书馆具体工作的理论、方法和技术而形成的一大门类，包括图书馆工作规律、图书馆管理、图书馆现代化等实际工作领域。图书馆管理学主要研究图书馆管理活动及其客观规律，包括图书馆管理的原则、功能、方法，各项工作的管理理论与方法，图书馆领导人员配备、机构设置、工作组织、工作计划、岗位职责、工作定额、工作统计、建筑设备、效益评估等等。图书馆服务理论是研究图书馆服务的理论与方法的学科，研究内容包括服务对象、读者心理、图书馆服务方式、服务效果评价、服务过程中的社会因素等问题。图书馆现代新技术研究我们可以把文献和图书馆都看成是一种技术进步的成果。特别是当代的图书馆，它是许多新技术综合应用的产物。图书馆现代新技术研究，内容包括探索图书馆由手工操作过渡到机械化、自动化的途径和方法，以及实现以计算机技术为基础的图书馆工作的自动化。

专业图书馆学是对各种不同类型的图书馆分别进行专门研究而形成的图书馆学分支学科。它以某一类型图书馆为研究对象，不仅要根据理论图书馆学所提供的基本理论来研究该类型图书馆各方面的特点，也要按着实用图书馆学所提供的一般方法与技术来具体研究该类型图书馆的工作和管理问题，从而形成专门图书馆学的众多学科分支，诸如公共图书馆学、大学图书馆学、儿童图书馆学等等。

2 图书馆学基础理论的特性

2.1 图书馆学基础理论的抽象性

图书馆学基础理论对图书馆实践和其他图书馆学分支学科的发展应起到根本性的、深层次的和普遍性的指导作用。图书馆学基础理论的学科性质和所应发挥的功能，要求它必须具有高度的抽象性。

2.2 图书馆学基础理论的超前性

图书馆学基础理论研究的任务之一就是根据图书馆实践和图书馆学的运动规律，对其发展趋势进行预测和前瞻，使图书馆学理论既能指导图书馆实践及图书馆学学科建设，又能规范未来的图书馆及图书馆学研究行为。

2.3 图书馆学基础理论的创新性

图书馆学是一门年轻的学科，其发展史也只有一个世纪，其理论体系还不完善，还有不少理论处女地亟待开垦。继承和创新是图书馆学研究的两大前提，继承是为了更好的创新，没有继承，便没有真正意义上的创新；没有创新，继承便会失去其应有的意义。

3 图书馆员基础理论知识水平现状

目前，我国图书馆事业的发展，主要体现在对其财力和技术的投入，两者有了明显的提高，但是，相关负责人员也应该看到，对于具有知道意义的图书馆基础理论研究以及教育方面不但没有跟上时展脚步，反而呈现出逐渐没落的状态，这明显违背了图书馆事业发展的一般规律。尤其是在现代图书馆建设中，放大了技术手段在图书馆中的支撑作用，导致了图书馆原有的人文精神传统和社会意义不断减弱。

图书馆从业人员中，专业种类很多，图书馆专业毕业的人员比例相对较低。而各级图书馆基本没有图书馆基础理论方面的培训工作安排，馆员要么相关知识陈旧老化，要么基本没有相关知识。图书馆从业人员的非专业化倾向日益严重和加剧。

目前图书馆馆长具有图书馆学专业技术职称的已不足10%，其中具有图书馆学教育背景者更少，这导致对馆员图书馆学基础理论培训，研究缺乏有力的支持和指导。

高等学校学生分配制度和高等教育大众化教育的改革中，许多高校出于招生和就业的压力，压缩了图书馆学的招生规模，将招生计划投放到其他专业。在一些虽然还开办图书馆学专业教育的高校，其课程安排上也大大削减了图书馆学基础理论的教育。一些学校甚至将计算机、外语定为主攻方向，图书馆学及其基础理论沦为辅助科目，冲淡了专业教育内容。这些不但导致了图书馆新增专业人员数量的递减，而且专业质量也不尽人意。

4 图书馆员基础理论培训的重要意义

图书馆学基础理论是图书馆建设、发展的基本依据，对图书馆学的各个分支均具有宏观指导作用，是图书馆学的重要基石。它的研究成果能够引起人们在思考和认识上的改观，引发管理方法、技术手段上的变革，图书馆的管理者、馆员进行定期的相关培训，对于图书馆加强自身建设、提高管理水平和信息服务质量，以及可持续健康发展具有重要意义。

图书馆从业人员图书馆基础理论知识水平偏低，对图书馆建设及发展产生负面影响。只有通过加强基础理论的培训工作，才能适应战时经济时代的图书馆工作，使政府大力投入的资金和人力充分发挥其应有的价值和作用。

通过图书馆基础理论定期培训，可以提高从业人员专业知识水平和职业素养，加深了解图书馆在信息时代职能和不可替代的作用，提高自身职业责任感和使命感。图书馆工作集知识性、教育性、服务性、专业性于一身。只有通过培训和自我教育，才能不断更新、充实自身的专业知识，才能为社会通过高效、高质量的信息服务。图书馆学科理论随着社会的发展不断更新、发展、完善以适应图书馆现代化建设和服务的需要。加强理论培训工作，及时把握理论研究和发展的最新成果，才能前瞻性地进行图书馆的规划、建设，跟上时代高速发展的步伐。

加强从业人员图书馆基础理论培训工作，体现了“以人为本”的管理理念。只有具备丰富的专业知识，掌握足够的专业技能，才能在实际工作中充分发挥自身的聪明才智，实现自身的价值，不但为社会发展做出应有的贡献，也为自己的职业生涯发展铺平道路。

面对整个图书馆业的专业人才缺失，图书馆业无法左右教育行业（高、中等教育及职业教育机构）的“职业行为”，被动地希冀其为本行业（尤其是本馆）不断提供合格的专业人才，无疑是缘木求鱼，望梅止渴。最现实，也是最有效解决方案，就是大力强化对现有从业人员进行全方位知识、技能培训，变现有非“专业人才”为合格的“专业人才”。培训永远是解决“人才”危机，实现“长治久安”的最根本、最有效、最务实的手段、途径之一。

参考文献

第9篇：图书管理员培训范文

一、图书馆内部馆员培训

良好的志愿者服务的开展，不只是需要志愿者的参与和志愿者合乎图书馆志愿者服务的需求，还需要作为图书馆的主体，馆员从精神状态到工作状态上适应开放型的志愿者服务型的图书馆运行方式。

1.图书馆开放式管理思想

在党的十八大以后，国家事业单位改革逐步展开，图书馆的改革方向是建设成为公民提供文化信息、文化休闲内容的公共服务机构。对此图书馆内部应有明确的认识，并且深刻理解其内涵，让自己的思想从读者管理者、图书管理者迅速转变成图书信息服务提供者。[1]对图书馆而言，不再把图书馆当成是政府的图书馆，员工的图书馆，要树立百姓图书馆的意识。

2.去行政感觉强化服务观念

以往图书馆也搞过一些类似管理思想转变教育，然而由于行政化过强，停留在开开会、讲讲话、表表态、摆摆样的表面行为。要想使馆员自身能对志愿活动不产生斥力，就必须让馆员通过日常的自身工作，把图书馆和志愿者行为共同的公益性展现出来，并感受到从中得到的社会荣誉感和心理满足感。

3.尊重志愿者的劳动，树立协作意识

培养图书馆馆员的平等观念，虽然在志愿者服务中是以图书馆馆员为主，但不是就此确立了图书馆馆员这志愿者之间主仆似的地位。应通过培训让馆员懂得志愿者的行为是值得尊重，志愿者人格是必须被尊重，志愿者和图书馆的馆员之间是互相协作的关系。

二、图书馆对外公益培训

图书馆作为一个公益性的机构，本身具有从事志愿活动优势。要想和志愿者达成一片，莫过于自己也是志愿者。在图书馆志愿服务中并不排斥图书馆馆员也作为志愿者，为自己所在图书馆、其他图书馆和社会公众服务。

1.馆员社会公益能力培训

鼓励馆员开展对外公益服务，作为图书馆扩大自身影响，树立亲切形象，感召百姓的一种长效活动开展。以馆员公益能力培训课的形式为基础，先使馆员具备对公益活动的基本了解，开展公益活动的意义，开展公益活动的基本方法，以及结合自身工作特点，挖掘自身公益活动的资源价值，积极去体验为社会提供公益服务。

2.对城镇主要服务组织对象培训

在使馆员们具备了公益服务能力以后，以图书馆为主体，针对城镇范围内主要的组织类服务对象，例如学校、政府机构和企业公司等，将信息情报等图书馆学的知识和技能送到这些组织中去，提高这些重要组织对图书馆的科学认识，增加他们对图书馆的依赖，拉近他们于图书馆之间的距离。

3.面向城镇居民开展周期培训

在上述活动基础上，面向图书馆覆盖地区内全体居民，开展周期性的图书馆知识和技能培训，让进出图书馆的百姓形成以图书馆为动力源的知识文化驱动型流动。

三、图书馆对志愿者培训

图书馆内部培训和图书馆对外培训看似和对志愿者进行培训没有关系，从为了达成让经过培训的志愿者可以融入到图书馆中成为非成员的一员。就必须把馆员和志愿者两类人群想着志愿者服务开展的共同目标引导，使他们能共同站在为社会提供公共文化服务的角度去思考问题、开展工作时，那么消弭了内心差距的人，才能逾越身份的障碍，真正同心协力的站在一起。

1.图书馆精神及馆情培训

在经历了馆内思想转变培训和对外培训服务以后，再来给志愿者进行培训的馆员一定可以更容易和志愿者实现共情。然而志愿者毕竟是门外汉，当他们怀着善良美好的愿望进入到图书馆志愿服务的队伍中来，未必就能服务群众。首先需要了解图书馆的基本精神，图书馆是在什么样的精神指引下，具备什么样的资源、设施，可以为群众提供什么样的、具有什么价值的服务。了解了这些问题，志愿者就会更清楚自己行为的意义，可以更好满足有需求的读者。[2]

2.图书馆学基础知识培训

对志愿者来说，必须的和有魅力的应该是科学的图书馆知识。因此，应当系统严谨的制定志愿者进入图书馆的图书馆学基础知识培训，使他们从对图书馆学一无所知或者一知半解，达到有所了解。这也是借助志愿者向社会传播图书馆学的好机会。其次，针对馆内现状，馆内资源的分布与使用技能是志愿开展工作的依据。

3.图书馆志愿服务进阶培训