高校战略管理全文(5篇)

第1篇：高校战略管理范文

关键词：民办高校；品牌战略管理；内涵式建设

一、引言

中国教育事业发展至今总体上来说经历了由“学在官府”到“有教无类”再到“全民教育”的历程，民众受教育机会也由少数到多数再到全民。与教育受众面不同的是，在谁来办教育的问题上，民办教育作为中国教育的重要组成部分，是对教育主体多元化的现实探索，是对公办教育的补充，二者同时是相辅相成，有机统一于我国特色社会主义教育事业[1]。但是不同于公办高校的发展，中国民办高校自改革开放以来，大致经历了孕育（1978年-1991年）、认可（1991年-1999年）、快速发展（1999年-2006年）和内涵建设（2007年-至今）四个阶段。如今民办高校实现了由无到有、由小到大的跨越式发展，但是相较于公办高校来说，民办高校的发展有其自身的局限性，这种局限性就制约了其由弱到强的转变。民办高校以市场需求为导向办学，但国内学术界对民办高校管理理论方面的研究却严重滞后于民办高校的发展进程，特别是对民办高校的品牌战略管理的研究较少，现有的理论研究已经不能满足民办高校战略管理的需求，国外则由于民办高校实力较强，国情理念不同，使得品牌战略管理形式自由，内容更为具体，学者研究观点较为特殊。因而本研究可以弥补这一领域研究的不足。另外，以H民办高校为案例进行研究，不仅可以为其品牌战略管理提供实施路径，还可以为其他同类民办高校的品牌战略管理提供现实指导。站在历史发展的路口，在竞争和生存压力并重的情况下，民办高校实现由弱到强的转变亟须改革发展模式，加强自身体内涵建设，这将是民办高校未来努力的方向。

二、H民办高校发展现状

据国家统计局显示，2011年至2016年，全国民办高校学生人数从510万人上升到630万人，年均增长率达4.3%。诞生于中国民办高校快速发展时期的H民办高校，始建于2000年，曾是全国最早设立的四所独立学院之一，据艾瑞深中国校友会网公布的《校友会2019世界大学排名分析报告》指出，H民办高校已经跻身中国民办大学2019年十大权威大学排名前三强，其发展极具特点。（一）办学条件和经费受限。办学条件是衡量高等教育机构发展水平的一个重要指标。目前H民办高校与其他高校间存在着办学条件上的巨大差异。比如，固定资产、建筑面积、教学仪器设备、图书等差异明显。这种巨大差异是包括H民办高校在内的我国民办高校的一个基本特点。经费方面，H民办高校主要是靠办学积累和举办者投资，国有资产、银行贷款及社会捐赠比例较小。同时，办学经费收入主要来源于学费和杂费收入，存在“以生养校”的现状，这无疑会制约其长远发展。（二）师资队伍发展滞后。目前，H民办高校出现从高校新毕业生中招聘年轻教师，或从本校毕业生中招聘教师的新情况。这意味着其办学模式与经营战略的变化，即着手师资队伍的长远建设，建立稳定的师资队伍，促进办学水平的提高和可持续发展。但是不可否认的是，在招聘教师时仍比较注意聘请具有学术地位和教学经验的教师，其中从公办高校退休教师中招聘教师是主要渠道，但是H民办高校的教师在工资福利、科研、社会保险、晋升等方面的机会远远低于公办高校，人才流失率也高，如此发展也受阻。（三）人才培养质量不高。在教育市场竞争日益加剧的背景下，办学质量是民办高校能否持续发展的关键，与公办高校的水平以及提高教育质量的内在要求相比，H民办高校显然存在着很大的差距。这种差距一方面源于招生生源质量的差异，特别是高校扩招的全民教育背景使得H民办高校在生源构成上明显得差于公办高校；另一方面，受限的经费支持和办学条件使得原本不高的生源质量很难实现质的飞跃，更多的只是量的积累，如此以学生数量养出的毕业生反过来教育学生，这种教育质量是无法保证的。（四）管理体制与政策。环境有待完善近年来，各地为鼓励和支持民办高等教育的发展，制定各项优惠政策，包括税收、土地、校舍、政府财政补贴等方面。但是，目前总体上关于民办高等教育的政策还有很多有待落实和继续完善之处。根据教育年鉴统计显示，民办高校机构对当前的政策与管理的满意程度比较低。对管理和政策回答“很满意”的仅占1.9%、“比较满意”的占29.1%，两者之和也不过才31%；而“不太满意”和“很不满意”达63.3%。可见，进一步优化民办高等教育的政策环境，改善对民办高校机构的管理是当前面临的一项紧迫任务。

三、H民办高校内涵式建设困境

H民办高校自孕育到发展至今，其成果是显而易见的，但是依旧不容乐观，对于大众而言，无论是高考填报志愿还是企业招聘，H民办高校依然深受歧视。追根究底，存在以品牌战略管理为核心的内涵建设滞后[2]，也就是说当前H民办高校教育品牌不突出已经成为了其发展的重要掣肘点之一，这种滞后主要有以下情况：（一）招生品牌竞争力较差。尽管得到国家政策支持，并且符合高等教育市场化趋势，但是社会大众对于H民办高校仍旧存在偏见。在他们看来，H民办高校办学目的在于盈利，内部管理以及师资水平均不理想，生源质量不堪入目[3]。由于缺乏国家财政支持，H民办高校在资金上易遭遇瓶颈，大多依靠办学组织自身财力，也有若干教育机构、公益组织等提供资助。为了维持财力，需要依靠生源数量盈利。在促进民办高校生源发展方面，我国政府在办学条例、促进法等方面予以支持，但H民办高校仍然被置于第二批次，受到“官尊民卑”等传统思想影响，高考学子并不青睐民办院校[4]。另外，若干高考落榜学生宁愿选择职业教育，也不愿意向H民办院校抛出橄榄枝。（二）品牌战略管理体系不成熟。目前，H民办高校在优势学科和特色专业方面的建设已经取得了可喜的成果，但在品牌战略管理体系方面，其研究投入、人力资本以及文化积淀等方面均存在较大差距。事实上，H民办院校由于处于发展成长期，生源引入以及品牌扩张是主要业务，对于品牌战略管理体系的重视程度并不高，缺乏长远的科学规划，走一步看一步，品牌战略管理评估环节严重缺失，无法推动其品牌公信力的提升。根据艾瑞深中国校友会网2018年一项调查显示，在120家民办高校中，仅有24所民办高校设置了战略管理部，59.2%的民办高校设置了宣传部门，这些部门主要通过新媒体运营，对高校的校园建设、师生风采和重要成果等进行宣传，虽然富有朝气，但是并不能够强化高校的品牌建设工作[5]。访客对学校多停留在第一印象，而对学校的校园文化、办学理念和办学特色等内涵建设认识并不足。

四、立足于品牌战略管理的内涵式建设新路径

在21世纪，品牌文化作为软实力，是直接吸引目标消费者的直接动力。如果不能对品牌战略管理体系建设加大投入，民办高校势必无法在大众心中树立良好形象。在这一方面，H民办高校可以从大众需求来考虑，即主要从提高就业率方面采取措施，不仅要构建品牌战略，发挥品牌推广价值，还要加强品牌传播、品牌维护力度，确保品牌战略实施。（一）品牌定位前的调研工作。为了保证品牌定位的准确高效，H民办高校应该先对社会环境、其他高校的发展情况、学校内部环境进行调研分析。把握社会背景下的政策条件、高考现状，同时了解其他高校招生政策、专业强弱等办学、管理信息，最后进行深刻的自我分析，才可能避开与强势院校的直接竞争，展现本校专长之处，突出品牌优势，并以此为基准开展品牌差异化实施方案[6]。（二）明确品牌战略定位。为了吸引更多学子的青睐，H民办高校在实施品牌战略时，需要明确一个区别于其他民办高校的“个性”，即对自身品牌定位。首先，H民办高校应当从学校特性寻找品牌定位点，充分调查分析自己的内部环境，深入挖掘发现优势，并将其嵌入至学校个性化品牌建设中。其二，H民办高校在品牌竞争方面，应当以体现独特魅力、呈现独树一帜的性质条件为主要策略，基于学校的品牌战略管理现状及学生需求，H民办高校的品牌定位为“高就业率”。其三，H民办高校应当以提高学生综合素质，保证毕业就业为主要目标，强化内外联动，深入开展校企合作。（三）品牌创建。H民办高校应当结合自身发展优势，在国家政策的指导下，以创新思维塑造品牌，在品牌管理妥当、高校生源稳定的前提之下，重新定位战略目标，加快向应用型高校深度转型，不断加强软实力建设，进而扩大品牌知名度。朝着这一发展方向，H民办高校应当加强特色专业建设、深化应用型转型发展、深入推进产教融合、加强师资队伍建设、创新招生就业工作机制等方面着手，以促进高就业为宗旨，实现科学的品牌创建[7]。（四）品牌传播。在品牌定位、品牌创建之后，H民办高校有必要开展品牌传播活动。目前，高等教育发展形势、宏观经济条件以及新媒体都为H民办高校品牌传播提供了机遇，H民办高校理应抓住机遇，积极向外宣传，同时H民办高校可以根据自身“应用型”教育品牌，“高就业率”品牌定位，打出“学专业技能，到H学院”的宣传口号，开展广告传播、公关传播、口碑传播等多种形式的品牌传播。（五）品牌维护。最后，H民办高校还需要维护、更新和巩固品牌，利用优势，抓住机遇，避免劣势和威胁的凸显，形成品牌的可持续发展。H民办高校可以通过强化品牌战略意识、加强品牌日常维护、规范化管理舆情监控、优化组织运行机制等确保其品牌的强势地位。

五、结论

本文以H民办高校为研究对象，通过借鉴国内外关于品牌战略管理的研究，综合考虑学校的品牌战略管理现状，结合学生、家长和用人单位等的需求研究，明确H民办高校“高就业率”的品牌定位。然后，结合H民办高校“应用型”教育品牌及“高就业率”品牌定位，确定品牌战略管理的差异化战略，同时，根据发展战略目标，从品牌定位、品牌创建、品牌传播、品牌维护等方面对其品牌战略构建和实施保障提出意见，具体来说，可以通过做好品牌定位前的调研工作，对自身品牌科学、准确的定位，从加强特色专业建设、深化应用型转型发展、深入推进产教融合、加强师资队伍建设、创新招生就业工作机制、多样化品牌传播方式、加强品牌日常维护和舆情监控工作、优化组织运行机制等方面着手，以不断提高就业率为宗旨，促进品牌战略管理。

【参考文献】

[1]宋文香.运用新媒体促进民办高校品牌建设工作——以安徽新华学院官方微信公众平台为例[J].新媒体研究,2019,19(9):247-249.

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[3]丁玮.贵州省民办高校党的建设工作研究[J].丝路视野,2017,49(5):269-270.

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[6]樊桂兰.特色战略：民办高校战略发展的必然选择[J].继续教育研究,2017,51(1):442-445.

第2篇：高校战略管理范文

［关键词］应用型本科高校；人力资源；战略性人力资源管理

1应用型本科高校及战略性人力资源管理概述

1.1应用型本科高校的内涵与特点

应用型本科高校是一种密切结合所在地市场、产业、行业与岗位所创办的新型高校，以知识的应用为核心，在教学中着重面向企业岗位培养学生实践能力和职业胜任能力，在科研中着重面向产业所需进行应用研究和成果转化。此类高校在办学实践中倡导产、学、研相结合，根据学校所在区域的发展需求，灵活确定办学模式，设置学科专业，配置教师资源，开展教学科研，并以市场作为横向参照进行动态调整，培养区域发展所需的人才。笔者通过分析国内应用型本科高校的发展历程，认为应用型本科高校具有办学模式多元化、办学机制市场化、师资队伍结构特殊化、人才培养特色化等特点，以上特点决定了应用型本科高校具有不同的办学定位、人才培养模式、组织设置模式、师资配置模式等。

1.2战略性人力资源管理的概念与特征

战略性人力资源管理的概念最先由美国人提出，此后逐步形成较为统一的内涵，即战略性人力资源管理就是组织为实现组织目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是整合人力资源战略的一种途径。战略性人力资源管理具有战略性、契合性、协同性、灵活性、目标导向性等特征。其中，战略性主要是指“以人为本”的战略指导思想、“获得竞争优势”的战略目标、“全民参与”的战略管理范围及“系统化科学和人文艺术”的战略管理措施；契合性是指实现各个管理要素的横向契合，以及组织发展的纵向契合；协同性主要是指各项人力资源管理活动需要实现互补，以形成最高效的协同作业模式；灵活性是指战略性人力资源管理应当根据组织所处环境的变动来实现动态调整；目标导向性则是指在管理实践中，以实现组织战略目标为目标导向［1］。

2应用型本科高校人力资源管理的基本特征

应用型本科高校人力资源管理具有高层次的精神需求和强烈的自我实现需求，社会的尊重和自我实现是他们重要的发展动力，只有满足他们的精神需求与自我实现需求，才能让他们保持较高的工作效率。应用型本科高校人力资源管理具有明显的时效性和复杂的价值衡量性。应用型本科高校更需要注重人力资源的及时引进与能力培养，重视提升人力资源的质量。高校人力资源的劳动是难以用时间来衡量的，也不能以简单的计算公式进行价值衡量［2］。应用型本科高校办学灵活性，决定了其人力资源管理具有极强的流动性，高层次、高水平的人才自主择业和频繁流动的现象比较常见，因为应用型本科高校工作强度相对较大，所以人力资源的流动性较强。应用型本科高校人力资源管理与社会有着紧密的联系，应用型本科高校的高层管理人员与教师都应当根据市场变化做好自我完善。

3应用型本科高校人力资源管理存在的问题

第一，人力资源管理制度不完善。应用型本科高校没有从战略高度出发进行全面的人力资源管理长期规划，也没有注重建立完善的人力资源管理制度，而是使用一般高校的人力资源管理制度，比较注重人力资源的引进，但不重视内部人才的培养，而且缺乏对学校发展客观需求的分析。第二，人力资源配置不合理且流失严重。应用型本科高校重计划配置（定编定岗的终身制），轻市场配置（较少进行自主招聘，缺乏良性竞争），整体性开发不深入、不全面，人才年龄结构、知识结构、技能结构都不够合理，如青年教师多而经验丰富的老教授少，理论教师多，具有企业管理经验、高超实操应用能力的学科带头人少，特别是在为满足区域市场发展需要而设立的新学科、新专业当中，高职称技术人才少，阻碍了教师个人、院系及学校的发展［3］。此外，由于人力资源配置不合理，激励政策向引进人才倾斜，继续教育投入力度不足，许多教师精神需求得不到满足，无法实现自我发展目标，获得感不高，教师流失较为严重。

4应用型本科高校战略性人力资源管理基本过程与策略

4.1应用型本科高校战略性人力资源管理基本过程

从当前许多高校战略性人力资源管理实践来看，应用型本科高校落实战略性人力资源管理要遵循以下基本过程，如图1所示。应用型本科高校战略性人力资源管理基本过程中的各个阶段具体工作内容如下。在明确管理方法与原则阶段，采用定量分析与定性分析相结合的方式进行前期调查分析。例如，可利用SWOT分析法（态势分析法）进行战略分析，为战略管理奠定基础；利用波士顿矩阵，从战略层面实现对人力资源的再分配，并对学校人力资源进行分类管理；遵循学校层和员工层的“双层双元原则”，确保学校战略目标与教师发展目标保持一致。在做好战略管理规划阶段，明确战略目标的内涵，选择战略重点，以优势办学领域帮助教师和学校实现可持续发展；制定战略措施，敢于制定超常规的战略措施；划分战略阶段，使战略性人力资源管理具有特定的阶段性，高层管理人员应当结合国家政策、区域市场发展情况、学校自身情况，以及在明确各阶段目标任务的前提下做好战略管理规划。在全面分析内部环境与内部条件阶段，应用型本科高校战略性人力资源管理人员应当通过多种方式和途径，充分收集区域产业发展、企业需求、竞争高校等信息；应用型本科高校要基于内部条件分析师资状况、人力资源管理制度、人力资源配置等内容；在充分收集内外部信息的基础上，开展专题研究，撰写战略性的人力资源管理规划与实施方案。在明确实施方案与步骤阶段，分解目标、任务，明确学校、院系（部）及教师个人的目标任务，优化战略资源配置，保证战略重点，完善相应的制度，并保证制度落到实处。在做好后续评估与调整阶段，分析人力资源管理的战略基础，结合实际情况，做好战略性人力资源管理的绩效考核，根据绩效结果，做好战略性人力资源管理的调整与优化。

4.2应用型本科高校战略人力资源管理的策略

4.2.1基于学校战略视角树立科学的人力资源管理理念在管理学理论中，管理工作成效取决于管理理念的科学程度与工作落实情况。因此，应用型本科高校要基于学校战略视角转变人力资源管理理念，人力资源管理部门应当树立科学的人力资源管理理念，积极参与本校发展战略的制定。首先，树立学校战略伙伴意识，以便清楚地认识和了解学校的发展蓝图，将人力资源战略管理与学校战略发展有机融合，以促进学校战略目标的实现［4］。其次，树立业务伙伴角色意识，转变行政性的权力部门观念，为学校各院系（部）在教师培训、绩效考评等方面提供专业的人力资源管理服务。最后，树立教师服务者角色意识，转变行政命令式的管理方式，为教职工在职业发展、个人晋升等方面提供专业的指导与服务，以促进教职工为实现学校战略目标而不断努力。4.2.2完善人才引进与人才培养机制首先，人才引进要符合学校的定位和发展方向。人才引进应当考虑区域经济、产业环境，要与学校设立的学科专业相适应，引进有学科教学科研能力，以及与学校发展规划相符合的学科带头人，能够更好地催化学科成熟，促进学校综合实力的快速提升。其次，应用型本科高校应当拓宽选才范围，丰富引才形式，人才交流会、网络平台、政府招聘会等都可成为引进人才的途径。应用型本科高校要基于学校发展战略，通过专兼职协同的柔性引进方式、“但求所用”的柔性引进方式、流动编与固定编相结合的方式以及短聘与长聘相结合等多种人才引进方式，广泛吸引优秀人才。但是，应用型本科高校往往在经费上存在一定的困难，因此要从投资的视角看待人才引进，注重投资成效，为学校战略发展注入强劲动力［5］。再次，在注重人才引进的同时，要做好人才培养工作。把握好引进与培养之间的关系，既要做好人才的引进，也要重视校内人才的培养。在教职工培训方面，应当逐步实现市场化培训，如利用校企互派、企业顶岗实习、横向课题研究等方式，以及利用企业资源开展培训，尤其重视青年教师实践能力的培养。最后，在人才培养与引进方面，要依据岗位管理制度，建立合理的激励制度，使用相对公平的管理模式，避免出现“外来和尚好念经”的情况，也要防止出现资源全面倾斜于引进人才，而校内人才因福利待遇差而心生不满，影响工作的情况。4.2.3完善岗位聘任制应用型本科高校在完善岗位聘任制时应当遵循以下原则：结合学科专业与学生规模，突出战略性需要的“按需设岗”原则；结合学校战略导向与岗位要求，突出胜任能力的“以能上岗”原则；结合战略目标导向与工作实效，突出工作绩效的“以绩定岗”原则。也就是说，要从学校战略实际出发，在确保原则性与灵活性的基础上，编制完善的定编、定岗、定职方案［6］。在此基础上，还需要建立科学的解聘制度，摆脱传统的终身制，既要根据人才的内部竞争情况优胜劣汰，也要结合学校战略目标进行人岗动态调整，必要情况下，在给予合理补偿的基础上解聘人员，以确保人才合理配置。4.2.4建立以战略目标为导向的绩效评估制度和激励机制应用型本科高校应当建立以学校战略目标为导向的绩效评估制度，以及建立物质与精神激励、个人与团队激励相结合的激励机制。首先，战略性的绩效评估制度应注重学校外部评价，将社会企业作为学校客户，并以此为视角，从社会层面来评价学校内部工作绩效，还要建立以学生培养效果为中心的教学评估体系和以应用研究为主的科研评估体系，如学生就业情况、专业与岗位对口情况、横向课题申报情况、社会服务情况等。在建立学校整体绩效评估制度的基础上，各院系要结合自身情况，组建绩效评估小组，确定具体的评估目标、评估指标、评估方法，并将评估结果作为教师晋升、奖励、培训的主要参考依据，增强评估指标和内容的全面性，确保绩效评估公平公正，并不断采取相应的措施进行绩效评估制度调整优化［7］。其次，除了建立绩效评估制度，应用型本科高校同样需要建立物质激励与精神激励相匹配的激励机制，让教师能够满足精神需求和自我实现需求。要注重激励的层次性，应用型本科高校要采用层次性的激励方式，加强人才之间的良性竞争。另外，学校的教学科研任务往往以团队形式完成，在个人激励基础上，应当建立符合学校战略发展要求的专业教学团队、科研项目团队等的团队激励机制。

5结语

应用型本科高校战略性人力资源管理是一个需要系统化研究的课题。引入战略性人力资源管理的概念，梳理应用型本科高校战略性人力资源管理的基本过程与具体措施，对应用型本科高校具有一定的现实意义。现阶段，应用型本科高校需要积极进行战略性人力资源管理，这是其实现战略发展目标不可缺少的一环。应用型本科高校由传统人力资源管理模式转向战略性人力资源管理模式，未来仍需要做好更加深入的研究，并在研究中探索出更加有效合理的转变路径。

主要参考文献

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［2］彭剑锋.战略人力资源管理：理论、实践与前沿［M］.北京:中国人民大学出版社,2014.

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［6］王红.我国新建本科高校应用型发展问题与对策：基于“十二五”168所新建本科高校合格评估数据的分析［J］.西南大学学报:社会科学版,2017(6):76-81.

第3篇：高校战略管理范文

关键词：高校人事管理；战略性管理；新阶段；分析

前言

传统的高校人事管理主要的职能是对于工作人员招募、培训、薪酬、绩效考核等体制制度的事务性管理，这些管理对于高校发展的真正意义作用不大。随着各个高校的人才竞逐渐激烈，新时期的高校发展需要具备精良的教学管理团队，战略性的高校人事管理模式，以高校发展目标，提升人才的综合竞争力。

一、战略性高校人事管理的时代特征

竞争激烈的社会人才发展机制对于传统的高校人事管理模式带来了巨大的冲击，传统的高校人事管理模式已经不能很好的适应当今的社会发展和现阶段日益复杂的市场模式。为了更好的完成高校人事管理任务，因此，高校人事管理需要立足于符合现代化的发展和可持续性的发展战略，从传统的高校人事管理向具有时代气息的战略性高校人事管理发展。并且在发展的同时做出合理的策略构建，通过运用现代化的理念和管理手段，使战略性高校人事管理具有全局性、方向性以及竞争性等时代特征[1]。

1.全局性

在构建符合时代特征的战略性高校人事管理模式中，我们需要将高校人才的竞争和人才管理的范围扩大。首先我们一定不能夜郎自大，要将高校的人事管理放在国际的大平台中，通过对国外高校人事管理的研究，吸取国外高校人事教育的有点，并且还要在思维上向西方国家学习，取长补短。并且在此基础之上要结合我们国家的国情和现阶段高校学生的心理状态和学习情况，进行合理的战略方针制定。其次，我们的认识管理要立足现阶段的市场经济发展，以迎合市场需求为目的，分析市场行情和人员配置的动态。以此为基础，建立一个高效实用的人事管理体制，促进我们高校人事管理的发展，其目的是让我们的高效人事管理不是只喊口号而已，而是真正的可以为我们国家的经济发展做出必要的贡献，为构建我们国家社会主义和谐社会添砖加瓦。这就是从全局性的发展角度来组织人事管理活动。在综合对比之下，制定符合高校人事资源管理的对策。

2.方向性

传统的高校人事管理模式中，人事部门的人员普遍缺乏竞争积极性和自我反思的能力，每天只是完成日常的高校人事部门的事务管理工作，每天生活两点一线没有必要的工作激情和紧迫感，并且对于高校人事管理抱有事不关己高高挂起的态度，平常工作依照传统的上行下效进行作业，对与高校人事管理缺乏建设性的意见，和必要的实际行动，并且他们在实际工作中存在着较大的盲目性，简单的来说就是高校人事部门的人员在工作中没有对工作有较高的思想认识，不明确工作的真正意义和人事部门管理的目的何在，这在一定程度上会使工作人员每天重复着同样的工作，极大的削弱了员工的积极性和工作热情。而战略性的高校人事管理具有较强的方向性，能够为高校人事部门的职工发展指明方向并且明确其目的和意义何在，为他们规划出适合他们的发展新路线和良好的发展前景。基于以上各种情况我们看出，战略性的高校人事管理模式能够以高校未来发展作为首要目的，以促进人才更好的发展为主要目标，本着不忘初心的态度，为广大的教职工指引前进的方向。

3.竞争性

随着时代的进步和社会的不断发展，我们国家现阶段的经济市场不断的复杂化，并且计算机网络技术和移动互联技术的不断发展，促使着物联网时代提前到来，在众多企业还没有心理准备的时候，市场国外企业已经开始对我们国家的本土企业实施了“挤出”政策，这使我们国家现阶段的企业竞争逐渐的加大。基于此种原因我们国家的人才市场竞争也被推上了竞争的大浪潮中。面对竞争日益激烈的教育市场，高校的核心发展战略应该是提升人员的核心竞争力。在经济市场、人才市场及高校人事管理模式的变革的大背景下，战略性的人事管理能够通过采取一系列与学校发展战略相互匹配的人事管理模式，使得在愈来愈复杂的人才市场中，人力资源能够得到真正的整体性开发与合理的充分利用。在众多高校中，我们要相信在战略性人事管理种种优点之下，战略型的人事管理模式能够脱颖而出，成为开发高校教学管理现有资源，强化高校竞争力，和人才资源配置的重要管理手段[2]。

二、高校人事管理转入战略性管理的途径

1.高校人事管理体制上的变革

在任何情况下，管理体制决定了管理模式，一个好的管理体制是可以将发展主体推向更高的位置。因此对于建立良好的管理体制是十分必要的。他可能是一个企业的文化展现和经营理念展现。使推动企业或发展主题具有更高竞争力的“原动力”。在人事管理中，管理体制决定着高校人事管理模式，为了实现高校人事管理模式向着战略型的人事管理模式转变，我们就需要从高校人事管理体制角度进行变革。首先我们应该充分的调整人事管理体制的核心。其核心是：主要是针对高校人事管理职能部门，在实际的人事管理中进行权责分工，保障各个管理层实现放权、分层化管理。在这样的人事管理变革下我们可想而知，新型的高效认识管理模式能够积极地发挥出学校与人事管理二级单位的发展积极性。如果学校和人事管理单位都有了较高的积极性，那么二者之间就会金诚合作，本着互惠互利和可持续性发展原则并且始终将为教职工谋取福利和促进人才更好的发展为主要目的，在发展中要不忘初心，始终要将自己摆在一个极高的道德层面，认清自己的事业是极为光荣和值得人们尊敬的。在战略性人事管理的组织结构模型中，我们可以根据学校管理职能将其分为两个级别。在第一层级中，战略人事管理模式中包含有学校为主体的战略层，我们可以清楚的了解到，其典型的管理领导人校长，校长在促进学校和人事管理部门的融合中有着重要的作用，校长的管理理念和指导方针直接关系到学校发展路线和发展方向，在学校的整体建设和发展中有着重要的作用；战略人事管理模式中还包括了以人事部门为主体的人事战略层，其典型的领导人员是校人事处长、人才战略与规划部门，他们是位于普通教职工和学校高级领导层的中间部分，因此作为上级和基层的纽带，他们的重要不言而喻，他们是协调战略化人事管理机制的重要机制，是促进学校和认识管理部门更好合作的基本保障；战略人事管理模式中的管理层，直属部分负责内容为培训、编制管理、人才招聘、薪酬管理、绩效管理等，这些部分共同构建成了如今的战略人事管理模式中的管理层，并且同其它的层次组成了完善的战略人是管理模式。他们每一环节都是不可缺少的，其三个层次的特点在于相辅相成互惠互利，而对战略人事管理的这三个层次进行设定的最终目的是为了做到“1+1+1＞3”。而二级单位就是属于战略人事管理模式中的方案操作层，方案操作层的主要作用是对上三成的管理方针和统一下达的命令和意见进行任务的分层布置和任务的具体部署。它不同于其他三个层次的主要方面是，它的实际操作性更强，因为他们工作任务的特殊性使得他们与基层的接触更加的紧密，这样他们就会对基层的状态有着更好的了解，所以虽然他们的主要任务是对上一层次落实下来的政策和方针进行实施，还有一个很重要的作用就是将方案实施后的基层表现出的状态和效果及时并且客观的反映给上一层级，让上一层级对自己的策略和方针有直观的了解，知道自己策略的不足和优势，以这样的形式不断的对市场及现阶段基层思想进行判断。并且通过这样的方法不断完善自身，让策略和方针能够适应更为广泛的群体。操作和进行方针政策的传递时候务必要做到及时准确，对上一层级的指示，客观无保留的传达给基层，做好方案的具体落实工作[3]。

2.高校人力资源服务管理制度变革

战略性的高校人事管理，需要充分的挖掘高校人事部门对于教育管理的服务职能。以此来促进人力资源服务标准化。我们需要做的就是在科学管理制度的支配下，实现高校人力资源的科学合理配置。建立比较完善的人力资源管理制度，让改进后的人力资源管理制度能够更好的促进资源的合理利用，并且实现经济利益最大化。根据调查显示，在人力资源服务管理制度中，广为应用的就是激励机制和绩效考核机制，这些机制都能从根本上关心员工的情感生活和工作价值，对人才发展与利用都能加大重视，使得员工能在无人管理的状态下进行自主管理。授人以鱼不如授人以渔，我们很好的培养了员工自主管理技能，这样不仅可以让他们在无人管理的情况下进行自主管理，还很好的锻炼了他们的自我掌控能力，他们在以后的生活或学习中一定会受益匪浅。我们以高校人力资源绩效考核为例进行分析，首先需要在人力资源服务中心实现绩效管理，绩效管理是一个比较复杂的管理机制，所谓的绩效管理是指管理者与员工之间以目标与如何实现目标达成共识，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。在实际的绩效管理中，分配以专业且素质较高的管理人员实现考核评估，对绩效管理进行充分论证，通过人力资源绩效管理，促进高校的人事管理[4]。3.高校人事部门工作人员薪酬结构划分高校人事部门工作人员的薪酬结构主要分为以下几部分：岗位工资、岗位津贴；高校人事部门工作人员的岗位工资制定，需要根据职务的重要性、复杂程度、工作强度、工作责任以及所承担风险等因素来确定工资。高校人力资源部门在制定岗位工资时，需要对岗位进行分值测评，分值大的岗位的工资比较高，而分值小的岗位工资比较低。而高校人事部门工作人员的岗位津贴与企业人员的绩效工资相似，根据实际业务以及工作技能进行考核，并与高校的实际情况相互结合，确定工资水平。高校人事部门工作人员的月基本工资为月基本工资基数与月基本岗位系数。在薪酬管理体制中，高校人事部门工作人员的薪酬结构划分，需要形成以高校绩效考评委员会为核心，人力资源部为辅助机制，各个学院为考核基础的三级考评机构。在该体系中，绩效考核委员会在管理中最顶层，对高校中人力资源管理系统进行宏观调配[5]。

三、结论

综上所述，争激烈的社会人才发展机制对于传统的高校人事管理模式带来了巨大的冲击，高校人事管理需要向着战略性人事管理模式中转变。战略性高校人事管理具有全局性、方向性以及竞争性等时代特征。高校人事管理向着战略性的人事管理模式中转变，需要从高校人事管理体制角度进行变革，充分的调整人事管理体制的核心。完善高校人力资源服务管理制度，进行人事部门工作人员薪酬结构划分。

参考文献：

[1]褚峥,陈万明.高校人事管理向战略人力资源管理的演进及实现途径[J].黑龙江高教研究,2007,10:42-44.

[2]周志成.战略性、渐进性动态均衡与次优制度创新——高校人事管理改革理念、任务、思路、路径[J].复旦教育论坛,2005,03:32-35+39.

[3]第一部分年度报告篇第2章人力资源服务需求及其新变化[A].中国人力资源服务业白皮书2013[C],2013:40.

[4]许南惠.高校教师队伍建设规划中的战略管理思想应用[D].华东师范大学,2006.

第4篇：高校战略管理范文

关键词：知识管理视角；高校教师；专业发展；问题分析；策略

引言

随着经济生活水平的提高，教育事业也获得了巨大的进步，尤其是教育改革方面。但是，和发达国家教育工作对比之下，我国在教育工作方面有一定的差距性，无法满足教育事业改革以及发展所需。所以，必须不断拓展、深化教师专业发展道路，提升教师素养，以促进高校教育的改革发展。

一、高校教师专业发展

教师专业发展涵盖“教师专业”、“专业发展”两类：教师专业是指教师职业和教育，更加侧重于制度、体系等促进教师成长以及职业成熟的教育；专业发展是指人员从非专业向专业的转化过程，更加侧重于理论。而本文所着重分析的是专业发展，涵盖在职教师教育或教师培训所获得的发展、教师在目标意识以及教学技能全面的进步等。对于高校教师专业发展而言，知识已经成为了重要的内涵，并逐渐凸显其价值，而专业发展是否成功前提是为教师提供专业成长所需的知识，并在掌握知识的基础上促进自身的发展。就知识管理而言，其目的是为了实现组织自身建立的目标所进行的知识资产挖掘。而管理的知识涵盖显性的文本知识以及隐性的主观知识。

二、知识管理对教师专业发展的影响

就知识管理理论对当前教师专业发展的影响进行分析，主要表现在三个方面，包括注重显性知识的整合、隐性知识的转化过程、教师知识交流与共享意识。1.注重显性知识的整合既往教学工作中，个别教师有知识管理意识、指导思想不足等表现，经常出现知识资源无序的表现，直接导致部分有价值的资源共享以及利用不足等情况，知识流失明显。就教师而言，需要在综合个人知识有效管理的基础上进行零散知识的整合。2.注重隐性知识的转化过程相对于其他行业而言，教育行业涵盖很多的隐性知识，所以就教师自身而言，要求其能够充分的表达相关显性知识，还要对潜藏的隐性知识通过语言着重表达。同时，隐性知识是其内在观念，更是潜意识知识，可以成功进行教育行为引导，进行隐性知识的有效转化，并发展成共享的知识类型。3.注重教师知识交流与共享意识就知识管理自身而言，其属于实现知识获取、积累的一个过程，所以在进行知识转化以及共享期间，必须借助人脑加以加工和处理，最终衍生成为全新的系统知识。知识管理转化中，主体是人本身，但是每一个人在知识面以及经验、视角、思路等方面存在一定的差异性，所以出现了认识上的偏差，并影响高校教师专业发展。

三、高校教师专业发展中的相关问题

就高校教师专业发展现状情况进行分析，其面临的问题表现在专业意识不强、双专业失衡以及培训内容不系统三个方面，包括影响教师教育观念的有效更新、教育专业性缺失以及缺乏相应的培训制度。1.专业意识不强对于高校教师来说，专业化发展包括两个载体，即学校以及教师个人。所以，要求教师进行思想上的专业化发展，注意其自身的发展是兼具根本性、全局性、终身性的概念，也要求管理人员侧重人力资源工作，并非开发、拓展。另外，很多高校并未重视不同教育阶段教师专业发展的困境情况，仅仅要求教师从自身出发解决问题，但是很多教师无自主发展意识。2.双专业失衡教师专业化，不但涵盖了学科性质，也涵盖了相应的教育专业性。所以，教师教育发展体系期间应做好教师的职前培养工作，为后期工作的有效开展奠定基础。然而，教师教育工作更为侧重的是学科专业性，忽视了教育专业性质，造成了教师职前培养中的双专业失衡问题，并逐渐在职后表现的更加突出。另外，就教学经验进行分析，教师群体涵盖多种类型：教学经验丰富、专业师范类学校毕业、综合性大学毕业。任职中的诸多教师虽有扎实的理论性功底，但对比年轻教师，则有知识老化以及教学观念时代感不足、创新不足等表现。师范教师接受了多年的知识教育，缺乏实际教学训练，最终造成理论、实践脱节的表现。接受综合性大学教育的年轻教师，其教育专业理论、实践不足表现明显，并在岗前培训中无法从容应对的表现。3.培训内容不系统当前，很多综合性大学均被列入到师范教育系中，造成教师教育名存实亡的情况，因此很多师范院教师教育侧重的是基础教育、中小学教育。即便部分师范大学建立了教师培训机构，也无法改变大局，整体作用不大。另外，很多高校教育培训仍旧片面性的注重岗前培训，此教育模式局限性明显且内容不全，根本无法满足当前教育工作所需。

四、知识管理视角下高校教师专业发展对策分析

针对该校教师专业发展中的相关问题进行分析，想要实现知识管理视角下的高校教师专业发展，需要从三个方面加以强化，即终身学习目标的树立、专业自主性的强化、教师专业发展知识库的构建，详细对策总结如下：1.终身学习目标的树立教师专业化本身是终身发展，所以终身学习成为了教师专业发展是前提。随着当前教育行业的发展、教育理念的更新，要求教师不断更新自身知识、教学方法，跟上时代的发展。另外，高校教师需要建立积极的理想、追求，在不断学习中实现自我发展。2.专业自主性的强化所谓专业自主性，即自律性学习，也是一种律性学习，是学习者对学习进程所进行的合理控制。这种自主性学习是高校教师专业化发展的条件，并要求教师自身发挥学习者学习期间的自主性。对于一名优秀的高校教师来说，其必须有自我学习能力、自我教育意识、自我反思能力，实现将知识转化成智力的能力。3.教师专业发展知识库的构建学校作为整体性的组织，知识库具有整合现有知识，并对相关知识加以分类、加工以及提炼的价值，使知识具有系统化、组织化特点。就其发展核心进行分析，目的是通过相关手段将隐性知识整合成显性知识，对于学校成员的发展具有积极意义。另外，就教师个人进行分析，一旦成功将已学并掌握的知识转化成个人知识后，就会不断积累知识并完善自身知识，所以要求教师优化所获知识的有效管理。要求教师进行知识存储时，根据自身情况建立重要知识系统构架，并对相关知识进行不断的总结以及梳理工作，形成仅属于自身的独有经验。

五、结语

综合本文研究内容，高校教师专业发展必须实现知识管理，因为当前高校教师专业发展仍有诸多问题，直接影响教师自身综合能力、教学工作开展、教育行业本身发展。所以，为了实现知识管理视角下的高校教师专业发展，要求教师建立终身学习目标并不断的进行自身专业知识的强化。

参考文献：

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[3]王彦飞,宋婷.高校教师共同体的"知识管理"及其达成[J].煤炭高等教育,2010,28(3):94-96.

[4]陈宝琪.基于知识管理视角的高校教师专业发展策略研究[J].高教学刊,2017(8):154-155,157.

[5]赵勇.论知识管理在高校教师信息技术素养培训中的应用[J].黑龙江高教研究,2012,30(10):82-84.

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[7]柴阳丽.隐性知识管理视角下的教师专业发展研究[J].职业教育研究,2009(7):65-66.

第5篇：高校战略管理范文

关键词:高铁站房;防火分隔;创新策略

相对于传统火车铁路客站，高铁站的建设规模更大，且作为具有综合性特征的交通建筑，交通形式及客流组织形式复杂。因此，在高铁站消防安全方面面临一定的压力和挑战，如何选择最优的消防施工方案和策略，以提高高铁站的消防系数，在现实施工管理中十分重要。

1工程概况

(图1)晋城东站为新建太焦城际铁路高铁站房，总投资3．45亿，位于山西省晋城市，本站设三台七线，为线侧下式站房，站房高度23．95m，消防建筑高度22．6m;站房建筑面积19999m2，站台雨棚15654m2，架空层10517m2，高架平台6647m2，站房主体2层，两侧局部三层(设有夹层)。该站房高峰期可聚集人数高达2000多人。高铁站站台层西侧和高架层等通过上下贯通形成建筑空间高和平面面积大的空间区域。这种空间与平面难以分隔的特点决定目前我国现行的消防规范不能涵盖这些空间，给该高铁站的消防安全施工管理带来一定的难度。

2影响晋城东高铁站消防施工安全的主要因素分析

晋城东高铁站房的特点决定其消防工程是一项系统、复杂的工作，影响因素众多，需要从各方面影响因素着手，落实科学合理的施工方法和策略，确保高铁站房的消防工程安全施工。

2．1人的因素

晋城东高铁站消防工程施工难度大，安全质量要求高，影响安全施工管理的因素主要由以下构成:专业技术人员的技术水平、专业技术人员的身体和心理素质、专业技术人员队伍管理水平。只有管理技术人员和基层施工人员都具备安全意识，才能确保各项管理制度和技术执行贯彻。但是目前很多施工人员存在安全意识缺乏，管理人员安全管理意识缺乏情况，一定程度上影响消防工程安全施工效果。

2．2设计因素

高铁站消防工程中的安全问题，很多源于设计上的缺陷。晋城东高铁站房大空间高架候车层给消防设计带来一定的难度。作为现代化的高铁客站综合体，基于功能需求，高架候车层及其夹层连通形成一个连贯的大空间，这个大空间作为一个防火分区，其面积与我国现行国家标准的规定标准不符，导致人员疏散距离长度也与国家标准相关规定存在差异，对火灾的蔓延及候车旅客的安全疏散都产生重大的安全影响。

2．3施工技术因素

晋城东高铁站房的机电系统涉及专业繁多，设备管理也多达40多种，且管线多安装在结构夹层中，这对消防管线设备的安装也带来一定的难度。如何在施工前全面解决管线冲突，提高机电管线的施工效率和现场施工安全是工程施工考虑重点。这就需要考虑引入先进的施工技术，如引入BIM技术，充分利用技术的数字化和模拟化特点，通过可视化共享，提前校核设计图纸中的管线排布不合理问题，这对消防管线安全施工提供十分有效的技术支持。

3高铁站消防安全施工管理创新策略

引发高铁消防安全事故的因素有很多，其中人、设计和施工技术因素占主要原因。下面结合晋城东高铁站现状，结合工程实践分析高铁站房安全施工管理创新策略。

3．1构建安全风险的组织管理体系，落实管理责任

完善的组织体系是保障消防工程能够有序开展的基本前提，在晋城东高铁站房消防施工管理中，管理人员结合工程管理要求进行了工程建设安全风险管理组织的具体建设，采用分层体制，从政府、建设总公司决策层、建设分公司管理层以及建设单位四个主体进行组织搭建，并将具体的安全风险管理任务进行合理分配。落实管理责任。从组织管理层面而言，可以将安全风险管理层级分为决策层和监管层。晋城东站消防施工安全管理中，充分发挥决策层的组织协调与监督管理作用，通过定期召开消防施工安全风险防控经验交流会，丰富安全风险管理经验。监管层则针对消防工程关键的施工环节和重要的施工技术进行安全施工监管，并对发现的重大技术类问题进行专项审查与论证，将安全隐患扼杀在苗头状态。在晋城东站消防工程中监管层尤其重视以下施工组织技术风险的监管。水炮系统过程安装中控制、电动排烟天窗零部件安装工艺质量控制与施工材料的检查、安全阀和配件的检查、消防设施的联动调试、火灾隐患的化解与监察等。

3．2制定规范指导，形成示范施工

在晋城东高铁站房消防工程开始之际，项目管理组就强化安全施工意识，组建高效、精干的组织机构，组建技术过硬、责任心强的劳务队伍，做好工程一体化管理工作。对一些关键工序和技术施工要点引用示范带教。在工程开展前，安排技术专业的技术人员进行示范施工，再组织全体施工人员进行现场学习，达到做好项目安全预控的效果。充分考虑消防工程特点，科学合理制定施工顺序和各阶段的施工方案，妥善处理各分项工程间的衔接关系。另外工程施工之前，强化各项工作的检查工作，理清影响消防安全的因素，对工程施工开展事先的主动控制。(1)做好图纸审核会审，了解相关资料与技术。(2)检查图纸中是否应用特殊施工工艺，确保图纸深度满足施工要求。(3)做好设计交底，在熟悉图纸的基础上，提出优化建议。(4)审核施工方案，对施工组织安全、施工工艺、施工人员、现场布图等进行全方位审核，确保各项施工细节符合工程施工建设标准与要求。晋城东高铁站房消防工程对消防安全要求较高，尤其重视防止火灾蔓延管理。通过利用符合规范要求的防火分隔物分隔区域，采用耐火极限不低于2．0h的隔墙、1．5h的楼板分隔设备用房独立防火单元，候车大厅一层机械排烟设备过少，局部增加挡烟锤壁，防止烟雾对人体的伤害。结合晋城东高铁站房的特点，采用火灾自动报警及联动控制，提升对整个站房的消防系统的指挥权和安全调度。

3．3施工技术领先，实现技术护航

结合晋城东高铁站房消防工程复杂的施工环境，其消防管线设备安全施工的前提通过引入先进施工技术对站房各专业机电模型进行整合。而BIM技术的一个关键优势在于模型可视化，可以结合施工方案进行施工细节研讨，针对具体的施工参数进行设置与及时调整，并通过对整个施工节点的模拟将施工现场直观的反映出来。管理人员在应用BIM技术进行施工管理时，通过全面收集工程信息，并将材料与机械设备等相关的规格、尺寸、性能等参数录入到数据库中，同时引入BIM进行三维模型进行综合管线排布，避免管道冲突，保持了路径通畅。以晋城东高铁站房消防水管为例，在进行BIM三维管线综合排布前，施工方案将水管设在电线桥架之上，但实际空间距离与要求不符，影响整体安装空间，也不利于后期检修。通过引入BIM技术进行可视化排布后，调整水管至桥架下方，大大提升消防工程安全性能。

4结语

高铁站房一般存在净空高度大、防火分区过大、安全疏散距离超长等消防问题，保障高铁车站消防安全是一项十分重要的工作。为了消除源头上的火灾隐患，需要严格按照消防法规，引入现代先进技术和策略，强化消防安全施工管理，从而为我国的高铁运输提供一个良好的消防安全环境。

参考文献:

［1］TB10063－2016，铁路工程设计防火规范［S］．