创新与企业发展论文精选(九篇)

第1篇：创新与企业发展论文范文

关键词企业发展战略企业自主创新奇瑞公司

企业发展战略是对企业怎样变的谋略，是对企业发展中整体性、长期性和谋略性问题的科学实际、新颖、独特、简单的解决办法。随着社会、科技、经济的迅速发展变化，竞争日益加剧，目标市场变得日益难以琢磨。实施企业战略管理必须培养企业的核心能力。只有拥有核心能力，企业才能在未来的市场竞争中赢得优势并获取丰厚利润。建立核心能力所需的要素涉及企业的生产、经营、管理、文化等各个方面，企业的各部门只有相互协调、相互配合，共同关注企业的长远发展，共同追求如何获得在未来市场上的竞争优势地位，才能在发展中立于不败之地。自主创新是拥有核心能力的关键。自主创新的概念有两层含义：一是来源于自主的研究开发基础上的创新；二是来源于引进技术基础上的自主创新。强调科技自主创新并不是不要引进技术，而是要加强引进基础上的消化吸收和创新。

奇瑞汽车有限公司于1997年成立，至2003年已全部完成一期至二期投资建设，现已经形成年产40万台发动机和30万辆整车的生产能力。前两期工程都拥有各自的轿车生产四大工艺，即冲压、焊装、涂装、总装，此外还包括两个发动机厂、一个变速箱厂。紧接着三期工程也正式破土动工，四期、五期工程也在紧张地规划之中。奇瑞经过短暂的发展,已取得瞩目的成绩，其发展战略与企业一贯奉行的自主创新的宗旨密不可分的。

1注重自主研发

奇瑞公司成立以来一直遵循“整体规划，分步实施，快速建设，滚动发展”的总体发展思路，倡导创学习型组织的现代公司氛围。就企业行业而言，汽车若没有自主品牌，我国汽车业将永远是掌握核心技术的汽车企业的依附者。拥有自主品牌，才是支撑起我国汽车行业发展的正道。作为汽车业的企业，搞自主研发要冒很大风险，同时也要付出很大的代价。奇瑞在技术方面的进步，打破了汽车行业的技术神话，更为自主品牌的成长提供支持。几年来，奇瑞汽车在技术投入方面花了很大的精力，每年研发投入占营业额的8%,占去了企业相当大一部分利润。自主研发以来，新技术、新成果不断出现，很多技术已经处于国内领先地位。

研发投入需要长期的努力才能奏效，而且有可能失败，是企业长期战略目标。为了适应市场和技术不断变化的要求，奇瑞成立汽车工程研究院，下设车身部、车型部、底盘部、发动机部、变速箱部、电子电器部、CAE部、试验试制部等研发部门，深入研究汽车技术，形成了有自己特色的具有国际水平的技术开发平台。年研发投放额达到销售收入的10%~15%。仅2004投入就超过10个亿。汽车工业发展的关键是对其核心技术的掌握，对于一辆车来说，发动机是它的核心部分，奇瑞汽车有限公司积极涉足核心领域的研究。

在开发的全过程贯彻产品生命周期管理思想即PLM思想，使产品紧跟市场要求；建立起3D设计软件系统的开发环境，达到世界先进水平。奇瑞吸引了一批我国汽车研究方面最出色的人才。一方面是重视和发挥大学和研究机构的作用，另一方面大力加强以企业为主体进行技术创新。近年来，企业的技术进步也很快，“搞自主创新还要正确处理自主创新和引进技术的关系。”自主创新不排斥引进，市场永远按照利益最大化的准则来选择最实用的技术。奇瑞现已与欧美12家世界一流的轿车研发机构建立合作关系，奇瑞的科技人员常年在国际著名的汽车研发部门工作，参与全过程的研发，使奇瑞的技术研发迅速跃上世界先进水平的平台。充分利用国际国内两种技术和人才资源，既冲破了少数跨国公司对我国自主品牌的技术封锁，又加快了自主研发的步伐。

2自主创新成效

2.1技术成就

奇瑞公司坚持走自主创新的道路，获得了260多项专利技术，拥有一支较强的研发队伍，技术创新能力强。2001年奇瑞成为国内主流轿车企业，跻身国内轿车行业“八强”之列；2004年成长为中国自主品牌的支柱企业；2005年奇瑞发动机二发启动及首台发动机点火仪式，实现中国在主要零部件自主研发上“零”的突破。

企业发展战略本身就要求处理好技术研究与管理研究的关系及借鉴与创新的关系。既要注意学习和借鉴其他企业成功的经验,也要注意吸取其他企业失败的教训,更应注意不能照搬照套。奇瑞作为汽车业的后来者，要借鉴已存在的知识为我所用，才能快速发展壮大。借鉴原型车SPARK用动感的外形设计来抢占市场，就是在模仿的基础上加入自己的设计元素，赢得市场，也快速地提高了设计水平。奇瑞独特的开发模式投资不多，不仅有产权，更有知识，实现奇瑞公司的技术积累。奇瑞公司汽车技术开发模式正显示出强大的生命力，熟练运用现在世界上的三种资源：一是国外的汽车设计公司，二是外国的技术人员，三是模块式供货。中国良好的经济使中国汽车市场的巨大潜力正释放出来，国外的汽车设计公司到中国来寻找机会，不少优秀的汽车技术人员也愿意来中国工作。自主开发企业具有竞争力。产品开发成本比引进外国现成产品技术的成本低。虽然自主开发产品需要高投入，但比购买外国产品技术便宜且自主开发企业使用更大比例的国产设备和材料也是事实，且建设投资成本低。自主开发企业因为掌握产品设计能力和设计确认权，所以也就掌握工艺设计确认权和生产设施建设的控制权。自主开发企业也很可能在若干方面发展出对外国企业的优势。汽车工业是一个在技术上具有高度连续性的工业。技术能力只能通过学习获得，而技术转移的有效性取决于接受方的学习努力程度。由于能力是组织内生的，所以只有自主开发产品，中国企业通过学习获得技术能力，才可能发展出能力，成为决定企业发展战略成功与否的关键。

2.2企业成长

奇瑞的出口销售不仅成绩显著，而且与伊朗SKT公司合作实现海外建厂。在进入中东市场后，东南亚、拉美等地区也进入了奇瑞的视线范围。汽车市场的竞争焦点越来越集中在产品更新换代上，奇瑞公司将每年向市场上推出3~4款新车。车展上的M14跑车、B13的MPV、NewCross-Over、S16概念车以及面向家庭的中型轿车A15等五款车，展出了代表奇瑞3个系列18款发动机所拥有的出色技术的以3.0V6为主的六款发动机以及CVT自动变速箱，突出自身技术实力。科技部以奇瑞为依托单位建立国家节能环保汽车工程技术研究中心，显示了科技部对奇瑞的信任、支持和鼓励。

从奇瑞大幅度地提升产能、控制成本及提高市场占有率角度看，奇瑞采取的是成本领先型企业发展战略目标，奇瑞的一系列市场行为此战略服务。自主研发促发奇瑞采用低价策略，一直凭借较低价格在中国汽车市场上，积极发展壮大。2001年奇瑞风云上市10个月实现产销近3万辆；2002年突破了5万辆，凭借在同类车型中低廉的价格优势进入国内轿车业8强；2004年奇瑞汽车以8.65万辆的销售量排名第10位，占据3.9%的市场份额。

奇瑞汽车在原创技术与品牌塑造上持续不断投入，从而实现其在原创技术基础之上创造一个绝对差异化的汽车品牌企业发展战略。

奇瑞公司能在很短的时间内自主开发，并制造出受到用户欢迎的轿车。通过整合和利用世界资源，奇瑞轿车的研发仅用几年时间就跨越了反向工程、模仿创新阶段，2002年就进入了正向研发阶段。

用不到10年的时间，从一个在资金、技术、人才等方面几乎没有任何优势的企业，成长为国内乘用车市场前八强，自主开发结合市场需求，其出口量全国第一的自主品牌轿车企业。

3奇瑞发展经验

在竞争激烈的轿车领域，我国自主品牌轿车相对来说仍缺少技术核心，发展经验不足，在研发上处在由模仿到真正自主的过渡期，国外厂商进驻中国，奇瑞面临更大的挑战。以自主品牌和技术实力为起点，高举自主创新的旗帜，加强技术创新、体制创新，发展我国自主品牌的汽车有效的营销手段，吸引媒体的注意力，进而扩大奇瑞品牌的知名度。加上能源危机的威胁和小型车的逐步被认可，奇瑞因自主品牌而保持稳定的发展战略。

奇瑞在中国自主品牌匮乏、竞争力不足、加上汽车合资企业带来的技术外溢，技术经济的全球化流动，使我国汽车工业以模仿、创新等方式创建、生产和发展自有品牌汽车的条件已经成熟的情况下，以自主创新为核心的战略规划，赢得民心，有效结合技术引进替代策略，充分利用全球资源，广招人才，重视物质资源和人力资源，靠领导的正确指引方向及地方政府的支持，不断推出符合市场需求的产品，为企业在竞争中求得生存和发展。中国政府也正积极倡导、扶持自主创新，为企业的发展创造有利的环境。

第2篇：创新与企业发展论文范文

[关键词]中小企业；管理体制；管理创新

[中图分类号] F272 [文献标识码] A

随着我国改革开放的不断深入，以及市场化程度的不断提高，我国中小企业得到了迅猛发展，成为国家经济建设的一支重要力量。但由于中小企业存在的一些先天不足，如企业规模小，抗风险能力差；只顾眼前利益，缺乏长远的战略眼光；技术落后，产品附加值低；管理水平低下，管理制度不健全等，再加上近年来国际能源价格上涨，劳动力成本不断提高，以及人民币汇率的持续升值，我国中小企业的生存空间被大大压缩，面临更多新的压力和挑战。在这种新形势下，我国中小企业要想成功突围，在日趋激烈的市场竞争中占有一席之地，必须图变求新，把管理创新作为企业第二次创业的动力和源泉。因此，积极探讨我国中小企业管理创新所面临的问题和挑战，实现管理体制的创新，对促进中小企业管理水平的提高，增强中小企业的核心竞争力，具有十分重要的理论和现实意义。

一、管理创新的内涵

管理创新具有极其丰富的内涵。创新理论由经济学家熊彼特1912年在《经济发展理论》中首次提出，美国著名管理学家德鲁克在其“社会创新理论”里第一次把创新理论引入管理领域，认为创新就是赋予企业以新的创造财富能力的行为，企业通过在经济与社会中创造一种新的管理机构、管理方式或管理手段，从而在资源配置中获得更大的经济价值和社会价值。国外管理创新理论的代表人物Ray Stata将管理创新与产品创新、流程创新相区别，指出管理创新是企业发展的瓶颈，也是企业管理中没有受到普遍重视的问题。他认为管理创新是日本企业成功的秘诀所在，与欧美国家依赖技术创新不同，日本是第一个靠管理创新而不是传统意义上的技术创新提升了产业实力的国家。

国内关于管理创新概念的研究主要有三种观点：一是资源整合论。芮明杰把管理创新定义为创造一种更有效的资源整合范式，这种范式既可以是新的有效整合资源以达到企业目标和责任的全过程式管理，也可以是新的具体资源整合及目标制定等方面的细节管理；二是管理方法论。常修泽等人认为，“管理创新是指一种更有效的而尚未被企业采用的新的管理方式或方法的引入”， “管理创新是组织创新在企业经营层次上的辐射”，把降低交易费用视为管理创新的目标；三是创新综合论。赵登华则把管理创新定义为除技术创新以外的各种创新，如制度创新、组织创新、观念创新和战略创新。根据这一概念，管理创新包括五种情况：即“提出一种新的经营思路并加以有效实施”；“创设一个新的组织机构并使其有效运转”；“提出一个全新的管理方式方法”；“设计一种新的管理模式”；“进行一项制度的创新”。其中，新经营思路和新管理模式要求对所有企业而言都是新的，而且所有的这些创新必须是可行的，并有助于资源的有效整合。

二、我国中小企业管理存在的问题

1.管理理念落后。我国中小企业在长期传统、固化的管理思想下形成了企业重制度轻文化、重物轻人、重有形轻无形等落后的管理理念。企业的经营管理者，由于受自身素质所限，其市场意识、风险意识、品牌意识、资本经营意识和创新意识较差。一些中小企业在企业发展初期凭借创业者的个人能力和摸索的市场经验取得了成功，但是仅凭经验管理也导致一些中小企业因循守旧，固步自封，缺乏创新意识和创新能力，阻碍了企业的进一步发展壮大。

2.决策缺乏理性。一些中小企业的领导者决策时更多的是凭借个人能力和经验来判断、决策，很少做周密、科学的调查研究和分析。这种缺乏理性的决策经常会导致中小企业盲目跟风，低水平模仿，没有充分考虑行业壁垒、市场环境和技术能力等因素，人为地造成了企业间的恶性竞争，阻碍了企业的长远发展。

3.缺乏科学的战略规划。战略是企业对未来发展的一种整体谋划，决定着企业的发展方向。回顾历史，不难发现，企业成功的奥秘在于善于战略创新且战略意图清晰。而我国的众多中小企业，在其成长过程中往往忽略对企业发展战略的规划思考与制定。由于缺乏中长期战略目标，导致企业经营活动没有明确方向；发展战略不清晰，使得企业领导者只注重眼前利益，在设备更新、产品研发和职工培训等方面缺乏投入，进而影响了企业竞争力的提升，威胁到企业的生存和发展。

4.技术基础薄弱，缺乏创新人才。我国中小企业多为劳动密集型企业，技术设备相对落后，甚至有些企业还处于原始的手工操作阶段，产品结构不合理、技术含量不高、产品附加值低，缺乏竞争力。还有一些企业满足于引进设备、仿制产品所带来的短期效益，缺乏自主创新意识。同时，由于中小企业难以像大企业一样提供较高的工资待遇，结果必然是难以吸引人才和留住人才。加之我国中小企业多为家族企业，外来人才发展空间有限，缺乏对企业的认同感，常常是“合则留，不合则走”，企业人才流失严重。

三、加强中小企业管理创新的思考

1. 创新管理理念。“思路决定出路”，企业的经营管理理念是引领企业成长的导航灯。中小企业若想在复杂多变和竞争激烈的市场中生存和发展，并且成长为一流企业，就必须多学习、多思考、多交流，不断汲取成功者的经验，不断学习国际先进的经营思想，与时俱进地转变企业的经营理念。首先，要树立以人为本的管理理念。经济学家历以宁认为，中国加入WTO后受到冲击的最主要的方面就是人才问题。在知识经济时代，企业间竞争的关键因素已不再是土地、资本等物质资源的占有，而是人力资源的不断开发和利用，人才已成为21世纪决定企业价值创造力的核心要素。因此，企业应通过管理创新，尤其是人力资源管理的创新，营造一个吸引人才、培养人才、留住人才、尊重人才和人尽其才的良好环境，才能使我国中小企业在未来竞争中处于有利之势；其次，要树立顾客至上的经营理念。随着我国经济的不断发展，市场发展趋势逐渐由卖方市场转为买方市场，消费者的消费心理日趋成熟，企业间的市场竞争越来越激烈。因此，企业要牢固树立顾客至上的经营理念，不断、充分地了解顾客需求，并通过提供一流产品、一流服务来满足顾客的需求。企业要紧紧围绕顾客的需求加快产品研发和服务的创新，不断为顾客提供新产品和更加完善贴心的服务。第三，要树立现代竞争理念。在当前新的国际国内形势下，企业要由竞争转向竞合，与同类企业既要竞争又要合作，实现互利共赢；第四，要树立可持续发展理念。企业在经营过程中，不能一味地追求企业利润最大化，还要承担社会责任，不能以过度消耗资源、牺牲环境为代价实现企业的发展，要走可持续发展之路。

2. 创新组织结构。企业组织创新是管理创新的重要保证。管理学家孔茨认为，正式组织具有严密的组织结构，主要表现在指挥链、职权与责任的关系以及功能和作用等方面。在经济全球化和信息化飞速发展的今天，中小企业必须与时俱进，改变过去那种产权模糊、管理薄弱、企业内部各部门、各环节缺乏协调相互脱节的局面。中小企业要不断完善并形成科学的法人治理结构，使企业的股东大会（权力机构）、董事会（决策机构）、监事会（监督机构）和总经理（执行机构）之间相互独立、权责利明确，在调动各方积极性的同时，也使其行为受到约束，利益得到有效保障。当前，信息技术的发展使得知识在企业管理者与员工之间共享，企业内部组织结构已不受管理制度的制约，纵横交错的信息渠道产生了一种全新的组织结构——扁平化的组织结构，其优势在于不但降低了中小企业的协调成本，还大大提高了企业对市场的反应速度和满足客户的能力。因此，这种网络化、扁平化和柔性化的组织结构正是未来企业组织创新的新趋势。

3. 创新战略管理。从我国中小企业的发展实践来看，企业发展战略缺乏动态性、系统性、稳定性和长远性，导致其高成长率和高死亡率并存。战略管理的目的是提高企业对外部环境的适应能力，尤其是当企业面对重大变化时，如国际金融危机导致企业外部环境恶化，企业管理者应具备对环境变化和内部条件的敏感把握能力，做出冷静、理智和准确的判断，找准企业的定位，选择好未来的发展方向，带领企业成功突围。实施战略创新可以采取多种形式，如外包策略。强调企业将主要精力集中于关键业务上，最大限度地降低成本，提高效率。战略创新要求管理者有更高的智慧和现代竞争意识。美国的斯穆尔提出了一种新的竞争管理理论，认为企业竞争管理不是要击败对手，而是要建立与发展商业生态系统，与对手形成战略联盟，最终实现共赢。

4. 创新企业文化。企业文化建设是一项系统工程，需要企业在经营管理实践中长期积累，做大量的潜移默化的细致工作。我国中小企业由于发展历史不长，对文化建设重视不够，资金投入不足，与大企业相比存在较大差距。文化在相当大的程度上决定着企业创新的成败，因为文化是企业价值观和经营理念的体现，指导着企业的决策和个人的行为。企业文化创新应从以下方面着手：一是要继承发展。即将企业文化建设根植于本民族的文化传统和企业本身的管理风格之中，在继承中求发展，同时赋予其时代的新内容；二是要借鉴成功企业的经验，如美国西南航空公司成功打造并形成其“平等”文化，阿里巴巴公司形成了自己的“绩效”文化。当然，企业不能盲目地照抄照搬别人的东西，应结合企业实际，吸取并形成自己的企业文化；三是要把握时代脉搏，与时俱进。知识经济时代围绕着个人的技能和经验整合成组织系统知识而建立起来的开放性文化，是成功实现组织目标的重要保证。因此，知识经济背景下的企业文化应该是以人的充分解放和全面发展、注重知识的生产和使用为主要内容的精神文化。这种文化强调人是企业最重要、最核心的资源，尊重员工并不断满足员工的需求是企业的宗旨，使人更有尊严地工作和生活是企业追求的目标，这种以人为本的现代企业文化将带给企业深远的影响。

管理学家彼得·德鲁克说：一个企业“没有创新就是死亡。”21世纪必定是一个充满变革的时代，是一个机会与挑战并存的时代，中小企业要想生存发展，需要在了解企业自身管理现状的基础上，通过在经营理念、战略思想、组织结构和企业文化等方面不断创新，走出一条适合企业可持续发展之路。

[参考文献]

[1]杨德林.知识经济时代企业管理创新研究[J].时代经贸，2007（10）.

[2]王乐鹏，周礼婷.试论后危机时代中小企业的管理创新[J].企业论坛，2010（13）.

[3]高鑫.对中小企业管理创新基本问题的探析[J].商场现代化，2006（12）.

[4]刘翠，郭敏杰，李德明.民营中小企业管理创新探析[J].企业发展，2009（10）.

[5]刘爱华.国有企业管理创新研究[J].企业家天地，2007（7）.

第3篇：创新与企业发展论文范文

关键词： 开放经济；转型升级；评价体系；主成分分析

中图分类号：F27 文献标识码：A

一、企业转型升级内涵的界定

企业转型升级已成为新常态下企业创新发展的热门词汇，但目前对企业转型升级却还没有一个明确统一的定义。从国内外的研究现状来看，学者们往往集中从企业组织转型、企业战略转型、企业业务转型等方面研究企业转型，基于全球价值链理论从过程升级、产品升级、功能升级、跨行业升级等方面研究企业升级。例如，Levey & Merry（1986）指出通过对企业组织的核心流程、企业精神和创新能力等方面进行改革可以实现企业组织转型；Bibeault（1982）将企业转型分为管理过程转型、竞争环境转型、商业发展转型、产品创新转型等5个方面；国内学者王吉发（2006）将企业转型分为以管理模式转型、产品与市场转型、业务过程转型特征的企业内生型转型和以行业转型为特征的企业外生型转型；程惠芳（2009）认为企业转型可分为管理模式转型、市场营销转型、企业治理结构转型、企业发展模式转型、企业发展层次转型，而企业升级的过程就是企业技术创新和技术水平提升的过程。Humphrey & Schmitz （2002）从价值链的角度阐述了企业升级方式有过程升级、产品升级、功能升级、部门间升级4种不同的类型。此外，还有部分学者从人力资源管理、企业家精神、企业文化、资本积累、企业自主创新、环境保护与成本上升压力、政府政策的推动等方面研究了企业转型升级的影响因素（Winter，2000；Gans & Stern ，2003；Carayannis ，2004；Vergrat & Brown ，2006；王一鸣，2005；刘志彪，2005）。

基于国内外学者对企业转型升级的研究，本文认为企业转型升级涉及到制度创新、管理创新和技术创新等诸多因素，企业转型升级的实质就是对企业的核心竞争力进行整合和提升的过程。

二、企业转型升级能力评价指标体系的构建

综合国内外学者对企业转型升级的理论机理和影响因素的研究，本文基于企业成长理论、核心竞争力理论、创新理论和价值链理论，从企业财务发展能力、企业创新能力、市场竞争能力、企业国际化发展能力、企业战略合作能力、企业社会责任认知与履行能力、企业文化建设能力8个方面来构建企业转型升级评价指标体系（见表1）。

（一）转型升级指标体系的建立

1.企业财务发展能力

根据彭罗斯的《企业成长理论》（1959），企业财务发展能力是企业经营绩效和资产管理水平最直接的体现，反映了企业经历成长和发展的成果，为企业的转型升级提供资金来源和保障。并设立成长能力、盈利能力、营运能力、偿债能力和管理能力五个二级指标来全面反映企业的财务发展能力，具体包括总资产增长率、净资产增长率、主营业务销售收入增长率、净利润增长率、总资产利润率、净资产利润率、销售毛利率、主营业务利润率、销售净利率、总资产周转率、存货周转率、应收账款周转率、速动比率、流动比率、资产负债率管理费用、销售费用和财务费用。

2.企业创新能力

创新能力是企业在激烈的市场竞争中得以保持持续竞争优势的关键因素，企业的创新能力表现为产品创新、技术创新、制度创新等方面。用新产品销售收入来反映企业的产品创新能力，以企业专利授权数、企业R&D科研经费投入与销售收入的比重、企业科技人员占比以及企业技术创新中心的级别来反映企业的技术创新能力，以企业是否在海外上市来反映企业的现代管理制度的创新、以是否建立职业经理人制度来反映企业的收入分配制度创新、以是否建立了股权激励机制来评价企业创新激励制度，并通过人均销售收入来反映企业的创新绩效。

3.市场竞争能力

市场竞争力反映企业的市场地位和要素配置能力，以国内市场销售额增长率来反映上市公司转型升级的市场销售能力，以是否有定向增发、银行贷款或使用自有资金来反映上市公司转型升级的资本筹集能力，以公司从业人员中大专及以上人员比例来反映公司人才状况。

4.企业国际化发展能力

在开放经济条件下，有些学者从国际产业转移的角度分析了产业升级的过程，经典理论有费农的生命周期理论和小岛清的边际产业理论。小泽辉智认为产业转移是一种“比较优势寻求”，因此会促进双边贸易的增长，最终会带来经济的快速增长和产业结构的升级。因此，企业国际化发展能力的提升有利于促进企业的转型升级。企业国际化发展能力用企业的商品国际化和投资国际化来反映，其中商品国际化用国际市场销售额增长率来衡量，投资国际化用海外并购和海外投资方式来衡量。

5.企业战略合作能力

加强同国内外企业的合作与竞争，从中进行技术和管理学习，通过“干中学”和“用中学”培植自身的自主创新能力，从而加快企业转型升级（Teece &Pisano1997；Carayannis，2004；毛蕴诗和汪建成，2006）。因此用与国内企业战略合作、与国际企业战略合作和产学研合作来考察企业的战略合作能力。

6.企业社会责任认知与履行能力

在经济全球化背景下，环境保护与发展低碳经济成为共识，循环经济理念应用于区域发展与转型的研究之中，生态经济效率、清洁生产以及污染预防逐渐应用于生产过程、产品及服务中。企业社会责任包括3个二级指标，分别是产品质量、环保和社会责任，其中产品质量包括质量标准，环保用节能减排来衡量，而社会责任包括依法纳税和社会责任报告的披露。

2.从各行业的综合评价得分的平均值来看，食品加工业、计算机及其相关设备制造业、医药生物制品制造业、日用电子器具制造业、电器机械及器材制造业处在前五位；而电子设备制造业、电子元器件制造业、化学原料及化学制品制造业、石油加工及炼焦业、服装及其他纤维制品制造业则处于后五位。从行业来看，属于高新技术产业的医药制造业、电子计算机及其相关设备制造业的转型升级能力较强。

四、结论与启示

通过实证分析的结果可以看出，从企业财务发展能力、企业创新能力、市场竞争能力、企业国际化发展能力、企业战略合作能力、企业社会责任认知与履行能力、企业文化建设能力等8个方面的综合评价能较好地客观反映出企业的转型升级能力，也可以较好地指导企业挖掘其转型升级的潜力，同时也可以促进其不断改进其不足之处。

[参考文献]

[1]Levey A .，Merry U. Organizational Transformation [M] NewYork Praeger 1986

[2]Gereffi . G International Trade and Industrial Upgrading in the Apparel Commodity Chains [J] Journal of International Economics 1999（48） P37-70

[3]Humphrey J， Schmitz H. How does insertion in global value chains affect upgrading in industrial clusters？.[J] Regional Studies ， 2002.36（9）： P1017-1027

[4]王吉发等. 企业转型的内涵研究[J]. 统计与决策， 2006 （1） 153-157.

[5]伊迪斯. 彭罗斯著 企业成长理论[M]. 赵晓译.上海：上海人民出版社，2007.

[6]程惠芳. 浙江146家工业龙头企业转型升级监测评价报告.2009.

第4篇：创新与企业发展论文范文

引言:企业的和谐管理思想体现的价值是面对整个企业团体的人群，随着我国经济的不断发展，社会的多元化发展，企业理念也发生了巨大的变化。企业是社会为了达到某种目的，通过一系列的契约而组成的组织。它就带上了一种社会性的色彩，使得组织行为与环境之间的联系更加紧密，因此，研究和谐理论在企业人力资源管理中对企业效益提高和长期发展，具有重要的意义。

一、企业和谐理论基础知识

（一）和谐理论的基本思想

和谐理论是采用系统的观点结合现代化的创新思想形成的理论，其基本思想是在保证部分系统和谐的情况下，实现整体最优的和谐状态。和谐管理的宗旨在基本战略目标确立的情况下，在动态的环境中，围绕和谐主题的分立，以优化和不确定性处理方式解决实际问题。其中和谐主题是指，在给定的环境中，在人与物要素的动态互换过程中所产生的核心组织问题。

（二）和谐理论的基本假设

主要假设为：

1、环境因素是一切管理理论的约束条件；

2、人是管理活动中不束条件；

3、人是管理活动中不确定性的终极源泉；

4、非人管理要素的目标实现方式可在人的认知范围内被无限优化。

和谐理论基于上述前提，要求给定环境和人的行为因素，使人的行为活动和认知更优化和目标达成。

（三）和谐思想在企业里的价值体现

和谐就是组织内所有成员相互协调，以实现外部环境条件下达到组织目标的特定的技术要求的适应程度。

企业的人力资源制度只在一定范围内有效，提高有效性适用范围需贯彻和谐思想。不在仅仅是在管理技术和手段上的问题，必须从根本上改变整个企业组织系统的结构，如企业理念、企业目标等基础的企业价值体系，或者降低组织系统的维度和减少不和谐的因素以重新达到和谐状态。

（四）构建和谐企业文化

企业的人力资源管理属于企业文化的范畴，企业的长期稳定发展需要建立和谐的企业文化，应用社会主义和谐价值理念来指导企业文化的构建，最广泛地在企业中形成共同价值理念，以更好地解决企业中的各种矛盾，在处理企业与内部各部门和外部组织等各种关系中协调有序地实现持续发展。建立企业的和谐文化需要做到：

1、以人为本。企业的和谐文化的本质是以人为本的核心，掌握知识的人才将成为企业发展最好的和最宝贵的资源，企业之间的竞争归根到底将是人才的竞争。所以，以人为本应该成为企业最根本和最基本的价值理念。

2、不断创新。构建和谐企业文化，应该确立全面参与和持续创新的观念。全面创新观，是指企业创新不仅包括技术创新、制度创新、产品创新、管理创新、营销创新、服务创新，而且包括文化创新。全面参与创新观，是指企业的每个人、每个岗位都可以创新，而不是为数很少的专家的创新。持续创新观，是指企业创新是没有止境的，是不能停顿的；创新只有起点，没有终点。全面创新、全员创新、持续创新，体现了在创新问题上发展的、全面的辩证观点。

3、相互融合。经济全球化本身是一个多种文化冲突的过程，但是更多的是多元文化融合的过程，是各种文化的相互渗透、相互影响的过程，不是单一文化的单向度影响，它体现了人类文明又一次新的革命。因此，和谐的企业文化在突出本土文化的同时，要注重兼顾多元文化的融合，否则，就势必降低企业文化本身的文化适应性和创新能力。为确保企业协调有序发展，企业精神、企业哲学、企业经营理念等相互交融。以文化和谐促企业的和谐就成为必然。

二、依据和谐理论对企业人力资源管理制度的完善和对策

（一）企业人力资源管理的战略目标

和谐企业的最终目标是为职工提供和谐的环境，主要表现为三个方面的内容：

1、企业内部系统和谐。企业内部的系统和谐是企业和谐最根本和最重要的部分。要求企业的管理者具有协调控制和管理的观念和意识，引导企业成员具有相互协作的全局意识，使个人行为目标符合企业总体目标。

2、企业与外部利益相关者的和谐。在外部的大系统环境中形成一种共识和共生的系统意识形态，使各个成员之间形成长期稳定的合作关系，是保证企业生产顺利进行的必要条件。

3、企业与外部环境的和谐，企业外部环境是指企业所处的政治、法律、社会经济等方面的宏观环境。与外部环境的和谐是企业的长期发展战略问题，这种和谐虽然不会直接影响企业的运营，但如果处理不善，它也间接影响企业的整体经济效益。

企业管理的目标就是创建和谐，更好的调动和发挥人的积极性，把企业做大、做强。

（二）打造企业人力资源管理的和谐环境的原则和策略

企业的和谐能够提高竞争力，这是所有经营者在实践公认的。并在工作中注重各种资源的良好整合，使之达到和谐协调的运转，从而创造最大的价值。企业的和谐体现于经济效益。创造和谐企业必须注重三个原则：一是全员参与原则；二是良性互动原则；三是和谐创新原则。要树立大家普遍认同的理念和价值观，改善和化解劳动过程中的各种矛盾，同心协力，协同作战，这是施工企业自身持续健康发展的需要。另外，要引导职工对和谐企业的认同，营造和谐管理的氛围，实现和谐管理的目标，最后把落脚点放在提高企业竞争力上来。

（三）完善和谐文化环境下的企业人力资源管理制度的对策

1、要构建和谐的创业环境，重视企业文化建设

企业内部构建诚信友爱、公平公正、民主平等、干事创业的环境，诚信友爱，促进企业人际和谐。社会主义和谐社会是人与人之间和谐相处的社会，只有人际关系融洽，才能实现社会和谐；坚持公平公正，营造好的工作环境。一是制度设立要公平公正。注重民主平等，保持团结稳定。

2、合理利用资源和收入分配，注重效益

企业由不同元素构成的系统，是建立在一定的资源约束条件下的，这就需要高度重视发挥企业资源配置作用，作为和谐企业必须注重人力资源、物力资源、信息资源等资源的整合和配置，注意有形资产与无形资产的使用与保护、发展与创新，注重人财物、产供销各个子系统在动态流程上的提升与衔接发展。

3、员工要养成和谐的健康心态

在构建和谐企业中，员工要具备和谐的健康心理知识，应做到以下方面的工作：和睦相处构建和谐，在企业里，想问题、办事情都要从“大家”出发，要珍惜缘分，相互之间要多关心少排斥，多支持少挑剔，多谦让少争执；遇到问题，凡事严于律己，宽以待人，是最重要的制胜之道；员工要怀有感恩之心，作为企业的一名员工，首先要感谢企业给了我们一份工作，感谢领导对我们的培养信任，感谢同事们的关怀和帮助。

4、注重文化融合管理

经济的全球化发展和跨国公司的扩张，企业文化呈现多元化，无论是独资企业还是合资企业来说，企业的发展需要通过公司内部外部的文化，企业凝聚力和员工积极性都会得到提升，来提高企业的和谐文化环境。

第5篇：创新与企业发展论文范文

论文摘要：知识经济时代，企业运行的外部环境发生了极大变化，相应地对企业管理提出了更高、更多的要求。企业内部要求和外部环境的变化必然促使企业管理的管理理念、经营战略、组织机构、人力资源、企业文化等方面的创新。因此，对企业管理创新问题进行研究具有重大理论意义和现实意义。

本文以现代管理理论、管理创新理论为研究指导，探讨了管理创新的内涵，提出了管理创新是新形势下企业发展的客观要求，本文总结我国企业创新取得的成绩和不足，重点探讨制约企业管理创新的“瓶颈”因素，认为企业管理创新中存在的主要问题是管理观念模糊不定位、战略制定非科学性、组织结构僵化落后和企业文化的“不适应”等。在借鉴和引进西方先进管理理念和实践经验基础上，提出企业管理创新的实现途径，即树立适应知识经济发展要求的科学管理观念、提升管理主体的创新能力、提高企业核心竞争力、建立学习型组织、人力资源管理创新—能本管理等。最后，引述了在企业管理创新方面较为成功的案例“上海振华沈阳电梯管理创新之路”，为企业实施管理创新提供一些借鉴与指导。

本文从企业的视角看问题，研究对象源于我国企业管理创新中的实际问题，全文紧紧围绕企业管理创新的现实状况和发展趋势，提出了我国企业管理创新的解决方案。对当前新形势下，管理创新状况相对落后的我国企业实现管理创新，具有较强的启发和指导意义，同时具有一定的可操作性。

第1章 序言

1.1问题的提出

在现代信息社会中，随着科学技术的进步，经济全球化进程的加快，企业的管理思想、管理制度和管理方式方法等必然发生改变。这种变化始于20世纪80年代初，以日本制造业的生产组织方法变革和企业管理变革所代表的“管理革命”为标志；90年代以来，美国等西方国家的企业管理也掀起了生产组织方法和企业管理的变革。这些管理的新变化表明，管理创新已成为世界性的潮流。

我国企业目前正处在一个巨大变革的时期，即经济体制从计划经济向市场经济转变的时期，对我国企业而言，既是一种很好的发展机遇，也是一种严峻的挑战，并相应地对企业管理提出了更高、更多的要求.企业内部要求和外部环境的变化必然要求企业管理的管理理念、经营思路、组织机构、管理制度、管理方式方法等方面的创新，建立起崭新的机制，增强企业的市场竞争优势。因此，管理创新成为新形势下企业发展的客观要求，对企业管理创新问题进行研究，为我国推进企业改革提供理论依据和经验总结，具有重要的理论价值和实践愈义，这就是本文选题研究的缘由。

1.2研究的目标

本文以当前形势下我国企业管理创新中的主要问题为研究对象，借鉴西方国家在企业管理创新方面的先进思想和成熟经验，通过对企业管理创新问题进行研究，力图构建一个符合我国现实情况的企业管理创新理论分析框架，为我国推进企业改革提供发展思路和经验总结，这就是本文选题研究的目标。

1.3研究的内容

本论文在内容安排上，循序渐进，按照提出问题—分析问题—解决问题的逻辑思路。首先，表明了研究企业管理创新问题的缘由及意义；其次，简要的论述了管理创新理论和内容；然后，根据我国企业的现状，对创新中的管理观念、战略制定、组织结构、信息化建设和企业文化问题进行分析；最后，根据管理创新理论、内容和国外在企业管理创新实现途径方面较为成熟的研究成果和实践经验，结合我国现代企业的现状，制定了相应的对策，即树立适应知识经济发展要求的管理观念，提升管理主体的创新能力，重视企业发展战略的制定，建立学习型组织，创建人力资源有效的激励机制，构建具有自身特色的企业文化。并引述案例进一步深化主题，为我国企业实施管理创新提供参考和有益的指导。

1.4研究的方法

在研究方法上，一是采用实证研究和二手资料研究，通过对我国企业管理创新发展及现状的相关资料分析，归纳总结其中存在的主要问题;二是理论研究与案例研究相结合，通过理论研究与实际案例分析，使两方面能够得到相互的说明和支持，为企业管理创新实践提供指导.

1.5研究的意义

企业管理创新是新形势下企业发展的客观要求和必然趋势，其对企业的意义和价值，体现为它在企业发展中的巨大作用，这也正是本课题研究的意义和价值之所在。管理创新在企业发展中的作用可简要归纳为:

（一）提高企业经济效益。管理创新的目标是提高企业有限资源的配置效率，这种效率最终体现在企业经济效益的提高上。管理诸多方面的创新，有的是提高目前的效益，如生产组织优化创新，有的是提高未来的效益者，如战略创新与安排。都增加了企业实力和竞争力，有助于企业下一轮的发展。

(二)降低交易成本。“在一个企业内把许多营业单位活动内部化所带来的利益，要等到建立起管理层级制以后才能实现，即管理层级制的创新，使得现代企业可以将原本在企业之外的一些营业单位活动内部化，从而节约企业的交易费用，降低交易成本。

(三)稳定企业、推动企业发展。管理创新的结果是为企业提供更有效的管理方式、方法和手段，形成新的管理层级制，“管理层级制一旦形成并有效地实现了它的协调功能后，层级制本身也就变成了持久性、权力和持续成长的源泉。”(钱德勒1987)即管理层级制的这一创新不仅使层级制本身稳定下来，而且使企业发展的支撑架构稳定下来，这将有效地帮助企业长远的发展。

(四)提升企业竞争力。企业通过管理创新，更新管理观念、改善组织结构、创新企业制度、采取新的管理方式方法，促使企业建立起有效的竞争机制，从而增强企业的市场竞争优势。

本文深入分析了我国企业管理创新的现状和存在问题，在借鉴引进国外先进管理理念和实践经验的基础上，探讨企业管理创新的实现途径，对我国企业管理创新有很强的指导意义。

1.6论文的结构

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第二章 理论综述

2.1 管理创新的定义

管理创新的概念应源于管理的概念。管理是组织为了适应内外部环境变化，对组织的资源进行有效配置和利用，以达成组织既定目标的动态创造性过程。从经济学的观点看，人类始终面临着稀缺资源与无限需要之间的尖锐矛盾，需要做出抉择来恰当配置和充分利用稀缺资源以满足人们的需要，组织在动态的社会经济环境中生存，必须不断调整系统活动的内容和目标，以适应环境变化的要求，这就是管理的创新职能。

创新理论源于美籍奥地利经济学家约瑟夫•阿罗斯•熊彼特（joseph a. schumperter, 1883—1950)在其1912年发表的著作《经济发展理论》中，首次提出了他影响深远的创新理论。熊彼特所说的“创新”是一种从内部改变经济的循环流转过程的变革性力量，本质是“建立一种新的生产函数”，即实现生产要素和生产条件的一种新组合，创新包括以下5种情况：(1) 生产一种新的产品，或者开发一种产品的新属性。(2) 采用一种新的生产方法，新方法既可以是出现在制造环节的新工艺，也可以是出现在其他商务环节的新方式。(3) 开辟一个新的市场，不管这个市场以前是否存在。(4) 控制原材料或配件的一种新的供应来源，不管这种来源以前是否存在。(5) 实现任何一种产业的新的组织，比如造成一种垄断地位，或者打破一种垄断地位。

我国著名的管理学者芮明杰教授将管理创新定义为创造一种新的或更有效的资源整合范式，这种范式可以是新的有效整合资源以达到企业目标的全过程管理，也可是某方面的细节管理，至少可以包括以下五个方面情况:一是提出一种新的经营思路并加以有效实施，如果经营思路可行就是一种管理创新；二是设计一个新的组织机构并使之有效运作；三是提出一个新的管理方式、方法，它能提高生产效率，协调人际关系或能更好地激励员工；四是设计一种新的管理模式;五是进行一项制度创新。

还有学者认为管理创新就是在建立和完善扎实的管理基础工作、加强实物资源和有形资产管理的同时，不断采用适应市场需求的新的管理方式和管理方法，以人为本，重点加强知识资产管理、机遇管理和企业战略管理，有效运用企业资源，把管理创新与技术创新和制度创新有机结合起来，形成完善的动力机制、激励机制和制约机制。企业管理创新包括思想与理念创新、经营战略创新、组织结构创新、管理制度创新、管理机制与模式的创新、运作流程创新、技术与方式方法创新、市场与产品创新等内容。管理创新是决策层创新、执行层创新和操作层创新的全方位有机结合。

由上可知，从不同的角度定义管理创新有一定的差异。本文认为，丙明杰教授指出了管理创新的本质即是创造一种新的资源整合范式。所以，本文将以之为基础，结合其他学者的观点，给出管理创新的定义。管理创新是指企业在现有的资源的基础上，发挥人的积极性和创造性，通过一种新的或更经济的方式来整合企业的资源，并能有效地加以实施，以达到管理效益最大化的动态过程。

2.2 管理创新的内容

就其内容来说，管理创新的内容是多方面的，它不仅体现在更新岗位设计和工作流程，更体现在对经营观念、经营战略、组织结构、激励和约束制度、组织行为、管理规范、管理方法和管理技术及至在企业文化整合上进行系统性的调整。归纳起来，主要包括以下几个方面:

1.管理观念的创新

管理观念的创新也即管理思想的创新，很多学者将之看作管理创新内容之首。如王连娟(2000)、冯务中(2001)、李建鸣(1996)等认为观念创新是管理创新的灵魂，没有观念的创新就无法奢谈其他方面的创新。叶裕祥指出观念创新是企业管理创新的源泉，企业必须在内部组织机构、固定资产投资、激励、成本、时间等方面加强观念创新。杨清(2001)认为管理观念是在管理过程中所持有的思想和价值判断，它指导和影响管理者的管理方式和管理行为。知识经济时代的来临导致生产力的快速发展和生产关系的重大变革，必须引起管理观念的变革。葛玉辉、娄洁民(1999)也指出了观念创新是管理创新的灵魂，因为管理创新首先要求管理者从自身的角度认识管理职能发展的核心在于创新，管理者应改变重维持、轻创新的观念，在管理活动中追求创新，追求与众不同，追求制度规范与现存社会生活的最佳配合。

管理观念是企业从事经营管理活动的指导思想,体现为企业的思维方式,是企业进行管理创新的灵魂,企业要想在复杂多变的市场竞争中生存和发展,就必须首先在管理观念上不断创新。而要更新观念,管理者必须打破现有的心智模式的束缚,有针对性地进行系统思维、逆向思维、开放式和发散式思维的训练,并通过综合现有的知识、管理技术等,改进和突破原有的管理理论和方法。管理者只有勇于创新，敢于追求新事物，乐于解决新问题，才能使管理活动成为一种乐趣，其产生的社会经济效益也是难以用价值衡量的。而这一局面的创造，其最根本的在于管理者和管理组织的观念创新。

2.战略管理创新

也有一部分学者针对我国大部分私营企业缺乏战略目标，导致高死亡率的现象，提出了私营企业战略管理创新将是管理创新的重中之重，如索艳丽似（1998）、方有余(2000)、费志敏(2000)等。

树立战略思维是企业管理创新的灵魂和核心，战略管理关乎企业的发展方向.面对世界经济一体化进程的加快、信息技术的迅速发展和知识经济兴起所带来的外部环境深刻而巨人的变化，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须在战略创新方面下功夫。企业战略创新首先是指企业战略的制订和实施要着眼于全球竞争。今后企业的竞争态势将是国内竞争国际化和国际竞争国内化，因此，任何企业的战略都必须放眼全球。其次,企业战略的制订和实施要在捕捉外部环境机遇的基础上更多地立足于企业核心竞争力的形成。核心竞争力也叫核心专长，就是拥有别人所没有的优势资源.今后企业的竞争是围绕培育和形成核心竞争力来展开.培育和形成核心竞争力必须适应企业外部的环境因素，如顾客价值，竞争者和替代品的变化。面对变化了的顾客价值，重新选择与核心竞争力相匹配的经营环境和业务领域，不断建立新的核心竞争力，预测、跟踪并满足不断变化的顾客需求。面对经济全球化、贸易壁垒减少带来的企业竞争对手数量增加与规模扩大，企业必须及早确立核心竞争力的发展战略，以实现企业核心竞争力的持续发展。面对企业核心竞争力受到替代品的威胁，企业必须不断创新竞争方式和运作方式，在形成核心竞争力方面有突破性进展，使自己永远走在前列。

3.组织机构创新

几乎每位研究管理创新的学者都将组织创新作为管理创新一项必不可少的内容。组织创新意味着打破原有的组织结构，并根据外部环境和内部条件的变化对组织的目标加以变革，对组织内成员的责、权、利关系加以重新构置，使组织的功能得到完善和发展，其实质是资源的重新配置。从众多学者，如索艳丽(1998)、方有余(2000)、王连(2000)、杨清(2001)、冯务中(2001)、吴肇光(2001)等的研究成果中不难看出，组织创新呈现三大发展趋势：扁平化、柔性化、虚拟化。

学习型组织是以共同愿景为目标基础，以团队学习为特征、对顾客负责的扁平化的横向网络系统，是一种精简、扁平、网络化、有弹性、能够不断学习、不断白我创新的组织。学习型组织和传统型组织相比具有扁平化、柔性化、虚拟化的特征（见表2.1）。因此学习型组织是企业为适应知识经济时代和国际化的竞争需要而进行的管理创新。

表2.1 　学习型组织与传统型组织的比较

传统型组织

学习型组织

公司结构

· 繁琐的汇报要求

· 庞大，僵化

· 灵活的分支机构

· 较小，分散化

决策过程

· 不明确的联系途径

· 视野狭小的资源配置

· 完备的交流系统

· 分享与交流知识

职能部门

· 部门之间的界限与隔阂

· 不同地方/任务的员工互不联系

· 团队拥有数种职能

· 大量任用边界跨越人员

奖励制度

· 各机构自行制定

· 严格的数据标准

· 系统的制度

· 与风险行为相联系

经营的改进

· 各分支机构间极少交流经验

· 网络对个人发展无关紧

· 鼓励分支机构间交流经验

· 网络是最重要的

企业文化

· 不鼓励学习与风险

· 鼓励个人的学习与发展

4.人力资源创新

随着市场经济、知识经济、信息知识的快速发展，管理工作应当在实行以人为本的管理过程中，逐步走向对人的知识、智力、技能和实践创新的管理。因此，在“以人为本”的管理过程中，正在逐步形成一种以人的知识、智力、技能和实践创新的能力为核心内容的“能本管理”。

能本管理就是建立一种“各尽其能”的运作机制。它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。

能本管理源于人本管理，又高于人本管理。能本管理的理念是以人的能力为本，其总的目标和要求是：通过采取各种行之有效的方法，最大限度地发挥每个人的能力，从而实现能力价值的最大化，并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置，形成推动企业和社会全面进步的巨大力量。

5.企业文化创新

企业文化是企业发展的灵魂，任何企业都会倡导自己所信奉的价值理念，而且要求自己所倡导的价值理念成为员工的价值理念，得到员工的认可，并且在实践中认真实施，从而使自己所信奉的价值理念成为指导企业及其员工的灵魂。也就是说，企业文化实际上是指导企业及其员工的一种价值理念，这种价值理念体现在每个员工的意识上，当然最终就成为指导员工行为的一种思想，因而企业文化最终作为企业的灵魂存在。纵观世界成功企业的经营实践，人们往往可以看到，一个企业之所以能在激烈的市场竞争中脱颖而出，常胜不衰，归根到底是因为在其经营实践中形成和应用了优秀的、独具特色的企业文化。

我认为企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。企业文化可以用企业文化同心圆图来表示（见图2.1）。

图2.1　企业文化同心圆图

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企业文化可以描述为三个层次：第一层是最深层，是企业的共有观念和核心价值观；第二层次是中间层，是企业的具体行为和习惯，既“我们做事的方式”；第三层次是最简单最易见的标识、文字。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业文化是组织成员思想、行为的依据。文化具有独特性、难交易性、难模仿性的特质，使得文化成为企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。

2.3管理创新的主体

自从上世纪初熊比特提出创新理论并在其著作中认定创新主体为企业家以来，理论界和企业界都深受其影响，绝大多数人都认为创新主体是企业家。但从企业管理创新的实践来看，创新主体绝不仅仅局限于企业家，只要是企业中具有创新意识与能力并将自己的创意付诸实施的人，都可以成为创新主体。具体地说，管理创新主体是由企业家、管理者和企业员工三部分所构成的有机整体。

(1)企业家。厉以宁指出企业家是必须有创新意识、新的决策方法和有利益导向的经营思想的人，他们并不一定是企业资产的终极所有者。企业家是企业的核心，也是企业管理创新活动的主导力量。在现实的企业管理经营中，并非所有的企业家都是管理创新的主体。因为许多有水平的董事长、总经理未必都有管理创意，因而也就不可能进行管理的创新。然而，企业家往往由于其所处的特殊地位，总能从企业发展战略的高度把握创新目标，对创新活动进行直接或间接控制。可以说，企业家是创新活动的统领，没有这一统领，再好的创意也会因无序而难以产生应有的创新效果。

第6篇：创新与企业发展论文范文

论文摘要：知识经济时代，企业运行的外部环境发生了极大变化，相应地对企业管理提出了更高、更多的要求。企业内部要求和外部环境的变化必然促使企业管理的管理理念、经营战略、组织机构、人力资源、企业文化等方面的创新。因此，对企业管理创新问题进行研究具有重大理论意义和现实意义。

本文以现代管理理论、管理创新理论为研究指导，探讨了管理创新的内涵，提出了管理创新是新形势下企业发展的客观要求，本文总结我国企业创新取得的成绩和不足，重点探讨制约企业管理创新的“瓶颈”因素，认为企业管理创新中存在的主要问题是管理观念模糊不定位、战略制定非科学性、组织结构僵化落后和企业文化的“不适应”等。在借鉴和引进西方先进管理理念和实践经验基础上，提出企业管理创新的实现途径，即树立适应知识经济发展要求的科学管理观念、提升管理主体的创新能力、提高企业核心竞争力、建立学习型组织、人力资源管理创新—能本管理等。最后，引述了在企业管理创新方面较为成功的案例“上海振华沈阳电梯管理创新之路”，为企业实施管理创新提供一些借鉴与指导。

本文从企业的视角看问题，研究对象源于我国企业管理创新中的实际问题，全文紧紧围绕企业管理创新的现实状况和发展趋势，提出了我国企业管理创新的解决方案。对当前新形势下，管理创新状况相对落后的我国企业实现管理创新，具有较强的启发和指导意义，同时具有一定的可操作性。

第1章 序言

1.1问题的提出

在现代信息社会中，随着科学技术的进步，经济全球化进程的加快，企业的管理思想、管理制度和管理方式方法等必然发生改变。这种变化始于20世纪80年代初，以日本制造业的生产组织方法变革和企业管理变革所代表的“管理革命”为标志；90年代以来，美国等西方国家的企业管理也掀起了生产组织方法和企业管理的变革。这些管理的新变化表明，管理创新已成为世界性的潮流。

我国企业目前正处在一个巨大变革的时期，即经济体制从计划经济向市场经济转变的时期，对我国企业而言，既是一种很好的发展机遇，也是一种严峻的挑战，并相应地对企业管理提出了更高、更多的要求.企业内部要求和外部环境的变化必然要求企业管理的管理理念、经营思路、组织机构、管理制度、管理方式方法等方面的创新，建立起崭新的机制，增强企业的市场竞争优势。因此，管理创新成为新形势下企业发展的客观要求，对企业管理创新问题进行研究，为我国推进企业改革提供理论依据和经验总结，具有重要的理论价值和实践愈义，这就是本文选题研究的缘由。

1.2研究的目标

本文以当前形势下我国企业管理创新中的主要问题为研究对象，借鉴西方国家在企业管理创新方面的先进思想和成熟经验，通过对企业管理创新问题进行研究，力图构建一个符合我国现实情况的企业管理创新理论分析框架，为我国推进企业改革提供发展思路和经验总结，这就是本文选题研究的目标。

1.3研究的内容

本论文在内容安排上，循序渐进，按照提出问题—分析问题—解决问题的逻辑思路。首先，表明了研究企业管理创新问题的缘由及意义；其次，简要的论述了管理创新理论和内容；然后，根据我国企业的现状，对创新中的管理观念、战略制定、组织结构、信息化建设和企业文化问题进行分析；最后，根据管理创新理论、内容和国外在企业管理创新实现途径方面较为成熟的研究成果和实践经验，结合我国现代企业的现状，制定了相应的对策，即树立适应知识经济发展要求的管理观念，提升管理主体的创新能力，重视企业发展战略的制定，建立学习型组织，创建人力资源有效的激励机制，构建具有自身特色的企业文化。并引述案例进一步深化主题，为我国企业实施管理创新提供参考和有益的指导。

1.4研究的方法

在研究方法上，一是采用实证研究和二手资料研究，通过对我国企业管理创新发展及现状的相关资料分析，归纳总结其中存在的主要问题;二是理论研究与案例研究相结合，通过理论研究与实际案例分析，使两方面能够得到相互的说明和支持，为企业管理创新实践提供指导.

1.5研究的意义

企业管理创新是新形势下企业发展的客观要求和必然趋势，其对企业的意义和价值，体现为它在企业发展中的巨大作用，这也正是本课题研究的意义和价值之所在。管理创新在企业发展中的作用可简要归纳为:

（一）提高企业经济效益。管理创新的目标是提高企业有限资源的配置效率，这种效率最终体现在企业经济效益的提高上。管理诸多方面的创新，有的是提高目前的效益，如生产组织优化创新，有的是提高未来的效益者，如战略创新与安排。都增加了企业实力和竞争力，有助于企业下一轮的发展。

(二)降低交易成本。“在一个企业内把许多营业单位活动内部化所带来的利益，要等到建立起管理层级制以后才能实现，即管理层级制的创新，使得现代企业可以将原本在企业之外的一些营业单位活动内部化，从而节约企业的交易费用，降低交易成本。

(三)稳定企业、推动企业发展。管理创新的结果是为企业提供更有效的管理方式、方法和手段，形成新的管理层级制，“管理层级制一旦形成并有效地实现了它的协调功能后，层级制本身也就变成了持久性、权力和持续成长的源泉。”(钱德勒1987)即管理层级制的这一创新不仅使层级制本身稳定下来，而且使企业发展的支撑架构稳定下来，这将有效地帮助企业长远的发展。

(四)提升企业竞争力。企业通过管理创新，更新管理观念、改善组织结构、创新企业制度、采取新的管理方式方法，促使企业建立起有效的竞争机制，从而增强企业的市场竞争优势。

本文深入分析了我国企业管理创新的现状和存在问题，在借鉴引进国外先进管理理念和实践经验的基础上，探讨企业管理创新的实现途径，对我国企业管理创新有很强的指导意义。

1.6论文的结构

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第二章 理论综述

2.1 管理创新的定义

管理创新的概念应源于管理的概念。管理是组织为了适应内外部环境变化，对组织的资源进行有效配置和利用，以达成组织既定目标的动态创造性过程。从经济学的观点看，人类始终面临着稀缺资源与无限需要之间的尖锐矛盾，需要做出抉择来恰当配置和充分利用稀缺资源以满足人们的需要，组织在动态的社会经济环境中生存，必须不断调整系统活动的内容和目标，以适应环境变化的要求，这就是管理的创新职能。

创新理论源于美籍奥地利经济学家约瑟夫阿罗斯熊彼特（Joseph A. Schumperter， 1883—1950)在其1912年发表的著作《经济发展理论》中，首次提出了他影响深远的创新理论。熊彼特所说的“创新”是一种从内部改变经济的循环流转过程的变革性力量，本质是“建立一种新的生产函数”，即实现生产要素和生产条件的一种新组合，创新包括以下5种情况：(1) 生产一种新的产品，或者开发一种产品的新属性。(2) 采用一种新的生产方法，新方法既可以是出现在制造环节的新工艺，也可以是出现在其他商务环节的新方式。(3) 开辟一个新的市场，不管这个市场以前是否存在。(4) 控制原材料或配件的一种新的供应来源，不管这种来源以前是否存在。(5) 实现任何一种产业的新的组织，比如造成一种垄断地位，或者打破一种垄断地位。

我国著名的管理学者芮明杰教授将管理创新定义为创造一种新的或更有效的资源整合范式，这种范式可以是新的有效整合资源以达到企业目标的全过程管理，也可是某方面的细节管理，至少可以包括以下五个方面情况:一是提出一种新的经营思路并加以有效实施，如果经营思路可行就是一种管理创新；二是设计一个新的组织机构并使之有效运作；三是提出一个新的管理方式、方法，它能提高生产效率，协调人际关系或能更好地激励员工；四是设计一种新的管理模式;五是进行一项制度创新。

还有学者认为管理创新就是在建立和完善扎实的管理基础工作、加强实物资源和有形资产管理的同时，不断采用适应市场需求的新的管理方式和管理方法，以人为本，重点加强知识资产管理、机遇管理和企业战略管理，有效运用企业资源，把管理创新与技术创新和制度创新有机结合起来，形成完善的动力机制、激励机制和制约机制。企业管理创新包括思想与理念创新、经营战略创新、组织结构创新、管理制度创新、管理机制与模式的创新、运作流程创新、技术与方式方法创新、市场与产品创新等内容。管理创新是决策层创新、执行层创新和操作层创新的全方位有机结合。

由上可知，从不同的角度定义管理创新有一定的差异。本文认为，丙明杰教授指出了管理创新的本质即是创造一种新的资源整合范式。所以，本文将以之为基础，结合其他学者的观点，给出管理创新的定义。管理创新是指企业在现有的资源的基础上，发挥人的积极性和创造性，通过一种新的或更经济的方式来整合企业的资源，并能有效地加以实施，以达到管理效益最大化的动态过程。

2.2 管理创新的内容

就其内容来说，管理创新的内容是多方面的，它不仅体现在更新岗位设计和工作流程，更体现在对经营观念、经营战略、组织结构、激励和约束制度、组织行为、管理规范、管理方法和管理技术及至在企业文化整合上进行系统性的调整。归纳起来，主要包括以下几个方面:

1.管理观念的创新

管理观念的创新也即管理思想的创新，很多学者将之看作管理创新内容之首。如王连娟(2000)、冯务中(2001)、李建鸣(1996)等认为观念创新是管理创新的灵魂，没有观念的创新就无法奢谈其他方面的创新。叶裕祥指出观念创新是企业管理创新的源泉，企业必须在内部组织机构、固定资产投资、激励、成本、时间等方面加强观念创新。杨清(2001)认为管理观念是在管理过程中所持有的思想和价值判断，它指导和影响管理者的管理方式和管理行为。知识经济时代的来临导致生产力的快速发展和生产关系的重大变革，必须引起管理观念的变革。葛玉辉、娄洁民(1999)也指出了观念创新是管理创新的灵魂，因为管理创新首先要求管理者从自身的角度认识管理职能发展的核心在于创新，管理者应改变重维持、轻创新的观念，在管理活动中追求创新，追求与众不同，追求制度规范与现存社会生活的最佳配合。

管理观念是企业从事经营管理活动的指导思想，体现为企业的思维方式，是企业进行管理创新的灵魂，企业要想在复杂多变的市场竞争中生存和发展，就必须首先在管理观念上不断创新。而要更新观念，管理者必须打破现有的心智模式的束缚，有针对性地进行系统思维、逆向思维、开放式和发散式思维的训练，并通过综合现有的知识、管理技术等，改进和突破原有的管理理论和方法。管理者只有勇于创新，敢于追求新事物，乐于解决新问题，才能使管理活动成为一种乐趣，其产生的社会经济效益也是难以用价值衡量的。而这一局面的创造，其最根本的在于管理者和管理组织的观念创新。

2.战略管理创新

也有一部分学者针对我国大部分私营企业缺乏战略目标，导致高死亡率的现象，提出了私营企业战略管理创新将是管理创新的重中之重，如索艳丽似（1998）、方有余(2000)、费志敏(2000)等。

树立战略思维是企业管理创新的灵魂和核心，战略管理关乎企业的发展方向.面对世界经济一体化进程的加快、信息技术的迅速发展和知识经济兴起所带来的外部环境深刻而巨人的变化，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须在战略创新方面下功夫。企业战略创新首先是指企业战略的制订和实施要着眼于全球竞争。今后企业的竞争态势将是国内竞争国际化和国际竞争国内化，因此，任何企业的战略都必须放眼全球。其次，企业战略的制订和实施要在捕捉外部环境机遇的基础上更多地立足于企业核心竞争力的形成。核心竞争力也叫核心专长，就是拥有别人所没有的优势资源.今后企业的竞争是围绕培育和形成核心竞争力来展开.培育和形成核心竞争力必须适应企业外部的环境因素，如顾客价值，竞争者和替代品的变化。面对变化了的顾客价值，重新选择与核心竞争力相匹配的经营环境和业务领域，不断建立新的核心竞争力，预测、跟踪并满足不断变化的顾客需求。面对经济全球化、贸易壁垒减少带来的企业竞争对手数量增加与规模扩大，企业必须及早确立核心竞争力的发展战略，以实现企业核心竞争力的持续发展。面对企业核心竞争力受到替代品的威胁，企业必须不断创新竞争方式和运作方式，在形成核心竞争力方面有突破性进展，使自己永远走在前列。

3.组织机构创新

几乎每位研究管理创新的学者都将组织创新作为管理创新一项必不可少的内容。组织创新意味着打破原有的组织结构，并根据外部环境和内部条件的变化对组织的目标加以变革，对组织内成员的责、权、利关系加以重新构置，使组织的功能得到完善和发展，其实质是资源的重新配置。从众多学者，如索艳丽(1998)、方有余(2000)、王连(2000)、杨清(2001)、冯务中(2001)、吴肇光(2001)等的研究成果中不难看出，组织创新呈现三大发展趋势：扁平化、柔性化、虚拟化。

学习型组织是以共同愿景为目标基础，以团队学习为特征、对顾客负责的扁平化的横向网络系统，是一种精简、扁平、网络化、有弹性、能够不断学习、不断白我创新的组织。学习型组织和传统型组织相比具有扁平化、柔性化、虚拟化的特征（见表2.1）。因此学习型组织是企业为适应知识经济时代和国际化的竞争需要而进行的管理创新。

表2.1 　学习型组织与传统型组织的比较

4.人力资源创新

随着市场经济、知识经济、信息知识的快速发展，管理工作应当在实行以人为本的管理过程中，逐步走向对人的知识、智力、技能和实践创新的管理。因此，在“以人为本”的管理过程中，正在逐步形成一种以人的知识、智力、技能和实践创新的能力为核心内容的“能本管理”。

能本管理就是建立一种“各尽其能”的运作机制。它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。

能本管理源于人本管理，又高于人本管理。能本管理的理念是以人的能力为本，其总的目标和要求是：通过采取各种行之有效的方法，最大限度地发挥每个人的能力，从而实现能力价值的最大化，并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置，形成推动企业和社会全面进步的巨大力量。

5.企业文化创新

企业文化是企业发展的灵魂，任何企业都会倡导自己所信奉的价值理念，而且要求自己所倡导的价值理念成为员工的价值理念，得到员工的认可，并且在实践中认真实施，从而使自己所信奉的价值理念成为指导企业及其员工的灵魂。也就是说，企业文化实际上是指导企业及其员工的一种价值理念，这种价值理念体现在每个员工的意识上，当然最终就成为指导员工行为的一种思想，因而企业文化最终作为企业的灵魂存在。纵观世界成功企业的经营实践，人们往往可以看到，一个企业之所以能在激烈的市场竞争中脱颖而出，常胜不衰，归根到底是因为在其经营实践中形成和应用了优秀的、独具特色的企业文化。

我认为企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。企业文化可以用企业文化同心圆图来表示（见图2.1）。

图2.1　企业文化同心圆图

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企业文化可以描述为三个层次：第一层是最深层，是企业的共有观念和核心价值观；第二层次是中间层，是企业的具体行为和习惯，既“我们做事的方式”；第三层次是最简单最易见的标识、文字。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业文化是组织成员思想、行为的依据。文化具有独特性、难交易性、难模仿性的特质，使得文化成为企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。

2.3管理创新的主体

自从上世纪初熊比特提出创新理论并在其著作中认定创新主体为企业家以来，理论界和企业界都深受其影响，绝大多数人都认为创新主体是企业家。但从企业管理创新的实践来看，创新主体绝不仅仅局限于企业家，只要是企业中具有创新意识与能力并将自己的创意付诸实施的人，都可以成为创新主体。具体地说，管理创新主体是由企业家、管理者和企业员工三部分所构成的有机整体。

(1)企业家。厉以宁指出企业家是必须有创新意识、新的决策方法和有利益导向的经营思想的人，他们并不一定是企业资产的终极所有者。企业家是企业的核心，也是企业管理创新活动的主导力量。在现实的企业管理经营中，并非所有的企业家都是管理创新的主体。因为许多有水平的董事长、总经理未必都有管理创意，因而也就不可能进行管理的创新。然而，企业家往往由于其所处的特殊地位，总能从企业发展战略的高度把握创新目标，对创新活动进行直接或间接控制。可以说，企业家是创新活动的统领，没有这一统领，再好的创意也会因无序而难以产生应有的创新效果。

第7篇：创新与企业发展论文范文

(一)财经类院校校园文化与企业文化对接的必要性财经院校教育是与社会经济发展联系最为紧密的一种教育类型，它必须与社会经济的发展保持同步。为解决学术研究与服务社会之间的桥接问题，在办学定位上，财经类院校应立足于社会和企业对人才的需要，为地方经济建设培养高素质的应用型人才，实现毕业生与财经行业之间零距离就业，财经类院校校园文化与企业文化对接的必要性毋庸质疑。通过对财经类院校校园文化与企业文化的对接研究，一方面可以丰富、创新财经类院校教育理论，促进财经类院校教育改革;另一方面，也可以促进企业文化升华，有利于建立现代企业制度，增强国际竞争力，使企业做到经济效益与社会效益相统一。财经类院校校园文化与企业文化的成功对接，可以实现二者在文化领域跨时空式的跨越发展，为实现财经类院校与社会经济的有效互动提供文化底蕴的理论支撑。

(二)财经类院校校园文化与企业文化对接的可能性财经类院校校园文化与企业文化有着众多的关联性，二者对接的可能性可以从以下几个角度梳解:首先，从特征上看具有相似性。其一，二者同具有综合性。一般由物质文化、精神文化、制度文化、行为文化四个部分组成。其二，二者同具有社会性。作为社会文化的重要组成部分，都必然反映时代的变迁。其三，二者同具有历史性。都有其自身的形成、变化与发展过程;其次，从基本功能上看具有相通性。二者都具有导向功能、凝聚功能、激励功能和约束功能等;再次，从对接的基础上看:一方面，在指导思想上，二者均需坚持马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，特别是科学发展观的指导;另一方面，在目标与内容上，二者都必须使其成员学习科学文化知识，提高成员的人文素质与修养，调动成员的积极性、主动性与创造性，提高凝聚力与向心力，同时协调人际关系，改进方法，提升能力，在终极价值目标上，实现人的自由而全面发展。

(三)财经类院校校园文化与企业文化对接的创新性诉求“创新实践是当代人的生存方式。当代的现实生活是由知识经济、全球化构成的，它们充满了创新实践的特点。”在经济全球化、知识经济时代，建设市场经济的当下，建设创新型国家成为我国发展战略的核心。建设创新型国家，科技是关键，人才是核心，教育是基础。因此，无论企业还是高校，都必须抓住培养创新人才这个核心，力求解答“钱学森之问”。换言之，以创新实践为特点的当下，创新无可非议的成为人才的内在属性，我国的任何一个领域，这里自然包括财经类企业与财经类院校，都必须把培养创新人才作为一种应然与实然的诉求，这是其一。其二，无论是从财经类院校的地位上，还是从市场经济发展的需求上看，亦或是从知识经济的客观需要，以及建设创新型国家的目标上来看，财经类院校必致力于与企业文化的对接与整合中谋求创新人才的成功培养。“从主观而言，创新人才就是具有创新意识、创新精神、创新思维、创新人格与创新能力的人，是以探究的态度不断地实现自我创新和超越的人;从客观而言，是以自己的创造性劳动，在某一领域、某一方面为社会发展和人类进步作出了积极贡献的人。

创新的普遍性与主导性使现代社会的一切人才都必须具有创新性，要求现代所有的教育都必须适应创新实践的要求作出相应的变革。”这意味着，一方面，财经类院校仍然是知识创新的平台与载体，与此同时，又为理论创新、制度创新、科技创新、文化创新及其它各方面创新提供精神动力和智力支持;另一方面，财经类院校培养的创新人才，除了应具备相应的知识与技能素质以外，还应该具备创新意识、创新精神、创新能力等创新素质，与此同时，创新人才还必须以自己的创造性劳动为社会发展和人类进步作出积极贡献。换言之，财经类院校在创新人才培养模式上必须实现与企业培养创新人才模式的链接，实现理论创新、技术创新、实践创新与文化创新的整合。既要注重培养创新人才的基础———知识与技能，又要关照现代人才的内在属性———创新，以及创新人才的价值取向———以自己的创造性劳动作出积极贡献。“……创新人才的培养不是心理实验室里创造性人才培养的实验，并不仅仅是对学生创造力的开发，更不能把创新人才培养作为一个单独的项目去攻关，而要通过开放办学、参与创新实践等推进学校办学模式和人才培养模式的改革。”

二、缺位———财经类院校校园文化与企业文化对接问题厘析

(一)二者在自身特质方面存在差异财经类院校校园文化与企业文化除了具有上述关联性之外，各自又具有自身的特质。财经类院校校园文化的特质主要有:包容性、超前性、主导性，在多元化中倡导社会主义核心价值体系。财经企业文化的特质主要有:效益化、竞争化、现实性、在效率至上的文化导向基础上存在众多需要进一步引导与规范的因素。二者自身存在的上述特质使二者的对接存在某种疏离。

(二)文化对接自觉性不强长期以来，我们对财经类院校校园文化的认知过于狭隘，以为财经类院校校园文化就是学工部等部门组织开展的各类文化活动。在实际工作中，财经类院校大多缺乏构建财经职业类型校园文化的自觉意识与行为，导致目前财经类院校校园文化建设缺乏财经特色。这样导致了如下的后果，一方面，有许多财经类院校毕业生根本无法适应企业的工作;另一方面，财经企业又无法找到自己所需的人才，进而影响到自身以至于国家经济的发展。“然而一些信息渠道显示，因为缺乏对职业文化、企业文化足够的理解和认同，不少刚走上工作岗位的财经专业毕业生的从业态度、专业意识和职业精神成为制约他们在行业、企业中生存、发展的瓶颈，相当一部分学生产生了对企业的不适应症，出现了心理差异、文化差异、习惯差异和经验不足等问题，这使得学生不能尽快融入企业并有效的开展工作，有的甚至不能达到企业的要求而最终无奈离开。”

(三)在实践对接中缺乏整合与创新目前，财经类院校学生职业精神、职业素质、职业道德、职业技能薄弱，究其原因，与财经类院校校园文化建设缺乏财经行业性、职业性、应用性的特点有直接的关系，也反映出我国财经类院校校园文化建设缺乏系统性与规范性的特点。“在财经教育与社会经济同步持续快速发展的大背景下分析原因，会发现目前财经类院校育人实践中专业知识教育重于职业素质教育，专业技能培养强于专业观念教育，注重能力的训练却忽视职业精神的塑造，校园文化建设注重高校校园文化的共性却忽视了财经人才培养职业化的特点这些带有一定普遍性的突出问题。”当前，整体上看，财经类院校还没有把职业化的校园文化建设作为学校发展战略来考量，缺乏系统的校园文化建设规划，还未形成学生的职业素质。在物质文化、精神文化、制度文化与行为文化对接上，财经类院校与财经企业缺乏进一步的整合与创新，并没有形成“四位一体”的对接格局。在办学理念、办学目标、办学模式上，财经类院校尚没有突破传统“象牙塔”式的教育，没有形成现代开放式办学格局。在软硬件设施共享、网络及产学研用一体化建设、人才交流与合作方面、以及正式制度与非正式制度融合方面，财经类院校与财经企业之间还没有形成创新的文化对接体制与机制。

三、重构———财经类院校校园文化与企业文化创新对接方式探寻

(一)理性的建构———财经类院校校园文化与企业文化对接的自觉、自信与自强

1．顶层设计方面，财经类院校在办学定位与理念上，应具有与企业文化对接的自觉性。在办学定位上，务求与财经行业零距离就业;在办学理念上，渗透重诚信、公平、效率与效益的企业文化精神。

2．文化对话方面，实现财经类院校与财经企业在物质文化、精神文化、制度文化与行为文化全方位的对接。财经类院校校园文化建设在物质层面应体现财经行业特色，如在校园雕塑设计与使用上体现财经文化，在学校校园网、宣传栏、标语、指示牌设计上紧扣财经主题。在精神层面，应使大学精神与企业文化哲学相互渗透，这样做一方面可以使大学精神接地气，展现推动经济社会发展的社会效益;另一方面又可以使企业精神脱俗升华，展现企业精神的科学发展指向，实现可持续性发展。在制度与行为层面，以规范学生的日常行为为切入点，将财经企业严格的规范制度与体系、经营文化融入财经类院校制度与行为文化建设中，逐步引导学生自我教育、自我管理、自我服务、自我监督，使其在校期间成为准职业财经人。

(二)实践的导向如果财经类院校校园文化与企业文化各自“喜欢幽静孤寂、闭关自守并醉心于淡漠的自我直观”，那么二者之间的疏离就成为难以化解之殇，再合理的文化建构只能是孤芳自赏，无法达到雅俗共赏。因此，二者在理论层面顶层设计上，需诉求文化对话、沟通、理解与回应外，在实践层面具体操作上，实现产学研用一体化则成为破解二者疏离之殇之匙。“创新能力必须经过实践才能转化为创新成果，必须坚持知行统一。特别是大多数普通高校培养的是应用型创新人才，只有通过产学研的方式才能锻炼与实现创新能力。”

1．搭建科研与实习平台，实现产学研用一体化。财经类院校和财经企业双方都应搭建合作与交流平台，共同磋商理论与实际问题，实现知识创新体系、技术创新体系、管理创新体系、科技中介服务创新体系良性互动与整合。一方面，对于财经类院校而言，要把财经企业文化融入到财经类院校校园文化当中，充分发挥校内实验室、实验基地的科研功能，通过举办各种竞赛、讲座、聘请财经行业专家做兼职导师的方式，使财经类院校校园文化与企业技术革新、经营哲学紧密联系起来，解决企业发展过程中遇到的各类问题，促进科学技术向现实生产力的转化;另一方面，也要充分发挥财经企业实训基地的前沿作用，加强企业管理与学校管理的整合，全面提升学生的综合素质与能力，真正实现订单式培养。

第8篇：创新与企业发展论文范文

[关键词] 企业文化 自主创新 构建和谐

同志在党的“十七大”报告中指出，要提高自主创新能力，建设创新型国家。这一重要论述，揭示了自主创新的重要性，说明了落实科学发展观，塑造以自主创新为核心的企业文化，因此，把增强自主创新能力贯彻到企业现代化建设的各个方面具有重大意义。

一、企业文化自主创新的紧迫性

美国著名管理学家、现代管理学理论的奠基人彼得・杜拉克曾说过：创新是赋予资源创造财富的新能力，使资源成为真正的资源。英特尔总裁葛洛夫也说过，“不创造，便死亡。”在现今社会条件和环境下，一个企业不进行自主创新，就难以适应激烈的市场竞争，就无法生存。而创新力的形成须由企业与个人共同努力，但是企业也可营造适当的环境来激励企业内的创新活动。一个成功的创新活动必须是在企业愿意采取的前提下方能进行，无论是人与人之间的情谊或企业中所弥漫的气氛，都会影响创新活动的成败，而企业文化正是塑造这些非正式的人际关系与企业气氛的主要动力。企业要提高创新成果，产品迅速推向市场，必须借以企业文化之协助，使企业中产生求新求变的需求与共识。另外，企业文化若能激励与支持创新活动，将能进一步增进创新产品或服务商业化的机会。

企业文化是企业在长期的生产经营中形成的共同价值观和行为规范。它是凝聚、规范、引导、激励员工为实现企业共同目标而奋斗的精神力量和行为准则，是企业的软资源，是现代企业的第一资源，在现代企业中居于首要位置，关系到企业持续发展的成败。与此相适应，作为企业运行支撑和激励机制的软资源的企业文化体系也不是僵死不变的，必须进行自主创新，必须随着企业经营理念和市场变化的情况而不断更新和修正。因为任何一个企业的优秀企业文化是在继续中发展，是在积极中创新而实现的，如果离开了创新就跟不上发展，缺乏创新就不会有蓬勃的生命力。在政治多极化、经济全球化、文化多样化的世界环境下，企业文化自主创新应具有时代性和战略性。“十七大”报告中，强调自主创新包括管理、技术、文化、团队等各种要素，而最重要的是，通过自主创新打造最具核心竞争力的品牌，这样企业才能发展壮大。用文化提升产品的气质，用科技增加产品的品质和功能。从做产品到做品牌的跨越，也就是从发展到科学发展的跨越。

二、自主创新是构建企业文化的核心

随着新世纪的全面建设小康社会的深入推进，我国社会主义市场经济的不断完善和现代企业制度改革的进一步深化，现代企业文化理论已日益成为企业核心竞争力的重要组成部分，将成为企业兴衰成败的关键因素。

1.新世纪企业竞争的核心是企业文化的创新

当今世界，科学技术的进步与创新已成为经济社会发展的决定性力量，成为企业生存和发展的关键。尤其是企业竞争的核心内容因时代的不同各不相同，在科技高度发达的今天，企业硬件的较量已经逐渐开始淡化。上世纪60年代竞争的核心内容在于技术，70年代在于管理，80年代在于营销，90年代在于品牌。继技术竞争、管理竞争、营销竞争、品牌竞争之后，21世纪企业竞争的核心将在于企业文化。企业文化能使企业在新世纪保持长久的竞争力，企业文化创新也由一种全新的文化理念，转变为对提高企业竞争力有决定性作用的新型经营管理模式。企业文化有助于增强企业的凝聚力，增强产品的竞争力。因此，企业文化的核心是其思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分发掘企业的潜能。一个好的企业文化氛围建立后，它所带来的是群体的智慧、协作的精神、新鲜的活力，这就相当于在企业核心装上了一台大功率的发动机，可为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力。

2.企业文化自主创新是企业可持续发展的重要依托

创新企业文化是现代企业制度下的一个重要指标和鲜明特征。它与以往在企业内部广泛开展的企业文化活动的一个明显区别是，现代企业文化更紧密地把企业文化活动与企业的实际收益联系在一起。因此，它在企业的地位就愈见重要和突出。当企业内外条件发生变化时，企业文化也相应地进行调整、更新、丰富、发展。成功的企业不仅需要认识目前的环境状态，而且还要了解其发展方向，并能够有意识地加以调整，选择合适的企业文化以适应挑战，只有这样才能在激烈的市场竞争中依靠文化带动生产力，从而提高竞争力。

3.塑造自主创新的核心是企业文化

企业文化既要有可触、可感的鲜明的标识符号刺激，又要有潜藏于心的理念与价值观念作为动力。坚持企业文化创新对于企业发展具有极其重要的影响，它可以摒弃原有的不合理的思维和行为，以一种前所未有的新思维来创造新的成果。文化创新会直接作用于人的观念意识、思维方式，进而影响人的行为。一个企业无论实力多么雄厚，它的企业文化建设一旦停步不前，失去了创新的动力，这个企业必将会成为强弩之末。因此，企业文化塑造与自主创新有利于不断提升竞争力，促进企业经济效益的提高。

三、企业文化构建与自主创新的实践意义

随着经济全球化进程的加快，现代企业之间的竞争将日趋激烈，企业竞争已不仅仅局限于企业产品、技术、服务等方面，而是逐步形成企业全方位、多层次、多角度的竞争态势，尤其是集各种竞争内容于一身的现代企业文化竞争将更加凸现，在知识经济时代，现代企业文化已成为企业的生命线，成为现代企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的坚强基石。

1.构建和谐企业，必须创新企业文化，以人为本凝聚发展力量

在构建和谐企业的实践中，应坚持围绕生产经营中心，服务大局，用先进文化打造企业之魂，深化精神文明建设，把创新员工思想观念和改革、生产经营中的重点难点作为企业文化建设的着力点，不断推进企业文化由传统型向现代型转变，为推动企业的快速、健康发展提供精神支撑。一方面，企业要把员工培养成为有社会责任感的人，支持国家为民造福的一切事业，坚持开拓进取与改革创新的精神，把搞好企业经济和造福社会结合起来。另一方面，企业内应当积极开展健康向上的文体活动，通过各种活动提高身体素质，调节心态、陶冶情操、增强团队的合作和企业的向心力。经常开展“三德三观”教育，积极倡导爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献的道德规范，使企业内部员工形成融洽的相处氛围，进而将自身的理想奋斗目标与企业的宗旨、目标融为一体，使企业的员工形成和睦相处的大家庭。

2.企业文化自主创新经营管理的实践意义

它的实践意义在于,企业经营管理真正具备了人性化属性和智慧的神韵,企业文化真正成为企业经营管理的灵魂和内在支配力量,它们共同合成一种新型经营管理方式。这种新型管理方式把“价值观念、人性关怀、制度和机制”纳入企业经营实践过程,极大地拓展了企业发展和创新的资源。因此，只有企业具备了软资源和硬资源，才能逐步促进企业的发展。

四、对企业文化自主创新的几点认识

企业文化是企业立足社会的软资源，成功的企业必然要求创新型的企业文化，一个支持创新的企业文化应该具备下列四个特质:(1)个人方面：强调自我导向、尊重个体的差异、注重个人需求与企业需求的平衡对等；(2)人际关系方面：强调信任、亲密、平等、开放与合作的关系；(3)对权威与决策的看法：尊重决策的参与，强调上、下距离的缩短，加强上、下及平行的沟通；(4)对环境适应的看法：认为创新、改革、学习与成长是克服危机的不二法则；资讯的取得、分析与决策则主张采取问题导向及顾客取向。

1.高官参与营造创新气氛

企业文化创新的关键是企业家基于知识与素质基础上的学习创新。一方面，从企业家的角度来看，企业文化创新的关键是企业家素质的创新。经济全球化的快速发展，即知识经济的到来对企业家的素质提出了更高的要求，需要企业家完成从专家型的领导向综合创新型的领导风格的转变，企业家不仅需要古今中外多样化科技文化知识的综合，更需要因为企业的国际化经营所带来的对各国生活习惯和民风习俗的综合性了解和把握。一个企业家只有具备了融通古今中外科技知识和人文知识、管理经验与民风民俗，善于应对各种市场变化的实践智慧，才能具备不断创新的实力，获得市场竞争的主动权。另一方面，从企业普通员工的角度来看，在市场竞争的新形式下，如果一个企业的员工素质仍然停留在泛泛的知识文化水平的提高和技术技能的培养层面上，则无法形成人力资源能力上的优势。经济全球化和知识经济的发展，不仅使企业面临激烈的国内外市场竞争，而且将使高科技和高知识成为企业新一轮竞争的制高点，企业要在日益严峻的挑战面前保持持续和快速的发展，就必须实现职工素质创新，打造富有主动性、创造精神和创新能力的高素质企业创新主体。

2.企业的社会定位是培育企业自主创新文化的客观基础

企业作为社会大系统的一员，培育企业自主创新文化必须处理好同整个社会的各种关系，可以说，企业能否处理好自己同社会的各种关系，既是企业能否生存的前提，也是企业培育自主创新文化是否有竞争力的客观基础。因此，企业的社会定位极其重要。企业的社会定位包括七大主要内容：第一，企业与政府的关系;第二，企业与市场的关系;第三，企业与社会的关系;第四，企业与宏观经济的关系;第五，企业与产业的关系;第六，企业与社区的关系;第七，企业与环境的关系。因此，企业在培育自主创新文化的过程中，必须找准企业社会定位，处理好以上七大社会关系，可为企业营造良好的外部环境。

3.企业哲学是培育自主创新文化的主观保证

企业哲学是企业的安身立命之本，是培育企业自主创新文化的主观保证。企业哲学包括七大主要内容：第一，立身哲学，即企业价值观，包括企业如何对待财富、处置财富和如何对待诱惑，如何对待选择、如何对待环境等;第二，用人哲学，包括用人的原则及用人中的辩证关系等。第三，资源哲学，包括创造资源和控制资源、组合资源、使用资源、配置资源等;第四，生存哲学，包括生存和生存基础的再造等;第五，差别哲学，包括服务差别和技术差别及成本差别、价格差别等;第六，危机哲学，包括反危机与危机管理等;第七，共赢哲学，包括与社会价值共赢及客户价值共赢、竞争价值共赢、发展价值共赢等。因此，培育企业的创新文化，形成企业良好的哲学，就要从上述七个方面做好思想理论基础，做好主观保证。要全面提升核心竞争力和营利能力，就要培育自主创新文化。通过上述分析，更明确了怎样以人为本，如何以科学发展观为指导，来培育企业自主创新文化，提升企业核心竞争力，实现企业的健康、可持续发展。

参考文献：

[1]胡慧平:如何打造成功的创新文化（企业文化）[N].市场报，2002年9月12日第六版

[2]陈丽琳:自主创新是现代企业文化的核心[J].思想研究,2006,（05）

第9篇：创新与企业发展论文范文

    一、管理创新的内涵

    管理创新具有极其丰富的内涵。创新理论由经济学家熊彼特1912年在《经济发展理论》中首次提出,美国着名管理学家德鲁克在其“社会创新理论”里第一次把创新理论引入管理领域,认为创新就是赋予企业以新的创造财富能力的行为,企业通过在经济与社会中创造一种新的管理机构、管理方式或管理手段,从而在资源配置中获得更大的经济价值和社会价值。国外管理创新理论的代表人物Ray Stata将管理创新与产品创新、流程创新相区别,指出管理创新是企业发展的瓶颈,也是企业管理中没有受到普遍重视的问题。他认为管理创新是日本企业成功的秘诀所在,与欧美国家依赖技术创新不同,日本是第一个靠管理创新而不是传统意义上的技术创新提升了产业实力的国家。

    国内关于管理创新概念的研究主要有三种观点:一是资源整合论。芮明杰把管理创新定义为创造一种更有效的资源整合范式,这种范式既可以是新的有效整合资源以达到企业目标和责任的全过程式管理,也可以是新的具体资源整合及目标制定等方面的细节管理;二是管理方法论。常修泽等人认为,“管理创新是指一种更有效的而尚未被企业采用的新的管理方式或方法的引入”, “管理创新是组织创新在企业经营层次上的辐射”,把降低交易费用视为管理创新的目标;三是创新综合论。赵登华则把管理创新定义为除技术创新以外的各种创新,如制度创新、组织创新、观念创新和战略创新。根据这一概念,管理创新包括五种情况:即“提出一种新的经营思路并加以有效实施”;“创设一个新的组织机构并使其有效运转”;“提出一个全新的管理方式方法”;“设计一种新的管理模式”;“进行一项制度的创新”。其中,新经营思路和新管理模式要求对所有企业而言都是新的,而且所有的这些创新必须是可行的,并有助于资源的有效整合。

    二、我国中小企业管理存在的问题

    1.管理理念落后。我国中小企业在长期传统、固化的管理思想下形成了企业重制度轻文化、重物轻人、重有形轻无形等落后的管理理念。企业的经营管理者,由于受自身素质所限,其市场意识、风险意识、品牌意识、资本经营意识和创新意识较差。一些中小企业在企业发展初期凭借创业者的个人能力和摸索的市场经验取得了成功,但是仅凭经验管理也导致一些中小企业因循守旧,固步自封,缺乏创新意识和创新能力,阻碍了企业的进一步发展壮大。

    2.决策缺乏理性。一些中小企业的领导者决策时更多的是凭借个人能力和经验来判断、决策,很少做周密、科学的调查研究和分析。这种缺乏理性的决策经常会导致中小企业盲目跟风,低水平模仿,没有充分考虑行业壁垒、市场环境和技术能力等因素,人为地造成了企业间的恶性竞争,阻碍了企业的长远发展。

    3.缺乏科学的战略规划。战略是企业对未来发展的一种整体谋划,决定着企业的发展方向。回顾历史,不难发现,企业成功的奥秘在于善于战略创新且战略意图清晰。而我国的众多中小企业,在其成长过程中往往忽略对企业发展战略的规划思考与制定。由于缺乏中长期战略目标,导致企业经营活动没有明确方向;发展战略不清晰,使得企业领导者只注重眼前利益,在设备更新、产品研发和职工培训等方面缺乏投入,进而影响了企业竞争力的提升,威胁到企业的生存和发展。

    4.技术基础薄弱,缺乏创新人才。我国中小企业多为劳动密集型企业,技术设备相对落后,甚至有些企业还处于原始的手工操作阶段,产品结构不合理、技术含量不高、产品附加值低,缺乏竞争力。还有一些企业满足于引进设备、仿制产品所带来的短期效益,缺乏自主创新意识。同时,由于中小企业难以像大企业一样提供较高的工资待遇,结果必然是难以吸引人才和留住人才。加之我国中小企业多为家族企业,外来人才发展空间有限,缺乏对企业的认同感,常常是“合则留,不合则走”,企业人才流失严重。

    三、加强中小企业管理创新的思考

    1. 创新管理理念。“思路决定出路”,企业的经营管理理念是引领企业成长的导航灯。中小企业若想在复杂多变和竞争激烈的市场中生存和发展,并且成长为一流企业,就必须多学习、多思考、多交流,不断汲取成功者的经验,不断学习国际先进的经营思想,与时俱进地转变企业的经营理念。首先,要树立以人为本的管理理念。经济学家历以宁认为,中国加入WTO后受到冲击的最主要的方面就是人才问题。在知识经济时代,企业间竞争的关键因素已不再是土地、资本等物质资源的占有,而是人力资源的不断开发和利用,人才已成为21世纪决定企业价值创造力的核心要素。因此,企业应通过管理创新,尤其是人力资源管理的创新,营造一个吸引人才、培养人才、留住人才、尊重人才和人尽其才的良好环境,才能使我国中小企业在未来竞争中处于有利之势;其次,要树立顾客至上的经营理念。随着我国经济的不断发展,市场发展趋势逐渐由卖方市场转为买方市场,消费者的消费心理日趋成熟,企业间的市场竞争越来越激烈。因此,企业要牢固树立顾客至上的经营理念,不断、充分地了解顾客需求,并通过提供一流产品、一流服务来满足顾客的需求。企业要紧紧围绕顾客的需求加快产品研发和服务的创新,不断为顾客提供新产品和更加完善贴心的服务。第三,要树立现代竞争理念。在当前新的国际国内形势下,企业要由竞争转向竞合,与同类企业既要竞争又要合作,实现互利共赢;第四,要树立可持续发展理念。企业在经营过程中,不能一味地追求企业利润最大化,还要承担社会责任,不能以过度消耗资源、牺牲环境为代价实现企业的发展,要走可持续发展之路。

    2. 创新组织结构。企业组织创新是管理创新的重要保证。管理学家孔茨认为,正式组织具有严密的组织结构,主要表现在指挥链、职权与责任的关系以及功能和作用等方面。在经济全球化和信息化飞速发展的今天,中小企业必须与时俱进,改变过去那种产权模糊、管理薄弱、企业内部各部门、各环节缺乏协调相互脱节的局面。中小企业要不断完善并形成科学的法人治理结构,使企业的股东大会(权力机构)、董事会(决策机构)、监事会(监督机构)和总经理(执行机构)之间相互独立、权责利明确,在调动各方积极性的同时,也使其行为受到约束,利益得到有效保障。当前,信息技术的发展使得知识在企业管理者与员工之间共享,企业内部组织结构已不受管理制度的制约,纵横交错的信息渠道产生了一种全新的组织结构——扁平化的组织结构,其优势在于不但降低了中小企业的协调成本,还大大提高了企业对市场的反应速度和满足客户的能力。因此,这种网络化、扁平化和柔性化的组织结构正是未来企业组织创新的新趋势。

    3. 创新战略管理。从我国中小企业的发展实践来看,企业发展战略缺乏动态性、系统性、稳定性和长远性,导致其高成长率和高死亡率并存。战略管理的目的是提高企业对外部环境的适应能力,尤其是当企业面对重大变化时,如国际金融危机导致企业外部环境恶化,企业管理者应具备对环境变化和内部条件的敏感把握能力,做出冷静、理智和准确的判断,找准企业的定位,选择好未来的发展方向,带领企业成功突围。实施战略创新可以采取多种形式,如外包策略。强调企业将主要精力集中于关键业务上,最大限度地降低成本,提高效率。战略创新要求管理者有更高的智慧和现代竞争意识。美国的斯穆尔提出了一种新的竞争管理理论,认为企业竞争管理不是要击败对手,而是要建立与发展商业生态系统,与对手形成战略联盟,最终实现共赢。