高校应聘岗位工作思路精选(九篇)

第1篇：高校应聘岗位工作思路范文

【关键词】人力资源管理 实证分析

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）05-0044-02

通过对温州高校人力资源管理的理论研究，本文对温州某高校人力资源管理进行了实证分析。为了加强高校的人力资源管理，进一步完善岗位聘任相关制度，深化校内人事制度的改革，温州某高校必须坚持“按需设岗、按岗聘任、公平公开、严格考核”的原则，严格制定学校岗位设置与聘任工作的实施方案，并以此为依据对全体教职工进行科学合理的人力资源管理，从而进一步调动教职工的积极性，发挥他们的创造性，实现学校的“三大转型”。为建设特色鲜明、水平较高的地方综合性大学，学校必须深化人事制度改革，稳步推进岗位的分类、分级管理，建立和完善人尽其才、充满活力、能上能下、竞争、择优的用人机制，建立和完善公正公平、科学合理的激励约束机制，优化人力资源的配置和人才培养方案，提高教育教学质量和管理服务水平。

一 聘任与岗位设置

1.聘任与岗位设置中存在的问题

在聘任制度、岗位设置、聘任条件和岗位职责方面，温州某高校制定了各种严格的规章制度。学院设置了教学科研岗位、教学科研辅助岗位、管理岗位、工勤技能岗位四个系列，并分别设置不同的等级。学校以总量控制与结构比例控制为依据，合理确定岗位和各岗位等级之间的结构比例。按照科学合理、职责明晰的要求，各学院、各部门和各直属单位进行岗位设置和聘任。教学科研一级、二级岗位和低职高聘岗位由个人申报，学院审核推荐，再由学校审议聘任；教学科研三至十一级岗位、教学科研辅助岗位、管理岗位、工勤技能岗位由各学院、各部门、各直属单位聘任，报由学校核准。高职低聘人员要先由学院提出聘任意见，报学校审核后再正式聘任。但是学校让临时工也参与学校的大聘，造成了人员的冗余和隐形过剩，出现了人力资源的浪费现象。

根据《温州某高校关于××年岗位聘任的指导意见》的规定执行岗位聘任的条件，温州某高校制定了教学科研三至十一级岗位的聘任条件。但是各聘任单位的参与不够，以致不能很好地结合岗位的特点和要求以及自身学科专业建设情况和工作需要，使受聘人员的能力发挥受到了限制，降低了人力资源的利用率。

温州某高校各岗位的聘任聘期为五年，聘期日常管理与聘期考核由各聘任单位自行负责。聘期考核分年度考核与期满考核两种类型。年度考核重点是检查教职工履行岗位职责的情况，各项工作的进展程度。期满考核是结合下一轮聘任工作进行的，教职工聘期内所取得的工作业绩被视为下一轮聘任的重要依据。聘任制和聘期考核，打破了人们传统的想法，即进入事业单位就是端了“铁饭碗”的想法，增加了教学人员、科研人员和管理人员的工作积极性。对教师的考核主要有各种形式的教学检查、督导听课、试卷抽查、学生满意度评价等等。对行政管理人员的考核有出勤率、调研等等。学校对两者的考核都进行量化，使考核更加客观、科学、合理，减少主观因素的影响。但是五年的聘期过长，如果受聘人员期满考核成绩不理想，就会影响下一轮工作的开展。

2.聘任与岗位设置的改进措施

各聘任单位应该成立岗位聘任工作小组，由8～10人组成，青年教师要占一定的比例，工作小组组成人员名单须报送学校岗位聘任工作领导小组审批。单位的岗位设置聘任实施细则及有关事宜须由各聘任单位岗位聘任工作小组负责制定，岗位聘任工作也由该工作小组具体实施。在领导的组织下，学校的聘任工作严格地按照聘任程序有条不紊地进行，所设立的投诉、申诉受理组，接受群众的监督，使误聘和漏聘情况得到最大限度地减少。明确的岗位设置也在一定程度上减少了人力资源的浪费现象。

由各聘任单位自行制定聘任条件和岗位职责，这样更能切合实际，制定出符合岗位特点和要求，适用于聘任单位学科专业建设需要和工作需要的条件和职责；明确的岗位设置，使任课教师、科研人员、教辅人员、行政管理人员等根据自己的特长、专业选择适合自己的岗位，各尽其能、各履其责，最大限度地发挥和利用人力资源。

临时工应暂不参加学校的大聘，待聘任结束后，根据工作需要和实际情况，再决定是否续聘他们，把人员的冗余和隐形过剩降到最低。这不仅激励了教师的工作积极性，在一定程度上也减少了人力资源的浪费现象，对加强高校人力资源管理具有极其重要的意义。

受聘人员的聘任期限应由五年改为三年，学校根据教师的期满考核成绩，结合下一轮工作的需要，决定是否续聘他们，使工作更有效地开展。

二 人才流动

1.人才流动中存在的问题

为加快人才强校战略实施的步伐，大力吸引我校教育事业发展急需的人才，优化师资队伍结构，加强学科梯队建设，实现学校“十一五”发展规划的目标，最近几年温州某高校引进了很多对我校学科、学位点建设发挥积极作用的学术骨干或学术带头人和重点专业、新专业建设的教学带头人。但是人才流动模式单一，多为聘任制。全员聘任制对于提高高校的教育质量和工作效率，具有显著的效果，对于促使高等教育适应社会主义市场经济的要求，具有积极的意义。但由于这项改革尚处于初步发展阶段，不同高校的改革步伐又存在诸多差异，因此温州某高校的聘任制还存在以下不足之处。

温州某高校在聘任机制和操作过程中，突出了行政系列的作用，而漠视甚至贬低了教学及专业技术系列的作用，其结果使温州某高校行政人员客观上成为教育事业的主体，而教学及专业技术人员反而成了客体，颠倒了国家发展高教事业中对高校各系列的客观定位，混淆了各类人员的主次关系。

2.人才流动改进措施――“柔性流动”

为了克服单一聘任制的流动模式所带来的问题，温州某高校在人才引进方面应实行多种方式相结合的人才流动模式。

有人认为温州既不是文化中心城市，也不是省会大城市，这些将会制约温州高校的发展，其实这并不是决定性的因素，这方面启示我们可从国外成功的高校中得到。像德国的格廷根大学就是一个很好的例子。格廷根大学坐落在一个偏僻的小镇上，地理环境完全没有优势，但200多年来，这所大学一直风流不减，培养和造就了20多名诺贝尔奖获得者和几十名世界级科学家，如本生、黎曼、普朗克、高斯、格林、波恩、席勒等科学家都出自该校。之所以能取得如此大的成绩，是因为该校善于识别人才、重视人才，具有科学至上的精神，他们尽最大的努力，以各种方式来吸引人才、识别人才。正像格廷根大学的领导所说的，网罗高水平人才是高校的根本措施，要对这些人才提供优越的生活、工作条件、许多特殊的优待，给予很高的社会地位，他们认为“关键的问题是识别人才，如果你聘到的不是人才，那么再操心也将无补于事”。这些都是我们高校改革值得借鉴的，现在温州某高校对这方面也非常重视。

经过多年的实践和探索，很多高校已形成了各具特色的、较为完善的人力资源管理制度。以这些经验为借鉴，扬长补短，对于温州高校构建适合中国国情的高校人力资源管理制度具有重要的意义。因此，温州某高校应借鉴国内外高校探索的经验，实行人才“柔性流动”的管理模式。

第一，兼职。兼职的方式主要有跨国、异地和异校兼职等。兼职式人才流动的主要任务是聘请高层次优秀人才担任兼职教授，与本校教师合作，培养和指导硕博士研究生，共同服务于高校的发展。这种方式，避免了人才引进中“近亲繁殖”的弊端；促进了本校与其他高校和科研单位间的沟通和交流，学习他校成功的经验，吸取他校失败的教训，扬长补短，努力推动高校的学科建设和人才培养，使之上一个新的台阶；大大开阔了研究生的学术视野，使他们能够利用先进的科研设备，学习前沿的科学知识，对于培养高质量的、优秀的研究生具有重要意义。温州某高校目前主要实行跨校兼职，聘请周边高校一些高学历、高职称的老师，来充实和优化本校的师资队伍，还没有实行异地兼职和跨国兼职，今后在这两种兼职模式上可以有所尝试和突破。

第二，聘任。聘任式的人才流动模式以情感纽带为依托，这种纽带就是聘任海内外高级拔尖人才担任各种领导角色，担任各种名誉职务，让他们传授科学前沿知识，凭借他们的智力发展本校。聘任式既为温州某高校带来了超前的思维方式和科学的研究方法，提升了学校本身的社会知名度和形象，又架起了一座桥梁，使温州某高校能够和国内外同行沟通和交流经验，如交流办学经验、学科建设经验、专业发展经验等。在传统的人才流动模式下，知名专家、优秀人才为某部门所有，而聘任制实现了人才的资源共享，实现了人力资源利用率最大化。这种趋势打破了温州某高校传统的人才流动观念，形成了“人才产权”的新理念。

第三，咨询。由于学科领域范围广泛、专业多，各种科学技术综合交叉、相互渗透，一般教师研究领域单一，涉及不到方方面面，而高层次人才可以对不同领域进行综合研究。温州某高校可以尝试咨询式的人才流动管理模式。因为高校领导者可以通过咨询获得制定学校发展目标的指导思想，并把这种指导思想作为实际工作的理论依据；教学科研人员和管理者通过咨询可以活跃思路、开阔眼界，重视优秀拔尖人才的“思想库”，充分认识这些思想的前瞻性；另外，咨询式的人才引进有助于高校快速和可持续发展，使学校的人才培养和教学科研工作跟上时展的步伐。

第四，合作。合作式是指与国内外专家和优秀拔尖人才合作研究科技项目，这种方式使研究成功的可能性大大增加。合作式经历了从单纯的学术交流到技术合作的发展过程，其最终的合作项目包括联合开办高科技公司或企业，共建实验室或研发中心等技术上的联合开发、合作研究。温州某高校要想形成多层次、多渠道、全方位的交流格局，使学校向着更高的方向发展，必须与温州地方经济建设紧密结合，与国内外高层次人才之间建立基础性、前瞻性和实用性的合作项目。同时，温州某高校还可采取高级人才租赁式、学术讲座式等形式，使人力资源的利用率实现最大化。

三 结束语

在温州市经济向市场经济转换的过程中，温州高校要改变原有的人事行政管理模式，实现真正的人力资源管理和战略性人力资源管理，仍还有较长的路要走。但令人欣慰的是，温州高校已经开始了建立人力资源管理的模式，人们已普遍认同人力资源是第一资源和经济社会发展的稀缺资源这一新的理念，人力资源管理已经成为温州高校管理的重要内容。

参考文献

第2篇：高校应聘岗位工作思路范文

关键词：人事制度；分配制度；深化改革；思考

为了建立与现代大学相适应的高校内部管理体制和运行机制，近年来各高校根据中央办公厅《深化干部人事制度改革纲要》，中组部、人事部、教育部《关于深化高等学校人事制度改革的意见》等一系列文件精神，都不同程度的对校内人事分配制度进行了改革与创新，建立了充满活力的用人机制和形式多样、自主灵活的分配激励机制，一定程度上调动了教职工工作的积极性、创造性，推动了高校教育事业的发展。但随着高等教育、特别是高等职业教育的大发展，原有的改革模式逐步显现出弊端，越来越不适应高职院校改革发展的要求，尤其是国家示范性高职院校建设的要求，因此，在新形势下，高职院校如何进一步深化人事分配制度改革，更好地促进内涵建设，就需要我们进一步思考与研究。

一、高职院校人事分配制度改革的现状

高职院校经办高等教育的历史不长，普遍由原中专校升格而来，虽然随着高等院校进行了校内人事分配制度改革，取得了一定成效，但受到原中专校思维定式的影响和制约，人事分配制度改革大多在学院一级管理模式下运作，很大程度上影响了系部办学活力和办学效益，重身份重资历、轻岗位轻绩效等弊端仍然存在，具体表现在：

1.各级各类人员中一部分人员思想观念跟不上新形势发展的要求，说话、办事等自觉不自觉的又回到了原有的思维定式上来，总习惯于一级管理模式运作，责、权、利不统一。

2.系部一级领导执行的是管理岗位津贴，只要年度考核合格以上，全年的校内岗位津贴就如数发放，因而，带领广大教师做教学、科研工作的压力不够，积极性不高，带头人作用不能充分发挥。

3.教师的校内岗位津贴只与教学工作量、承担班主任等工作有关，与专业(课程)建设、科研工作等没有太多关系或激励力度不够，因此，一部分教师追求教学工作量，不愿做教学建设、科研工作，大量的教学建设任务在教务、系部一级领导手中难于实施，影响学院内涵建设与发展及教师整体素质的提高。

4.无论教师岗位、还是管理岗位人员的校内岗位津贴，与其身份、职务有关，因此，同一岗位人员校内岗位津贴出现倒挂现象。如高职院校为了吸引研究生，刚工作的硕士研究生在管理岗位上也享受教师系列讲师职务的岗位津贴待遇，比同一岗位上工作多年的本科生岗位津贴高出很多，无形中产生矛盾，出现不利工作的因素。等等。

以上的一些问题，一定程度上影响了一部分教职工工作的积极性、创造性，已不适应当前高职院校快速发展的需要，改革势在必行。南京工业职业技术学院就走在了这一轮改革的前列，自2007年1月始，实施了院系两级管理体制下突出岗位职责和绩效考核的新一轮人事分配制度改革方案，并取得了良好的效果，为高职院校进一步深化人事分配制度改革探出了一条新路。

二、构建新形势下高职院校人事分配制度改革模式

在新形势下，南京工业职业技术学院一方面本着有利于提高学院教育资源使用效益的原则，以院系两级管理为目标，建立任务与投入资源挂钩，编制定员与经费动态包干相结合的内部管理体制和运行机制；另一方面本着定岗定责、竞争上岗、择优聘用、注重业绩的原则，突出岗位职责，实施小机关、大系部，做好服务工作，打造服务型机关、服务型部门。同时，通过建立科学的考核、评价、监督体系，对各系部实施目标管理和绩效考核，建立促进教职工提高自身素质和水平的自我激励机制，努力创设有利于优秀人才脱颖而出的良好环境，并切实保障与学院投入资源挂钩的任务的完成。具体措施如下：

1.加大系部自，推行院系两级管理体制改革。根据高校内部管理体制改革的思路，加大系部自，将管理重心下移，强化一线调控能力，实行院系两级管理。理顺院系两级人事管理的责权，把基本人事权力下放到系部，相应的人事经费下拨到系部，对校内岗位津贴实施分层管理，建立系部自我发展、自我约束的激励机制。学院在用人制度上以聘用制为核心，分层次、分类别进行管理，采取长期聘用的事业人员、定期聘用的合同制人员、短期聘用的临时人员等多种用人方式。关键岗由学院组织选聘，重点岗由学院制定政策进行指导和宏观调控，各系部按照学院制定的设岗原则、岗位职责和上岗条件，合理利用、配置岗位，细化系部岗位津贴分配实施细则，报学院批准后组织实施。学院通过目标考核增拨由系部自主调控的人员经费，形成学院整体注入，系部分解调控的聘用分配格局，在增强学院宏观调控能力的同时，强化系部的办学活力。

2.定岗定责、竞争上岗、择优聘用、注重业绩。学院根据教学、科研、专业(学科)建设、管理等任务的需要，将教学、科研、建设、管理、学生工作等任务合理分配到各系部，根据总任务，在编制数内，科学地设置岗位，制定岗位职责、上岗条件，实施岗位任务管理。在学院内部全面实行聘用制，并规范聘用程序，做到公平、公正、公开，平等竞争，择优聘用。同时，强化岗位职责，打破职务壁垒，按岗定薪，以绩取酬，责酬一致。在校内岗位业绩津贴分配上向教学科研一线倾斜，向优秀拔尖人才、中青年骨干教师和管理骨干倾斜，同时统筹协调各方面的利益，正确处理好改革与稳定的关系。通过岗位激励机制，实现岗位聘用能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的人才资源合理配置，真正实行由身份管理向岗位管理的转变。学院和教职工在平等自愿的基础上，通过签定聘用协议，确立受法律保护的人事关系。

3.建立绩效导向、能力导向和市场化的激励制度。绩效导向的薪酬制度重在依据教职工的工作绩效确定薪酬水平，通过薪酬与业绩挂钩力图影响教职工的未来工作行为和引导教职工关注绩效的改进。核心在于对薪酬观念的转变，即薪酬不再是教职工的一种权利，而是必须随着个人、团体绩效的变动而变动。通过薪酬体现、承认教职工绩效和对学院的贡献，加大对关键人才、骨干教师的激励力度，鼓励教职工掌握、获得更多的知识、技能和能力，能者得其位，同时参照市场薪酬水平确定学院的薪酬政策水平，走市场化的薪酬制度设计之路。变“身份工资”管理为市场导向的“职位定价”、能力导向的“技能或能力薪酬”、绩效导向的“绩效薪酬”，以及市场薪酬价位。如校内岗位业绩津贴多劳多得，优绩优酬，上不封顶，下不保底就是引导教职工的薪酬观念逐渐从“领工资”向“挣工资”转变。

4.制定科学合理、可操作性强的考核评估体系。在实施校内岗位津贴制度的过程中，关键的问题是考核评估体系的科学性和完善性。按工作类型，以岗位职责、工作实绩与效果为主要依据，坚持客观、公正、民主、公开的原则，分别或综合使

用过程考核、目标考核，定量考核、定性考核，团队业绩考核、个人业绩考核等方式，根据聘用关系，上级考核下级，一级考核一级。学院以整体目标任务考核系部和学院机关、教辅单位，系部和各部门负责对本部门教职工进行考核。各类人员聘用上岗后，必须履行其岗位职责并接受考核。考核结果与教职工收入的一部分挂钩，业绩津贴最后兑现主要依据业绩的量化考核结果。对专业建设和队伍建设等成绩显著的系部按目标考核等级给予特别奖励，由系部自主调控，系部贡献越大调控力度也越大。在考核评估的基础上合理配置资源，提高资金的使用效益。在人力资源和经费配置上坚持“扶优扶重”的原则，促进部分系部率先实现或达到示范建设水平。

新的人事分配制度改革实践，调动了广大教职工积极性、创造性，提高了学院的教学质量、科研水平、办学效益和人才培养质量，广大教师特别是副高以上职务教师承担建设任务的积极性、主动性明显提高，有力地促进了学院内涵建设，推动了学院国家示范性高职院校的建设。

三、高职院校进一步深化人事分配制度改革需要解决的问题

1.解放思想、转变观念是高职院校进一步深化人事分配制度改革的艰巨任务。观念的转变比改革措施本身更难，是比改革更加艰巨的任务，必须加大宣传力度，做过细的思想教育工作，才能解放思想、转变观念、与时俱进，才能进一步深化改革，改变现有人事分配制度中存在的弊端，创建新的适合社会主义市场经济条件下的高职院校人事分配机制。

2.合理定编、科学设岗是高职院校实施人事分配制度改革的关键环节。人事分配制度改革要强调以责定岗、按岗取酬、绩效优先、优劳优酬，科学设岗的前提是合理定编。因此，合理定编、科学设岗就成为实施人事分配制度改革的关键环节，只有这样才有利于人力资源的有效配置，形成合理的结构，实现效益的最大化。

第3篇：高校应聘岗位工作思路范文

关键词：高等学校；行政管理工作；实践；创新意识

人作为高等学校行政管理工作的主体应当受到重视，落实公开招聘制度、绩效考核制度以及激励制度，不仅能够促使用人行为、人员考核行为等得到规范管理，而且还能够保证行政管理工作的科学性、先进性和高效性，对高等学校内部各项工作的开展产生重要影响。为了探索创新、优化高等学校行政管理工作的有效方式，就应当从高等学校人员管理方面入手，对其实施科学管理，将人员管理各项制度落实到位，为行政管理工作的高效开展提供强有力的支持。

一、高等学校行政管理工作的开展实践

1.高等学校行政人员聘用实现了分类分级管理

为了系统的开展行政管理工作，高等学校在行政人员招聘任用工作中应用了分类分级管理机制。在实施分类分级管理机制的工作中，对高等学校各行政岗位实施合理的分类，提高了行政人员招聘任用工作的科学性、规范性和秩序性，为评价机制的构建奠定基础。同时，对行政人员实施分级管理，能够促使行政人员队伍内部形成良性的竞争氛围，进而促进全体行政人员的工作积极性和创新意识得到显著提升。在行政岗位管理工作中，其制度的改革对行政岗位实施了明确的分类管理和分级管理，使得各行政岗位职责得到明确界定，将高等学校内的行政岗位分成管理岗位、技术岗位、工勤技能岗位三个类别，并将管理岗位细分成十个等级，将专业技术岗位细分成十三个等级，将工勤技能岗位细分成六个等级。并且高等学校还对各类各级行政岗位职业提出了较为明确的要求，促使层次清晰、分工明确、衔接紧密的行政岗位体系得到有效构建。高等学校的自主招聘任用在一定程度上实现了学校自治，符合现代高校制度的核心思想，在人事管理方面，学校自治强调了工作人员招聘任用工作的独立性，要求在不受国家行政力量限制影响的情况下实现对内部人员的自主管理。同时，“管理权力下放，管理重心下移”的贯彻和落实为现代高校管理体制的建设提供了重要前提。

2.高等学校行政人员绩效考核评价制度得到贯彻和落实

对目前情况进行分析可知，高等学校的行政岗位主要是指校内行政人员受聘上岗后的工作岗位，其工作绩效主要是依据其岗位职责范围、技术含量、劳动强度以及工作环境而定。高等学校行政人员绩效考核评价制度是一种将劳动制度、人事制度、工资制度结合而成的综合制度。通过对行政人员劳动成果的考核和评价得出量化数值，进而根据其量化数值支付行政人员劳动报酬。高等学校行政岗位绩效考核评价制度的贯彻落实效果对行政人员的工作积极性和创新意识产生积极影响，不仅能够促使行政人员的工作质量和工作效率得到显著提升，还可以促进高等学校的发展目标得到充分实现，为高等学校的进一步发展提供动力支持和物质保障。

二、高等学校行政管理工作过程中普遍存在的问题

从现阶段高等学校行政人员管理工作开展状况进行分析可知，高等学校行政人员管理制度不够健全和完善，考核评价机制运行过程中存在漏洞。一些学校在确定考核评价标准的过程中具有一定倾向性，有失公允。在行政岗位考核评价标准制定过程中，未对行政人员的工作规律进行充分考虑，在评定行政人员工作情况过程中一味的追求较高的目标，导致行政岗位考核评价标准的制定与行政人员的实际工作情况严重不符。与此同时，相关竞争机制较为滞后，未得到及时的更新。并且在实施人员聘任制度的过程中未能将人员聘用制度落到实处，导致行政人员工作过分自由和放纵，在没有工作压力、竞争压力的情况下形成懒惰、散漫的工作风气，使行政人员不能将全部精力放在教务管理工作上，对教学和科研活动的开展产生不良影响，阻碍了高等学校的发展脚步。

三、创新优化高等学校行政管理工作的有效途径

1.创新高等学校综合管理制度，优化行政管理效果

在高等学校行政管理工作过程中，高等学校应当根据不同层次、不同专业人才的培养目标和特点运用相适应的聘用管理方式。始终坚持知人善用的原则，促进行政人员资源和骨干人才资源得到深入开发和应用。为此，高等学校可以采用柔性管理原则，运用专职和兼职并存模式，引进领域专家扩展行政管理工作的开展思路，促使人才聘用制度得到落实。同时，高等学校还可以结合行政管理实际情况实施不同管理制度，促使管理工作向着多元化的方向发展，促进领域精英跨行业、跨地域、跨院校的交流融合，进而极大限度的促进领域精英资源得到充分共享。另外，在创新高等学校行政人员聘用管理制度的过程中，应当在借鉴国外聘用管理制度的同时，结合自身发展情况构建长短聘期结合、专职兼职共存的聘用管理机制。

第4篇：高校应聘岗位工作思路范文

论文关键词：高职院校；岗位设置管理

一、高职院校实施岗位设置管理工作的重要意义

1、高职院校实施岗位设置管理是深化高职院校人事制度改革的重要基础。推进高职院校人事制度改革，重点是建立健全六个机制，即合同用人机制、公平竞争机制、绩效评价机制、分配激励机制、人员退出机制和监督管理机制。而岗位设置管理涉及到高职院校人事管理的各个方面、各个环节。人员的聘用要以岗位需要为前提；合同管理则要以岗位职责为依据；绩效考核要以完成岗位职责任务为标准；工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，深化高职院校人事制度改革，迫切需要加快实施岗位设置管理，建立岗位设置管理制度。

2、高职院校实施岗位设置管理，实行人员聘用制度，是深化高职院校人事制度改革的客观要求。高职院校实施岗位设置和人员聘用制度，目的是要把岗位管理制度作为高职院校的基本管理制度，把聘用制度作为高职院校的基本用人制度，从而实现由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变，建立一套符合高职院校发展规律和自身特点的权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事管理制度。

3、高职院校实施岗位设置管理是推进收入分配制度改革的迫切需要。2006年开始实行的收入分配制度，是以岗位绩效工资为核心的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，将岗位作为确定工资的主要因素，以岗定薪，这就迫切需要科学设置岗位，确定每一岗位的职责和任职条件，制定一系列岗位设置管理配套制度，为全面实施高职院校收入分配制度改革提供依据和基础。原国家人事部颁发的《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》(国人部发[2006]59号)文件明确规定，在按规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置和岗位聘用并经核准后，再按确定的岗位执行相应的岗位工资标准。同时，管理岗位和工勤技能岗位，也会随着岗位设置和新岗位的确定，以岗定薪。可见，必须抓紧做好岗位设置管理实施工作，缩短收入分配制度改革与岗位设置的“时间差”，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。

二、切实做好高职院校岗位设置管理工作的思路

1、加强领导，为岗位设置管理提供组织保障。为保证岗位设置管理工作顺利开展，高职院校应成立相应的领导小组、监督小组和工作小组。领导小组负责高职院校岗位设置和聘用工作的组织领导、政策制定以及重大事项的决策。监督小组，主要由纪委、监察室、工会等部门负责人和教职工代表组成，负责受理聘用工作中的投诉和申诉事宜。学校二级教学单位、机关各处室、各直属单位成立聘用工作小组，具体负责岗位聘用的组织实施工作。

2、学好政策，全面准确领会文件精神。岗位设置管理是高职院校人事制度的一项重大改革，关系广大教职工的切身利益。高职院校必须高度重视，充分认识岗位设置管理工作的复杂性和艰巨性。要加强宣传和学习，利用各种机会，采用多种方式组织教职工认真学习原国家人事部颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发[2006]70号)和《实施意见》(国人部发[2006]87号)文件和行业指导意见，以及省、市实施意见。上级有关岗位设置的文件是高职院校岗位设置的纲领性文件，是高职院校开展岗位设置工作的政策依据，它不仅具有指导性，还具有约束性、强制性，必须认真学习、准确领会，贯彻落实。

3、精心设计，切实做好岗位设置方案的编制工作。编制岗位设置方案，是实施岗位设置管理的基础性工作。高职院校要按照有关政策规定，深入调查研究。组织岗位调查和岗位分析，理清学校现有教职工的状况和岗位情况，摸清岗位设置工作中的重点和难点。根据学校的编制情况、人才队伍建设规划和学校中长期发展规划，从有利于高职院校整体功能的发挥和目标任务的实现，立足现状、着眼长远、突出重点、体现高职院校自身特色，科学合理地编制岗位设置方案。 转贴于

4、坚持原则，科学设岗。高职院校推行岗位设置与管理，其基本价值取向还是推进高职院校发展。岗位设置是聘用的基础，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从科学设置岗位这个关键环节入手。高职院校在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案并组织实施。在岗位设置过程中，要坚持按需设岗与合理调控相结合、优化结构与精简效能相结合的原则，以学科专业建设为核心，以提高教学、科研和管理水平为基础，科学规划岗位，合理配置资源，保证每个岗位工作任务饱满，岗位效能最佳。在满足实际需要、从严控制的基础上，保证重点岗位，兼顾一般岗位，向重点专业、重点领域倾斜。

5、重视现实，兼顾历史，科学制定岗位任职条件。制定科学合理的岗位任职条件是做好岗位设置的基础性工作。高职院校要根据学校教学科研及各项事业发展等需要，设置各级各类人员岗位，并制定切实可行的任职条件。虽然《实施意见》(国人部发[2006]87号)对管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件做出规定，但是高职院校要根据学校的实际情况，明确管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的岗位职责和具体任职条件，规定拟聘任岗位的人员应履行的工作职责和应承担的教学、科研、管理和后勤服务任务。

6、坚持条件，精心组织岗位聘用工作。岗位设置完成后，高职院校要根据核准的岗位数量和设置的具体岗位，按照国家、省市关于人员聘用制度的规定，精心组织，积极稳妥地开展岗位聘用。在聘用工作中，高职院校应成立聘用委员会，二级教学单位成立相关聘用组织，分别负责相应的岗位聘用工作。充分发挥专家教授的重要作用，积极探索建立校内外同行专家学术评价制度。充分发扬民主，广泛听取教职工和专家的意见，保证教职工的知情权、参与权、选择权和监督权。

7、严格管理，科学考核。高职院校岗位设置与管理，其保障机制就是加强聘后管理，进行科学考核。通过考核，全面客观地评价受聘者的工作业绩，激励、督促受聘者认真履行岗位职责，提高政治、业务素质，充分调动受聘者的积极性和创造性，保证高职院校总体办学目标的实现。在考核过程中，对于专业技术人员尤其是教师的考核，可以采用定性和定量相结合的办法，既要重视教师的绩效考核，也要尊重教育和科学研究的规律，采用弹性考核机制，正确处理好“质”和“量”的关系。对于管理和工勤岗位的人员，主要考核其岗位职责的履行情况。

三、实施高职院校岗位设置管理工作中遇到的主要问题

高职院校推行岗位聘任制是一项全新的人事管理制度改革，在运行的过程中必然会遇到一些问题。

1、国家尚未出台与岗位设置管理制度相配套的绩效工资制度，影响高职院校推进岗位设置管理工作积极性。按照以岗定薪，岗变薪变的原则，岗位工资与聘任管理改革较多考虑的是基本工资问题，难以充分调动广大教职工的积极性，岗位聘任很难真正落到实处。

2、高职院校尚未建立健全社会保障体系和合理的人员流动机制。长期以来，高职院校属于事业单位，能进不能出的问题普遍存在，人员流动渠道不畅，社会保障体制不健全，在岗位聘任中落聘的人员只能内部消化，无法实现人员的分流。

3、岗位聘任与身份定位无法彻底脱钩，难以实现由身份管理向岗位管理转变的用人机制。如，“双肩挑’，人员的归属和分流问题，在岗位聘任的实际操作过程中难度很大。很难说高职院校哪些管理岗位领导不需要有专业技术背景，且绝大多数领导干部是从政治和业务素质较好、具有高级专业技术职务的业务骨干中选拔出来的。若其中一部分领导不能算“双肩挑”人员，势必降低了工资待遇。因此，许多高职院校为化解矛盾，尊重现实，仍存在因人设岗现象，难以真正淡化身份，实行岗位聘任。

4、许多高职院校尚未设置科级管理机构，未推行管理人员职员制。因此，在管理岗位上工作的人员，如未担任领导职务的，只能享受九级职员的工资待遇。则将会降低相当一部分管理人员的工资待遇，影响高职院校管理队伍的稳定，很难调动管理人员的工作积极性。

第5篇：高校应聘岗位工作思路范文

论文关键词：高校；辅导员工作；规范化；实现路径

高校辅导员是大学生思想政治教育和学生事务管理的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。辅导员工作直接影响大学生的成长成才，影响到整个高校的稳定与发展。党的16号文颁发实施以来，国家加大力度加强辅导员队伍建设，教育部2006年出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》对辅导员工作作了更加具体的规定。随着高校辅导员队伍建设职业化、专业化、专家化的深入，对高校辅导员工作规范化问题的研究就应运而生。

一、高校辅导员工作规范化内涵

在西方国家，特别是美国，高校辅导员工作是一项专门的工作，职业化程度较高，一般称之为学生事务。在我国，高校辅导员工作没有一个统一明确的概念，相对来说比较模糊。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。”这明确了辅导员的角色与定位、工作要求与职责，但究竟辅导员工作的内涵是什么却没有明确。

从理论与现实看，辅导员作为高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，主要工作内容是大学生思想政治教育和日常管理，是以大学生思想政治教育为核心工作，以大学生发展性指导为主体性工作，以大学生事务管理为基础性工作，这是辅导员工作的一个方面。除此以外，辅导员工作还涉及自身建设的内容，也就是说，辅导员工作有广义和狭义两个方面，从狭义方面来说，辅导员工作是指辅导员作为教育者对大学生进行思想政治教育和日常管理及其目标、内容、方式方法等等。从广义方面来说，辅导员工作是指高校根据国家相关政策和规定对本校辅导员的准入、岗位设置、使用管理、工作职责、考核评聘等方面的工作，包含高校的辅导员队伍建设和辅导员开展的学生工作。因此，高校辅导员工作是一项系统工程，它是由辅导员队伍本身的建设工作、作为教育者的角色（辅导员）根据其职责要求和任务采取一定的方式方法对大学生进行思想政治教育和管理服务工作等方面构成。

“规范”在《汉语大字典》里有四种解释：一是“典范”，二是“规模”，三是“为使合乎模式”，四是“约定俗成或明文规定”。本文所指的规范是参照第四种解释，即党的16号文和教育部令第24号等文件和法律法规对辅导员工作的相关规定。“规范化”原意是指“使合于一定的标准”，是一个动词，表达的是一种动态的过程，是趋于某一标准的过程。从社会学的角度来看，规范“不仅仅是一种习惯上的行为模式，而是一种义务上的行为模式，也就是说，它在某种程度上不允许个人任意行事”，[1]规范化就是要消解个人或者某群体行为的任意性、随意性，以符合一定的标准，达到符合规定的义务上的行为模式。从这个角度来理解，辅导员工作规范化就是一种行为模式，一种非随意性的义务上的行为模式，是要对辅导员工作这项系统工程，包括辅导员队伍建设和辅导员的学生工作（大学生思想政治教育和事务管理）进行规范，消解辅导员队伍建设和辅导员学生工作行为的主观性和随意性，达到制度化和程式化。辅导员工作规范化有利于辅导员真正成为大学生的“人生导师和健康成长的知心朋友”，有利于高校辅导员队伍的科学发展，是辅导员工作专业化、职业化的基础。

二、辅导员工作规范化的背景

1.相关制度保障辅导员工作规范化

辅导员制度在我国最早可以追溯到1933年我党创办的中国工农红军大学的政治指导员制度，发展于1953年的时任清华大学校长蒋南翔提出的政治辅导员制度。新世纪以来，党和国家十分重视大学生思想政治教育，切实加强高校辅导员队伍建设，出台了相关政策，是辅导员工作规范化的直接依据和制度保障。

（1）党的16号文是高校辅导员工作规范化的基础性文件。《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（党的16号文）围绕进一步加强和改进大学思想政治教育，对大学生思想政治教育的基本原则、主要任务、有效途径等提出指导性意见；指出辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，要按照党委的部署有针对性地开展思想政治教育活动，并且对辅导员队伍的选拔、培养和管理提出了要求。这是新世纪党和国家关于辅导员工作的基础性文件，是辅导员工作规范化的制度依据。

（2）教育部令第24号是高校辅导员工作规范化的具体化。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令第24号）是新时期高校辅导员队伍建设的纲领性文件，明确了辅导员工作的要求与职责，对辅导员的配备与选聘、培养与发展、管理与考核均作了具体规定。它是新世纪以来辅导员队伍建设及辅导员工作的纲领，是辅导员工作规范化的指导性文件，从制度上规定和保障了辅导员工作规范化。

2.辅导员自身工作的现状亟待规范化

从完全意义上所说的高校辅导员制度在我国虽然已有五十多年，辅导员为高校人才培养作出重要贡献。但是由于辅导员工作在我国还没有完全专业化、职业化，辅导员工作规范化方面存在诸多不足。根据调查，目前高校辅导员工作存在以下一些问题：一是事务性工作过多，二是专业学习和工作交流的力度不够，三是对学生引导和指导的效果有待提高，四是参加教学和科研的工作量明显不足，五是行政化的工作方式导致团队协作不足。辅导员工作存在诸多问题除了个人工作能力等因素以及不得不应付太多的事务性工作外，根本原因是没形成规范化，辅导员工作处于主观性、随意性状态，责任心不强的辅导员对工作更是应付了事。就目前的辅导员管理、评聘也欠缺规范化，辅导员实行学生工作部（处）和学院（系）双重管理，人事关系在学院（系），最终的考核却在学生工作部（处），出现辅导员工作与考核相脱节的状况，学生工作部（处）更是难以了解基层辅导员工作的实际情况和表现，那么由他们对辅导员作出最后的考核难免欠缺公正。故辅导员工作需要规范化，工作的效果需要明确化，这样才能规范辅导员的工作和考核、管理。

3.大学生思想道德状况要求辅导员工作规范化

根据2010年广州大学学生思想状况的调查显示，目前大学生价值观念取向多元化、更为倾向关注个体自我、自我意识内在矛盾凸显、动力不足取向更为现实，学生的思想道德状况决定辅导员工作任务更加繁重。辅导员在对大学生进行理想信念教育、个体需求与社会需要、价值取向等引导时，必须有一套规范的标准和核心价值，否则辅导员的引导也会导致学生价值取向的多元化。因此，在辅导员队伍建设职业化的前提下，辅导员工作的内容、方法、目标等需要符合一定的标准。

4.辅导员工作与国际接轨要求其规范化

辅导员工作在各个国家都存在，只是在不同国家有不同的称谓而已。在国外，没有辅导员工作这个概念，基本称之为学生事务。美国、英国等国家及我国香港、台湾地区的法治化程度较高，其高校学生事务工作也很规范化、法制化，是很多国家和地区学生事务工作者学习的典范，非常值得我们借鉴。随着我国高校辅导员工作逐步走向世界，辅导员工作必须科学化和规范化，否则，我们很难在国际舞台上有一席之地。

三、实现辅导员工作规范化的基本路径

1.纵向路径

所谓的纵向路径，特指辅导员队伍建设，是辅导员从准入到考核评聘、晋升等一些工作，每一个阶段推进规范化。

（1）职业准入制度化。职业准入制度是指求职者必须通过相应的考试，被相关部门确定达到某行业的从业资格后才可以获得该行业工作的制度，它的核心是“先培训后上岗”。辅导员职业准入制度就是把职业准入制度引入辅导员行业，要求所有从事辅导员工作的人员必须具备相关职业技能，并且通过国家相应的资格认证。虽然目前我国人事部门已在23个行业建立了专业技术人员职业资格制度，劳动部门也规定了90种工种必须持职业资格证书。但由于我国辅导员职业化、专业化建设处于起步阶段，目前还没形成职业准入制度化。因此，国家有必要根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第三章第八条第一款对辅导员选聘的标准，探索全国统一的辅导员资格考试，建立辅导员职业准入资格制度。这样有利于从更广阔的视野中选聘辅导员，形成统一的行业标准，更有利于规范辅导员队伍建设，保证辅导员队伍的专业性和整体素质。

（2）岗位设置专门化。岗位设置专门化是针对目前辅导员专业领域没有细化而言，是指高校根据辅导员工作岗位要求与辅导员的专业背景、工作能力相匹配，让辅导员从事其有能力、能做好的具体的辅导员工作。根据辅导员工作内容是“以大学生思想政治教育为核心、大学生发展指导为主体、大学生事务管理为基础”，可以把辅导员工作岗位具体分为思想政治辅导岗、心理健康辅导岗、职业指导岗、生活辅导岗等等。学校从总体统筹出发，根据现有辅导员的工作能力、兴趣爱好、专业背景等由辅导员选择或者匹配到相应的专门岗位。同时，学校按照专门辅导员岗位的需要来招聘新辅导员，新辅导员就直接从事相应的辅导员工作，使辅导员真正达到专门化与专业化。辅导员从事相同的专门工作，就可以形成相应的工作标准，更利于专门工作的规范，也有利于辅导员的定性和定量考核。

（3）考核评聘科学化。随着高校人事制度改革和定岗定编的实施，对于辅导员的评聘已经出现有悖于《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中第三条：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份”的规定。以广东部分高校为例，在岗位设置上，有的学校把辅导员直接划归专业教师系列，有些由辅导员在管理岗和专业技术岗之间两者选一，这表明辅导员或者只具有教师身份，或者只具有干部身份，是不符合辅导员“具有教师和干部的双重身份”的规定。因此，高校必须要从辅导员岗位的特殊性出发，成立专门的领导小组，比如辅导员评聘工作领导小组，由领导小组对辅导员的工作进行考核，并对辅导员单列进行职称评审和职务聘任，使辅导员像专业老师一样，有初级辅导员、中级辅导员、副高级辅导员、正高级辅导员，实现辅导员考核评聘的科学化，享受相应的待遇。否则，像某些高校一样，工作了9年的辅导员虽然评了讲师多年，但是却一直停留在副主任科员的待遇上，这样会影响辅导员工作的积极性，不利于高校辅导员工作的科学发展，严重影响大学生思想政治教育的效果。

2.横向路径

横向路径是以辅导员为教育者、学生工作为对象的工作的规范化路径，针对辅导员开展的学生工作而言，包括从内容、方式、效果等方面进行规范化。

（1）工作内容明确化。辅导员工作内容明确化是规范化的前提。由于目前高校辅导员工作岗位没有实现真正的专门化，出现辅导员角色泛化、角色事务化、角色行政化的情况，导致辅导员工作的内容非常琐碎，在工作范围、工作绩效方面弹性很大，加上人们对高校辅导员工作的偏见，认为辅导员就是做些与学生相关的杂事，是学生的“保姆”，是一个“箩筐”，凡是与学生有关的事情都可以往辅导员身上装。辅导员在辛勤工作后得到这样的评价，身心俱受伤害，容易导致工作积极性下降。如果辅导员工作内容没有明确化，辅导员工作可能就只是满足于学生的稳定，自己给自己放假，对于更多的学生发展引导工作不做或者少做，工作缺位。因此，高校需要对辅导员的每项工作内容进行明确，从新手入学、班级建设、党团建设、学生干部培养、学生奖助贷、学生毕业离校等等都要有一套明确的标准和规范。辅导员按照相应的标准开展工作，这样有利于对辅导员工作的量化考核，有利于专业化的形成。

第6篇：高校应聘岗位工作思路范文

关键词：绩效工资 改革 高职院校

中图分类号：G717 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）01-167-02

2006年，人事部、财政部推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》(国人部发〔2006〕56号)。《方案》指出，事业单位的收入分配将有岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴四部分组成。其中岗位工资、薪级工资和津贴补贴都有明确的套改或行业、地域的规定，而绩效工资将由各单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，采取灵活的分配形式和办法，以工作人员的实绩和贡献为依据，由各单位自行制定实施办法。建立一套公正、公平、合理的绩效工资体系，通过动态调节绩优工作人员与绩差工作人员的绩效收入差距，真正使薪酬活起来，这对于改变学校收入分配差距悬殊，校内分配的不公平，形成鼓励教职工多创佳绩、搞好学校教育教学具有良好的激励和导向作用。因此，设定一套符合国家工资制度改革发展思路要求又切合广东省高职院校实际的岗位绩效工资分配办法，对广东省各高职院校而言是一个现实而迫切的问题。

一、广东省高职院校现行工资分配制度存在的问题

1.现行工资制度缺乏激励性和公平性。广东省高职院校绝大多数是公办学校，教职工工资由国家工资、校内岗位津贴及其它补贴等组成，国家工资由广东省统一制定标准，校内岗位津贴及其它补贴由各高职院校自主分配。高职院校现行工资更多的是采用以职务和职称为中心的模式，主要依据教职工学历、职务、职称、任职年限及工龄等来确定工资，对岗位和业绩因素体现不够。这种模式容易导致高职院校教师收入分配的“平均主义”,形成了事实上的“身份工资”，不但贡献与报酬失衡，还会在一定程度上增长教师的唯职务心理，只关注个人职务、学历的提升，而忽略工作业绩。

2.现行岗位评价制度缺乏科学性。由于高职院校行政管理人员岗位的工作性质几乎都不一样，很难衡量各岗位的工作价值，再加上没有科学的考核依据，部分学校在实行绩效工资时，往往为了避免矛盾，实行单一的分配模式，干多干少一个样。这样就体现不了“按劳分配、多劳多得、优绩优酬”的分配原则，而且也会挫伤优秀工作者的工作积极性。

3.现行竞聘上岗缺乏竞争性和流动性。广东省高职院校早已实行竞聘上岗，但这种竞聘上岗往往流于形式，一轮竞岗结束，只有个别岗位被轮换，大部分职工还是被一岗定终身，个别岗位还会出现因人设岗的倾向，大家干好干坏一个样，还没有真正形成“能上能下、能高能低、能进能出”的竞争激励机制以及以岗定薪、岗变薪变的管理机制。

4.现行年终考核缺乏客观性和公正性。现行年终考核大多缺乏量化指标，教职工考核时带有强烈的个人感彩，年终考核要么考的是人际关系，要么就来个“轮流坐庄”，很难做到公正和客观，已经损害到考核制度的权威性，违背了考核的初衷，打击了很多绩优工作者的工作热情。

二、高职院校岗位绩效工资的一般构成及设计

1.岗位绩效工资的一般构成。从绩效工资的功能来看,高职院校岗位绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资反映履行岗位职责的基本业绩要求,体现工作能力和在岗状况,重点放在员工多年努力的成果上，表现为永久性、长期激励、有一定弹性的特点，根据(国人部发〔2006〕56号)规定，改革后的岗位绩效工资将替代国家工资中的职务岗位津贴、奖金、月平均年终奖等，而国家工资中的职务岗位津贴突出的是在职人员的职务或职称，因此改革之初的基础性绩效工资在以岗定编、以岗定资时要适当考虑职务或职称的因素，这样更有利于绩效工资的顺利实施，更能体现大众心理；奖励性绩效工资则反映履行岗位职责基本要求以外超额优质完成的工作业绩情况，即超额优质完成教学、科研、管理及其它工作的质量和数量情况,或取得特殊的、重大突破性贡献，充分体现多劳多得、优绩优酬，奖勤罚懒，讲实际、讲贡献，讲工作量，讲效益，更能调动广大教职工的积极性。从目前广东省各高职院校的情况来看，改革之初的基础性绩效工资占比为70%比较合适，经过几年的探索性改革后，基础性绩效工资占比改为60%更具有激励作用。

2.绩效工资的设计。目前，广东省高职院校的工资普遍分两部分，一部分是国家规定的工资，另一部分是高职院校自筹的岗位津贴。国家工资中岗位工资、薪级工资和津贴补贴的比例占国家工资的33%，其他工资占国家工资的67%，而绩效工资将由各学校在上级主管部门核定的绩效工资总量内，采取灵活的分配形式和办法，高职院校如将国家工资内除基本工资外的其它工资与校内自筹的岗位津贴合并作为岗位绩效工资进行考核和分配。那么，绩效工资在工资中的比重将超过67%，从广东省各高职院校的情况来看，基础性绩效工资应着重体现日常工作，即本人的岗位职责及其专业技术职称等因素，主要按照岗位的重要程度、责任大小和复杂程度等因素来确定基础性绩效工资，基础性绩效工资的标准随着岗位的变化而作相应的调整，岗变基础性绩效工资就变。这种工资分配的关键是岗位合理科学的设计与评定。高职院校中的岗位津贴、专业技术职务津贴、班主任津贴、专业带头人津贴、教研室主任津贴等均可在每个月作为基础性绩效工资进行发放，专业技术职务津贴以教师类及行政专业技术类岗位为主。奖励性绩效工资应体现日常工作之外的劳动成果，即由个人的超额工作量和实际贡献等因素来决定，主要根据其任期或年度履职考核结果确定相应的奖励性绩效津贴，上下浮动，年终绩效考核由部门考核和个人考核共同决定。

三、广东省高职院校绩效工资改革思路及措施

2006年工改确立了岗位工资+薪级工资+绩效工资+津贴补贴的岗位绩效工资制度。高职院校在进行绩效工资改革的过程中可以参考传统岗位津贴制度中符合当前工改思路的方面，承前启后，平稳过渡。高职院校绩效工资改革应该重点做好岗位评价及岗位分值的确定、公正公平竞聘上岗的真正落实，考核指标体系的建立及年终绩效的考核等几个主要环节。

1.完善岗位评价与分析，确立科学合理的岗位分值。岗位评估是建立薪酬公平机制的重要手段。它是以岗位设置为基础，以岗位为中心，依据一定的标准来评估不同岗位对单位的价值大小，并据此建立岗位价值序列的一种薪酬管理技术。常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。比较适合高职院校的岗位评估方法：一是岗位分类法，分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将高职院校的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、专业技术工作类、专任老师类及工勤工作类等。然后给每一类确定一个岗位分值的范围，并且对同一类的岗位再进行分级排列，从而确定每个岗位不同的岗位分值。二是岗位排列法，岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书作出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出各个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值以及广泛征求教职工的意见来消除主观误差。高职院校可根据自身实际情况选用岗位排列法或岗位分类法，再结合任职岗位所要求的智力、技能、责任及工作条件等因素，分类分级科学地确定每个岗位的合理分值，一方面要考虑学校的经济承受能力，量力而行，坚持长远性和可持续性原则；另一方面要在不同业绩、不同岗位之间拉开差距，但要防止过分悬殊，保持动态均衡。三是要广开言路，充分听取广大教职工的意见和建议。在拟定岗位分值方案的时候，要让教职工参与整个的拟定过程，使他们了解岗位评估及绩效工资的意义以及各方案的依据所在，这可以提高教职工对岗位分值差异的承受能力和自我调节能力，减少岗位分值差异带来的不公平感。政策实施过程中，要加强宣传，广开言路，使教职工清楚每个岗位的价值所在，增加他们的认同感。

2.实施公平竞聘上岗。科学评价岗位分值是前提，实施公平竞聘上岗是关键，高职院校目前迫切需要改变的是打破以往岗位终身制的局面，不能流于形式或走感情路线，真正实行竞聘上岗、以岗定薪、岗变薪变。因为绩效工资最基本的特征是竞争性，不但能解决干好干坏一个样的问题，通过公开考核也能解决公平公正的问题，而且通过给予学校一定的分配自解决平均主义“大锅饭”问题，一旦真正形成“能上能下、能高能低、能进能出”的竞争激励机制，创造有利于优秀人才脱颖而出的制度环境，这对于加强教师队伍建设，建立激励机制，搞好学校管理，促进高职院校发展都起到了促进作用。因此，学校必须科学设岗，改变一岗定终身的局面，逐步引入竞争机制，实行竞聘上岗或适度轮岗，优胜劣汰，调动教职工的积极性，从而使高职院校保持一个良好的发展趋势。

3.科学设计年终绩效考核体系。高职院校的年终绩效考核易由部门考核和个人考核共同决定，对非教学部门绩效考核，以提高部门执行力和工作效能为重点，把部门间合作协调配合度和服务对象满意度作为基本要求，采取学校领导考评、非教学部门互评、教学部门测评三个层面相结合的考核方法。对教学部门绩效考核，以提高部门执行力和工作效能为重点，切实把内涵建设水平作为评价绩效的根本标准，具体采用专业建设与课程建设、教科研与校企合作实训实习基地建设、学生工作、培训与技术服务等四个一级指标进行综合考核。个人绩效考核分学校领导、中层干部、一般人员、专任教师等四个层面的绩效考核。对个人年度考核，以工作人员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作的创新能力和实绩。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。中层干部的绩效考核，由部门绩效考核和个人绩效考核两个结果进行确定，绩效考核量化测评，要围绕职业道德（含党风廉政、工作责任心和组织纪律性等）、工作能力与开拓创新、工作实绩三方面进行，一般人员的年度绩效考核，由部门绩效考核和个人绩效考核两个结果进行确定，专任教师的绩效考核，从综合表现、教学工作量、课程教学质量、教研科研成果等四个方面进行。

四、广东省高职院校绩效工资改革中应注意的几个问题

1.设计绩效考核体系要考虑成本因素，防止考核过度。广东省高职院校绩效工资制度还未真正实施，为了适应国家绩效工资的顺利推行，部分高职院校都推出了校内绩效奖金的考核办法，从各高职院校实施绩效奖金制度的情况来看，部分学校组织结构和管理过程过于复杂，无形中增加了学校的人力、物力及财力。由于绩效奖金制度中的考核及工作量计算比较细致，复杂度也很高，部门间、员工间、领导与员工间、考核领导小组对员工的考评等一系列考核，花费了大量的时间和精力。还有，除了学校制定的绩效考核管理规定，各系也有相应的考核管理办法，有的甚至细化到教师和学生之间电话或电子邮件的统计，部分学校绩效奖金制度的实施，大大增加了学校员工的工作量。既能推行科学合理有效的绩效考核，又不增加员工的工作量是当前各高职院校在未来的绩效工资改革中重点考虑的因素之一。另外，学校也要防止考核过度，过于崇尚考核也会带来问题。因为考核并不能解决所有管理问题，教职工的高绩效不是考出来的，而是由完善的管理体系、好的管理环境、单位的领导力、员工本身的素质和执行力等一系列因素综合作用的结果。

2.应注重绩效工资的公平性。在市场经济普遍确立的过程中，高职院校不实施绩效工资，既让高职院校外的人不满，也让学校内部不能形成真正的良性竞争，因此，绩效工资的实施是大势所趋。在实施的过程中，要防止部分人员利用公权为自己谋私利。我们要有公开公正民主的制度和氛围来制衡某些人的权力，才能真正达到绩效工资改革的目的，否则，就失去了绩效工资改革的意义。

3.应关注绩效工资的满意度。目前从广东省各高职院校的情况来看，改革之初的奖励性绩效工资占比30%比较合适，奖励低了起不到调动积极性的目的，高了会拉大教职工的收入差距。因为岗位和部门不同,一些教职工的收入反而会比改革前大幅下降，从而引发新的工资分配问题。另外，由于高职院校行政管理人员岗位的工作性质几乎都不一样，很难衡量各岗位的工作价值，再加上没有科学的考核依据，部分学校在实行绩效工资时，往往为了避免矛盾，实行单一的分配模式。这样就体现不了“按劳分配、多劳多得、优绩优酬”的分配原则。怎样既能体现教职工的价值又能得到教职工对绩效工资分配的认同，这是各高职院校应慎重考虑的问题。各高职院校在改革的过程中，应将所有岗位在单位内部公示，使每个教职工对学校各个岗位的任职要求、晋升途径都有准确的了解，对绩效考核及工资分配方案有正确的理解，以便于对自己的职业生涯有合理的规划及预期，充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性。

[本文是广东省职业技术教育综合改革推进计划创新人才培养模式和保障体系重点研究项目“高职院校深化全员聘用制改革的政策研究”之后期成果之一]

参考文献：

1.王开新.对高校实行岗位津贴制度的思考和建议[J].现代教育科学, 2006(4):30-32

2.山鸣峰,张英姿.高校实施绩效工资的理性思考[J].上海大学学报:（社会科学版）,2007(6):136-140

3.康士勇.薪酬设计与薪酬管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2005:78-90

第7篇：高校应聘岗位工作思路范文

关键词：岗位管理 人事改革 体制 高职院校

中图分类号：F243，G71

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）03-220-02

一、国内外研究现状

十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中强调，“要深化干部人事制度改革，建立集聚人才体制机制”。对于高校而言，建立起一个以“岗位管理”代替“身份管理”的人事体制，打破传统的收入分配机制，引入竞争激励机制，是建立现代型高校的一个必经之路。

高校人事制度改革在国外的研究起于上世纪80年代，通过几十年的研究与改革，国外部分高校逐渐摆脱了传统大学管理的束缚，建立起了现代大学的管理体制，如日本国立大学法人化，就是日本大学进行制度改革的一次史无前例的大变革，这对日本及国内外都引起了广泛的关注。在我国，各高等院校通过结合现代大学的管理机制，探讨在现行环境下实行人事制度改革的可行性以及具体的改革思路，也走出了不少切实可行的路子，取得了一定的成果。

然而，我们在进行高职院校的人事管理体制改革进程中发现，当前国内对人事制度改革的研究主要集中在本科院校，对于高职院校的人事管理体制改革没有进行专门的、系统的研究，也缺乏相关的能够结合高职院校自身的教学特点进行岗位设置改革的成功经验。

本文将重点研究高职院校的教学特点和办学特色，通过研究探索一条基于岗位管理、适合高职院校的自身发展需要的人事体制改革新模式。

二、探索改革的整体框架

人事管理体制是高校的一项基本制度，是决定学校各项事业发展的核心所在。要改变当前传统的人事管理体制，首先要从根本转变高校的用人模式，建立以“岗位”为基础的人员管理模式；其次，根据具体的岗位要求，制定相应的岗位标准和职责；第三，对应各岗位的具体要求，制定切实可行的考核规则；最后，按照岗位的考核结果，裁定相应的激励和惩罚措施。如此才构成一个完整的人事管理框架。

本文的研究将具体结合上述人事管理体制的框架标准，通过以当前高校人事制度改革的实践经验为理论基础，以高职教育的自身要求和特点为创新依据，以破解当前高职院校人事管理体制改革中所遇到的各项障碍为最终目标，探索现代高职院校人事管理体制改革的新出路。

三、现代人事体制改革的实践步骤探索

通过分析高职院校自身特点，结合深圳市高校人事制度改革的契机，以深圳两所高职院校的人事制度改革经验为实践基础，我们发现要建立适合当代高职院校教学改革、人才培养等需要的高职院校人事管理制度，必须突破以下几个重要步骤：

1.推进人事管理体制改革，首先要完善相应的配套制度，为全面开展人事体制改革做好制度保障。人事体制改革将直接涉及到用人形式、考核形式、工资分配形式、教学、科研以及管理工作量的计量标准等多范围、多层次的日常管理问题。因此，在全面推进人事管理体制改革前，要做好日常管理制度的完善和配套管理，加强学校的内涵建设，才能确保人事体制改革的稳步推进。

2.结合高职院校特点，以岗位设置为基础，探索建立“一师双岗”机制，通过体制改革为高职院校的发展提供动力。当前高职院校教学改革的重点在于通过实施“校企合作”，加强政、校、行、企的全方位、多维度合作，提高教师的“双师”实践技能和学校的高职教学水平。探索“一师双岗”机制，可以有效打破学校和企业双方在推进“校企合作”时动力不足的困境，全面提高学校教学能力和水平，为建立新型的高职院校人事管理体制提供人才保障。

3.探索加强高职院校间人才流动的新思路，促进人才的自由发展，解决专业技术职数紧张的局面。建立适合现代高校发展的人事管理体制，应该打破传统的“铁饭碗”观念，允许高职院校人才的横向流动，鼓励人才的适度交流。如此既能解决个别院校因专业技术职数紧缺而带来的人事改革阻力，也能活跃院校之间、校企之间的人才交流，促进人才的全面发展。

4.实行专业技术分级改革，引入竞争机制和末位淘汰制，建立充满生机活力的专业技术聘任体系。要全面推进人事体制改革，关键要解决的是当前高校的高层次人才比例偏高和专业技术岗位分配比例偏低的矛盾现象。因此，实行专业技术分级改革，同时引入竞争机制，鼓励相同专业技术职级人员内部之间的良性竞争；同时，为防止个别人员“安于现状”，在专业技术分级聘任中实行末位淘汰制，对在两个聘期内一直没有晋级的人员，给予低聘一级处理，以解决专业技术内部等级的聘任矛盾。

5.完善各种用人形式的管理体制，探索行政管理岗位的机制改革。改变传统的以干部身份为主体的高校用人机制，探索行政管理岗位的人员核定标准、职责任务界定范围和岗位岗位考核形式，建立起基于聘用制的形式多样化的人员管理体制，引入行政管理岗位间以服务对象为主的评价体系，是现代型高校发展的必然要求。

6.着眼当下、放眼未来，为保障高校的长远发展预留空间。高职院校人事体制改革，既要以当前学校实际情况为基础，保证现有人员的平稳过渡；也要在科学设岗的前提下，兼顾未来发展需要，预留适当的专业技术岗位比例，为学校以后的发展引进高层次人才提供制度保障。

四、人事管理体制改革的可行性分析

高职院校人事管理体制改革关联人员多、涉及范围广，要保证其稳步推进，必须从各方面对其可行性进行分析和研究，确保改革的稳步推进和实施。

1.改革的理念。全面推进高职院校人事管理体制改革，必须以“科学发展观”为统领，以现行法律法规为依据，根据高职院校发展规律和高职院校自身的办学特点，坚持以人为本，创新管理体制和用人机制，为全面促进高职院校各项事业的健康和谐发展提供强有力的制度保障。

2.改革的原则。在推进人事管理体制改革进程中，对于岗位聘用、考核方法、绩效工资分配上应遵循以下改革原则：

（1）岗位聘用。应遵循科学合理、精简效能、动态管理的岗位聘用原则，坚持按需设岗、按岗聘用、合同管理。

（2）考核方法。应遵循客观公正、民主公开的考核原则，坚持科学规范、全面详尽、注重实绩。

（3）工资分配。应遵循统筹兼顾、合理调控的工资分配原则，坚持按岗定薪、注重激励、强化绩效。

3.改革的目标。推进高职院校人事体制改革，建立适合现代大学需要的人事管理体制，应探索一套“按需设岗、以岗定编、动态管理、合约考核、效率优先、兼顾公平、薪随岗变、人走岗销”的现代人事管理体制。

4.改革的意义。推进人事管理体制改革，打破束缚高职院校发展的基于身份管理的人事管理体制，对于充分调动学校全体教职员工的积极性和创造性、建立现代型大学具有重要的作用。

5.改革的风险分析。人事管理体制是学校正常运行的基础，推进高职院校人事管理体制改革，既会影响全体教职工的切身利益，对于学校的正常发展也会带来重大的影响，因此，推进基于岗位管理的人事管理体制改革，必须尊重历史，不能搞“一刀切”，在稳步推进的基础上，回避改革带来的不稳定因素。

五、推进岗位管理体制改革的几点思考

高校人事管理体制改革在我国已经走过了将近30年的历程，虽然取得了一定的成果，但距离全面铺开的基于岗位管理的现代高校人事管理体制仍有一定的差距。根据十八届三中全会提出的改革目标，我们实行人事体制改革的任务仍然艰巨，推进全面改革仍有一段很长的路要走。

本文通过分析高职院校推行人事体制改革的现有实践基础，结合部分地区的特点进行了深入的探索，提出了一些推进高职院校人事体制改革的意见和观点。我们不追求一蹴而就的改革，但希望通过以上的分析，能为其他地区的人事管理体制改革提供一点经验，抛砖引玉，共同为全面实现基于岗位管理的高职院校人事管理体制改革而尽绵薄之力。

[基金项目：深圳信息职业技术学院第五批教研项目“基于人职匹配理论的国际化高职教育人才引进机制的探索与思考”（JY2013231）；深圳市哲学社会科学“十二五”规划2012年度课题“基于岗位管理的高职院校人事管理体制改革探讨”（125B064）]

参考文献：

[1] 张保卫.高职院校人事制度改革的探索与思考[J].青岛职业技术学院学报，2007（7）

[2] 赵志鲲，陶勤.高校人事制度改革：30年的回顾与思考[J].中国高校师资研究，2009（4）

[3 廖龙.特区高校人事制度改革的探索与思考[J].职业时空，2010（11）

[4] 胡燕.高校人事制度的实践与思考[J].黑龙江高教研究，2011（4）

[5] 刘春英.高校推行人事制度的探讨[J].长春师范学院学报（自然科学版），2011（10）

[6] 吴波.高校人事制的现状及改革路径探讨[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2011

[7] 廖龙.论高校教师人事管理体制改革[J].太原师范学院学报（社会科学版）.2012（5）

第8篇：高校应聘岗位工作思路范文

关键词：科研流动岗位人员 聘用管理 主要问题

虽然科研项目聘用非固定编制人员的情况早已有之，但是，大规模聘用科研流动岗位人员（科研助理），却是在2009年2月，国家出台大力促进大学生就业的重大举措，即科技部、教育部、财政部、人力资源和社会保障部、国家自然科学基金委员会等五部门联合下发“关于鼓励科研项目单位吸纳和稳定高校毕业生就业的若干意见”（国科发财[2009]97号文件）之后。就是在这一年，教育部直属高校通过科研项目聘用大学毕业生4017名，2010年前9个月聘用3826名大学毕业生，有力地促进了大学生就业。这一举措同时促进了科研项目的研究速度，加快了科研项目的完成与结题，同时加速了高等学校人事制度的改革，特别是高等学校科研队伍建设的改革。伴随这项改革的推进，一个全新的名词——“科研流动岗位人员”应运而生，以下简称“科研流动岗”。

以武汉大学为例，2009年，学校本部聘用了200多名科研流动岗位人员；2010年前10个月共聘用了120多名科研流动岗位人员。需要特别强调的是，科研流动岗位两年的聘用人数均达到或接近学校当年选聘新教师的总和。这些人员的来源与层次可以用如下特点及数据来表达：科研流动岗位人员以应届毕业生为主体，往届及已有工作经历的人员较少；本校毕业生只占五分之三，不少人来自其他高校；以本科毕业生为主体，硕士和博士约占五分之二；以项目研究人员为主体，实验与测试岗位及行政秘书类岗位等辅助人员约占五分之二。

“科研流动岗位人员”这一新生事物出现两年来，科研队伍发生了一些新的变化，用人制度出现了一些新的气象，有一些值得总结的经验，也有一些值得探讨和需要解决的问题。结合实践体会与研究心得，本文特就其中的几个主要问题，做一些初浅的探究。

一、认识问题

在2009年的计划里，我校准备聘用500名科研流动岗位人员，2010年也准备聘用300人。实际聘用人数虽达到三位数，但是未能实现预定的目标，出现了需求和供给的不平衡。

今年上半年我们做了一个调查，显示出以下几个重要信息:

从毕业生的就业意向来看，主动选择科研流动岗位的比例很小,以找不到理想的就业岗位或很想有一次在我校工作的经历或很想通过科研流动岗位转聘到我校固定岗位的人较多。不同专业的毕业生，对科研流动岗位有着不同的取舍,就业相对较难专业的毕业生，选择科研流动岗位者相对多一些。毕业生选择科研流动岗位的倾向性，存在着客观方面的原因，主观方面的原因还是主要的。

从用人单位及项目负责人的思想和行动来看，全校各单位很不平衡。通过“科研流动岗”的聘用分布情况，可以清楚地看到这种不平衡，不同学科、不同学院、不同的项目负责人，对聘用“科研流动岗”的看法和行动大相径庭。理工科相对较多，人文社会科学很少；同一个学部的不同学院，也有很大的差别，有的学院十分积极，除了科研项目聘用人员，还从事业费中拿出款项，支持聘用科研流动岗位人员；个别项目负责人特别重视，有两个教授，每个人都聘用了将近10名科研流动岗位人员。

不同学科科研经费的大小确实差别巨大，工学、信息科学和部分理科项目的经费非常大，一般项目也有几十万元，重大项目的经费有的达到几千万元，个别项目的经费甚至上亿元；而人文社会科学项目的经费一般较少，8万元以上的项目就算比较大的了，几十万元的项目就不多了，几百万元的项目更是寥若晨星。人文社科项目和理、工、医及信息学科的项目经费大小，存在着重大的差别，这是客观方面的原因。

项目负责人的主观原因也是客观存在的。一些教师的项目并不少，经费也不少，与他合作的教师也少，但他愿意自己一个人干着，就是不愿意找人来帮忙，根本就没有打算聘用科研流动岗位人员，顶多在外面找几个民工帮他做一点劳务型的事情。还有一些教师认为毕业生不熟悉工作，担心科研流动岗位人员帮他干不了多少事，还要给他发工资、买社保，觉得划不来。

也有一些项目负责人从科研流动岗位人员的聘用实践中，尝到了甜头。若干位教授欣喜地说，科研流动岗位人员中的本科毕业生或硕士把他急需做的测试工作、采集实验数据工作很快做完了，加速了科研项目的进展或结题；还有一些硕士、博士毕业生给他们带来了不同学校的思想，碰撞出了新的思想火花，找到了研究项目的新思路；更多的情况则是，科研流动岗位人员的加盟，扩大了他们的团队，加速了科研项目的进程。这些项目专家均对科研流动岗位人员和科研流动岗位制度充满了赞许。

二、待遇问题

科研流动岗位人员是流动的，不是长期固定的。这样的用人方式，在当前的年代，并不被广大的大学毕业生所青睐。如此一来，问题就产生了——科研流动岗位人员从哪里来？怎么吸引优秀人才参加流动性质的科研工作？即使聘来了科研流动岗位人员，又怎么样让他们愿意伴随着科研项目的进行与结题？这是一个必须解决好的问题。

科研流动岗位人员愿意按照聘用合同的约定完成任务的原因是多方面的，最主要的是两个方面，即成就感和待遇。他们追求研究工作的经历和成功经验，他们也希望获得良好的待遇及社会保障。

在我校聘用科研流动岗位人员的实践中，给予了科研流动岗位人员和同期聘用的相应层次事业编制人员几乎同等的待遇，个别待遇比如学校房贴待遇是编制人员都没有享受的，科研流动岗位人员的感觉就很好。这样的思路，是有利于流动型科研队伍建设的，需要进一步坚持和发展，我校为此制订了专门的制度。当然，也有部分项目负责人给科研流动岗位人员的待遇相对差一些，需要学校进一步地干预。

三、法律与政策问题

按照高校人事部门工作人员的设想，“科研流动岗”顾名思义应当理解成流动岗位，流动应当成为其本质属性。也就是说，这种岗位和这种岗位上的从业人员，是一定要流动的，流动岗位不能直接变成固定岗位，流动岗位上的人员不能直接变为固定人员。“科研流动岗”的定位是流动，是固定岗位和固定岗位人员的重要补充，是科研队伍建设和科研队伍人事制度改革的根本要求。

但是，在“科研流动岗”的聘用工作中，如何运用好已经实行了三年的《劳动合同法》，使之与岗位和人员流动的本质要求相一致，却成了一个十分棘手的问题。

第9篇：高校应聘岗位工作思路范文

论文摘 要: 随着社会的发展,改革学校内部人事制度,打破计划体制赋予的教师职务终身制,逐步建立评聘分离、择优聘任上岗的教师岗位聘任制度成为现阶段高等学校教师岗位设置制度建设的热点。本文就岗位设置的定义、岗位设置的制度及一般程序等几个方面展开论述。 

 

聘任制是高等学校人事制度改革的突破口。岗位的科学设置是实现人员聘任制的关键和前提,不能科学合理地定编设岗,实现人员聘任制就是纸上谈兵,只能流于形式。岗位管理作为现代高校人事管理的科学的可持续发展的管理模式之一,是高等学校人事管理努力实现的方向。 

2006年,人事部在出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》中提出:“不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位,政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级,不予兑现工资,不予核拨经费。情节严重的,对相关领导和责任人予以通报批评,按照人事管理权限给予相应的纪律处分。” 

2007年5月,人事部、教育部印发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》,对高等学校岗位设置管理实施工作,指出明确指导意见,全面启动了全国高校在用人制度上的改革,全面实施全员岗位聘任制。 

国家关于岗位设置与聘用工作的文件出台,为高校的人事制度改革指明了方向,也为高校的岗位设置与聘用工作提供了政策支持。 

一、高校教师岗位的设置制度 

教师岗位的设置应该按照大学学科建设和教学、科研任务的需要,探索学科梯队发展的新组合,科学设计不同院校、不同学科的岗位结构,具体应该遵循以下原则。 

1.与国家编制控制相一致的原则。虽然国家在编制方面的控制影响了学校的发展,但是由于我国的国情,学校很难脱离上级行政部门控制,而且编制也是衡量学校状况的重要标志。因此,学校要根据国家对不同类型、规模、层次的编制规定,确定教师岗位的比例结构、高级岗位数和岗位总数。 

2.与学科发展需求相一致的原则。大学要根据学科在教学、科研、服务方面的工作量及对各级岗位的需求,合理安排好一个学科发展所需的梯队,保证学科的稳步发展。 

3.与学校总体规划目标相一致的原则。学校要确保重点学科、重点实验室、国家工程中心及校重点课程的建设,在岗位设置上要有所侧重。同时,学校也要确保一般学科的正常发展。 

4.与“动态调整,逐步到位”的原则相一致的原则。岗位设置要处理好师资队伍现状与长远发展的关系,坚持从实际出发,根据学校、学科的整体规划,动态调整,逐步到位。学校应根据现状对上岗人员提出某些限制,不断缩小与目标状态的差距。要留有一定的空缺岗位,吸引优秀人才,保证学科的稳步发展。 

二、高校教师岗位设置实施的一般程序 

1.岗位设置。岗位设置是教师聘任的关键环节,只有岗位明确,才谈得上是聘任。学校根据所获得的资源、市场需要和学校优势先设立学科、专业,然后根据学校的类型和专业要求设立不同类型和不同层次的教师岗位,并确立合理的结构比例。专业和岗位的设置还应依据环境变化在数量上进行动态性增减调整。在实际工作中,一些高校岗位责权利不明确,岗位的工作任务、工作难度和技术水平要求不够明确合理。对于高校的专业技术职务聘任制基本上是待额评聘制,教师一般只要具备任职资格学校就给予聘任并终身享受相应的待遇。这种聘任与岗位职责严重脱节,造成了“因人设岗,有岗无责,论资排辈”的现状。 

2.确定具体岗位的任职资格。教师任职资格制度是政府为发展教育而制定的从事教师职业的基本资格要求,学校还应该在这一要求的基础上,确定不同专业岗位和不同层次岗位的具体任职资格。从教学科研任务工作的特点出发,通过岗位特征分析和描述,制定岗位职责说明书,说明岗位承担者应该至少具备哪些基本能力素质才能胜任该类教师岗位的教学或科研工作,为以后招聘选择和聘任什么样的人提供依据。 

3.因岗配人。教师岗位特点是聘任教师的基本依据和出发点。聘任教师必须严格按照岗位要求,选择具有教师任职资格的教师。因岗配人能够满足三种需要:首先是数量需要,即有多少空缺岗位,就配备多少教师;其次是结构需要,即岗位需要什么样的能力组合,就选择具有什么样能力结构的教师;最后是任务需要,如讲师能完成岗位任务,即使待聘者具有教授职务,也只聘为讲师,做到岗能对等。根据本学校的实际情况确定本单位的岗位总数,并根据师资队伍的结构进行比例分配。教师队伍的结构指标一般包括学缘、专业、学历、年龄、职称等,由于学科机构与学校办学方向和定位有关,因此岗位设置既要保证传统优势学科稳定发展,又要考虑新兴学科发展的需要,才能达到全面和谐的发展。职称结构从一定程度上反映本校教师的总体教学、科研水平,对于高校来说,高层次人才和高级职称比例是教学科研能力的必要保证。年龄结构则反映了一个学校的发展潜力,老中青结合的橄榄球形态是高校的教学和科研工作稳步、持续增长良好的表现。学缘结构则反映了学校的办学优势和教师的整体质量,学校的强势专业必然拥有一定数量的高水平教授。根据高校现有人力资源状况进行岗位总量计算和分配是高校岗位设置的关键任务.高校作为科学科研和人才培养的重要基地,所承担的教学和科研任务首先是确定其专任教师总量和决定因素,但同时也适当考虑高校服务社会职能。教师岗位总量的确定受多种因素影响,不同高校定位不同,在学科与专业设置、办学规模等方面侧重点不同,因此在具体岗位设置管理中,要充分考虑到教师的利益,同时调动教师工作积极性,即有侧重点地制定条件。 

因岗配人是聘任教师的基本原则,有利于教师管理由身份聘任发展到岗位聘任,实现由身份向契约的转化。职务聘任没有完全脱离身份管理,而岗位聘任是真正意义上的契约精神的体现。 

4.完善考评机制。相应岗位人员的工作动力在于制度激励和管理,对各类人员的聘后管理和考核是保证岗位设置管理成效的关键。对于专业技术人员尤其是教师,考核一是要全面完善聘用合同管理办法。高校应与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同,针对不同岗位制定不同内容的岗位目标任务书,以契约合同的方式明确双方在聘期内的权力、义务、职责、待遇等问题。按照契约履行职责,不仅可以促进人员合理流动,同时还能激励广大教职工不断努力,在竞争中求生存、求发展,从而有效实现人力资源的开发与利用。二是要建立科学的人事薪酬制度。多种分配因素,将以岗定酬、以绩定酬相结合,采取灵活多样的分配方式,激发各类岗位人员的活力。三是要完善综合评价管理办法,在吸取以往职称评审、年度考核等经验的基础上,进一步完善评价办法,使之客观、公正、公平,便于实施。同时鼓励各个岗位的工作人员立足岗位,能上能下;调整评审资格条件,打破学历、资历、地域的限制。在相应岗位的聘任过程中,要适度给予政策引导,相对保持人才职务、年龄结构和业务素养方面的梯队配制,防止引入人才外流产生或加剧断层现象。 

考核是评价大学教师现实表现、业务水平和工作业绩的重要手段,其目的在于:对教师在任职期内的表现作出客观公正的评价,可以促进学校完善评价体系,帮助教师改进工作方式和思路。为大学教师的聘任、续聘、晋升、调薪和奖惩提供依据。为教师的合理培养和使用提供依据。但目前考核还存在一系列问题,从考核主体来看,很多高校的学术评价机构依附于行政机构,不能独立,权责有限,在一定程度上加剧了教师与行政管理人员的对立。从考核过程来看,“重科研不重教学”的问题比较明显,在对教师的考核中,要正确处理好“质”和“量”的关系。若对教师的考核数量重于质量,在一定程度上会助长科研工作急功近利、急于求成的浮躁风气;对学术研究过于强调量化标准的结果,使教师注重“短、平、快”科研成果,原创科研成果相对减少甚至不能产生。认为只有科研才是学术,教学只是学校工作的附属品,这对很多将教学作为学术的教师来说有失公平,从长远来看,也不利于高校的生存和发展。对于专业技术人员尤其是教师,考核可以采用定性和定量相结合的办法,既要重视教师的绩效考核,又要尊重教育和科学研究的规律,采用弹性考核机制,尤其是尊重同行评价。

5.规范合同管理。根据不同层次岗位、不同聘期人员,完善长、中、短相结合的聘期合同管理制度,认真选择长期合同的起点,探索高级岗位长期聘任制度。积极促进能上能下的竞争机制,为“能上”创造条件。解决“能下”问题需要决心,要从根本、从制度设计、政策制定上入手。在进行岗位的评聘后,高校应在协商一致、平等自愿的基础上与受聘人员签订聘用合同,以书面形式明确人员受聘岗位的工资福利待遇、职责、工作条件、岗位纪律、聘任合同变更、合同期限、合同解除和终止等内容。针对不同岗位,以合同的形式制定不同内容的岗位目标任务书,规范双方在聘期内的权力、义务、职责、待遇等问题,并以合同书内的内容作为今后岗位考核的主要对照依据。按照契约履行职责,让广大教职工明确努力的方向,并激励为之努力,提高自己的业务能力和综合能力水平,从而有效实现人力资源的开发和利用,提高用人单位与个人发展的双赢;同时签订聘用合同,实现人员的规范管理,提供受聘人员比较合理灵活的流动空间。 

三、巩固和深化岗位设置与聘用管理制度 

岗位设置管理对传统的人事管理模式而言是个进步,但仍是校内行为。目前要深化人事制度改革,实现完全意义上的聘任制,仍然面临着社会保障体系不健全、法律政策不健全、人员观念滞后和用人机制准换慢等问题。在这种情况下,进一步推进校内人事制度改革,一方面,要考虑如何进一步完善分配激励机制,在校内建立既能激励全体职工,又能保持关键人才和骨干人才收入分配稳定增加,真正使工资体现的保障、激励、调节职能发挥最佳效益,建立合理的薪资结构,合理确定工作收入差额。另一方面,要考虑如何建立良好的人才激励制度,实现人员能进能出。积极推行公开招聘制度,把好用人关口,新进人员的整体水平要高于现有人员水平;同时要加强用人成本意识,积极发展流动编制。 

岗位聘用工作,涉及全校教职工的切身利益,涉及面广,关注度高。因此,要充分听取各方面意见,及时了解大家的思想情况和反映,对在实施工作中可能出现的问题做到心中有数,提前做好预案。巩固和深化岗位设置与聘用管理制度,对于搞活高校用人机制,全面调动教职工的积极性和创造性具有十分重要的意义。但是岗位设置和聘用管理制度的广泛推广和深入贯彻不会一蹴而就,要在国家人事政策和改革方针的指导下进行,同时根据各校自身特点和长远发展战略不断完善,从而更好实现用人机制的进一步转换和人才队伍可持续发展的目标。 

 

参考文献: 

[1]吴鹏.学术职业与教师聘任isbn978-7-81067-725-7. 

[2]刘献军.中国高校教师聘任制研究,2009. 

[3]黄长喜.张良.高校岗位设置管理工作初探[j].安徽工业大学学报,2008.