劳动保障论文精选(九篇)

第1篇：劳动保障论文范文

一、加强政治理论及业务知识学习，进一步提高自身素质。当前，劳动保障工作面临的新情况新问题层出不穷，我们不熟悉、不了解、不懂的东西还很多。要做好这项工作，必须具备优良的政治思想素质和过硬的专业知识。一是要加强自身的政治理论学习，不断提高思想政治素质。牢固树立全心全意为人民服务的信念，时刻以“三个代表”的重要思想来严格要求自己，坚持不懈地学习马列主义、思想和邓小平理论，以理论来武装头脑。二是要努力提高业务素质。劳动与社会保障工作是一项专业性较强的工作，要求具有较高的专业知识业务能力。这就需要不断的学习，向同事学习，向社会学习。学习新理论、发现新情况、研究新问题，在实践中学习，在实践中提高。努力夯实自己的专业知识，培养过硬的业务能力。只有具备了这些，才能干好劳动保障工作。

二、尽职尽责，进一步增强做好劳动保障工作的责任感和紧迫感。每位从事劳动保障工作的同志都要充分认识到自己肩负的历史重任，必须具备强烈的事业心、责任感和紧迫感。要牢固树立立党为公、执政为民的宗旨，并用来指导劳动保障工作。最重要的就是要进一步树立与时俱进，开拓创新的良好精神状态，要克服陈旧的思想观念，要着眼新的实际，总结新的经验，探索新的路子，使各项工作体现时代性，把握规律性，富于创造性；要用“三个代表”重要思想统揽劳动保障工作的全局，切实做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋，为广大职工群众诚心诚意办实事、办好事；要忠于职守，全身心投入到工作中去；要热爱劳动保障工作，对劳动保障工作充满热忱；要不怕苦不怕累，乐于奉献；要与时俱进，开拓创新，善于突破旧的思维定势，敢于纠正不合时宜的形式和做法，创造新经验，开辟新境界；要身先士卒，把工作想在前，干在前，为劳动保障事业多做贡献。

三、完善社会保障体系建设，进一步加大社会保险基金征缴、监管工作力度。一是要加快建立和完善社会保障体系建设，促进社会保障事业持续健康发展。特别是要加快完善城镇职工基本养老保险制度，做实个人账户，完善统筹，积极探索建立农民工养老保险和农村养老保险制度。要完善城镇职工基本医疗保险制度，全面推进新型农村合作医疗制度建设，逐步实现城乡居民医疗保险制度的全覆盖。二是要进一步完善“社会保险基金”征缴、监管工作力度。充分发挥行政监督、专门监督和社会监督的作用。社会保险制度的健康运行，依赖于雄厚的保险基金的支撑。各级社会保险经办部门一定要从维护国家和职工根本利益的高度出发，切实加大保险费征缴稽核工作力度，核实缴费基数，全力做好保险费征缴工作。各级劳动部门要切实强化社会保险稽核和劳动保障监察执法工作，努力提高征缴率。对拒缴、瞒报、少缴基本养老保险费的，要严肃依法处理；对欠缴养老保险费的，要采取各种措施，切实足额追缴。同时，要不断强化对养老保险基金的监管，完善严格的监督管理政策法规，努力做到依法监督。劳动保障、财政部门要进一步完善机制，保证基金监管制度的顺利实施。要发挥审计监督、社会监督和舆论监督的作用，千方百计维护基金安全。

第2篇：劳动保障论文范文

[关键词] 实践教学 劳动与社会保障专业 本科

劳动与社会保障专业具有较强的应用性,实践教学活动应是专业培养教学计划中的重要环节,应该受到应有的重视。从全国范围看,目前在该专业本科生的教学中普遍存在理论讲解比例过大、可操作性不强、理论与实际严重脱离等问题,这也是造成该专业毕业生供需脱节的一个重要原因。本文拟根据劳动与社会保障专业人才培养目标要求,探讨高校劳动与社会保障专业实践教学内容体系,将其分为课堂实践教学、校园实践教学、社会实践教学三个层次进行探讨,希图为制定与之相应的实践教学大纲、调整更新实践教学内容提供思路。

一、劳动与社会保障专业的课堂实践教学

1.加强校内模拟仿真实验学习

可模拟社会保障登记、基数核定、缴费申报、社会保障费征缴及个人账户等业务运行模式。学生通过模拟操作,可以对社会保障理论有更为深入地理解,也为校外实习和将来就业打下基础。在《专业统计与信息系统》课程中可以引进社会保险电子申报系统软件进行模拟仿真实验教学。鉴于全国各地实用的申报系统软件不同,可以视具体情况而定,可以使用全国性的“社会保障管理信息系统软件”,也可介绍当地社会保障部门所使用的软件系统,作为校内模拟仿真实验课程来讲授。北京劳动保障职业学院使用的是“社会保障管理信息系统”(单机版软件和网络版软件),中华女子学院山东分院劳动与社会保障专业则引进济南市社会保险电子申报系统软件。

2.延伸现有专业理论课程中的实训课程

劳动与社会保障专业的实践课程体系要进行一些调整,才能适应新形势的发展,如国家出台《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》后,出现一系列新的问题需要劳动合同管理的人员去思考和掌握,如劳动力成本、解雇员工风险、不签劳动合同的风险等等,还有制定厂规厂纪、解雇员工等应当有一定的法律程序。在讲授《劳动法与社会保障法规》这门课程时,除了要介绍《劳动合同法》的条款之外,还要将法律理论和实践相结合,引入“劳动全同管理软件”,注重实务操作内容。在讲解劳动争议等内容时,可以组织本专业学生在校内模拟法庭进行劳动争议、保险案例裁决,培养他们独立判断的能力。而《保险精算》课程可适当增加实训学时,《人事测评》课程可以介绍“人力素质测评软件”等。

3.努力不断优化研究方法类的课程

以《社会调查研究方法》、《管理定量分析》等为代表的课程群,包括从选题、文献评述、研究设计、问卷设计、抽样方案的制定,到调查访谈的实施,直至问卷录入、统计分析到最后撰写报告,应该让学生全程参与。通过一系列实践教学环节,完成大量问卷调查和调研报告,选题可围绕劳动保障方面的问题,学生的实践能力和创新精神可以得到提高。

在保证掌握基本知识、基本技能和方法的前提下,压缩甚至淘汰演示性、验证性、模拟性的基本实验,增加综合性、设计性和研究创新性实验。

二、劳动与社会保障专业的校园实践教学

校园实践教学是指有教学计划、教师有明确要求的学生在校园从事的实践活动。劳动与社会保障专业校园实践教学包括校内实习基地和各种校园文化活动,可将专业内容融入到如文艺活动、知识竞赛、演讲比赛、辩论赛、技能比武、校内科技服务、创业设计、公益活动和各种社团活动。各地和多个高校曾通过各种公开和内部的劳动与社会保障专业知识竞赛,极大地普及了相关知识,激发了学生的学习热情。还可以组织专业学生在校内向同学开展大学生医疗保险制度、学生就业劳动保障政策等咨询服务。

高校可将参与科研和创新活动作为完整的劳动与社会保障专业本科教育的一部分,通过培养体系进行要求和规定。科技竞赛也是劳动与社会保障专业实践教学的一种形式,是实现创新教育的有效载体,是展现高校教育教学质量的平台。科技竞赛特别是国家教育部等主办的学科竞赛,对于推动劳动与社会保障专业教学建设和教学改革,促进教学与科研的结合,促进素质教育的实施,激励学生的学习积极性,培养大学生的创新能力,协作精神和理论联系实际能力等诸多方面具有积极意义。劳动与社会保障专业要积极倡导和鼓励学生参与校级大学生科研课题、“挑战杯”、“新苗计划”、校内大学生学术、科技作品竞赛、大学生创业计划大赛等各类科研比赛项目。

三、劳动与社会保障专业的社会实践教学

社会实践教学是劳动与社会保障专业课内实践教学和校园实践教学的指向,是最重要的实践教学形式。本专业社会实践教学的主要形式有:课程实习、暑期社会实践、毕业实习、毕业论文等。

1.实习与社会实践

实习是劳动与社会保障专业本科教育中的一个重要实践教学环节,其目的是使学生了解社会、接触实际,增长知识,增强劳动观念和责任感,培养独立工作能力。课程实习时间安排较短,可以采取参观、访问、调查研究、见习等形式,时间较长的还有阶段实习或短学期(也称暑期社会实践活动,安排在第二学年和第三学年的两个暑假)和毕业实习。

可以让学生走出校园进行社会调查,了解弱势群体的疾苦;也可以让学生在一周内按照当地领取最低生活补贴的标准生活一周,体会穷困家庭成员的感受;可以以学生的身份去参观工作人员的实际工作流程,也可以以客户的身份访问社会保障机构,谈对工作人员服务态度、服务质量的感受,并提出可以改进之处;还可以请学生去养老院等机构做义工,这些教育对培养学生的同情心、加强对其所服务对象的认同感、树立服务民众的信念非常重要。大学生们利用暑期,结合专业参与社会实践活动,提高学生的社会责任感和使命感,为大学生将来从事劳动与社会保障专业相关工作打下良好的基础。

要重视学生的劳动与社会保障业务实践,本专业应建立有相对稳定的实践教学基地。使学生能够直接在社会相关机构进行实习,使其理论与实际相结合的能力、分析和解决问题的能力不断提高。随着我国经济体制的不断深化,传统的实习模式受到了严峻挑战,本专业毕业走向出现了一些新的特点,应该及时调整培养方案,扩大实习基地建设范围,除了原来的劳动与社会保障厅(局)、社会保障基金管理中心、企业事业单位外,还应该将民政局、慈善机构、社区服务中心、职业介绍中心等纳入进来。在实施手段上也要做相应的调整,以适应形势的发展变化,使实习逐渐由单纯教学实习向科研实习、就业实习转变。

另外,在实习模式上要灵活多样,集中实习和分散实习相结合、实习与教师的科研相结合、专业实习与毕业论文相结合、专业实习与就业相结合。迫于就业压力,目前,越来越多的毕业生把毕业实习阶段甚至阶段实习阶段作为就业的试用期,从这种意义上来说,分散实习、与就业结合的实习是必要的。

2.毕业论文与实践的结合

毕业论文是实现劳动与社会保障专业培养目标的重要教学环节,它在培养大学生探求真理、强化社会意识、训练基本科研能力、提高综合实践能力与素质等方面,具有不可替代的作用,是教育与生产劳动和社会实践相结合的重要体现,是培养大学生的创新能力、实践能力和创业精神的重要实践环节。同时,毕业论文的质量也是衡量劳动与社会保障专业教学水平、学生毕业与学位资格认证的重要依据。搞好学生的毕业论文工作,对于提高学生的综合能力和全面素质、提升专业教育教学工作的质量和水平具有重要意义。

在组织管理毕业论文工作中,可规定毕业论文选题应符合培养目标的要求,要保证一人一题,切实做到选题要尽可能多地反映劳动和社会保障理论实践中的实际问题、热点问题,坚持“真题真做”并有一定的新颖性和学术性;鼓励与教师的科研工作密切结合。选题,由学生确定或学生与指导教师共同商定。在保证基本训练、掌握本学科的基本功的基础上,尽可能安排做一些提高性、拓展性的研究专题,提升毕业论文总体质量。

在我校的劳动与社会保障专业毕业论文管理过程中,要求在学生选题确定后由指导教师下发毕业论文任务书,主要是对学生提出和规定毕业论文的各项工作任务,对学生完成毕业论文起引导、启发及规范的作用。任务书指明本课题要解决的主要问题和大体上可从哪几个方面去研究和论述该主要问题的具体要求,计划进度,推荐的参考文献(5篇左右,含外文文献至少2篇)。学生通过查阅相关外文资料,进行外文资料翻译,了解选题的国外研究进展情况;通过检索和阅读大量相关国内刊物文献,撰写文献综述;开题报告、预答辩等环节,保证选题符合培养目标要求。建立有效的毕业论文质量管理模式和监控制度。采取二次答辩、学校及教育厅两级论文抽检等举措,不断提高毕业论文的整体水平。

3.各实践环节可以相互联系、相互渗透

劳动与社会保障专业课程实习可以走出去,也可以请进来的方式,让有丰富实践工作经验的劳动与社会保障实际部门工作人员,结合某课程教学内容在课堂内进行讲授,使学生不仅仅停留在理论知识的层面上,也了解一些实际工作情况。可将劳动与社会保障专业教学环节与毕业实习、毕业论文结合起来。

《管理定量分析》实验项目由操作性和综合设计性实训项目组成,综合设计性实训项目要求学生完成一项实验课题,主要目的是运用所学理论知识,针对劳动社保热点问题,设计问卷并进行统计分析。每学期的第1周布置下去,第15周上交,学生可自行组成小组,自行选择课题方向、设计问卷、发放和回收问卷并做统计分析,并撰写实验报告。笔者对本人指导的近几届毕业生,要求将《管理定量分析》课程中所学的理论知识运用于学年论文(第三学期)、毕业实习报告和毕业论文写作中去,大大提高了学生分析问题的科学性,在很大程度上避免了学生论文普遍存在的空洞与摘抄的现象。

从劳动与社会保障专业本科生毕业论文写作看,有校级科研项目的同学,由于有科研项目任务,投入的时间和精力要多于一般同学,且因做过问卷调查和统计分析,数据翔实,其所提问题和对策更有针对性,毕业论文质量普遍高于一般同学。如一名同学的学生课题是“浙江省农民工社会保障的实证研究”,他组织其他学生作为小组成员,利用暑期从农民工社会保障体系的构建的多个方面入手进行问卷调查,最终各位小组成员完成这个项目的子课题并分别作为各自毕业论文的选题,从而较为成功地将学生科研与毕业实习、毕业论文结合起来了。

四、结语

劳动与社会保障专业本科实践教体系应由实践教学目标体系、实践教学内容体系、实践教学条件体系和实践教学管理体系等子体系构成,而开展该专业的实践教学内容体系的研究,将有益于全面实现专业教学目标体系,并为教学条件和实践管理提供较为具体的科学指导。充分挖掘劳动与社会保障专业实践教学内容,扩展实践教学内容在整个教学计划中的比重,进一步完善实践教学体系,使课堂实践教学、校园实践教学、社会实践教学相互补充形成一个相对独立的有机的整体,为学生的能力的拓展和将来就业打下良好的基础。

参考文献:

[1]周爱国:关于劳动与社会保障专业发展创新的思考.经济研究导刊,2008.18

[2]张玉平等:浅谈研究型大学的本科实践教学体系.实验室研究与探索,2005.3

[3]白凤峥:劳动与社会保障专业建设探索.山西财经大学学报:高等教育版,2008.1

[4]郭水兰:实践教学的内涵与外延.广西社会科学,2004.10

第3篇：劳动保障论文范文

「关键词欠薪,欠薪保障基金

近年来,农民工的工资拖欠问题日益突出,部分用人单位恶意拖欠职工工资的现象履见不鲜,鉴于我国尚无全国统一的可执行的工资保障规定,如何保障劳动者取得被用人单位拖欠的工资是当前我国劳动法劳动报酬保障领域急需深入研究的一个重要问题。在国外,许多国家立法规定了欠薪保障的特别措施,其中主要包括欠薪索赔特权制度和欠薪保障基金制度。对于如何建立欠薪保障基金制度,我国的深圳、上海和香港做了许多有益的尝试,出台了一系列的规定。本文将结合相关理论和实践展开论述,重点讨论我国如何构建欠薪保障基金制度。

一、各国及我国各地方欠薪保障基金立法考察。

1、各国立法概况。

各国在20世纪60年代以前主要是通过规定工资优先债权的形式保护工人索赔企业欠付工资,但是由于优先权的行使受到诸多条件的制约实践中遇到困难,于是开始考虑能否建立一个第三方的机构来保障劳动者的权利。关于欠薪保障基金的立法最早出现在1966年的巴西,巴西建立了一个服务工龄保障基金,该基金仅保障雇佣合同结束时应支付的工龄补贴。目前最主要的欠薪保障基金立法主要集中在西欧各国。西欧各国的工资保障基金(即本文论述的欠薪保障基金)立法自1967年开始,该种基金的性质属于社会保障的范畴,设立的目的在于为雇主对其工作人员欠下的债务提供担保,所承保的风险是企业的无偿付能力。综合考察各国的立法,工资保障基金制度主要包括以下内容:该制度的适用范围、工资保障机构的行政管理筹资、工资保障基金运转的条件、受保障制度保护的索赔类别、所保护权利的数额限制、支付程序等。作为我国邻国的韩国在遇到严重经济危机后,针对大量发生的企业破产和劳动者失业现象,为确保劳动者的工资得到支付和社会安定,于1998年2月20日制定了《工资债权保障法》。在该法中规定工资债权保障基金作为劳动部部长代替事业主支付工资和退休金的来源,由从业主征收的费用组成以及工资债权保障上的征收金适用产业灾害保障法上的一些规定。

2、《深圳经济特区欠薪保障条例》(以下简称保障条例)与《上海市小企业欠薪基金试行办法》(以下简称基金办法)比较分析。

保障条例系深圳市人民代表大会常务委员会通过,“基金办法”由上海市政府,上述两件立法均属于地方法规规章,为我国欠薪保障立法的大胆尝试,在其条文中对欠薪保障制度的基本结构进行了初步构建,本文拟对两者进行比较分析为后文的论述提供制度基础。经笔者比较两者条文,发现上述两件立法有以下共同点:(1)二者均在第一条中提出制定的目的在于保障职工合法利益和维护社会稳定;(2)对于欠薪的解释基本一致,即企业应支付而逾期未支付给员工的工资;(3)均设立欠薪保障基金的管理机构,保障条例中规定由深圳市政府设立欠薪保障基金委员会,基金办法规定上海市小企业欠薪基金委员会负责欠薪基金政策的制定和协调工作;(4)欠薪基金的主体来源均为企业缴纳的欠薪保障费、基金的利息收入和投资收入;(5)欠薪保障费均由工商管理部门在办理企业年检或注册时收取,并统一划拨专门设立的欠薪基金专户,欠薪保障费在企业成本中列支;(6)规定垫付的欠薪数额的限制;(7)规定了垫付欠薪的追偿制度。

保障条例中的下列规定为基金办法所无:(1)该条例适用于特区内的企业和与之形成劳动关系的员工;(2)欠薪保障实行缴费与共济、垫付和追偿相结合的原则;(3)欠薪保障基金委员会由政府、员工和企业等方面的人员组成,并规定市政府劳动行政部门是欠薪保障工作的主管部门和日常办事机构;(4)欠薪保障费的标准是上年度市政府公布的最低月工资标准的70%;(5)对于欠薪基金用于日常管理费用支出限定为不超过当年收取的欠薪保障费的5%;(6)控制欠薪保障基金的投资项目和投资总额占欠薪保障基金余额的比例;(7)规定企业员工请求劳动部门垫付欠薪的条件和程序性要件;(8)对于违反该条例的相关责任人规定了相应的罚则;(9)规定劳动部门每年应当将审计部门的审计结果向社会公布接受社会监督;(10)规定了对劳动部门的处理决定的救济措施。

与保障条例相比,基金办法具有以下的特殊规定:(1)基金办法第一条规定的制定目的中还包括促进中小企业的发展;(2)欠薪的范围不仅限于企业到期未支付的工资还包括企业应缴纳而逾期未缴纳的社会保险费;(3)适用的范围仅限为符合国家和上海市确定的小企业划分标准并已履行本办法规定交费办法的企业;(4)欠薪基金委员会的组成人员中不包括劳动者的代表;(5)欠薪保障费的标准是上海市上一年度在职职工月平均工资的60%;(6)规定符合办法规定的企业可以申请垫付欠薪,企业职工只有在企业无法提出申请的情况下提出申请;(7)规定了基金实施情况的报告制度和专项审批制度。小结:经过比较分析,笔者认为保障条例结构上更趋于完善,其共分六章,分别为总则、欠薪保障机构、欠薪保障基金、欠薪的垫付、垫付欠薪的追偿和 罚则;内容上更注重对劳动者利益的保护,这一点主要表现在其规定处理欠薪垫付申请的尽速审查和办理;基金管理上注重维持整体欠薪资金的平衡。基金办法虽然结构内容较为简单,但从管理体制上更注重各个行政机关之间的配合和协调,但只对欠薪基金委员会的职责作概括性的规定未涉及具体职责;在欠薪保障范围内将社会保险费包含在内(此举更有利于保障劳动者的权益)。

3、香港地区的《破产欠薪保障条例》(PROTECTION OF WAGES ON INSOVLENCY ORDINANCE)。

该条例共分七部分,分别为导言、破产欠薪保障基金委员会、基金、财务条文、从基金所作的拨款、已付款项的追讨和杂项。现择其主要规定作简要介绍:(1)在该条例的法律公告中表明该条例旨在订定条文,设立一委员会,以管理破产欠薪保障基金,并规定雇员在其雇主处于无力清偿的情况下,可获该基金拨付款项;(2)导言部分主要是对条例中的若干概念进行解释,如工资(wages)指公司清盘时,申请人根据《公司条例》有权获优先偿还的工资或薪金,或在破产案中申请人根据《破产条例》有权获优先偿还的工资或薪金;(3)破产欠薪基金委员会部分主要是规定基金委员会的名称(Protection of Wages on Insolvency Fund Board)和性质(body corporte)、委员会的职能及权力;(4)基金部分规定了基金的来源和从基金拨付的款项,其中基金的来源为财政拨付、对已付款项的追讨、利息和其他收入以及合法拨付的其他款项;(5)财务条文部分主要规定基金的管理和审核;(6)第五部分至第七部分对于款项的支付、追讨已垫付款项以及各种罚则做了规定。这部条例虽然规定的仅是雇主破产时对于雇员工资、代通知费、遣散费未得到支付的保障,但对于我国构建欠薪保障基金制度仍有借鉴意义。

二、欠薪保障基金概念的理论界定。

结合上述立法可以看出在规定欠薪保障基金

制度存在诸多的差异,笔者认为造成上述现象的原因在于对于基本概念的理解各异,因此有必要对欠薪保障基金概念重新进行理论界定。

首先必须明确欠薪的概念。欠薪一般称为“拖欠工资”,从不同的角度进行分析,可以得出不同的解释。如果单纯地从劳动合同的债权债务关系上来定义欠薪,主要是指因经营者逃遁、企业经营不善、破产等原因使用人单位无法支付到期应支付的劳动报酬。上述定义仅考虑到用人单位或经营者的因素,对于劳动报酬是否与劳动者的劳动相对应等因素未予以考虑,从而可能出现一些用人单位通过变相压低劳动者的工资的方式逃避对工人劳动报酬的欠债,从中谋取高额利润,侵犯劳动者的合法权益。基于此,从单方面定义欠薪已不能适应社会经济及劳资关系发展的需要,必须从多方面对欠薪进行定义。笔者认为在定义欠薪的概念时必须考虑如下因素:(1)对于工资的理解:工资,又称薪金,其广义,即职工劳动报酬,是指劳动关系中,职工因履行劳动义务而获得的,由用人单位以法定形式支付的各种形式的物质补偿。广义的工资应包括计时工资、计件工资、奖金、工资性津贴补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。笔者认为从保护劳动者权益出发,此处的工资应作广义理解。(2)是否应该将用人单位拖欠社会保障费纳入欠薪概念?在劳动关系中用人单位除了根据劳动合同支付约定的工资外,还承担一定的支付义务,必须按照国家法律规定为劳动者支付一定的社会保障费,如养老保险金、失业保险金等。而且从长远角度进行考察,后者对于维护社会安定更具有实际意义。但是笔者认为劳动行政部门对用人单位拖欠社会保障费的行为可以依《中华人民共和国劳动法》第100条的规定责令限期缴纳以及加收滞纳金,故无须继续规定欠薪保障基金制度。(3)考虑到最低工资保障对于我国具有特殊的意义:是建立我国劳动力市场的基本条件;可以作为国家干预分配保障劳动者权益,保证社会的发展和稳定的手段;能够与国际劳工组织工资制度接轨。因此在欠薪概念的界定中也应引入最低工资保障的概念,即对于劳动者取得劳动报酬低于国家(或地区)规定的最低工资保障线标准,也归入欠薪的范畴。综上所述,本文讨论的欠薪主要是指因用人单位破产、依法整顿、经营者逃匿或其他原因造成用人单位无力或故意逾期未支付应支付工资和劳动者的工资收入……更多》「提示 您好!阅读本文需要交费,如果您想继续阅读,请登录或注册成为法学文献库读者!

「参考文献

[1]关怀、赵履宽主编《中华人民共和国劳动法实务全书》,经济日报出版社1994年版。

[2]英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版。

[3]王叔文、许崇德、肖蔚云、回沪明主编《最新香港民商法律》,人民法院出版社。

[4]王全兴着:《劳动法》,法律出版社1997年版。

第4篇：劳动保障论文范文

关键词： 企业员工；体面劳动；行为博弈理论；保障机制

中图分类号： F224.32 文献标识码： A 文章编号：1003-7217(2011)06-0105-04

一、问题的提出

国际劳工组织(ILO)1999年为了应对全球化给劳动领域带来的挑战，在国际劳工大会上第一次提出了“体面劳动”的概念［1］，此后，国内外学者对体面劳动进行了一系列的研究。国外学者主要研究体面劳动的内涵［2］，体面劳动的测量指标［3］，体面劳动在特定国家地区的实施情况的实证研究［4］以及从立法的角度考察体面劳动政策制定与全球化之间的关系［5］。而国内的研究起步较晚，多集中在从法律角度出发建立保障劳动者权益的法律机制，从宏观角度探讨如何促进体面劳动在我国的发展以及弱势群体的体面劳动保障的相关问题。

从学者研究中发现，为了使劳动者劳动更体面，我国已经积极采取了多项措施。但结合我国企业劳动关系呈现出多样化、市场主导化和复杂化的现实状况，国际劳工标准的某些规定不完全适用中国，体面劳动实现过程中还存在“劳资冲突”现象严重、社会保障制度体系覆盖面狭窄、职业健康与卫生问题难以得到解决以及基层工会力量薄弱等问题。而作为财富的创造者，劳动者的劳动状况理应受到广泛关注，因此，迫切需要建立一个科学合理的保障机制，确保劳动者劳动的体面性，促进企业可持续发展，构建和谐社会。

博弈论作为一种经济分析工具，指出制度的形成过程在一定条件下可以自发产生［6］。因此，可以采用博弈论的方法来研究体面劳动制度的形成过程。但传统的标准博弈理论多基于经济理性的假设前提，认为博弈参与者能够理性的对其他参与者的行动进行分析，并且在此基础上做出最优的策略选择。但现实中，博弈参与者由于受到自身心理因素和外部环境因素的影响，其行为亦会随之改变，理想化的均衡状态难以达到。而行为博弈论则以行为人的有限理性为基础，探讨公平偏好、认知局限性以及学习机制对行为人策略选择的影响，在理想的经济理性和现实的有限理性之间进行折衷以达到博弈均衡的过程［7］。因此，本文借助行为博弈论的思想，以企业和员工作为博弈过程的参与者，来探求体面劳动保障制度的形成过程。

二、企业员工体面劳动保障制度的内容及要求

体面劳动作为一项“全球性”的目标，其着眼点是“所有的劳动者”，其内涵在于最终实现在全世界范围内形成资本产权和劳动力产权的对话协调机制，实现资本和劳动的双赢，具体到一个企业，实现体面劳动之初，关注的范围可以是本企业成员。企业员工的体面劳动保障问题，其内容涉及企业员工在工作过程中享有的与之相关的所有权益，具体如下：一是在宏观层面按照国际劳工标准保障员工在工作中的基本原则和权利，其中权利主要包括结社自由、消除强迫劳动和消除就业歧视等；二是与员工工作过程直接相关的权利的保障，包括公平的薪酬制度、合理的休息权、受教育和培训权以及劳动保护权等；三是员工依法享有的社会保障，包括工作场所的安全、保险和福利、最低生活保障以及工作中健康卫生的保障等；四是自由组织和参与工会的权利、集体谈判的权利以及罢工的权利等在内的其他权利的保障。

由于体面劳动保障的推行涉及到政府、企业和员工三方，在具体实施过程中对三方有不同要求，根据体面劳动保障的具体内容，可以将体面劳动保障的要求归纳见表1。

三、企业员工体面劳动保障制度的博弈模型构建

（一）博弈过程分析

假设存在两个博弈参与者，企业（参与人A）和员工(参与人B)，他们是博弈决策主体，其目的是通过选择行动或策略，以达到自身效用最大化。一般地，在博弈过程中，用ai表示第i个参与人在某个时点的决策变量，Ai=ai表示可供i选择的所有行动的集合。在实施体面劳动保障制度过程的博弈中，每个参与人都有两种行动策略可供选择，即AA={实施,不实施}，AB={合作，冲突}。

我们假设企业实施体面劳动保障制度后获得的收益为R1, 此时员工选择合作获得的收益为V1，此时受到企业制度健全的影响，员工选择冲突产生个人收益的损失设为L。R2为企业维持现状所获得的收益，C1表示实施需要额外增加的成本，C2表示不实施（维持现状）时可能增加的随机成本（包括员工工作倦怠、抵触管理制度和主动离职给企业造成的损失），V2则表示员工获得的收益。

企业

员工合作θ冲突1-θ实施P不实施1－PA(V1,R1-C1)B(V2,R2-C2)C(-L,R1-C1-C2)D(V2-L,R2-C2)

图1 企业-员工体面劳动保障策略-收益矩阵

根据图1求解模型不同情况下的均衡解，从而得出相应的分析情况如下：

假定企业的混合战略为(PA1PA2, P代表企业实施体面劳动保障的概率，(1-P)则代表不实施的概率，员工的混合战略为(PB1,PB2)=(θ,1-θ)

,即员工以θ的概率选择合作，以1-θ的概率选择冲突。在给定θ的前提下，企业选择实施(P-1)和不实施(P=0)

的期望效用分别为：

EA(1,θ)=θ(R1-C1)+(1-θ)(R1-

C1-C2)=R1-C1-(1-θ)C2(1)

EA(0,θ)=θ(R2-C2)+

(1-θ)(R2-C2)=R2-C2(2)

令EA（1，θ）=EA（0，θ）,得临界值θ*=（R2-R1+C1）/C2

,根据标准博弈论的思想，当企业员工选择合作的概率θ≥（R2-R1+C1）/C2

时，企业的最优选择是不实施体面劳动保障制度，因为此种情况下可以认为员工绝对合作，此时{合作，不实施}就构成一个纳什均衡；相反，当员工选择合作的概率θ＜（R2-R1+C1）/C2时，若企业选择不实施，将会给企业带来隐性损失，此时的纳什均衡为{合作，实施}。

同样地，在给定企业以P的概率实施体面劳动保障的前提下，员工选择合作和冲突的期望效用分别为：

EB（1，P）=PV1+（1-P）V2=

P（V1-V2）+V2（3）

EB（0，P）=-PL+（1-P）（V2-L）=

V2-L-PV2（4）

令EA（1，P）=EA（0，P）,得临界值P*=-L/V2

,即当企业选择实施的概率为P＞-L/V1

时，员工的最优选择是合作，此时的纳什均衡为（合作，实施）；当企业选择实施体面劳动保障的概率P＜-L/V1

时，员工可能会因为自身的工作权益得不到保障而引发工作冲突，以此表示抗议来争取合法权益，（冲突，实施）就成为此时的纳什均衡。

（二）博弈模型构建

上述的理论分析是建立在企业与员工都是理性经济人的假设基础上，忽略了环境因素和心理因素的影响。实际上，根据行为博弈理论的思想，行为参与者受到知识和推理能力的限制，在一次性博弈过程中不用考虑到学习对于博弈结果的影响，然而随着博弈次数的增加，参与人的认识和推理能力也在不断提高，因此策略选择也要随之做出调整［8］。因此，本文在借鉴行为博弈理论的基础上，构建起企业员工体面劳动保障制度的博弈模型。

1.假定员工为博弈过程的先行者，在企业与员工的博弈过程的开始阶段，员工会以较大的概率选择合作，根据一次性博弈的结果，理性的企业会选择不实施体面劳动保障制度，因为采取此种策略选择给企业带来的收益最大。但随着参与人的学习的不断深入，其认识和推理也在发生着变化，加上受到公平心理这一非理性因素的影响，员工若感受到企业给自己提供的工作与他人相比不够体面、不能达到心理预期，他们将会倾向于做出选择冲突策略选择来表达不满情绪，此时策略组合从{合作，不实施}逐渐向{冲突，不实施}转化，如图2所示，而企业若继续选择维持现状，随之而来的则是员工一系列的抵触方式包括消极怠工、抵触管理制度及主动离职等，这样随着随机成本C2的不断提高，最终结果将大大影响到企业的生产效率，理性的企业此时必然会选择实施保障制度，为员工提供与其心理预期高度匹配的体面劳动，促使博弈策略组合向{冲突，实施}转化，同时，理性的员工看到企业的行动，亦会选择继续与企业保持合作的关系，因为此时企业提供的劳动符合员工的心理预期，劳资关系倾向公平化和平等化，纳什均衡最终向{合作，实施}无限趋近。

2.假定企业为博弈过程的先行者。基于追求利益最大化的要求，企业的先决策略为不实施保障制度，短期内员工采取的跟随策略为合作。随着员工认识水平的不断提高，若不能确保员工劳动的体面性符合其心理预期，会导致员工消极抵抗情绪的产生，此时，纳什均衡由{合作，不实施}向{冲突，不实施}偏离。但作为体面劳动制度的实施主体，企业应该摒弃利益最大化的思想，主动承担社会责任的要求，为员工提供体面的劳动。根据行为博弈理论，社会责任是一种社会规范内化过程，外在社会规范内化程度高的企业，表现出强烈的亲社会性。因此，社会规范内化程度越高的企业，越有可能主动实施体面劳动保障制度，并且行为人均具有学习能力，且学习过程具有延续性，博弈参与者在追求均衡的过程通过不断的认知和学习，一些本身社会规范内化程度低的企业也会不断表现出更多符合社会规范期望的行为，从而为员工提供更加符合其心理预期的体面劳动，纳什均衡向{冲突，实施}转化，而随着员工的心理预期不断得到满足，最终双方策略选择亦会无限趋近于最优状态即{合作，实施}，如图2所示［9］。

根据上述分析得知，企业与员工的博弈过程受到员工对企业提供的体面劳动的心理预期以及企业的社会规范内化程度的影响。如图2所示横坐标表示企业社会规范内化程度，程度越高，企业越能主动承担社会责任，实施体面劳动保障制度，反之越低，越可能采取“不实施”这一策略选择；纵坐标表示企业提供的劳动与员工心理预期匹配程度，匹配度越高，员工越有可能采取“合作”这一策略，匹配度越低，员工则会作出“冲突”这一策略选择以示抗争。因此，在企业实施员工体面劳动保障制度的博弈过程中，有四种不同的策略组合选择，根据前文的分析得知，对于博弈过程的两方参与者来说，不论谁是先行者，博弈的最初策略组合均为策略A，通过重复的多次博弈过程，策略组合A经由路径①转化为策略组合B，再经由路径②转化为策略组合C，最终经由路径③达到纳什均衡{合作，实施}。

四、企业员工体面劳动保障机制的建立与运行

(一) 企业员工体面劳动保障机制的建立

根据行为博弈理论的思想，现实生活弈参与者并非完全经济理性，决策主体的信息知识的完备性、记忆能力、感受认知能力、处理能力和主体偏好都会影响到其作出的决策选择，因此认为行为人是有限理性的，博弈参与者在现实中很难按照博弈论的过于科学标准化的分析方式求得纳什均衡，但他们追求“更好的结果”的努力不会停止［7］，因此，需要考虑到环境因素、认知因素和心理因素的综合影响，建立起一个体面劳动的保障机制（如图3所示），使博弈能够通过最优路径达到理想的纳什均衡状态。(二)企业员工体面劳动保障机制的运行策略

根据前文分析，员工体面劳动保障机制的运行应从环境维度、认知维度和心理维度出发，约束政府和企业的行为，规范员工的行为，促使政府、企业和员工三方行为的协调一致，实现员工体面劳动。1.环境维度。

首先，完善法律法规，加大惩处力度。我国现行的法律法规，不能完全确保劳动者的合法权利得到保障，针对这些问题，应该采取以下措施进行维护：第一，针对劳动关系立法不完善、执法不严的问题，政府要加大对司法、立法的投入，通过法律法规的强制性作用，确保员工劳动的体面性；第二，针对企业在维护劳动者劳动权利方面的不作为问题，政府逐步建立并完善权责分明、执法公正、运作高效的劳动监察体系，加大执法监察力度；第三，建立监督和惩罚机制，对侵犯劳动者权益的行为进行严肃查处。

其次，提高谈判能力，确保劳资公平。我国劳动力市场存在着大量的劳动力剩余，劳动者就业压力很大，劳资双方地位极不平等，因此，政府要加快市场经济化进程，不断建立和完善我国劳动力市场，确保劳资双方能够在平等的环境下进行市场交易，提高劳方的现有谈判能力，争取打破劳资不平等的局面，实现体面劳动。

2.认知维度。首先，企业要牢固树立尊重劳动的思想，落实内部基层工会的建设，支持工会开展工作、积极吸纳工人入会、建立基层工会主席的直选制度并将其收入和维护职工利益取得的效果相挂钩，以此来解决单个劳动者因力量过于单薄而导致的劳资关系不平等的现象。其次，劳动者要提高自身素质，加深对体面劳动的认识，从而增强维权意识。劳动者应该学会依法保护自己在就业、劳动保护、报酬以及社会保障方面的权益，并在权益受到侵害的时候，自觉地维护自身合法权益并与侵害自身权益的群体和个人作斗争，从根本上确保体面劳动的实现。

3.心理维度。

心理契约是维系员工与组织关系的纽带，对员工来说，它能够影响到工作满意度、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率，从而进一步影响到组织目标的达成效果，而对于企业来说，通过构建基于情感因素的心理契约，能以较低的成本促进管理效率的提高以及员工工作效率的提高，从而进一步降低管理成本。因此，劳资双方必须基于心理契约的理念建立起相互信任合作的劳资关系，最终实现二者共赢。

参考文献：

［1］ILO Decent work,report of the director general［R］.Deneva,1999(6).

［2］Florence B,Jose B F,and Guy S.A family of decent work indexes［J］ .Internationa1 Labor Review,2003,142(2) :213-238.

［3］Dharam G .Decent work:concept and indicators［J］ .Intemational Labor Review,2003,142(2) :l13-146.

［4］Paredes G,Roderick J L,Yves F,and Cedric L.Decent work in santo andr:resualts of a multimethod case study［J］.Habitat International,2007,32(2):172-179.

［5］JeanMichel S.Globalization and decent work policy:reflections upon a new legal approach［J］.International Labor Review,2004,143(1/2):185-207.

［6］崔向阳.转轨经济中构建劳资合作制度的博弈分析［J］.当代财经,2007，(10):11-15.

［7］袁艺,李宗卉.博弈论的新发展:行为博弈论［J］.生产力研究,2009，(2):7-13.

［8］杨胜刚,吴立源.实验经济学的新视野:行为博弈论述评［J］.财经理论与实践,2004，（25）:2-7.

［9］陈欣.责任意识新探:基于行为博弈论视角［J］.南京师大学报(社会科版),2009，(6):105-109.

Research on Protection Mechanisms of Decent Work for Employees Based on Game Theory

YUANG Ling, SHI Si

(School of Business Administration, Hunan University,Changsha,Hunan 410082,China)

Abstract：Decent work is the availability of employment in conditions of freedom, equity, human security and dignity, which can be gradually achieved after the game between firms and employees. Environment, perception and psychological factors are needed to consider together during the process. The realization of decent work can only be achieved by regulating and coordinating the behaviors of government, firms and employees.

Key words：Employees；Decent work; Behavioral game theory ；Protection mechanisms

收稿日期： 2011-09-20

第5篇：劳动保障论文范文

【关键词】劳动法；社会保障法；再分配；社会法

劳动法是以劳动关系的产生为前提的，是调整劳动关系以及劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。劳动关系是人们从事集体的、共同劳动过程中劳动者与用人单位之间发生的社会关系。劳动关系作为劳动力与生产资料相结合以实现社会劳动过程的社会关系，只有在劳动力与生产资料分属于不同的主体所有，劳动者获得完全的人身自由才产生，这两项条件只有到了资本主义社会才出现。因此，在世界范围内，劳动法的产生是和资本主义制度建立联系在一起的，因而劳动法的产生最早出现在资本主义国家。社会保障法是国家为维护社会安定和经济稳定发展而制定的，保障社会成员基本生活需要和经济发展享受权的各种法律规范的总称。是依据社会政策制定的用以保护某些特别需要扶助人群的生活安全，或用以促进社会大众福利的立法。是调整以国家和社会为主体，通过立法对国民收入进行分配和再分配，对社会成员特别是生活有特殊困难的人们的基本生活权利给予保障的社会安全制度。

社会保障法与劳动法同属于社会法的范畴，两者是最为邻近的两大部门法。劳动法是调整劳动关系的法律，是近代随着资本主义生产关系的产生发展而出现的。社会保障法与劳动法有着密不可分的关系，社会保障法的核心内容社会保险法就是建立在劳动关系的基础上，是劳动法发展到一定程度上产生的。那么，究竟如何看待劳动法和社会保障法的关系呢？这需要从各自的特征进行分析比较，寻找二者内在的区别和联系。

首先，社会保障法是以社会利益为本位，所谓社会利益，就是社会全体成员的共同利益，在现代社会，社会利益是“公民对社会文明状态的一种愿望和需要。”它代表了社会大众的普遍需求和社会发展进步的共同价值取向。社会保障法以社会大众为获利对象，充分体现了其社会利益的本性。其次，社会保障法以社会公平为其价值追求，罗尔斯在其《正义论》中，明确提出社会正义是人类追求的目标，而平等和公平是达到该目标的工具。朗斯曼（W.G.Runciman）在《相对劣势与社会正义》一书中进一步提出，分配社会福利的三个基本标准应当是需求、功绩和对共同福利的贡献。“在一个正义的社会，必然有财富的不断移转，从最富有的移转到最贫穷的人，除非在最贫穷以上的人能够根据上述的原则来证明他们拥有较多财富的权利，在缺乏这些特殊条件时，其财富移转逐渐向中间平均数回归。”在追求正义和公平的目标中，社会保障就是一项重要的制度。社会保障是对国民收入进行分配和再分配的一种方式，是社会保障的运作，是国民收入的一种转移，通过各种社会立法以保障公民的社会安全和经济安全，保障社会大众共同分享社会发展成果，使人类社会共同迈向文明与进步。最后，社会保障法是以强制性作为其实施的手段。社会保障的实施完全建立在立法强制性的基础上，不允许当事人之间自由设立权利义务。当事人没有任意选择的权利，正是通过立法的强制，对涉及的各种关系进行调整和规范，以使其符合大众的利益，实现社会保障制度所追求的目标。

劳动法是劳动者保护法和劳动者管理法的统一，劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者。劳动法本身既有实体性法律规范，也有程序性法律规范，这是由劳动法的特殊性所决定的。由于劳动争议具有复杂性和特殊性，劳动争议的解决程序也有不同于普通民事纠纷和商事仲裁的特点，因此必须专门做出规定，这就使得劳动法既有实体法的内容又有程序法的内容。最后，劳动法是劳动关系协调法和劳动标准法的结合。劳动法主要是调整劳动关系，在用人单位与劳动者之间协调各方利益，劳动法大多属于强制性规范，尤其是劳动基准法，它是国家对用人单位设定的义务，用人单位必须严格遵守，不能降低标准，只能在最低标准之上给予劳动者更好的劳动条件和工资福利待遇。因而劳动法不属于以意思自治为核心理念的私法，而是典型的社会法。

事实上，劳动法和社会保障法的发展过程具有相似性，都是资本主义发展的产物，是随着资本主义生产关系的发展而出现的两个独立法律部门，都是国家干预的结果；不管是现在国内流行的认为劳动法包括社会保障法，还是社会保障法包括劳动法，又或者劳动法与社会保障法相互交叉，都是仁者见仁智者见智。个人分析的角度不同，自然得出的结论也不尽相同。不过想要将二者完全的独立开来或者完全的重合都是不可能也是不科学的。

社会保障法是在劳动法的基础上发展起来的。最初的社会保障形式――社会保险是为保护雇员的利益而建立的。到20世纪30年代，社会保障立法在社会保险立法的基础上扩张，突破了以雇员为保障对象的限制，将社会保障扩大为全体社会成员。其次，两法的调整对象在社会保险领域存在交叉。社会保险法是社会保障法的下属法律之一，它的适用范围涉及工资劳动者的部分，同时又是劳动法所包含的内容。劳动法对这部分内容作出规定是必要的，劳动法与社会保障法对这部分内容的调整出现重合和交叉，是完全正常的。最后，社会保障法对劳动法功能的发挥有补充和促进的作用。社会保障法为劳动者的权益提供了更有利的保障，劳动法对劳动者权益的保护以存在劳动关系为前提，大量的是在用人单位内部实现的。社会保障法不以其劳动关系为限，当企业破产劳动者流入社会时也受保障。20世纪以来，特别是福利国家的出现，社会保障法作为一个独立法律部门得到迅速的发展，并赋予了其全新的内容，社会保障不再是传统社会的局部的、有限的社会活动，而是一项面向全体国民的社会制度；它的内容不仅仅是满足国民因生存而需要的单纯的物质生活保障，而且还涵盖了增进人们精神生活和个性发展的各个方面。可以说，社会保障法是在劳动法的基础上产生的，但其后的发展又大大突破了劳动法调整的劳动关系的界限，成为了市场经济的一项重要法律制度。

无论如何，明确劳动法与社会保障法的相互关系，不仅有重大的理论意义，也有很强的实际意义。劳动与社会保障制度的产生，是生产力发展到一定阶段的产物，是社会进步和文明的重要标志，如何构建与完善？这是每位从事社会保障及相关法律工作者值得思考和研究的问题。

【参考文献】

[1] 曾宪义，王利明，林嘉.劳动法和社会保障法[M].中国人民大学出版社，2011.

[2] 孙笑侠.论法律与社会利益――对市场经济中公平问题的另一种思考[J].中国法学，1995（4）.

[3] 林嘉.论社会保障法的社会法本质――兼论劳动法与社会保障法的关系[J].2002（01）.

第6篇：劳动保障论文范文

摘要：劳动法与社会保障法是联系非常密切的两个法律部门，他们都与保护弱势群体实现社会公平和社会安定有关。但作为不同的法律部门，它们调整的社会关系又是不同的。本文在对劳动法与社会保障法的概念进行阐释的基础上，分析了劳动法与社会保障法的联系与区别。

关键词：劳动法;社会保障法;联系;区别

长期以来，我国将保障福利内容纳入劳动关系进行调整，作为劳动法的组成部分，并不存在社会保障法的范畴。随着市场经济的发展，单位人转变为社会人，社会保障法应与劳动法合理界定。但由于两个部门法在发展上的某种联系和延续性，使得学界对它们之间的认识模糊不清。因此，必须明确两者之间的关系，为解决实际问题提供理论支持。

一、劳动法与社会保障法的概念

（一）劳动法的概念

关于劳动法的概念，人们分歧不大。一般认为，劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。劳动法是在资本主义生产方式产生、确立过程中才产生和发展起来的一种特殊的法律现象。

（二）社会保障法的内涵

关于社会保障法的概念，缺乏统一的观点。综合各家的见解，社会保障法的定义是：社会保障法是调整以国家、社会和全体社会成员为主体，为了保证社会成员的基本生活需要并不断提高其生活水平，以及解决某些特殊社会群体的生活困难而发生的经济扶助关系的法律规范的总和。

二、劳动法与社会保障法的联系

（一）劳动法与社会保障法同属于社会法范畴

20世纪以来，特别是第二次世界大战后，随着社会经济的发展和社会理念的变化，西方国家的法学家明确提出了社会法的概念，并将社会法视为介于公法和私法之外的第三法域。在法国，一般认为社会法包括劳动法和社会保障法。第二次世界大战后，社会法在日本重新得到发展。现在，社会法一词，通常被日本学者非常实际地肯定为对劳动法和社会保障法的总称，或者指社会保险及有关社会事业的法。在英美国家，社会法通常作较为广义的理解。即除着眼于解决社会问题外，还在于预防社会问题，凡以改善大众生活状况、促进社会一般福利而制定的有关法律，都属社会立法范畴。社会法在我国作为一个新的法学概念，官方文件将社会法看作是一个法律部门，与宪法、行政法、民商法、经济法、刑法、诉讼法等法律部门并列，并明确了社会法包括劳动法和社会保障法。但如此一来，劳动法和社会保障法成为了社会法的子法，而非独立法律部门。

（二）劳动法与社会保障法的内容有交叉

作为两个相邻近的法律部门，它们有密切的联系。从法的产生来看，两者都是资本主义发展的产物，是随着资本主义生产关系的发展而出现的两个独立法律部门，都是国家干预的结果;就法律属性来看，两者都属于社会法，以社会利益为本位，关注社会的弱者;更主要的是，两者在调整各自关系时存在着交叉关系。就社会保障法的重心社会保险法而言，它是以劳动法为基础而制定实施的，享受社会保险待遇的对象是与雇主建立雇佣关系的劳动者。因此，至今为止，多数国家仍然保持着在劳动法中包涵“劳工社会保险”立法内容的传统。从我国传统来看，社会保险是从劳动关系的基础上发展起来的，而且社会保险法的内容无一不与劳动法有密切的关系。因此，就社会保险法而言，它既是社会保障法的核心内容，也是劳动法不可缺少的一部分。就劳动法和社会保障法的关系来说，两者既相互独立，又相互交叉。

三、劳动法与社会保障法的区别

劳动法和社会保障法也有明显的区别，表现为:

（一）两者产生的时间不同

劳动法先于社会保障法产生。自资产阶级工业革命以来，为维护良好的统治秩序及资本主义生产的正常发展，资本主义国家不得不开始关注劳动者的生存状况，对劳动者的就业、劳动合同、工休时间、工资制度、劳动安全卫生制度、职业培训制度、劳动争议处理制度、劳动监察制度、社会保险制度等进行规定，以保护劳动者的基本权益。但是随着经济的发展及工业社会带来的弊端(如失业、失地、患病等)，劳动法所保护的权益己远远不能满足劳动者的社会生活需要。而且，在劳动者以外的不具备劳动能力或者已经丧失劳动能力的小孩、老人，病弱残疾的人们，他们的生存和发展权益也日益受到重视，由此，社会保障法应运而生。由此可见，社会保障法是以劳动法为基础的，两者的产生时间并不相同。

（二）两者的调整对象不同

劳动法主要调整劳动者与用人单位之间的劳动关系以及与劳动关系密切相关的其他社会关系，包括劳动力管理方面的关系、劳动力配置服务方面的关系、社会保险方面的关系、工会活动方面的关系、监督劳动法律执行方面的关系、处理劳动争议方面的关系等等;而社会保障法调整国家、用人单位、公民(劳动者)、社会保障经办机构因社会保险、社会救助、社会福利、优抚安置等发生的关系，它包括直接关系和间接关系。

（三）两者的主体不同

劳动法调整的劳动关系的主体是用人单位和与之建立劳动关系或劳动合同关系的劳动者(公务员、军人等不适用劳动法)。社会保障法的主体包括国家、用人单位、社会保障经办机构和公民(劳动者)，同时，社会保障也对社会成员中的特殊对象给予特殊帮助。社会保障的特殊对象主要包括因退休、失业、患病、伤残、生育等造成的失去或中断收入来源而需要社会特殊帮助者，这些成员部分或全部丧失劳动能力与竞争能力，使收入中断、减少或丧失而影响了基本生活，从而得到社会给予的特殊保障。

四、结语

正确理解劳动法与社会保障法的关系，对劳动法和社会保障法的实施都具有重要的作用，尤其对社会保障法的实施作用更加明显。本文在理论上分析了劳动法与社会保障法的联系与区别，也试着从两者的立法、执法与司法的协调上提出了一些粗浅的看法。希望引起更多的关于这方面的研究和探讨。

参考文献：

［1］史探经.社会保障法研究［M］.北京:法律出版社,2002年版

第7篇：劳动保障论文范文

关键词：构建；和谐劳动关系；问题探究

社会和谐是中国特色社会主义的本质属性，是国家富强、民族振兴、人民幸福的重要保证。目前，我国社会总体上是和谐的。但是，也存在不少影响社会和谐的矛盾和问题，主要是城乡、区域、经济社会发展很不平衡，人口资源压力加大；就业、社会保障、收入分配、教育、医疗、住房、安全生产、社会治安等方面关系群众切身利益的问题比较突出；体制机制尚不完善，民主法制还不健全；一些社会成员诚信缺失、道德失范，一些领导干部的素质、能力和作风与新形势新任务的要求还不适应；一些领域的腐败现象仍然比较严重；敌对势力的渗透破坏活动危及国家安全和社会稳定。

因此，我们必须把构建社会主义和谐社会的目标提到日程上来。而构建和谐的劳动关系又是构建社会主义和谐社会的重要组成部分。我们必须把构建和谐的劳动关系提到这样的高度来认识。只有站到这种高度来认识，才能把构建和谐的劳动关系这一重大的战略任务抓好、抓出成效来。而要构建和谐的劳动关系，又必须对和谐劳动关系的构成要素有个清醒的分析和认识，弄清其相互间的关系，在此基础上才能对构建和谐的劳动关系进行理论上的研究和实践性的动作。

下面我们就构成和谐劳动关系的用人单位、劳动者、劳动保障法律法规、劳动保障监察执法部门等要素逐一进行分析、认识。

一、用人单位法制观念的树立是构建和谐劳动关系的前提

我们应当清醒地认识到，随着世界经济一体化的形成和我国社会主义市场经济体制的建立和不断发展，一些企业在经济利益的驱动下，不顾国家有关劳动保障的法律法规和政策规定，干出许多违法违规事情，诸如歧视女工、非法使用童工、拖欠农民工工资、用人不签订劳动合同、签订了劳动合同而不按合同办事、随便收取劳动保证金、不缴纳社会保险费等等。出现上述违反劳动保障法律法规和相关政策的原因我们这里不能一概而论，有的人是明知自己的行为是违法的，而偏偏要明知故犯；而大多数人则是由于缺乏学习，对劳动保障法律法规和相关政策规定了解不多所致。这就给我们提出了一个艰巨的任务，那就是要对用人单位的相关负责人员进行劳动保障法律法规的相关政策规定的再宣传、再教育。使其牢固树立法制观念，并在单位用人等行为中充分体现以人为本、依法办事的要求，把企业的正当利益取得与职工的切身利益兼顾起来，做到企业要发展，职工生活要改善。二者不可偏废。

二、劳动者素质的提高是构建和谐劳动关系的关键

由于历史等方面的原因，我国的劳动者总体上说都是素质较低的。由于受教育少、文化水平低，一些劳动者求职十分困难，加上一些企业用人的高门槛，使得一些劳动者很难介入。要改变这种状况，各级政府必须加强对劳动者的培训，并对参与培训的劳动者提供必要的资金支持，使其学习有成、以寻找机会步入企业大门。由于法制水平低、维权意识差，一些劳动者在介入企业后，尽管企业在用工方面违背了劳动保障的法律法规和政策规定的条款，也只能做无奈选择，认为找到工作不容易，为了保住饭碗、维持生活，而放弃自身应有的合法权益，诸如对用人单位不签订劳动合同。不缴纳保险费，收取风险抵押金、延长劳动时间，加大劳动强度等现象能忍就忍。由于缺乏斗争精神，一些劳动者遇到劳动纠纷或劳动争议时，不注重收集书面证据材料，而这些必要的证据材料正是劳动保障监察执法部门用来维护劳动者合法权益所需要的。由于缺乏原则性，一些劳动者为了自身的生存利益，不敢得罪企业领导，不出具证据材料或出具虚假的证据材料，给劳动保障监察执法人员制造了执法障碍。这又给我们提出了一项如何提高劳动者各方面素质的艰巨任务。

鉴于当前企业普遍忽视职工教育的现状，使我们不得不回顾起建国初期，以及计划经济年代，那时企业是比较重视职工教育的，那时企业普遍利用职工夜校的形式，组织职工利用工余时间学习时事政治、科学文化和有关的业务知识和技能，收到了很好的效果，对于提高职工的文化科学素质、思想道德素质和业务技能素质，都起到了至关重要的作用，并培养出许多业务能手和劳动模范，对于企业发展也起到重要的推动作用。因此，我们倡议，今天的企业，无论是全民的、集体的、个体的，都应当像当年那样不遗余力地抓好职工的业余教育，不妨也可以利用夜校的形式，组织职工学习文化科学知识、法律知识和业务技能，全面提高职工的素质。在这方面企业的工会组织应当把职工的业务教育抓起来。

三、法律法规的健全配套是依据

改革开放以来，我国劳动立法进入了一个新的发展时期，1994年7月5日《劳动法》的颁布，标志着我国已初步建立了以《劳动法》和其他法律为主体，行政法规、部门规章、地方性法规和地方政府规章、司法解释和国际公约等为辅助的劳动法律制度。适应劳动保障监察事业发展及经济社会发展的要求，结合实际，近年来我国加快了劳动立法，为劳动保障监察工作提供了日趋完善的法律依据。2001年劳动保障部先后颁布了《社会保险基金监督举报工作管理办法》、《社会保险基金行政监督办法》、《社会保险行政争议处理办法》等规章。各地根据实际工作需要，制定了有关养老、医疗、失业等社会保险及劳动力市场管理、劳动保障监察等方面的地方性法规和地方政府规章。2003年，国务院颁布《工伤保险条例》，劳动保障部制定了工伤保险，最低工资、集体合同、企业年金等方面的部颁规章。2004年11月，国务院了《劳动保障监察条例》。劳动保障部修订了《集体合同规定》、《最低工资规定》，颁布了《关于实施<劳动保障监察条例>若干规定》。2007年是我国劳动保障立法的丰收年，《劳动合同法》《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》等相继在人大获得通过，并在2008年陆续生效。当然，在我国劳动法制度建设方面，还存在着劳动立法的位阶较低，相关行政部门和地方的行政规定相互冲突等问题，需要通过推进劳动法制建设加以进一步完善。

针对我国劳动保障监察行政执法缺少强制性措施的情况，在加强法制建设过程中，应当赋予劳动监察执法以相应职权。应以《行政法》《劳动保障监察条例》为依据，修改相关条例法规，结合劳动保障监察难、执法难的实际情况，按《行政处罚法》的有关规定，缩短劳动处罚执行时间，以使逃避责任的用工单位受到及时处罚。同时，赋予劳动保障监察部门以查封、扣押、冻结账户、没收违法所得等职权，改变劳动保障监察执法弱、执法难的问题，切实维护劳动者合法权益和劳动关系的和谐稳定。

第8篇：劳动保障论文范文

[关键词]劳动价值;工资理论;公积金;公平分配

[中图分类号]C913 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2014）12 ― 0009 ― 02

引言

我国的社会主义建设的基础理论是马克思理论以及思想，因此在社会问题的解决与宏观调控中应当借助马克思的基本理论与社会实践的结合来缓解社会发展中所出现的矛盾〔1〕。当前我国的房地产问题突出，这与社会经济发展有直接的关系，公众的消费水平已经上到更高层次的需求，普通商品已经可以满足社会需求，而房屋购置以及商品化成为了新的消费追求，形成了今天公众对高房价的普遍关注，并形成了“买房难”的矛盾〔2〕。而要解决这个问题需要从多维度进行改进，下面就从社会财富分配的角度，利用马克思基本理论对其进行分析与改进。

一、劳动商品价值与住房公积金

马克思在研究资本与劳动之间的关系时，对资本主义的劳动雇佣关系进行了研究，总结劳动力就是商品，有其使用价值和商品价值，而劳动力价值是商品价值的源泉，劳动者的劳动价值是商品价值的一部分，社会商品的价值中必须包括劳动价值，即劳动力价值。劳动力付出劳动所获得的报酬应当是其价值的体现，但是这个价值不完全与其劳动实际所得划等号。通过对马克思理论的研究不难发现，劳动商品价值对于劳动者而言有三部分构成，一则是劳动者维持生存的基本费用;劳动者养育后代的基本生活费用;劳动者获得教育以及训练的费用。从这个角度看，劳动者在完成生产活动后所获得报酬应当被用于所有的生活支出，而在生活资料中住房显然是其中重要的组成部分。这也是住房公积金存在的价值，即利用社会保障机制为劳动者获得住房进行补贴。就具体情况而言，我国的社会主义体制必须保证劳动商品价值取之于民用之与民，社会价值是劳动者创造的，应当以社会保障机制形式回馈给劳动者。可见住房公积金是在我国市场经济环境下，为了保障劳动者享受住房以及其他形式的社会待遇所诞生的社会分配机制，是保障我国劳动者享有社会商品价值的重要措施，即劳动者获得的社会商品价值最多。

二、工资理论与住房公积金

马克思在研究劳动商品价值的同时提出，劳动商品价值的体现就是工资，是社会收入分配的重要组成部分，工资以劳动报酬的形式发放，是劳动者获得劳动价值的一种重要形式。在我国工人不仅仅劳动力更是社会的公民，从社会主义的体制看工人是国家社会的领导者，保障其生活水平并不断提高是社会体制的必然要求。所以工资在我国的社会体制下已经不仅仅是满足劳动者生活基本需求的货币形式，更应是满足公民社会需求的重要手段，包括社会交往、社会职责、精神文化、自我发展与健全等。所以在我国社会发展中工资所起到的作用不仅仅是保障劳动者的基本生活需求，更是保障社会发展的重要基础。

工资作为一种重要的分配形式也被赋予了多种功能，就目前看，我国的工资制度是整个社会保障体系的基础，而住房保障也是工资所承担的重要职能之一。所以以工资制度作为基础的住房公积制度也成为社会劳动价值分配的重要措施。同时应当关注的是我国的工资制度已经发生了较大改变，从原有的计划经济“工资+福利”的模式已经改变到今天的“工资+福利+保险”的模式，即从单纯的分配制度过渡到社会基金保障制度，其中住房也从原来的福利分配到今天住房公积金。结合马克思的工资理论，在体现社会劳动价值的工资体现中，住房是满足劳动者基本需求的重要组成部分，住房公积金也就理所当然的成为今天我国社会商品价值的分配的重要组成部分。因此，住房公积金的缴纳应当成为任何企业、社会团体所必须承担的义务，也是保障我国社会劳动价值合理分配的重要保障措施。

三、基于马克思理论的住房公积金存在的公平问题

从以上论述中不难发现，马克思的资本理论所提出的劳动是商品并体现其社会价值，而劳动价值是全社会的价值基础，工资是劳动价值的具体体现，所以工资就成为社会财富分配的重要组成形式，从我国的实际情况看，我国的社会主义建设已经有了一定的成绩，但是在社会财富以及商品价值分配上仍需完善，日益严峻的住房问题就是我国面临的重大经济和社会问题，因为就我国的工资水平而言，我国商品以及公益性住房保障体系和市场体系仍然不够健全，所以导致买房难的情况出现，所以公积金以及其他保障措施出台，就是为了解决住房问题。从这个切入点看我国的住房公积金即是工资的一部分，也是社会主义公平分配社会商品价值的重要措施。所以在住房公积金的缴纳与分配上应当体现的是公平性原则〔3〕。因为工资作为社会劳动者价值的体现，也是社会财富分配的重要方式，就我国的社会体制而言，满足劳动者的基本生活需求以及社会地位提升是社会发展的目标，所以社会公平是所有体制改革和构建的重要基础和原则。而从这个角度看，我国的工资制度以及住房公积金制度仍然有不公平的问题存在，在缴纳制度、分配制度、权利实现等方面仍存在一定的问题，这些不公平的情况严重制约了我国住房公积金制度的发展和完善，也影响了我国劳动者获得劳动价值以及合理工资薪酬，所以从长远的角度看，我国必须建立公平的住房公积金制度才能实现社会价值的公平分配，才能体现社会主义的优越性。

四、以马克思理论为基础构建住房公积金的公平机制

马克思的商品价值与工资理论所阐述的是商品和市场产生的价值对社会财富分配的重要作用，所以在住房公积金问题上应当突出解决其公平性问题，即让公积金在我国的社会分配体系中凸显其作用，从公平机制上入手利用对社会矛盾的缓释来解决分配问题〔4〕。因此应做到：

（一）保障机会公平

首先住房公积金制度应当保证其覆盖范围，即保证所有的企业以及社会团体都有缴纳公积金的义务，当然也包括劳动者自身。因为公积金是劳动者创造的社会价值的一部分，其作为满足劳动者住房需求的重要措施应当最大限度的覆盖整个社会阶层，即所有的劳动者都应保证有住房公积金的缴纳权利。从我国目前的情况看，我国的住房公积金制度仍不顾完善，一些层面上公积金的管理仍然不足，导致一些企业忽视住房公积金的缴纳，同时一些劳动者因为其劳动形式等因素丧失了此项权利。而从马克思的理论看，劳动者只要从事劳动就有享受分配价值的权利，作为劳动价值一部分的住房公积金也应覆盖整个社会阶层。无论是任何企业以及社会团体都应按照相应的工资比例缴纳住房公积金，从而保证社会分配体系得到完善，解决劳动者住房需求不能满足的问题。

（二）保障分配原则公平

公积金在体现社会公平性的时候还应注意的是分配的公平性，即社会分配制度在协调各个领域价值分配的时候必须明确的是劳动者创造的商品价值不是某个人的而是全社会的，社会价值是劳动者创造的，因此其必须在社会中享有分配权。在保障公积金覆盖面扩大的同时也应对分配机制进行调适，即公积金应当被用于改善劳动者的生活条件，即在住房问题上实现社会资源的统筹分配〔5〕。因为公积金所替代的是福利分房的制度，其必须起到“福利分房”社会作用，福利分房作为一种落后的体制和制度被淘汰，如果取而代之的是劳动者住房权的丧失，这显然不社会主义制度所应倡导。因此住房公积金应当在保障性住房建设上做出贡献，即起到取之于民用之于民作用。利用社会资源统一调度，利用保障性住房与商业住房的比例调整，让大多数劳动者都可以按照自己的工资水平得到住房这样才是公积金应当起到的作用。

（三）保障使用权利公平

公积金贷款购房是我国公积金使用的重要形式，劳动者可以利用金融和市场机制通过公积金贷款的形式获得贷款，并利用“公积金+部分工资”形式偿还贷款，这是实现公积金价值的重要方法。但是在我国住房价格和贷款的政策不尽相同，对于公积金贷款而言一些地区相对宽松而一些地区相对收紧，这样就容易造成公积金使用权上的不公平，应当在住房公积金使用上进行统一标准，即统一缴纳标准，统一贷款标准，当然这个统一不是金额和比例上的统一，而应是贷款标准和利率上的统一。这样在实际的公积金使用上才能保证公平性，也保障了劳动者获得社会价值再分配的权利。

总之，公平机制的构建可以从基础上对公积金的作用进行定性，即公平的分配社会商品价值，利用工资形式的多元化，来提高整个劳动阶层对社会财富的占有比例，从而从宏观上缓解共有住房供应不足矛盾的激化。

结论

综上可见，马克思理论认为劳动者所创造的劳动价值是社会商品价值的全部，即社会劳动者应当享有社会商品价值的分配权，而这样的权利是通过工资形式分配到劳动者手中。工资又是满足劳动者生活发展的重要物质基础，住房需求也就成为工资需要满足的需求之一。可见住房公积金应当成为工资体系中的一部分，即成为社会商品价值分配的重要措施。因此我国的住房公积金制度应当从全社会宏观角度出发进行完善与发展，体现我国社会主义建设中劳动商品价值的公平分配，这样才能保障住房公积金的健全与发展可以为我国的社会主义建设服务。

〔参 考 文 献〕

〔1〕马克思恩格斯全集（第23卷）〔M〕.北京：人民出版社，1995：194.

〔2〕董建斌.住房公积金财务运作模式之创新〔J〕.中国房地产，2009，（04）.

〔3〕陈和智.罗佳意.住房公积金归集业务若干问题及其对策〔J〕.西南金融，2008，（05）.

第9篇：劳动保障论文范文

【关键词】社会法学；理论体系；中国特色；社会保障

社会法学基本的范畴是社会权，社会法作为一种法律制度体系可以捍卫与保障社会权，通过构建和谐的劳动关系，使社会的弱势群体权利得到有效的保障。

一、社会法本体理论

从狭义来说，社会法等同社会保障法，虽具有涵义清晰与外延确定的特点，但难于挖掘新法理；从中义来说，社会法特指法理体系中的部分法理、一个法部门或者一类法律等；从广义来说，社会法与传统公法、私法相对称，是通过加强对社会生活的干预而产生的一种立法。

二、社会权利理论

（一）社会权的范畴。社会权泛指社会弱势群体享有的文化、社会、经济权利需体现社会正义，而社会正义即社会权核心的价值。保护社会权的目的是增强弱势群体的发展与生存竞争力、体现以人为本的价值观、确保市场机制与政治安定运转的顺利以及弘扬公正、平等、和谐等理念。

（二）劳动权的保障。劳动权在劳动法学范畴体系中居核心地位，而社会法学界对其概念界定与理论阐析存在差异。劳动权的认识与解析不宜过于单面化、简单化，应从机能、法益、性质与理念等维度进行透视。在劳动权的法律保护和救济方面，其关注重心是劳动权的法律的保护与救济机制，其主要内容包括劳动公益诉讼、劳动权刑法保护与“三金”适用。

（三）社会保障权。社会保障权作为我国公民的基本权利，是指公民在丧失劳动能力、疾病或者年老的情况下，可从国家与社会获得一定的物质帮助的权利，包括社会福利权、社会救助权、社会保险权等。

三、和谐劳动关系法律建构理论

（一）更新劳动关系观念。劳动关系作为一种混合型的社会关系，具有人身属性与财产属性；但是，劳动关系在极具伦理色彩的同时，也是一种不平等社会关系，且存在着诸多的法益互动与博弈。在通常情况下，劳动关系存在一定的不和谐因素。

（二）劳动关系契约化。我国普遍推行的劳动合同制度除了不会使劳动者在法律中的主人翁地位改变，还可以使其按照自己的特长、爱好与意愿来进行岗位的选择，从而使其劳动的自主性、创造性与积极性得到充分的发挥。劳动关系契约对劳动法的实施起到一定的推动作用，且具有重大历史意义。

（三）规制集体劳动关系。我国劳动法制活动与劳动法学理论研究的关注点是个别劳动关系与法律规制，在某些方面对集体劳动关系与相关的法律规制问题存在一定的回避。尽管这是我国劳动法学理论研究与劳动法制建设的鲜明特色，但也是一种缺陷与不足。针对罢工权、结社权、集体合同与集体协商等问题，我国立法应积极探索相关的规制策略。

（四）优化劳动争议处理机制。我国劳动立法确立的劳动争议排解法律途径主要包括诉讼、仲裁、调解与协商，其中调解可以使劳动关系和谐性的要求得到充分体现，调解作为重要的法律原则，其理论主张也较为鲜明；协商因无具体的法定程度要求，缺少相应的理论与制度。劳动争议处理机制的改革重点是诉讼与仲裁程序的设置，学界对此提出了一些构想，例如实行或审或裁的双轨制；建立相对独立的劳动诉讼制度；设立劳动法庭或者法院等。

四、社会弱势群体法律保障理论

（一）弱势群体的基本理论。在法学层面上，社火弱势群体主要指的是因客观原因造成的、在社会生活中缺乏权利或者实现障碍的、在社会处于不利地位的人群。另外，学界在分析弱势群体成因的时候，通常因着眼点的差异，形成了不同理论与认识，主要分为竞争论、代价论与责任论。

（二）劳动关系的从属性理论。劳动者的从属性在我国当下的劳动力市场结构下表现突出，而这主要与劳动者的意志力、经济力、资讯力不足有关，且我国劳动力市场的供求关系出现了过度失衡，劳动者的素质也普遍低下。以当代视角的审视而言，虽然“弱者理论”存在局限性，且日益暴露出不足与缺陷，但其仍处于当代劳动法学的基石地位，其他各类引鉴或者创新而来的理论只是起到补充与完善的作用。

（三）实现劳动平等权。劳动法的基本原则之一就是“劳动平等”，现代劳动法的神圣使命就是反对歧视与维护平等。在劳动法领域，反对歧视与维护平等作为一个问题的两个方面起到相辅相成的作用。部分学者认为应从地方政府的保护角度出发，建立起一定的保障制度，例如最低生活保障；部分学者从立法的角度出发，认为反歧视法可以有效保护社会弱势群体。

（四）保障特殊群体的权利。残疾人、未成年工与女工作为“弱者中的弱者”需给予特殊法律的保护，而我国在劳动法上不仅确立了未成年工与女工的特殊保护制度，而且制定了保护童工、残疾人、妇女的权益保障法等专门立法。近年来，农民工已经成为我国当代最大的社会弱势群体，为了切实维护该群体的合法权益，需大力开展相关的职业技能培训，切实解决农民工在子女就学、安全生产、社会保障、劳动条件以及报酬等方面的实际问题。

五、结语

社会法的兴起和理论的诞生是我国法律发展与法学繁荣的重要表征与体现，而社会法概念阐释、运用也必须充分体现中国特色。发展具有中国特色的社会主义法学理论体系，必须始终坚持以马克思主义、思想以及中国特色社会主义的理论体系为指导；必须始终坚持解放思想与实事求是；必须始终坚持理论与实际相联系；必须始终坚持创新精神；必须始终坚持为社会主义服务、为人民服务与百家争鸣、百花齐放。另外，中国特色社会主义社会法学的理论研究者必须做到增强机遇意识、责任意识以及批判意识等。在新的历史时期，我国社会法的建设与理论研究将面临新任务、新机遇与新挑战，并为法治社会的构建起到一定的促进作用。总而言之，要想使具有中国特色的社会主义社会法学理论体系得到进一步的发展与繁荣，就必须响应时代的号召、充分体现现展的趋势、深层次地加强理论体系研究。

参考文献