高校青年教师培训精选(九篇)
第1篇：高校青年教师培训范文
关键词：民办院校；青年教师；教学质量
民办高等院校顺应了高教民营化和市场化发展趋势，同时也弥补了公办高等院校招生生源有限的缺陷，给相当一部分高考的学生提供了就读大学的机会，对提高办学效益和办学效率都有很深远的意义。作为民办高等院校，由于其存在的时间短，教师师资薄弱，青年教师偏多，所以首要的任务是提高教师的教学质量。如何提高、建立什么样的评价机制、采取什么样的督促措施以及用什么方法提高等，都是值得探讨的问题。
一、民办高等院校的特点
1.教师的特点
民办学院的青年教师所占比例比较大，主要原因是民办学院建学时间短，所招聘的教师大部分是应届硕士毕业。本文曾对2003 年开始创办的民办高等学院——大连科技学院做过调查和统计，发现到2012年底该学院的专职青年教师在全部专任教师中所占比例超过了80%。
（1）教学经验相对比较缺乏。民办学院青年教师比重大，多数青年教师是非师范院校毕业的，走进独立学院，只是发生了从学生到教师角色的转变，缺乏必要专业实践和教学经验，在教学过程中很容易发生照搬书本现象。
（2）实践和实验经验不足。在专业设置的实践教学中，由于对生产实际现场缺少认知，导致实践教学环节内容空洞、理解不深。同时在实验设计和指导以及授课课程章节安排和内容设计方面的能力不足也凸显出来。
2.学生的特点
（1）文化基础相对薄弱，多数同学不关心学习成绩。由于录取时的差别，民办高校的学生基础相对薄弱，与公办院校学生质量上存在一定的差距。再加上高等教育奉行学生自主学习，无疑给自控力差、基础薄弱的民办院校的学生以放松学习的理由。从笔者多年的授课经验看，自主学习比较好的学生，多数是二本分数线以上的学生，大多数学生缺乏学习的主动性和积极性。
（2）学生经济条件存在很大的差异。由于民办院校的特点，政府提倡自主办学，学费一般较公办院校贵。相当一部分学生的家境较好，学习不理想。小部分学生来自农村，他们中的多数想通过民办院校这个平台，进入更好更高等的学校学习，因此学习成绩较好。这也是民办院校年年有学生考上研究生的原因。
二、提高青年教师教学质量的方法
1.建立良好评分机制
民办学院应该建立起健全的督导体系和良好的评分机制对青年教师进行业绩考核。其根本目的是帮助他们提高教学质量，变教学压力为动力。可以通过以下方式进行：
（1）分类考核和设定不同的考核指标。对于不同学科和不同年龄的教师，应采用不同的考核办法。例如在教学考核中，对于在同一学年中承担不同课程的青年教师应按不同课程不同上课班级分开考评，真正反映青年教师的教学效果和教学质量。学院及时将考核结果反馈给青年教师并指出其优点和存在的问题，并给出一些积极可行的意见和建议。
（2）健全督导体系。成立督导组对青年教师的上课情况进行实时检查和指导，其主要任务就是了解青年教师的备课和授课情况，并给予正确恰当的指导。值得我们注意的是督导目的是为了帮助青年教师提高教学质量，而不是单一的考核和批评。
2.组织形式多样的教学比赛
民办院校结合青年教师的特点可以定期或不定期地举办形式多样的教学比赛。由于现在多数课程使用多媒体教学，板书的质量出现明显的下滑现象，青年教师更是如此。可以举办“板书比赛”，考核其板书书写工整程度、授课内容安排合理性以及板书内容的适当性等。可以举办“多媒体课件制作比赛”，多媒体的制作是考验老师对授课内容理解和掌握程度的一个窗口。从而避免使用多媒体的青年教师授课时，不能脱离多媒体课件、照搬课件中的内容等现象，提高教学质量。
3.举办全体青年教师参与的青年教师培训
利用寒暑假的时间，集中举办青年教师培训，并且邀请经验丰富的教授和专家作为评委，亲身听讲每个教师在课堂上的授课过程，指出其不足和优点。这对每一个青年教师来说意义都是重大的。通过参加学院第二届青年教师培训，感受专家评委中肯的建议和切中要害的指点，受益匪浅。
三、培训必要性分析
1.通过培训促使青年教师寻找更好的授课方法
为了得到专家评委的好评，老师们通过各种途径提高自己的授课水平。例如从网上下载视频学习其他学校老师的讲授方法，寻找一种适合自己又容易让学生理解的方法。并且板书质量有一定程度的提高，结构布置合理、书写整齐；同时注意自己的语速，使同学在听课过程中能跟上讲课内容。
2.通过培训提供给青年教师互相学习的机会
首先，每一位老师讲课必须有激情和热情，必须爱好这一职业。其次，讲台上与学生互动和沟通的能力也是一项老师必备技能。从另一个侧面反映了老师驾驭课堂的能力。最后一个关键性的问题是要处理好所授的课程与前续课程的重叠问题，处理好课本章节内容连贯问题。在这次培训中，专家评委有着丰富的经验和讲课技巧。他们提出在处理课程内容时，一定要注意学生对前续课程的掌握程度，并据此进行讲课内容的及时调整，对重复的内容有目的地删除，从而更好地组织其他内容。
3.通过培训听专家指导，受益匪浅
（1）听取专家评委点评的收获。对于名词解释的讲解，照抄书本，重点不能突出，解释不够简练；在讲某些章节时不能脱离书本的束缚，比如《运筹学》中第八章对图与网络概念的讲解，有时候用两节课都讲不完，每次感觉同学的听课状态和理解程度都不理想。通过这次培训让作者觉得必须改变这种“满堂灌”讲概念的状况，应该合理地布置授课内容，把概念穿插到应用中讲解，从而提高学生听课的质量。
（2）听专家讲座的收获。在培训的最后，由大连交通大学教学名师做了关于教师沟通礼仪的讲座。对我们青年教师在讲课过程中出现的问题进行系统讲解和指导。①讲课的最高境界应该是在“恰当的时间，恰当的地点，对着恰当的人，说了恰当的话”。②在与学生互动提问时，注意要提问开放式的问题，不要提问封闭式的问题。作者上课中有时候会问：“同学们有什么问题吗？”其实是一个极其糟糕的问法，学生即使有问题也往往不会说出来。③不要吝啬对学生的表扬。恰当的表扬可以激发学生学习的兴趣和动力。
总之，民办院校的特殊性制约着青年教师的授课水平和质量。学院通过正确的方式和恰当的引导，对提升青年教师的教学质量有很大帮助。对于青年教师授课中的缺点和不足，需要学院各个教学单位通过不同的形式给予指导，并引起重视。所以学院组织“青年教师培训活动”对每一个教师及学院来说都有非常重要的意义。
参考文献：
第2篇：高校青年教师培训范文
关键词：高校 青年教师 培训体系 研究 探索
教师培训是提升教师整体素质、促进高校人力资源开发、加快人才队伍建设的重要举措。进入21世纪以来，我国高等教育事业取得快速发展，高等学校数量和办学规模不断扩大，普通高等学校专任教师总数由1999年的42.57万人增至2010年的134.31万人。随之而来，对教师培训工作提出了更高的要求。如何建立健全有效的教师培训长效机制，已成为高校实施人才强校战略亟待解决的问题。
一、高校教师培训存在的主要问题
1.缺乏政策理论指导
《高等学校教师培训工作规程》、《高等学校岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》颁布实施15年来，各地方根据本地实际情况，搭建了系统性的培训管理网络，构建了统一的课程和教材体系，取得了显著的培训规模和效果。但是，随着这几年高校教师急剧增加，特别是大量非师范类毕业生和具有丰富实践能力的科研人员进入教师队伍，教师培训对象发生了很大变化。同时，《国家中长期教育发展与改革规划纲要（2010-2020年）》的颁布，也对教师培训工作提出了“完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力”的新要求。在这样的内因外因环境条件下，原有的政策规章已不适应新形势下教师培训工作，急需对其进行修订，完善政策体系，为下一步教师培训工作指明方向，提供政策理论指导。
2.培训工作任务重
一方面，教师总量增长迅速，培训工作量大。近年来，随着在校生数的剧增，专任教师总量增长迅速，以2010年为例，普通高校增加专任教师4.79万人，平均每所高校增加20人左右，有的学校甚至增加过百人。如何让新进教师尽快融入到教学、科研工作中，对教师培训工作提出了新的要求。
另一方面，教师综合能力亟待提升，培训工作任务重。1999年高校扩招后，普通高校在校学生增加了4.4倍，由1999年的413.42万人增至2010年的2231.79万人，而专任教师总数只增加了2.2倍，生师比由13.41增至17.33，教师教学任务增大。同时，教师在承担大量教学任务外，还要从事科学研究及社会服务，这都要求亟待提高现有教师综合能力，进一步加重了教师培训工作任务。
3.培训内容、形式单一
目前教师培训主要由岗前培训和业务培训组成。其中，岗前培训主要为教育理论课程学习，在培训形式上多以严格按照教学大纲讲授课本内容为主，形式过于单一，缺少教学实践技能的训练。虽然近几年部分省份在教师资格证的办理过程中，增加了教学技能测试环节，但是仍未对教学实践技能训练提出实质性的指导意见。业务培训主要由学校组织开展，多以集中式培训讲座为主，由于培训人数多，培训内容不能结合各专业具体的教学、科研要求，无法满足不同学科教师的不同需求，不利于青年教师个性化发展。
4.缺乏健全的考核评价体系
岗前培训主要以四门理论课程的考试作为考核评价手段，这种以一次理论考试成绩来检测评价培训效果的终结性考核机制，形成了“老师讲重点，学生划重点，课后背重点，考试考重点”的怪圈，使青年教师产生了轻视培训过程的心理，存在很大的片面性。而学校组织的业务培训，考核评价要么没有开展，要么往往以培训总结报告作为依据，没有量化考核标准和依据，且缺乏切实可行的奖惩措施，使业务培训考核流于形式，缺乏健全的考核评价体系。
现阶段高校教师培训中存在的问题，虽然和体制机制不健全有一定关系，但究其根源还是由于高校自身重视程度不够，措施不当造成。面对这些问题，必须转变思路，开阔视野，探索新模式，搭建新体系，开展青年教师培训工作。
二、高校青年教师培训体系建设的探索
目前国内高校40岁以下青年教师占学校专任教师总数的比例普遍在60%-70%，其自身发展情况直接影响到学校的整体实力和综合竞争力。针对青年教师培训中存在的问题，各高校都在研究、探索一条适合本校青年教师发展的道路。我校高度重视青年教师培训工作，多部门积极协同工作，以通识培训和业务培训为抓手，通过转变思路，丰富培训手段和内容，完善考核评价体系，构建了适应我校青年教师发展的校院两级培训体系。
1.转变思路，丰富培训手段与内容，做好通识培训
所谓通识培训就是指对青年教师进行共性知识培训，包括岗前培训、政策宣讲等。在通识培训过程中，学校改革原有培训方式单一、内容单调的情况，做到三个注重：注重前期准备、注重落实实施、注重考核反馈，从岗前技能培训、政策宣讲、校园文化教育、职业道德修养等方面，系统地对新进青年教师培训。
在每学年青年教师培训前，精心筹划、编排培训课程表，主动联系校内外专家和校内行政主管部门领导，以报告、研讨会、教学观摩等形式开展青年教师培训。如在岗前培训过程中，除了组织新进教师参加4门理论课程的学习外，邀请部级教学名师开展教学方法、技巧培训，邀请部级普通话水平测试员举办“说普通话，写规范字”讲座，开展教师教学用语用字规范培训；在校园文化教育过程中，邀请退休老领导开展校史校情教育，参观校史馆，培育校园文化精神；针对近年来高校学术造假现象的增多，开展师德师风、党风廉政教育等等。这些培训内容的增加，有助于新进青年教师加快完成身份转变，树立正确的价值观，使其尽快融入到学校教学、科研环境中。
在通识培训的考核过程中引入问卷调查，由青年教师对培训内容、效果等提出反馈意见，及时了解青年教师的心声，并实施调整培训内容。如青年教师反映近几年出国研修的增多，需要了解外交礼仪及国外生活习惯。了解到这一情况后，学校邀请外事主管部门举办了“外事礼仪与国际视野”报告，并在每年的公派出国交流会上邀请留学回国人员介绍国外生活注意事项。反馈评价体系的构建，使青年教师通识培训更能切合青年教师培养需要，有的放矢，提高培训效果。
2.拓展方式，以项目为抓手，开展业务培训
学校统筹考虑各学科间差异，拓展培训方式，在学校集中组织业务能力培训的基础上，以项目为抓手，从2010年起投入专项经费设立“青年教师培训项目”，鼓励基层单位开展形式多样、内容丰富、符合广大青年教师需求的培训活动。
“青年教师培训项目”开展过程中，从申请、立项、考核三个方面入手，做到“随时申请、审核立项、经费监督、激励考核”，使青年教师业务培训工作落到实处。一是不明确限定项目申请时间，各单位根据教师队伍实际、培训方案制定情况和工作计划随时申请；二是各基层单位要根据自身学科特色和青年教师实际情况，从培训目标、培训计划、经费预算等方面制定详实的项目实施方案，经学校人事部门审核报主管校领导审批立项；三是为了保障经费使用到位，制定独立的经费使用审批单，加强经费使用监督和管理，实现专款专用；四是考核过程中，将考核对象由教师转为基层单位，根据项目实施方案，会同相关部门检查监督，对效果较好的培训方式和内容在全校宣传、推广并给予表彰奖励。
以“青年教师培训项目”为纽带，有机的将通识培训与业务培训结合在一起，形成了学校抓通识培训、学院抓业务培训的校院两级培训体系，推动学校青年教师培训工作稳步开展。
三、高校青年教师培训工作改革的思考
随着近年来高等教育的快速发展，高等学校要充分认识到教师队伍建设已由数量扩张向内涵发展转变，认识到教师的培训培养已成为高校人才队伍建设的主要内容，切实将青年教师培养作为“人才强校”战略实施的重要手段，构建政策保障体系，注重能力培养，完善考核评价体系，推动青年教师培训工作迈上新的台阶。
1.加强政策研究，构建保障体系
教育规划纲要的出台为青年教师培训工作提出了新的要求，高校要加强政策研究，更新思想观念，注重经验总结，注重经验借鉴，根据国家、地方新近或即将出台的政策文件，结合本校实际情况，完善政策文件、规范培训管理，加大专项经费投入、构建保障体系，使青年教师培训有章可循、有钱可用。
2.注重能力培养，丰富培训内容
目前高校教师来源的主要渠道为非师范类院校，以综合型大学或理工类院校为主。这些教师就读期间多从事的是科学研究工作，没有进行过系统的从教能力培养，缺乏教师基本业务能力。因此，在青年教师培训工程中，要注重从教能力培养，通过教育教学知识技能课程培训、教学方法研讨、讲课竞赛等方式，使其了解大学教师职业的特点和要求，掌握基础的教育科学知识、教学技能和方法。同时，加强外联，丰富培训内容。如利用教育部高校教师网络培训平台的丰富资源，搭建校级网络培训平台；加强校际间合作，选派青年教师赴国内外高校进行短期进修学习，把握最新科研动态等等。通过多种形式，丰富青年教师培训内容，加强从教能力、实践能力和科研能力培养。
3.加强过程监控，完善考核评价体系
重视和加强青年教师培训的过程控制与质量监控，完善青年教师培训电子档案，建立培训进修认可机制，将培训考核评价与岗位聘任管理和职务晋升有机结合在一起，探索学校、基层单位、教师三方共同承担培训成本的分担机制，使青年教师认识到培训工作的迫切性与重要性，变被动为主动，能够自发参与、申请培训，逐步实现培训工作由单纯的组织行为与个人行为相结合的转变，实现自我培训。
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。通过加强青年教师培训工作的研究，转变观念，理顺机制，丰富内容，加强考核，构架适合本地区高校青年教师发展的培训体系，提升高校自身实力和综合竞争力，推动“人才强校”和“人才强国”战略深入实施。
参考文献：
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第3篇：高校青年教师培训范文
关键词： 青年教师岗前培训体系建设
随着我国高等教育步入大众化教育阶段，为满足教学科研的需要，各高校纷纷引进大批具有高学历的青年教师。对新上岗的青年教师开展有针对性的岗前教育及培训，促使其尽快提高职业素质、教学水平，显得尤为重要。本文作者对当前的青年教师岗前培训存在的问题进行分析，对建立高校青年教师岗前培训体系进行初步的探讨。
1 高校青年教师岗前培训的依据和意义
《中华人民共和国教师法》第十九条明确规定:“各级人民政府教育行政部门、学校主管部门和学校应当制定教师培训规划，对教师进行多种形式的思想政治、业务培训。”1997年,原国家教委制定了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》,使高等学校教师岗前培训工作走向了制度化、规范化的轨道。2000年,教育部颁发的《〈教师资格条例〉实施办法》规定,凡聘任到高等学校担任教师工作的人员,必须依法取得高等学校教师资格。根据《教师资格条例》规定,依法取得高等学校教师资格的条件之一,就是要参加《高等教育学》、《大学心理学》、《高等教育法规》、《高校教师伦理学》等课程的学习并取得合格证书。目前高校对青年教师的岗前培训也主要是进行上述课程的培训。
岗前培训有助于帮助青年教师初步掌握高等教育的基本理论,确立科学的教育观念,掌握从事高校教学及科研工作的基本知识和技能,掌握在教育活动中应遵循的基本道德规范，对青年教师尽快实现角色转换具有积极作用。
2 目前高校青年教师岗前培训存在的问题
2.1 培训期短而集中 一般岗前培训主要集中安排在新学年3～4月或9～11月的周末进行，总计课时数为40学时左右。在如此短的时间里，通过单纯的理论学习，要迅速掌握高校教师岗位需求的基本理论及各项技能相当困难。
2.2 培训内容单一 目前，岗前培训课程内容主要局限于对《高等教育学》、《大学心理学》、《高等教育法规》、《高校教师伦理学》等四门课程的理论学习，缺乏教学论、课程论、教材教法和教育技术学等基础素质的内容。青年教师通过对上述四门课程的学习很难获得组织教学内容、选择教学方法、驾驭课堂气氛及运用现代教育技术手段的能力。
2.3 考核形式陈旧 岗前培训的考核主要是对四门课程的基础知识进行理论考核，是单纯的目标考核，缺乏衡量教育教学实践能力的考核，同时也缺乏有效的激励机制。
3 构建高校青年教师岗前培训体系的对策
3.1 丰富培训内容 (1)开展岗前学习交流。通过各种报告或讲座使青年教师尽快熟悉学校的校史校情、规章制度;通过与资深老教师互动和交流使青年教师加深对实现自我价值的理解和感悟。(2)开展教学能力培训。在现行四门理论课培训的基础上通过配备青年教师导师、专题研讨、集中备课、培养性讲授、观摩听课和经验交流等方式，充分发挥高年资优秀授课教师的传帮带作用，促使青年教师在教育思想、教学方法、教学手段、教学能力等方面尽快适应课堂教学的要求。(3)是积极开展在职培训进修。鼓励青年教师积极攻读学历学位、参加外语培训、现代教育技术培训和单科进修等。学校有计划地选派青年教师以访问学者、博士后研究、科研协作、短期访问、参加学术会议等形式赴国内外高水平大学访学研修，为青年教师实现自我提升、优化知识结构、拓宽教育视野搭建平台。
第4篇：高校青年教师培训范文
关键词： 宁夏高校青年教师 岗前培训教材 使用现状 使用要求
党的十七大报告进一步把教育作为民生问题之首，提出了“优先发展教育，建设人力资源强国”的战略目标。党中央的英明决策赋予了全国教育工作者特别是高校教师重大而光荣的历史使命。高等学校是培养高级人才，进行高深学问研究的机构。高等学校是传承创新高深知识的主体，对高校的发展有举足轻重的作用。为了提高高校青年教师岗前培训的质量，帮助高校青年教师尽快完成从学生到教师的角色转换，担负起高校教师的工作职责，促进高校教师专业化发展，以便教育行政主管部门全面了解当前宁夏高校教师岗前培训中教材使用情况，做出正确的判断，制定相应的政策，对宁夏高校教师岗前培训教材的使用现状及需求进行调查研究，尽快编写出一整套适合于宁夏区情的本土化岗前培训教材，促使高校青年教师岗前培训工作更规范化、标准化，从而提高对全国高校青年岗前培训资源配置的均等性。
一、宁夏高校青年教师岗前培训的发展
宁夏回族自治区，是中国五大少数民族自治区之一，全区地域面积6.64万平方公里，辖5个地级市，22个市县（区）。2012年末常住人口647.2万人。宁夏普通高校共18所，在校115562人，专任教师7759人，其他教师11261人。宁夏中等职业学校33所，普通17所，成人3所，职业高中13所，在校生81966人，专任教师2477人，其他教师32031人。从1992年宁夏开始高校教师岗前培训至今，已有23年，截至2015年4月共培训高校青年教师达2万人次。经过岗前培训，新教师开阔了眼界，提高了自身素养，增强了为人师表的荣誉感和责任。岗前培训使新教师相互认识、相互了解，为今后相互合作、相互交流积累了大量扎实的经验和成果，打下了坚实的基础。随着高等学校办学规模的不断扩大，新补充的教师越来越多，岗前培训工作任务越来越重。与此同时，新补充的高校教师学历层次不断提高，对培训工作提出了新的课题。
二、宁夏高校教师岗前培训教材的使用现状
2008年前宁夏采用了国家教育部推荐的1998年出版的教材，内容繁杂，且不适用。
为了适应我国高等教育出现的新形势、新问题、新情况，宁夏依据国内外教育，特别是高等教育的发展状况和我区的实际，科学地有针对性地进行宁夏高校青年教师岗前培训的对策研究。2008年，在教育厅的领导下，组织长年担任岗前培训教学任务的教师，结合现有文献资料和科研成果及网络平台，特别是宁夏的区情和现实需求，认真编写一套适用的，可供推广的培训教材《宁夏高校教师岗前培训教材》。这套教材，涵盖《高等教育学》、《教育政策与法规》、《高校教师职业修养》和《高等教育心理学》等四部分内容，吸收了国内外一些最新研究成果和同类教材中的精华，在不少方面都有所创新，受到了任课教师和培训学员的一致好评，对宁夏高校教师岗前培训工作起到了很好的促进作用。
《宁夏高校教师岗前培训教材》共印制发行了3000册。截至2013年，教材全部用完。宁夏在其他兄弟院校的推荐下，采用了高等教育出版社出版的《高等教育概论》《高等教育心理学》两本教材，用于岗前培训，培训反响和培训效果都不是很好，严重影响了宁夏高校青年教师岗前培训的培训质量。
三、宁夏高校教师岗前培训教材使用存在的问题及原因
本调查针对宁夏高校青年教师岗前培训教材的使用现状，从中发现问题，从对岗前培训重视程度、机构管理、培训群体、课程设置等角度进行了分析，以期为宁夏高校青年教师岗前培训质量的提升及相关政策的出台提供支撑。宁夏高校青年教师岗前培训教材使用现状的调查，主要从以下几个方面进行，分析其影响因素。
1.目前国内外学者关于青年教师岗前培训的研究主要集中在天津、广东、甘肃等地，而对宁夏青年教师岗前培训的研究比较少。并且当前关于青年教师岗前培训的研究主要是一些经验的概括和论述，缺乏实证资料的支撑。宁夏作为西部少数民族地区，其青年教师岗前培训有自身的特色，更需加强在此方面的研究与探索。
2.全国高校青年教师岗前培训无材，随意性、盲目性、空置化问题比较突出，严重影响高校青年教师岗前培训的效果，进而影响高校教育教学的质量。这与新形势下教育改革进程严重脱节，宁夏高校青年教师岗前培训教材的改革迫在眉睫。
3.全国各省级高等学校师资培训中心都是隶属省教育厅，各省教育厅又因一些原因，将高等学校师资培训中心设置在省属高校，这样高等学校师资培训中心就属于双重管理。2014年前宁夏教育厅人事处分管岗前培训和教师资格任定工作，从2015年起教育厅调整工作，由师资处分管。宁夏大学负责高等学校师资中心人事调配，难免会出现双方对培训工作不够重视，造成教材编写、出版、培训经费不足，培训管理人员选拔不当等问题，大大影响培训质量。
4.宁夏高校青年教师岗前培训的对象逐渐呈现多样化趋势，教材内容无法满足其多样化需求。在参加宁夏高校青年教师岗前培训的教师中，存在三种情况：一是新教师，他们的学历层次逐年提高且比较较年轻，急需加强培养培训，特别是敬业精神的培养和教育学理论和教学技能的培训;二是部分教师由中职转入或者合并到高校，这些任课教师学历层次相对低，教育理念的转换需要加强;三是各大医院的医生在宁夏医科大学兼职，他们的实践能力强，而教育法规、教学流程、师德修养有待提高。
5.培训时间有限，课程内容流于形式。《教学大纲》要求培训期为10天，涵盖了四门主要课程，还有相关专题讲座，较大的授课强度使得一些授课内容流于形式，影响培训的效果和质量。而且培训内容大多具有通识性，本土化内容较少。课程内容之间衔接性不强，出现有人“吃不了”，有人“吃不饱”的现象。
四、宁夏高校教师对岗前培训教材使用的需求
我国近代教育家陆费逵在《中华书局宣言书》中明确提出了“教科书革命”的口号，他说：“国立根本，在乎教育，教育根本，实在教科书。”在当前教育正从精英教育转向大众教育的时代背景下，作为高校教师岗前培训更需要一套高标准、合规范、明目标、确要求的培训教材，来适应日新月异的变革。高校教师岗前培训的教材更应强调科学性、规范性。社会在进步，经济在发展，教育在变革，宁夏高校青年教师岗前培训教材已不适宜诸多发展现状。为了适应高校的教育变革，我们力求在《宁夏高校教师岗前培训教材》的基础上开发出新的，以适应新教育形势的本土化教材。
不断开拓宁夏高校青年教师岗前培训工作的新局面，引领全区师资培训工作向内容新颖性、模式多样化、成效显著化的方向发展，就要在教材使用需求上下工夫。首先，领导加强重视，争取各方面的力量，使宁夏各级教育行政部门和高等学校对高校青年教师给予高度关注，加大培训的政策引导、给予经费的大力支持。其次，加强师资培训队伍的团队建设。积极改革，构建系统化、多元化、梯队形的岗前培训教学教材的建设队伍;提高管理水平，增强服务意识，对培训人员进行定期的培训者培训。第三，结合当代高等教育学、高等教育心理学的最新研究成果，认真选取确定岗前培训内容，强化培训教材的前沿性和时效性，加大师德和人文素质培训内容，增加教育技术培训，教学流程和教学观摩等内容，从而最大限度地满足我区青年教师岗前培训的新要求。第四，加强训后跟踪指导。培训学习是一个长期的过程，教师们需要有教学经验副高以上的专家团队长期跟踪，随时指导教学工作。第五，发挥教师及专家团队“活课程资源”的优势，在教育教学过程中灵活地将宁夏本土的教育教学内容、案例、自身的科研课程和成果等融入到培训教学工作中，让高校青年教师培训教材的本土化成为一个“活”的过程，不断注入生命活力。
宁夏作为西部少数民族地区，高校教师岗前培训教材（教科书及相应的教学参考书等）就成了宁夏高校青年教师岗前培训的中心，成了保证培训基本教育质量的“依靠”和“凭借”。一整套适合于宁夏区情的本土化岗前培训教材的编写迫在眉睫，加强教材的本土化，促使高校青年教师岗前培训工作更规范化、标准化，从而增强对全国高校青年岗前培训资源配置的均等性。
参考文献：
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第5篇：高校青年教师培训范文
关键字：青年教师课堂教学培训人力资源
随着我国高校的不断扩招，高等教育机构数量的不断增加，办学规模的不断扩大，高校青年教师已经逐步成为教师队伍中的重要组成部执据教育部教育统计年鉴的数据，2006年全国普通高校共有教师107.6万人，其中，35岁及以下的青年教师占教师队伍总数的48.3%,40岁以下教师占64.3%。因此，培养青年教师成为高校可持续性发展的关键要素，尤其是培训面向教学第一线的青年教师，成为高校人力资源管理的一项重要内容。
一、青年教师的课堂教学现状
1.课堂教学情绪波动大，教学质量不稳定
在教学中，青年教师初为人师，乐于向学生传授知识，其思想活跃，观点新颖，易与学生产生共鸣，深受学生的欢迎。但是，由于受工作负担繁重，生活压力较大，发展愿望迫切等因素的影响，情绪波动较大，直接影响了教学质量的稳定。
2.课堂教学经验缺乏，教学方法单一
虽然青年教师经过系统的教育学习，专业知识贮备量大，但由于缺乏课堂教学经验，往往不能准确地把教育理论和教学实践有机结合，无法将学生吸引到课堂教学活动中，使教与学脱节。具体表现为课堂随意性大，教学方法单一，甚至照本宣科，从而降低了课堂教学的效果。
3.学缘结构不够合理，教学创新能力缺乏
高校教师多由“垂直教育体系”培养出来，即本科、硕士、博士的各个学历阶段都在同一个学校、同一个专业连着就读。学科视野不够宽阔，研究方向和研究空间也较狭窄，一定程度上影响到教学创新能力和发展后劲。
4.重视科研轻视教学，影响教学能力发展
由于社会和高校各种现行政策的导向，再加上现实利益的诱使，导致价值取向失衡，重科研轻教学的现象在一些青年教师身上表现得较为明显，主要工作精力向科研一边倒。整天疲于跑项目、写论文，而课堂教学则处于应付状态，无暇钻研教材和教学技能。这种倾向必定不利于高校青年教师教学能力的发展。
二、青年教师课堂教学培训体系中存在的问题
各高校逐步认识到青年教师作为教师队伍中的重要组成部分，在教学中发挥着越来越大的作用，在关注青年教师群体成长的同时，也构建了青年教师课堂教学培训体系，但主要存在的问题有二:其一，培训形式大于内容，效果不显著。青年教师课堂教学培训多以讲授型为主，授课方式单一，且形式大于内容，考核方式简单，相当一部分的培训无检验措施;甚至有的连最基本的培训表现、出勤情况考核都没有，仅在培训结束后每人颁发一个证书，这就造成某些培训活动变成“走过场”，减低了青年教师的参与积极性，更有甚者误把培训理解为舒缓教学压力或个人职务晋升的手段，导致青年教师产生厌学和浮躁心理，降低了培训的效果。
其二，培训活动缺乏针对性和层次性。主要表现为培训内容没有针对青年教师的特点和培训对象笼统。部分学校仍存在“一刀切”或敷衍了事的现象，没有依照教育规律办事，没有重视青年教师身体、心理及能力发展上的优劣势，缺乏对培训活动实施对象进行需求分析，明确培训目标的认知。同时，高校包括各个院系提供的一些培训，多数情况下都是针对本专业的，更多的是注重让教师接触本专业最新的理论知识，了解国际前沿的最新资讯，而针对于提高青年教师课堂教学能力的培训较久因为教学能力的培养需要长期坚持不懈，且见效慢，不易于考核，所以很多高校选择在很小范围内，如一个教研室定期开展一下活动，各自汇报一下近段时间的教学情况。
三、培训体系的构建与设计
师资队伍结构制约着良好梯队的形成，据预测，高校教师退休人数在逐步达到峰值，为了使高校师资避免青黄不接的局面，必须加大对青年教师的墙养，使其快速、健康地成长起来，挑起教学的重任。因此，针对高校青年教师的课堂教学现状及培训中存在的问题，本文将培训体系的构建分为以下步骤:
1培训体系设计的原则
应以高校的总体发展方向为基础，以使青年教师获得或改进与课堂教学相关的知识、技能、动机、态度和行为，提高青年教师课堂教学能力和教学效率为目的。结合高校的总体发展方向，分别制定出长、短期培训计划，同时培训的内容也应按需施教、全体参与、系统完善的原则来安排。其重点应围绕青年教师通过对培训需求分析，确定培训目标，制定切实可行的培训计划，设置出合理的培训课程，制定出有效的考核办法，确保通过培训实现青年教师的培训需求和高校的发展目标。同时，为了检验培训效果还需要对结果进行评估分析，找出培训过程中的差距，发现新的培训需求，加以改进和完善，制定新的培训计划。
2.培训需求分析
需求分析是培训体系合理构建的重要环节，其中包括高校组织需求层面、课堂教学工作需求层面、青年教师个人需求层面三个方面。
(1)高校组织需求层面的培祖”分析。高校需求层面的培训分析有二:其一是发展方向分析，面对日趋激烈的生源竞争和高级人才竞争，高校必须制定长远的发展规划。为了保持高校的持续发展，青年教师培训必须在立足于现在的同时，着眼于高校的未来发展。根据近期规划和长期发展规划，对高校青年教师有针对性地进行培训、提高、开发和使用。其二是高校现存问题分析，通过发现课堂教学中的现存问题，并对此进行深人分析，从而对青年教师进行有针对性地全面培训。
(2)课堂教学工作需求层面的培训分析。工作需求层面的培训分析包括两方面:一是通过教师岗前培训内容进行培训需求分析，明确青年教师课堂教学的职责和要求。二是通过对教学评估体系实施结果的分析，了解青年教师行为、态度及教学效果与理想目标之间的偏差，在教学薄弱环节或有待提高的领域进行培训分析。
(3)青年教师个人需求层面的培训分析。随着高校的发展和青年教师的不断进步，即使青年教师目前的教学效果是令人满意的，但随着社会需求的变化，教学大纲、教材和教学要求的更新也会产生新的培训需求，从青年教师职业发展前瞻性培训需求分析，也需要对青年教师的课堂教学能力和管理水平进行培训以满足青年教师自身的需求。
3.培训的内容和形式
培训的一般内容包括知识、技能、态度和行为模式等，但培训的形式是多种多样的，所以高校在选择培训时应注意把培训的内容和形式有效地结合起来，多方选择一条适合自己学校青年教师培训的模式。根据需求分析的结果，将培训内容和形式分三种:首先是职前教氰职前教育不仅是青年教师在教师岗位中发展自己职业生涯的起点，而且是适应课堂教学的要求和目标，学习新的教学方式方法的开始，更是帮助新青年教师建立与同事和教学团队的关系，建立符合实际期望和积极态度的契机。其次是在职培训。即建立在提前作出计划与目标的基础上，由系或教研室领导和经验丰富的优秀教师对青年教师的课堂教学活动，进行必要的知识、技能、教学方法等的培训。再次是脱产培训。对每一位青年教师来说，当面临新教材和新一届的学生时，都需要经历相应的短期脱产培训，以便更决地了解当下该专业的社会需求、前沿情况、教改情况，从而满足所教授的新教材或者新学生的需求。最后是自我开发，即指青年教师自己主动地通过一些方式提高自身包括职业道德、知识技能、身体素质等内在的整体素质的培训活动。自我开发也是一种有助于青年教师不断更新知识和不断成长完善的培训方式。
4.培训的组织结构、计划及实施
(1)培训组织结构。与高校其他部门的管理一样，青年教师课堂教学培训的管理问题直接关系到培训效果，一个完善的培训组织结构可以使培训活动从一开始就系统进行，保证培训需求分析、培训组织实施、培训课程选择、培训计划实施、培训评估过程切实有效地进行，使青年教师课堂教学的培训工作围绕着培训目标执行，保持培训的新颖性和内容的实用性。
(2)高校培训计划的制定。无论是年度培训、学期培训，还是月度培训，甚至是钊一对某一特定的培训需求而制定的专项培训，培训计划在整个培训体系中都占有比较重要的地位。只有运用科学的方法来制定培训计划才能取得良好的培训效果。例如根据青年教师的发展阶段，可将培训分为从事课堂教学工作0一3年、3一5年、5一8年、8一10年四个阶段，根据不同阶段的特点，科学规划青年教师课堂教学培训计划的架构及内容，以SW1H中的六要素作为构成和组织培训的主要依据。
(3)培训的实施。根据培训实施的流程，对培训内容进行具体实施，以及处理培训过程中的一切具体问题，完成培训实施总结。同时，不仅包括与青年教师进行培训反馈，与相关培训主讲人沟通培训内容改进建议，而且还包括对培训效果进行具体评估。实际上，培训的实施是培训体系中所有工作成果转化为实际的执行过程。
5.培训管理
高校为青年教师培训进行各项投入和为青年教师个人发展提供支持，其效果等同于投资，目标是为了通过提高青年教师课堂教学的教学能力来达到提高教学质量，从而提升高校的总体水毛因此，必须加强培训管理和效果的跟踪，对培训的结果进行有效评估，不断改善培训内容和方法，以提高培训效率，达到预期效果。
第6篇：高校青年教师培训范文
青年教师普遍具有精力充沛、充满朝气、思维敏捷、知识结构更新快、善于学习、创造力强、适应性强等特点，但同时因为其刚刚脱离学校环境，学生身份的转变和教师身份的认同尚未完成，使得其在处理与学生关系时，一方面能够设身处地为学生着想，容易与学生产生情感共鸣，但另一方面，考虑问题欠周全，盲目性和随意性时有发生，不能很好地体现师道尊严，甚至因为工作方法失当造成学生的过激行为等。因此，如何使青年教师完成“从学生到老师”的角色转变，就显得极为迫切和重要。
一 加强岗前培训，从各个层面制定行之有效的培训体系和培训制度，灵活开展青年教师岗前培训
青年教师的培训往往在岗前进行，一般都由各地的高校师资培训中心以《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》为依据，安排高等教育法规、高等教育学、高等教育心理学、高校教师职业道德修养四门教育理论课的授课并组织闭卷考试，并以考试是否通过作为能否获得高校教师资格的必要条件在各地施行。不可否认岗前培训对于青年教师培养的巨大作用，但同样，岗前培训也逐渐流于形式、教材的老化、授课老师素质的参差不齐、授课内容的实用型与实际工作存在较大差距、课时与培训时间安排的不合理、培训效果难以有效评估等，均已引起教育人士的反思。
而每所高等院校是否对青年教师进行岗前培训，目前并没有一个统一的要求。有些高校参照高校师资培训的模式对青年教师进行理论培训，有些高校结合本校实际以邀请专家进行报告或者座谈的形式对青年教师进行培训。这种学校的岗前培训往往时间更短，要求不严格，所涉及的内容宽泛，很难说能够达到什么样的培训效果。而院系层面，教研室层面，是否对青年教师进行必要的岗前培训，几乎无可参考。
因此，完全有必要建立一个“国家—高等院校—院系—教研室”的青年教师岗前培训体系，国家层面应该以工作条例的方式强化并固定现有的青年教师岗前培训制度，并根据培训工作的需要定期更新培训教材，同时构建全国联网的培训评价体系，将每个参加培训的教师都纳入进来，不只通过书面考试成绩评估培训效果，同时培训成绩在全国范围内都应有效，具有国家的强制认可性，以方便教师在不同省份之间的人才流动。而高等院校层面，可以结合本校制定具有差异性的岗前培训方案，但培训方案必须报主管部门批准并严格实施，方式可以灵活多样，也并不一定拘泥于某一个学校，可以多校联合，也可以一个学校的多个院系联合，以期促进不同学校之间老师的沟通交流。一个青年教师应至少获得国家层面和学校层面的岗前培训评估合格及以上成绩，方可认为其完成了岗前培训，而校级岗前培训结果，亦应计入本人档案，永久保存。院级层面和教研室层面的岗前培训，亦应多结合实际，从细处和小处着眼，完成对青年教师的培养。这一块工作，应由每个高校督促完成。在青年教师完成“国家—高等院校—院系—教研室”的岗前培训计划后的两年内，国家层面还应进行一次反馈调查，每个青年教师都应提交详尽的调查表，国家在分类统计后，从国家层面调整培训计划，并把与学校培训相关的内容反馈给学校，督促学校进一步完善培训计划。
二 坚持教育教学质量检查，实行导师制，促进青年教师快速成长
青年教师在完成必要的培训后，将逐渐走上讲台进行课堂教学，并有可能开始承担科研项目。青年教师要想在工作中打开局面，能讲课、会讲课、讲好课，这是青年教师角色转换最关键的一步。青年教师普遍在教态、教学对象的分析、教学内容的把握、教学方法的设计、课件的制作、语言的表达等方面存在弱点或不足，导致讲课效果不佳，并由此产生较重的心理负担和心理焦虑，这样无疑是不利于其树立教师威信和自信的，甚至导致青年教师产生挫败感和自卑感，不利于其适应教师角色。
而另一方面，青年教师认为自己刚出校门，也完成了研究生期间的课题，掌握着比老教师更新的知识，容易产生目中无人、盲目自大的心理。部分青年教师对上课态度不认真、课前不备课、上课侃大山、下课不总结，导致教学质量产生问题。
因此，应坚持对青年教师的教育教学质量进行检查，及时发现问题，并做好青年教师的心理疏导，使其客观看待自己，这样更易完成教师身份的认同、角色的转换。同时，应建立青年教师导师制，在青年教师工作的前两年，对其教学、科研、人际关系、家庭生活等方面进行指导和帮助，并建立反馈机制，不仅帮助青年教师完成角色转换，同时也作为老教师及富有经验教师师道的一种自然传承，达到老、中、青教师互相进步的一个良性循环。
第7篇：高校青年教师培训范文
关键词：高校青年教师；职业生涯；发展
近年来，随着我国高等教育教学改革的不断深入，很多高校开设了新的本科专业，招生规模逐年扩大，高等教育也因此进入了大众化的发展阶段。与此同时，为适应学生人数的增加，高校师资规模持续扩充，就我国的教育现状而言，师资扩充的主要对象为刚从高校或科研院所毕业的青年博士，致使青年教师在高校师资结构中所占的比例也逐渐增加。目前青年教师已成为我国高等院校教学科研工作的一股重要力量，随着任职年限的延长，其在职业生涯过程中遭遇发展瓶颈、出现职业倦怠现象等问题也日趋凸显，已成为青年教师个人发展及高校的内涵式和可持续性发展的严重障碍。因此发现高校青年教师职业生涯发展中存在的问题，分析其形成原因并积极探索解决此类问题的方法是新时期高校师资队伍培养的重要环节之一。
一、高校青年教师职业生涯发展特点
1
高校青年教师发展愿望强烈
现阶段，我国高校青年教师入职时基本要求都是博士毕业，这一群体的明显特点是：年轻有活力，富有工作激情，具有良好的高等教育背景，受到严格的科学训练，善于接受新鲜事物，初入教学和科研岗位，对各项工作都有极强的新鲜感和好奇心，愿意学习钻研，同时思想活跃，具有创新思维，有远大的理想抱负，在工作之初有强烈的发展愿望，对于自身的职业发展有非常高的积极性。然而，高校青年教师处于职业生涯的起步阶段，职称级别低，工资津贴偏低，收入不高，且大多处于婚育期，住房及家庭物质生活需求大，其收入往往不能满足青年教师的各项生活需要，家庭经济压力大，因此在高校内部，青年教师都无奈地以“青椒”来戏称自己。基于此，高校青年教师为减轻自己身上所担负的各类压力，亟须在职业和专业上有所突破和发展，以获得更多的教学和科研奖励，很大程度上促使青年教师有很强烈的发展愿望。
2
具有明显的发展不确定性以及多样性
由于目前我国高校师资的现实情况，青年教师在学生到教师的角色转换过程之初，就要承担繁重的各类教学任务，很多人还要担任本科生班导师，对学生进行专业及学业教育。一方面，急需在教学能力和水平上有所提高，另一方面，在入职之初，均与所在高校签订了聘任合同，面临着艰巨的科研任务以及考核的压力。有的还要兼职担任企业科技特派员，承担着一些社会性事务，其工作的多样性、复杂性决定了其职业生涯发展的不确定性及多样性。青年教师能否胜任教学与科研工作，由于个人的学习能力、钻研态度及外界支持条件的不同，显现出明显的不确定性。
3
部分高校青年教师发展中功利化思想严重
高校青年教师不是生活在真空中，目前社会上的物质化、功利化思想等负面因素也逐渐影响到了高等院校，再加上物质生活需要与收入低之间的矛盾，部分青年教师的物质欲望强烈，学术观念淡薄，在个人职业发展中，表现出明显的功利化思想。有些青年教师鉴于就业形势严峻，迫于就业压力，本着高校教师工作稳定、名声好听的原则，才在高校就职，将高校教师职业仅视为谋生手段，对高等教育工作本身就缺乏足够的热情，入职后对自身职业认同感不强，个人职业发展意愿低，发展态度消极，专业发展上缺乏规划和设计，对高等教育改革发展动态及自己学校的整体发展漠不关心，不利于自身教学科研水平的提升。而另一种广泛存在于高校青年教师中的功利化思想，是部分青年教师将自身职称晋级设定为“唯一及终极目标”，因为职称晋升代表着收入的增加以及其他利益的获得。因此这些人在评上高级职称后，便失去了发展动力，缺乏更高层次的职业发展追求。
二、影响高校青年教师职业生涯发展的主要因素
1
高校对青年教师发展缺乏系统的行之有效的激励机制
高校的考核制度现在大致分为两类：年度考核与聘期考核。年度考核工作一般用来评价教职工德才表现和工作实绩，其结果一般作为教职工工资晋升和绩效津贴分配的重要依据；聘期考核工作是综合评价教职工岗位聘期内履行岗位职责、任务完成情况以及岗位匹配度情况，其结果是续聘、解聘和调整岗位的重要依据，也是新一轮岗位聘用的基础。但高校的年度考核往往流于形式，只是简单地将教师分为优秀、合格、不合格三个等级，不能调动青年教师工作的积极性。而聘期考核制度、评价机制还很不健全，青年教师作为一个年轻的群体，因为本身的工作时间以及在学校所处的地位，往往不能参与自身相关的各项激励政策的制订过程，缺乏话语权。同时限于学校或学院本身发展状况以及青年教师发展起步阶段的约束，在聘期考核中有能力的青年教师往往很难实现低职高聘，相对于高校青年教师职业生涯的特点， 现行激励机制的物质激励仍然是不够的。
2
缺乏完善的高校青年教师的评价制度
合理的评价制度能激发青年教师个人发展的热情，是其职业发展的重要动力；而不合理的评价制度则恰恰相反，会严重影响青年教师的发展热情，降低其发展动力，成为青年教师个人发展以及高校整体持续发展的障碍。而现阶段高校中重科研、轻教学的现象比较突出，对于青年教师的评价主要集中在科研任务的完成情况。在职称评定过程中，也是主要考虑青年教师的科研项目、科研经费及发表文章的多少，教学能力在职称评定中几乎很少考核，造成这一局面的重要原因之一就是对于青年教师的教学能力与水平缺乏合理的评价制度，相比于科研工作，教学工作难以有量化的指标，青年教师的教学能力很难得到被大家认可的评价。同时部分高校中对于科研能力的评价制度，未能考虑青年教师科学研究领域的不同，评价制度没有做出相应的调整。
3高校青年教师的职业培训不尽合理
目前高校的青年教师虽然都具有博士学位，但大多非师范类高校毕业，除入校之初接受统一的教学理论知识培训外，基本没有接受过其他的教学技能教育，缺乏教育学心理学相关理论知识与教学实践，因此对于青年教师的职业培训不可或缺。职业培训不仅有利于提升青年教师高等教育工作的适应性，还有利于提高青年教师高校教学能力和学术科研能力，是促进高校青年教师职业生涯健康发展不可或缺的环节之一。虽然目前高校都普遍开展实施了针对青年教师的师资培训，且将培训设定为聘任上岗的必修内容，但大多数培训均流于形式，老生常谈，无太多实质性内容，不能激起青年教师参加培训的积极性与热情，达不到促进青年教师职业能力提升的培训目标。
三、加强和改进高校青年教师职业生涯发展的对策
1建立高校系统的行之有效的青年教师激励机制
要提升高校青年教师职业发展的热情与动力，高校应制订一系列针对青年教师，尤其是新入职青年教师的激励制度，形成一整套有效的激励机制。高校要从大多数青年教师，尤其是刚入职的青年教师的各类需求出发，以人为本，努力创造有益于其发展的教学科研环境，适当地给予一定的经费倾斜支持，使有能力的青年教师能够充分发挥自身特长，帮助青年教师在个人职业发展起步阶段，能够更快地进入工作角色。要制订切合高校自身实际的青年教师激励制度，并不断完善，以保证制度的合理性与可执行性，增加青年教师的话语权，制定政策时广泛听取青年教师的意见，通过低职高聘、青年教师支持计划等方式，以满足其渴望被承认、能力能够得到体现的发展意愿。
2
建立有益于青年教师职业发展的评价制度
评价制度对于青年教师职业发展的促进作用，使得高校必须建立有益于青年教师职业发展的评价制度。一方面，要实行教学、科研兼顾的评价考核标准，在青年教师的考核评价制度上，改变目前高校中普遍存在的重科研、轻教学的现象。教学、科研是高校青年教师的两项主要工作内容，对于高校青年教师的专业发展都非常重要，只有将教学和科研考核同时兼顾到，防止青年教师均弃教学搞科研，才能促进青年教师职业生涯的健康发展。另一方面，要对青年教师的教学工作进行更加合理的评价，高校青年教学能力和水平的评价考核主体应该多元化的，要确定多元化的评价考核主体，且各主体评价所占的比例合适，包括专家、学校领导、同行、青年教师以及学生等，但作为高校里的任课教师，对于他们的评价还是应该以有效的学生评价为主。
3
完善培训制度，开展各种形式的职业培训
现阶段我国高等院校中，针对青年教师的岗前培训、在职攻读学位、青年教师导师制、企业实训等是高校青年教师职业培训的主要方式。随着网络技术的普及，在线继续教育也逐渐成为青年教师培训的新形式。但是目前高校青年培训制度还不尽完善，高校青年教师培训制度必须在照顾青年教师的个性需求、关注青年教师的发展目标的基础上不断完善。在设置青年教师培训内容的课程时，要坚持教学和科研兼顾的原则，培训不仅要有科研能力提升的内容，也要有加强教学技能的相关内容。科研相关培训时要注意选取先进的专业知识及最新的研究动态，让青年教师能够及时地了解到最新的研究结果，不断地提升青年教师的专业素养。对于青年教师的职业培训，一定要结合他们的个性特征和实际经验，区分不同的培训层次，采取不同的培训方法。除此之外，高校还应重视培训效果评价，评价是教师培训中的一个重要环节，关系到培训的效果和质量。要构建有效的培训评价体系，对受训青年教师进行及时监督，以保证职业培训的有效性。
参考文献：
吴 坚.职业生涯视角下高校青年教师培养机制研究集美大学学报（教育科学版），2014（03），11―14.
陈海燕高校青年教师职业生涯规划研究国家教育行政学院学报，20105（05）：26―31.
第8篇：高校青年教师培训范文
关键词:民族院校;青年教师;培训需求;对策
青年教师的教学及专业发展是高等教育长期发展、教学质量持续提高的关键。近几年来，特别是在《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)》颁发并提出“以中青年教师为重点，建设高素质的高校教师队伍”［1］后，对高校教师的培训与专业发展的探讨持续升温。2015年8月国务院印发《关于加快发展民族教育的决定》进一步提出要“建立完善教师队伍建设长效机制”［2］，关键从完善教师培训机制入手，加强民族院校的师资队伍建设。可见，要提高我国民族院校教师队伍里青年教师的教学能力，教学培训在提高教师队伍的整体素质以及青年教师自身专业发展上起至关重要的作用。因此，民族院校培训管理部门要结合青年教师的个体需求，有针对性地开展培训工作，达到培训效果，来促进青年教师的教学能力与专业发展。
一、调查背景及过程
从2016年12月至2017年3月，选取湖北省中南民族大学2015－2016年新进青年教师为对象，抽取了其中60名对其参加教学培训和培训的需求进行访谈和问卷调查，最后将得到的数据与信息进行统计分析，了解个体需求，分析教学培训的现状和不足，以求提出相关对策，完善民族院校青年教师教学培训工作。
二、调査对象的职业特征
(1)学历情况。被调査教师的最后学历1.67%为本科，18.33%为硕士研究生，而博士生比例很高，占80%。因此，青年教师提升学历的需求相对来说比较小。(2)职称分布。调査对象中，助教占16.7%，讲师占83.3%，副教授及以上职称的没有。可见，青年教师的职称以讲师居多，晋升空间大。(3)学缘结构。70%教师的最后学历在本省高校获得，学术上“近亲繁殖”的情况比较严重。因此，大多青年教师需要“走出去”，到省外甚至国外进行学习交流。
三、调查结果分析
调查结果显示，在培训需求上，教师们着重于培训内容、形式、渠道及组织管理几大方面。其中，对培训内容的重视度占了整个培训需求的56%;其次是形式要求，占21%;培训渠道和组织管理的偏好与建议，分别占12%和11%。说明在教学培训工作中，内容是重中之重，但当前培训内容无法满足大多教师的个体需求，与实际需要有较大差距;形式也成了影响教师培训效果的重要因素之一。具体分析如下:(1)培训内容需求:接受访谈的大多数教师反映目前的培训内容过多集中在教育学等理论知识上。数据显示，教师在内容上希望集中在实践性、教学技能、备课和教学模式等方面。93%的青年教师期盼能增加实践性培训:想得到相关教学技能如课程引入、提高学生积极性等问题帮助的教师占67%;26%的老师希望得到一些新型教学模式如翻转课堂、慕课及课程教学改革等培训;此外还有17%左右的青年教师在备课方式上存在困难;而仅有3位老师提出可进行民族理论及文化知识的普及，方便老师与少数民族学生课上互动。以上可看出:目前培训内容单一、离实，重理论轻实践，偏重于理论知识的普及，忽视了青年教师在课程安排、教育技术学等实践上的个人诉求;同时，青年教师对教学对象———少数民族学生的多元化背景以及民族教育和文化相关知识的重视意识也很薄弱，有待提高。(2)培训形式需求:多数教师期望能基于具体问题来开展培训，约占被调查者的34%，建议根据共有的问题进行专项、专题培训;30%的教师希望能组建跨学科及兴趣小组;27%的教师建议采取分学科、分学院的形式来培训，因为文理科有别，教学侧重点不同;学院间少数民族学生的组成比例也不一，比如民族学与社会学学院少数民族学生众多，青年教师在教学时，就需要有更多的民族知识储备。当前培训方式单一、枯燥，现有的培训模式中，面授的使用频率最高，基本沿袭传统的教育教学理论填鸭式灌输，一讲到底，缺乏吸引力。从教学角度而言，不同学科对教师应具备的教学技能和技巧的要求是基本相同的，但从学术研究角度而言，学科的性质及发展状况不同，对教师的素质和能力的要求不尽相同，教师的培训需求也就不同［3］，搞培训一刀切，忽视教师能力水平与性格习惯的差异，个体能动性受到了限制，挫伤其积极性。并且，学院的学生民族成分构成比重不同，对教师的素质和能力的要求不尽相同，侧重点也就不同。根据学科和教学对象的具体情况来因材施教，才能更有针对性。(3)培训渠道偏好:有16.7%的教师想参加网络培训，愿学校提供一些优质的网上课程可供学习;15%的教师想走进学校一线课堂去现场观摩;约13.3%的希望学校搭建常态化的咨询平台，以便平时咨询教学问题;6.7%的教师建议建立教学名师信息的获取渠道，多请国内外教学名师，尤其是民族院校的著名学者来进行讲座或专题培训。以往的教师培训来源渠道单一，基本由教育主管机关或学校统一安排活动，在指定的时间、地点、整齐划一地进行培训，且培训者多来源于本校，此形式经济、节省资源。但存在理念或相关教学方法的滞后与闭塞问题，有理论落后于最新教学实践之嫌。完善来源渠道或者“走出去”，才能与时俱进，对教学方法进行改进创新。(4)组织与管理建议:35%的教师希望减少培训的次数及时长。有老师反映对理论性培训的长时间讲解容易使其疲倦，效率低下;次数的过多外加分散，有时会占用教师的教学科研甚至是休息时间，因此8.33%的青年教师建议可固定培训频次;还有6.67%的教师希望在培训前分发讲义，提前了解内容，达到培训效果。当前管理部门缺乏系统以及可持续发展的培训规划，时间安排的不合理也成为阻碍教师完整参加培训的因素之一。多数老师反映肩负教学与科研双重压力，时间紧张，所以老师们倾向于目前集中与分散相结合的模式，单纯的分散培训不受欢迎。此外，青年教师也主张培训时管理部门加大考勤力度，严格管理。
四、提升对策
(一)基于实际需求，增加民族理论和文化知识，提高针对性
可降低“放之四海皆行之有效”的具有规律性的教育教学理论性知识培训比例;“实践性学识(practicalwisdom)是教师专业属性的基础”［4］，应将实践性方法纳入培训设计内容里，增加切合青年教师实际需求的项目，以教师在实践中能灵活应用各种教学技能为出发点，而不是“纸上谈兵”。文化与教育背景下，要达到各民族文化间“各美其美，美人之美，美美与共、天下大同”的校园和谐文化氛围，就要注重民族文化的熏陶和民族知识的积累。民族院校青年教师中绝大部分非少数民族出身，也非民族院校毕业生，缺乏民族教育理论和文化相关知识。因此，民族院校的教师要搞好教书育人工作，还要加强其民族理论与文化等知识的学习与积累以及尊重与接纳态度，以便教学时拉近与学生的距离，从情感上获得认同感，提高教师的教学与学生的学习效果。
(二)丰富培训方式，明确相关侧重点，增强实效性
曾有人这样描述我国的教师培训:“用枯燥无味的讲课来告诉教师如何在课堂上避免枯燥无味的讲课”［5］。此描述一针见血，指出了现存的古板、单一的培训方式。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”真实的问题源于实际教学，应一改“一讲到底”的讲座模式，“以人为本”、以教师为导向，充分利用工作坊和圆桌形式，创建轻松、和谐的培训环境与情境，开展集体讨论、教学展示与观摩、实地考察和现场试讲法等方式，调动教师的能动性和主动性，以在现实的教学设计、课堂教学中尝试与创新。另外，可将理工科和文科分开，有侧重点地进行小组研讨;对学生民族成分多的院系任课青年教师，可额外增加民族教育理论、民族风俗特色等方面的沟通座谈及PPT与视频演示，使其在授课时，更好地与民族相关知识相结合，提高课堂活跃度与参与度。
(三)拓宽来源渠道，建立网络与平台，资源丰富化
我国高校的教师培训工作包括“国培计划”、省、市县级以及校级培训，各层级培训的渠道和资源相对单一。高校管理部门应借鉴美国和加拿大鼓励教师走出去积极参与社会实践的开放性培训渠道，不断地开发多元化的培训模式。首先，构建开放型的教师培训网络，鼓励教师“走出去”，走进名师的一线课堂，参与区域高校特别是民族院校间的互访活动，增进学术交流，也可了解不同的民族特色与校园文化;其次，搭建远程培训平台，采用现代远程教学培训、微格培训等方便、直观的现代化技术手段，打破时间、地点限制。提供教师BBS讨论区，更好地促进少数与非少数民族老师间的及时交流和了解;开展省际、区域院校间的“名师行”活动，积极推进高校以及民族院校间优质教学资源的共享，或将名师和专家的优质课、专题讲座制成光盘、教学视频等，上传到建立的民族院校教师教学网络平台，实现精品课程的开放、共享。
(四)做好培训规划，完善组织与管理，质量优质化
高校管理部门在进行教学培训前，应制定一套有阶段性、针对性和系统性的完整培训方案，而不是零散、无组织的蜻蜓点水式。首先，培训目标的确立是教师培训工作有效完成的前提。立足于学校的实际发展目标，并将民族院校的特殊使命与教师的可持续专业发展需要紧密结合，明确培训的长期及近期目标，着力探索适合全体教师的、可持续发展的项目，提高针对性及前瞻性。其次，培训前通过问卷与访谈，多方了解教师的切实需要，按需培训;合理统筹安排培训时间、地点及频率，解决“工学”矛盾;可适当将参加培训和专业发展活动的时间计入工作量，作为绩效考核的一部分，提高青年教师的积极性与参与度。最后，加强培训的考核管理，建立教师与培训负责部门的长期互动机制。民族院校相关负责部门要参照教师诉求，制定严格的考核和评价制度，保证质量。研究教师在不同发展阶段的需求，分阶段、递进式地开展培训。建立教师与培训中心的长期互动机制，培训前发讲义、培训后收集意见与心得，并后续跟踪，定期举行教学咨询活动，一方面使青年教师在平时的教学、科研或职业发展中有问题时可及时与培训中心沟通、求助，或者重新参加培训;另一方面也促使青年教师树立终生学习意识，促进其自我评价、长期发展。民族院校青年教师面对的教学群体特殊，教学工作中面临的困难与挑战也相对更多，因此，结合教师的个体需求和院校特殊性来开展培训，才能改善效果，满足青年教师自身成长的需要，促进民族院校教师教学水平的提升，从而进一步提高民族院校的民族团结与人才培养质量。
参考文献:
［1］新华社．国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)［EB/OL］．2010－7－29．
［2］国务院关于加快发展民族教育的决定［EB/OL］2015－08－17．
［3］陈久青，高桂林．高校教师培训个体需求探析［J］．高等教育研究，2003(4):55－58．
第9篇：高校青年教师培训范文
【关键词】高职院校 青年教师 培养路径
【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）10-0182-02
一、兵团高职院校青年教师教学能力现状及成因
截止到2010年底，兵团有普通高等学校4所，中等职业学校23所。各类在校生565477人，其中中高职在校生4.5万多人。高职教育质量稳步提升，中等职校布局结构调整成效明显，办学条件明显改善。然而，随着职业教育的蓬勃发展，教育规模的快速扩张，师资不足成为影响职业院校持续健康发展的“瓶颈”。
近年来，随着大批青年教师走进职业院校，一方面，为职业院校的发展带来了生机与活力，另一方面，青年教师具有较高的学历，扎实的专业知识，但没有接受过系统的师范教育培养，教学经验较缺乏；且大多数都是“从学校到学校”，没有企业实践经历，动手能力不强，严重影响到了职业院校的人才培养质量，也在一定程度上制约了教师自身能力的提高和学院长期稳定的发展。如何尽快的完成青年教师的角色转换、提高青年教师的教学水平和动手能力，应是职业院校青年教师培养的重点。
二、兵团高职院校青年教师培养路径
1.完善岗前培训工作。新教师招聘入校后，大部分院校都会有教师岗前培训，但目前各职业院校的岗前培训，多流于形式，培训形式单一，或将培训重点放在高等教育学、心理学等课程的讲授，对专业课程的培训较少也很少涉及到专业技能的提高。因此，为了提高培训效果，达到培训的目的，学校应完善教师岗前培训制度，根据不同专业的实际需要，制定相应的培训课程和目标，并确定考核方法，新教师培训结束后写出今后的工作计划和发展目标，并通过培训考核，合格后方能上岗。
2.老教师的“传帮带”。经过岗前培训，新教师具备了基本的教学能力，但还不能完全胜任职业院校教师的工作，通过老教师的“传帮带”，在本专业指定一名资历较深，教学能力强，教学经验丰富的老教师为导师，通过互相听课，小组讨论、个别指导等形式，从师德师风的培养，授课过程以及实践技能等方面，指导、帮助青年教师。
3.改革教学模式促进青年教师技能水平的提升。职业教育最应体现教育与生产劳动相结合，传统的教学模式显然已不能切实体现职业教育“以服务为宗旨、以就业为导向，培养高素质技能型人才为目标”的办学特色。在教学方式上，要遵循职业教育教学规律，打破传统的“以教师为中心、以课堂为中心、以知识为中心”的模式，遵循“为了行动而学习、通过行动来学习”的原则；在教学方法上，要着力形成以项目教学法为主要特点的新的教学体系，把生产方式物化到教学过程中，通过多种途径，让学生深刻体会完整的工作情境和工作过程，促进学生职业技能的提升。项目化教学对专业教师的技能教学水平要求较高，专业教师不仅能“文”而且能“武”，这样可以促进专业教师学习专业技能的自觉性，主动提高自身的技能水平。
4.以技能大赛促进青年教师技能水平的提升。教育部已明确，国家每年都会组织技能大赛，这是我国职业教育工作的一项重大制度设计与创新，也是新时期职业教育改革与发展的重要推进举措，要逐步形成“普通教育有高考，职业教育有技能大赛”的崭新局面。高职院校专业教师必须投入到技能竞赛中，围绕技能竞赛开展自身训练，并将技能竞赛内容结合到专业教学和平时技能实训中。专业教师通过亲自参赛和辅导竞赛的方式，促进教师的技能水平上一个新台阶。
5.其他。目前职业院校的专职教师出去培训的机会很少，没有机会接受新知识、新技术、新工艺，不熟悉本专业领域的先进技术、关键技能，实践经验不丰富。因此，职业院校应定期组织专业教师参加校级、省级乃至部级的专业教师培训，职业学校也要根据各专业教师的实际水平和具体情况，积极组织本校专业教师参加专业技能培训，提高青年教师的业务能力和职业素养。
三、兵团高职院校青年教师培养考核指标体系
为完成青年教师培养目标，达到培养目的，对青年教师培养工作必须有质和量的考核要求。当前，大多数高职院校对教师的考核指标，沿用的依然是本科教育体系中对教师能力的要求，职业教育对教师的培养，考核评价模式应彰显职业教育的特色，突出对专业教师的技能水平的考核。
建立学院、教师、学生和企业共同参与的教学质量评价制度，不断提升专业教师理论和技能水平；在教学管理上，要加强对实践教学、技能大赛与顶岗实习等实践环节的考核并将考核结果与职称评定和岗位聘任等相结合，与教师的切身利益挂钩，促进青年教师对教师培养工作的积极性，从而加快培养步伐，提高培养质量。
为了适应新形势下职业教育的发展需要，确保职业院校为社会培养更多合格的技能型人才，为本地经济建设的发展做贡献。职业院校应不断加强教师队伍的建设，充分调动教师的工作积极性，进一步完善对教师教学工作的量化考核，使考核办法和内容更加科学、公正，既能保证青年教师培养工作的顺利开展，又能促进和激励青年教师更快的成长起来。
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