企业与创新精选(九篇)

第1篇：企业与创新范文

关键词：企业创业 新事业管理

一、问题的提出与研究方法

中国经过20多年的改革开放，基本实现了从传统的计划经济向市场经济的转轨，具体表现为国有企业大规模改制，私营企业开始二次创业；同时，我国WTO过渡期即将结束，外资、外企全面进入中国市场，竞争将更加惨烈。在公司内部积极开展创业活动，创建并有效管理新事业成为企业持续发展的重要保证。改革开放以来，中国企业历经市场竞争大潮的锤炼，整体竞争力有较大程度的提高，但大浪淘沙后还能生存且健康发展并迅速成长壮大的却是凤毛麟角。中国家电和消费电子业最为典型，它们生来就面对全球性的竞争。经过多年的优胜劣汰，剩下的都是真正有实力的企业，海尔集团和海信集团当属其列。它们的成功引来了学者们的关注，并从创新角度探讨两家企业的成功经验和成长规律，为深入研究奠定了基础。本文侧重于中国转型时期大公司在创新与创业活动中对新事业的不同管理，并识别出两种不同的创新导向，以海尔集团和海信集团为例进行分析。对于转型期中国企业的成长和发展具有一定的借鉴和指导作用。

本研究主要采用案例研究的方法。所选样本企业是同城同行业企业海尔集团和海信集团。海尔有21年创业历史，从1998年开始实施流程再造，进行“SBU”试验(SBU是英文Strategic Business Unit的缩写，一般指战略事业单位，即事业部)；海信有36年成长历史，从周厚健上任算起也有十三四年，自1993年开始孵化新产业。本文作者于1998年参与山东省委和省政府组织的对海尔集团为期15天的现场调查研究，以及对海尔发生的一些大事件和活动的持续追踪，力求从总体上能够把握住海尔的发展历程；近几年作者也一直关注海信的发展，与山大海信研究中心的部分专家教授进行过多次交流。本研究重点选择张瑞敏和周厚健两位优秀企业家重要的公开言论，如记者访谈、企业周年庆讲话、会议发言等资料，同时结合有关方面研究成果，从中总结提炼，以期得出有价值的结论。

二、市场主导、技术主导及其新事业管理

1、海尔集团市场主导的全面创新与新事业管理

海尔集团始创于1984年12月，从濒临破产的一个小冰箱厂，发展为海内外享有较高美誉度的以家电生产为主的大型国际化企业集团。2004年，海尔全球营业额突破1，000亿元人民币。为适应中国加入WTO和企业经营国际化的要求，于1998年提出以市场链为纽带的流程再造，并使每个海尔员工成为SBU。海尔要将组织内部的单位和个人都变成SBU，使集团战略与个人目标有机地结合起来。每个员工有偿获得企业的资源，进行“负债经营”，收入来自能够把定单变成让顾客满意的商品。当每个员工变成SBU，成为组织内新事业单位，就会对市场和顾客负责，产生创新的压力和动力，当这些分散的力量聚合后就可能转化为企业整体的核心竞争力。

SBU的核心要素由市场目标、市场定单、市场效果、市场报酬组成。所谓市场目标，就是以速度体现的市场竞争力，创造用户资源；市场定单是指以创新创造有价值的定单，实现市场目标；市场效果就是以定单执行到位创造出用户满意度的量化数据，并由企业信息化系统显示；市场报酬指自己创造的市场增值部分在收入中的体现，并能对市场目标的再提高产生作用。

基于市场链基础上的SBU已取得成效，瑞士洛桑国际管理学院以海尔市场链的做法形成的案例已被纳入欧盟案例；在实施SBU的过程中，涌现出来许许多多的创新故事，并且得到海尔人的认同和接受。但在SBU的实施过程中，还存在一些问题，如SBU与那些实际上掌控资源的部门之间存在矛盾，在SBU之间存在协同和衔接问题，一些新事业部门如手机、计算机等由于独立于现有的渠道之外，不享用集团公司资源，造成经营上的困难等。

2、海信技术主导的创业活动及新事业管理

海信集团创立于1969年，目前涉足家电、通讯、信息、商业、房地产、智能商用设备等领域，已成为国内著名的大型高新技术企业集团。2004年销售收入273亿元。海信集团多年来保持了持续的发展，其重要原因是重视技术开发的创新创业活动，特别是重视新技术到新事业的转换。

从1993年成立技术中心开始，海信集团就进行产业孵化的创业活动。海信集团技术中心充当着海信集团产品、人才和公司孵化器的角色。每一个技术创新项目都有一个明确的目标定位，以目标拉动来带动产业结构的调整和升级，使技术中心逐渐成为集团产业与产品的“孵化器”。海信集团创建一个新事业，遵循人才引进一建立课题组一建立研究所一新的公司的程序。即先是在技术中心设立研究所，在技术、人才和组织基础逐步完善后孵化为新的公司。这种独特的发展模式有效地克服了扩张过程中的“泡沫现象”，保证了海信旗下衍生出的企业都具有扎实根基，这种模式产生的新事业保证了涉入新产业投入少、风险小。

1993年以来，海信集团先后成立的空调有限公司、计算机公司、软件公司、数码科技有限公司、通信有限公司，以及2005年刚刚成立的信芯科技有限公司，都是通过产业孵化而形成的。这些新产业大多已成为海信的主导产品，如海信的变频空调一直在国内处于领先地位，占据市场份额的60％。

3、两类新事业管理的比较

海尔从一家生产冰箱的白色家电生产企业，海信从一个生产电视的黑色家电企业，都发展为一个多色家电生产企业，都在努力成为国际级家电企业。在两企业的发展过程中，海信偏重技术创新，其发展更主要靠技术孵化产业来实现；而海尔则是全面创新，突出表现为流程再造基础上的“SBU”机制或模式，这不仅带来了企业的飞速发展，也实现了个人价值。

我们将两种事业管理方式区分为：海尔是市场导向的新事业管理方式，其成功是遵循了市场导向的模型；而海信的产业孵化模式则实现了持久性技术和突破性技术结合的要求。这两种新事业管理既有共同点又有差异性。

转贴于

(1)共同点。两种模式都非常重视创新，将创新作为企业发展的动力，并融入企业文化；新事业成长离不开原有事业的帮助，两家企业在资源、渠道等方面都给予新事业必要的扶持；尽管两家企业的文 化内涵不同，但都非常重视文化的积淀，都力求摆脱某个人的影响，充分发挥每个员工的力量和作用；都善于把握机会，海尔自1994年以来几乎把握住了历次大机遇，如1992年建设海尔工业园，1993年股票上市，之后的多元化以及国际化的战略实施等；海信也有较强的把握机遇的能力，如1997年股票上市，实施国内企业兼并，以及2005年收购科龙等举措。

(2)差异。两企业虽然都重视创新，但侧重点不同。海信重视自主研发，在技术上精益求精，主要利用自己研发的技术进行产业孵化。海信认为，真正在市场上具有较强竞争力的技术难以买到，如果要买到将付出十分昂贵的代价。所以他们一向重视技术的开发，取得了一些重大突破，如1080P电视、高清晰、高画质数字视频媒体处理芯片(信芯)的成功。而海尔同样重视技术，从1984年到2005年的技术创新成效也非常大，如申请专利6，180项，其中发明专利819项，软件著作权589项，并且有两项标准被列入国际电工委员会的国际标准。但海尔更强调面向市场和顾客的创新，认为首先要抓住顾客，获取用户的定单。海尔认为企业的核心竞争力就是获取客户和用户资源的超常能力，只有吸引客户的技术才有用。他们认为很多企业发展不起来的借口就是没有核心技术，而海尔的专利在电子信息百强企业里高居榜首，但他们自己并不认为这是海尔成功的驱动因素。

在资源整合方面，海尔强调借用外部资源，而海信更重视自己所有。比如在人才资源上，海尔强调“不在于企业自身拥有多少人才，而在于企业整合人才的能力有多大”。而海信则强调，一个企业要走技术创新的道路，必须要有人才，必须靠引进。

张瑞敏之于海尔，周厚健之于海信，都具有不可磨灭的功绩。周厚健是地道的技术出身的企业家，而张瑞敏来冰箱厂之前就担任家电公司的副总经理，具有更宽的阅历和知识背景。由于到任冰箱厂就是处于危难之中，企业又是集体性质，无法享受到国有企业的政策，所以一开始就按照市场经济的规则运作，较早地走向市场。海信则是“纯正”的国有企业，而当1991年底李德珍离开当时的青岛电视机厂的时候，被认为是“一家电视机工厂在计划经济的最后之吻中送走了那个年代它最重要、最显赫、最值得怀念的领袖”。就张瑞敏和周厚健两个人性格特征来说，张瑞敏善于表达，周厚健则不善张扬，其个人性格也深深地影响了各自企业的文化。

两家的战略规划也有很大差异。以海外投资和做大做强为例，在海外市场拓展及投资战略上，海尔坚持先难后易：在产品出口上，先到要求最严格的国家去，后到发展中国家去，坚持出口不是为了创汇，而为创品牌；投资建厂，先去美国、意大利，是为实现设计、制造和融资当地化，创国际品牌。海信则是先易后难：先以商品输出为主，以技术输出为辅；后以技术输出作为较重要内容，同时辅以资本的输出；最后将增加技术输出的幅度，把商品输出主要放在对渠道建立上。在企业做大做强的认知上，海尔认为企业要先做大。海尔要做世界名牌，冰箱、洗衣机、空调，目标都是一定要做到世界第一的产量，要让上千万台的冰箱面对全球的用户才是强。海信1995年提出“先做强再做大”，认为企业领导者要对企业的长远利益负责，应致力于技术进步和技术创新，并保持健康的财务状况，即保持合理的负债水平、较高的资金周转率。

第2篇：企业与创新范文

【关键词】 创新激励政策 企业家人口特征 企业创新投入

一、引言

当前我国经济发展还停留在“要素驱动”发展阶段，离“创新驱动”还有一些距离，迫切需要科技创新驱动政策在内容、传导机制与企业创新驱动等方面取得突破，通过科技政策激活创新资源，促进内生发展。

学术界现有的研究大多偏重于结果，重点研究财政补贴的实施效果，对金融、知识产权保护等研究不多。现有研究得出了两种不同的结论：第一种研究认为财政补贴能有效地促进企业加大研发创新。如范兆斌、苏晓艳（2009），安同良、周绍东（2009）等利用不同层面的样本实证检验并证实了财政补贴能促进企业加大研发投入。尤其对于那些已经享受了税收优惠的公司，如果再给予其财政补贴，不仅可以促进其研发行为，而且对于创新产品的商业化也具有显著的促进作用。第二种研究认为财政补贴对于企业自身的研发投入具有挤出效应，显著地影响了企业研发投入。对于经常接受财政补贴的企业来说，财政补贴的挤出效应会增大。陈林、朱卫平（2008）运用静态古诺模型也分析发现：以科技三项费为代表的创新补贴款项并没有明显刺激全社会创新产出的增长，认为我国的创新补贴政策稳健性较弱，政策效果具有一定的不确定性。对于财政补贴“互补效应”与“挤出效应”的研究一直未曾中断，但由于研究结果受到多种因素的影响，目前尚无定论。

我们认为应将过程和结果结合起来，尤其要对主要创新政策进行分类研究。本文试图从实证角度分析广东省政府的科技激励政策和企业家人口背景特征对广东省上市公司R&D投入的影响，考察科技激励政策工具与企业的R&D投入之间的关系，及这种关系是否促进了企业增加R&D投入；并在引入企业家人口背景特征后，再次研究政府的科技激励政策与企业的R&D投入之间的关系。

二、研究设计及实施

1、研究假设

（1）税收优惠。由于技术创新具有巨大的风险性和外部性，政府常常采用税收优惠予以补助。Atkinson（2007）、Dagenais et al.（1997）认为，税收优惠政策可以减少企业开发成本，刺激企业的R&D投入。国内学者吴秀波（2003）认为税收是影响企业R&D投资的重要因素之一。李丽青（2007）的研究显示税收优惠对企业R&D投入正相关，但激励作用不明显。

H1：税收优惠政策与企业的创新活动正相关。

（2）政府补贴。唐清泉和罗党论（2007）、姜宁和黄万（2010）的研究显示政府补贴在维护社会目标方面起着很大的作用。邵敏和包群（2011）认为地方政府更倾向于选择市场竞争力较强企业作为补贴对象，但在获补贴企业中更倾向于给予市场竞争力较弱的企业更高程度的补贴。

H2：政府补贴政策与企业的创新活动正相关。

（3）金融支持。李伟（2005）、秦军（2011）、程金金（2012）等认为金融对于企业自主创新的影响越来越大，金融支持已经成为促进企业自主创新发展的重要因素之一。

H3：金融支持与企业的创新活动正相关。

（4）知识产权保护。大型企业维权耗财耗力，中小企业由于资金、人力等方面的原因，维权困难。根据中华人民共和国国家知识产权局关于城市知识产权试点示范公布的政策文件，2009年国家有广东广州等34个知识产权工作示范城市。2011年国家知识产权工作示范城市增加到45个，包括广东广州、广东佛山、广东汕头等。余长林和王瑞芳（2009）认为在发达国家，知识产权保护已成为支持研发投资、促进技术创新最重要的因素。发展中国家的技术创新能力与知识产权保护水平之间呈现“倒U型”关系。彭福扬、彭民安和李丽纯（2012）发现，技术创新和知识产权保护是提高我国经济增长集约化水平的重要因素。

H4：知识产权保护对企业创新活动具有正影响。

（5）企业家年龄。一些研究显示，尽管年龄大的决策者主观上也需要更多信息来制定决策，但由于其整合资源和信息的能力弱化，导致积极主动调整战略方向的意识降低（Taylor，1975）。年轻的企业家更具有充沛的精力和求知动力，学习能力和创新意识更强烈。

H5：企业家的年龄对企业的创新活动具有负影响，年龄越大，创新活动越不足。

（6）企业家教育背景。受教育程度与个体创新能力成正相关关系，文化程度高的管理者在变化激烈、复杂的环境中能保持清晰的思路，做出创新选择（Bantel，1989）。Tihanyi和Ellstrand（2000）发现，企业管理者的受教育程度越高，创新能力越强。我们认为受过良好教育的企业家视野更开阔，更具有创新性。

H6：企业家的教育背景对企业的创新活动具有正影响，文化程度越高，创新活动越强。

（7）企业家职称。职称具有学衔和岗位的性质，专业技术人员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术水平或能从事何种工作岗位，象征着一定的身份。因此拥有职称可以被看做能力被认可。

H7：企业家的职称对企业的创新活动具有正影响，职称级别越高，越具有创新积极性。

（8）薪酬。薪酬从某种意义上说，是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。所以高薪酬对于员工具有一定的激励效果。

H8：企业家的薪酬对企业的创新活动具有正影响。

2、样本

本文选择以2009—2011年广东省内的33家上市公司共99个样本为研究对象（见表1）。首先，2008年是新旧政策的转折点，是认定高科技企业可以连续三年享受减按15%缴纳企业所得税的起始年限。其次，2008年9月金融危机爆发，成为经济的一个转折点。这期间经济情况异常，严重影响了很多企业的正常发展，因此以2009年至2011年的三年的平衡面板数据为研究对象。研发支出作为损益类项目在财务报表中披露，而披露研发支出的企业在少数，倘若将研发支出研究阶段和开发阶段进行分解计算，由于管理费用中包含很多其他费用类支出，因此用管理费用和无形资产简单相加作为替代并不准确。

3、指标选择（见表2）

4、模型设定

（1）参考Guellec，Van Pottlesberghe（2000）的模型设计，将R&D投入设定为动态形式，政府激励政策对于企业R&D投入的模型为：

RDi，t=a+bRDi，t-1+cAsseti，t+dStocki，t+eProfiti，t+fTaxi，t+gSubsidyi，t

+hLoani，t+kPropertyi，t+？着 （1）

（2）依次增加年龄、教育背景、职称、薪酬的模型为：

RDi，t=a+bRDi，t-1+cAsseti，t+dStocki，t+eProfiti，t+fTaxi，t+gSubsidyi，t

+hLoani，t+kPropertyi，t+pAgei，t+？酌 （2）

RDi，t=a+bRDi，t-1+cAsseti，t+dStocki，t+eProfiti，t+fTaxi，t+gSubsidyi，t

+hLoani，t+kPropertyi，t+qEdici，t+？滋 （3）

RDi，t=a+bRDi，t-1+cAsseti，t+dStocki，t+eProfiti，t+fTaxi，t+gSubsidyi，t

+hLoani，t+kPropertyi，t+mTechi，t+？滓 （4）

RDi，t=a+bRDi，t-1+cAsseti，t+dStocki，t+eProfiti，t+fTaxi，t+gSubsidyi，t

+hLoani，t+kPropertyi，t+nSalaryi，t+？渍 （5）

（3）把年龄、教育背景、职称、薪酬等企业家人口特征都加入的模型为：

RDi，t=a+bRDi，t-1+cAsseti，t+dStocki，t+eProfiti，t+fTaxi，t+gSubsidyi，t

+hLoani，t+kPropertyi，t+pAgei，t+kEduci，t+mTechi，t+nSalaryi，t+v

（6）

其中，RD为研发支出；Asset为总资产，用总资产作为衡量公司规模的指标；Stock为存货，存货的多少通常影响一个公司资金的周转率和现金流量；Profit为利润，利润作为公司创新活动的驱动力，应该纳入模型；Tax为税收返还；Subsidy为财政补贴；Property为知识产权保护，是虚拟变量；Age为企业家年龄；Educ为企业家教育背景；Tech企业家所获得的职称；Salary为企业家所获得的薪酬。

5、实证分析

（1）数据描述性统计量。观测值总体为99个，跨越3个年度，总共有33个不同的个体。表3显示了各解释变量的最大值、最小值、平均值和标准差。如RD的取值范围为0—1.93e+09。

（2）相关性研究。由表4可以看出，研发支出的滞后一期与研发支出的相关系数达到了0.9789，在模型中加入研发支出的滞后一期是很有必要的。其他自变量如税收、贷款、年龄等也表现出一定的相关性。

（3）混合回归。表5的回归结果表明：研发投入受前期的影响，在1%的水平上显著；在模型1中，税收优惠在10%的显著水平下对当期研发支出产生积极影响，财政补贴在1%的显著水平下产生消极影响，可能是其产生“挤出效应”造成的；加入企业家的年龄、教育背景、职称和收入的模型2、模型3、模型4、模型5、模型6的回归结果显示，年龄、教育背景、职称和收入对企业的研发支出的单独影响并没有得到支持；加入企业家的人口特征变量后，税收优惠和财政补贴对研发支出影响的显著性水平提高，由此，本文大胆推测企业家特征可能会通过其对激励政策的反应产生作用。

（4）Hausman检验。据表6可知，由于P值为0.9601，故接受原假设“H0：u与x，z不相关”，认为应该使用随机效应模型，而非固定效应模型。

（5）随机效应模型。表7的回归结果表明，滞后一期的研发支出、总资产、存货在3个模型中都在5%的水平上显著，利润对研发支出的效果不明显；3个模型中的税收优惠和财政补贴也都在5%的水平上显著；模型3作为一个试验样本进行随机效应模型回归，结果表明，加入教育背景后，税收优惠的显著性水平有一定的提高，在一定程度上表明企业家的教育背景对企业研发的影响；从3个模型可以看出，利润、金融支持、知识产权保护和企业家的人口特征（年龄、教育背景、职称和收入）对研发支出的影响在本文中并没有得到支持。

综上，假设1在所有条件下都得到了验证，即税收优惠政策对于企业的研发支出具有正影响。假设2在大多数的条件下被证明与现实相反，政府补贴对研发支出具有负效应。金融支持、教育背景和职称在回归中的系数均为负，与原假设3、假设6和假设7相反；企业家年龄的回归系数为负，与假设与符号相同；知识产权保护和企业家的薪酬的回归系数为正，与假设4和假设8符号相同。但是这些变量在各种模型各种情况的回归中一直不显著，即假设没有得到支持。而如文献综述中所列，这些变量在一定情况下是表现为假设中的情况的。所以，本文只能认为在广东省内披露了2009—2011年完整信息的上市公司中，结论如上。

三、研究结论及建议

本文以广东省内上市公司在2009—2011年期间的面板数据为研究对象，通过混合回归模型、豪斯曼检验选择出的随机效应模型进行实证检验，发现税收优惠政策显著地促进企业的研发投入；财政补贴则表现为显著的负面影响，对企业的研发投入产生“挤出效应”；金融支持和知识产权政策在面板数据中极大多数情况下表现为不显著，或者金融支持对研发支出稍微表现出负作用；企业家人口背景特征在极大多数的回归中表现不显著，对于假设不支持。

造成这种结果可能的原因是：财政补贴和金融支持的作用可能未被企业用来开展创新性活动；知识产权的保护暂未受到企业的重视，或者发展还不完善，与其他地区相差不大，因此所在地是否被评为国家知识产权工作示范城市对于企业来说无关紧要；企业的创新活动主要是由企业家精神决定的，而企业家精神并不与企业家的年龄、教育背景、职称甚至是薪酬呈一定的关系，或者企业家的年龄等特征并不直接对企业的研发投入产生影响，所以要找到能够用来衡量企业家精神的合适的指标还有待进一步的探究。

本研究的理论意义在于以广东省为对象分类检验创新政策实施效应，在一定程度上丰富了产业激励政策效应的实证研究。研究的管理实践含义是要强化税收优惠，慎用财政补贴和金融支持；知识产权示范城市的效果十分有限，要在“示范”性上做文章。同时，帮助企业树立创新意识，关注创新激励政策。

（注：基金项目：1、2012广东省软科学项目“创新激励政策与企业创新行为的相关性研究——以广东省为例（2012B070300061）。2、2012汕头市科技计划项目“基于防范汕头市财政风险的地方税收征管模式创新研究”（2012009）。3、汕头大学创新团队项目“粤台农民土地获得途径与土地流转政策比较研究”（ITC12003）。）

【参考文献】

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[10] 李元旭、宋渊洋：地方政府通过所得税优惠保护本地企业吗——来自中国上市公司的经验证据[J].中国工业经济，2011（5）.

第3篇：企业与创新范文

关键词：创新 信用 博弈 竞争 企业规模

企业的生存发展问题历来是人们关注的焦点，能否维持企业的生存并努力推动企业的发展不仅关系着企业家和员工的生活保障，而且对整个国家和社会都有着重大的影响。企业的发展受到多方面因素的影响，但可以肯定地说，企业最关心产品的销售情况。因为销售是企业取得利润的最重要途径，是企业生存发展的根本保障。而销售又受到生产能力的制约。质量好可用性强的产品，需求量才大，才容易被售出，也就是说生产的好坏是销售好坏的前提。怎样生产出适销对路，能够满足市场需要，消费者乐于接受的产品是企业需要考虑的重要问题。

然而，一种商品不可能是十全十美的。消费者的需求是在不断变化的，而且往往随着产品质量的提高而提高。当某种商品刚被推出的时候可能很受欢迎，但在一段时间以后，就可能不再能够满足消费者增长了的需求了。这时需要一种变化了的新产品投放市场代替原有产品，满足市场需求，也就是说企业需要改进自己的产品，进行创新来维持自己的生存与发展。熊彼特说开发可以替代市场上已有物质的产品就是一种创新。他说，如果这种替代物能够充分发挥其作用，并且比较廉价，那么创新成功（带来利润）的可能性就很大。他的观点告诉我们，企业创新成功与否只取决于替代物发挥作用的程度和价格。价格是可知的，而替代物发挥作用的程度不单厂商不可预知，就连消费者在短时期内也很难知道。因为消费者大多希望商品"经久耐用"，这需要一定时间来检验，同时消费者又希望尽快得到新产品。这种心理上的矛盾造成了消费者面对多家企业的多种产品时很难选择，很多时候，消费者会出现从众心理，把自己的选择建立在大多数人的选择结果之上。其实消费者的选择都是建立在一种判断的基础之上的，这种判断的实质是消费者认为某种产品是好的产品、生产该产品的厂家能生产出好产品的可能性是多大。可能性越大，消费者越愿意购买这种产品。从总量上讲，该产品的需求量也就越大。这种可能性可以用我们讲的信用来衡量。从某种意义上来讲，信用就是企业向消费者提供的、供消费者选择时参考的承诺。

信用在企业创新时起到了重大的作用，它为企业创新提供了一定的时间。为了说明这一点，我们不妨把企业和消费者的交易看成一种博弈，企业和消费者是参与人。再假定某个企业将先后按顺序推出一系列产品：M1M2M3……且其中MK+1是MK的替代品，每推出一种产品，企业将与消费者进行一次博弈，假设每次博弈的支付函数都相同，如图（1）所示

消费者

合作 不合作

合 作 5，4 0，0

企业 图（1）

不合作 5，-4 0，0

应该说明的是：（1）这个支付函数只能表示企业与消费者关于一件商品的博弈，而不能代表整个市场的全部交易。（2）企业的创新行为并不一定会使自己的产品改进，有可能变动不大甚至是"改退"的，我们把改进产品的行为表示为"合作"，而把没改进的行为表示为"不合作"，消费者购买该商品为"合作"，不购买该商品为"不合作"。

很明显，在这样的博弈中，企业愿意选择"合作"，虽然在某一轮的博弈中企业选择"合作"还是"不合作"都能获得一样的利益，但是消费者往往选择"针锋相对"的策略，在下一轮的博弈中，对本轮中选择"不合作"的企业实行"不合作"的做法，如果企业"不合作"，那么在下一轮博弈中企业的利润肯定为0，企业所希望的如果是利益最大化的话，在每一轮博弈中都希望获得利润，所以每次博弈中企业都努力选择"合作"。

然而如前所述，"合作"与"不合作"作为企业行为的后果是不可预测的，也是企业不能完全控制的，他们只能努力采取"合作"，但不能保证自己的行为肯定是"合作"的。我们这里用X来表示企业真正实现"合作"的概率。当然消费者也明白这一点，他们如果选择"不合作"则收益为0，如果选择"合作"则收益可能是4也可能是-5，所以在购买商品时要利用信用来进行选择，也就是对企业生产好产品、真正达到"合作"的可能性进行判断。

我们用P来表示信用度，也就是可能性，如前所述，P的大小和产品的总销量成正比关系，P越高总销量越大。令总销量为Q，则Q=KP,那么企业的总收益函数为

W=5KP (1)

令Pt为T阶段消费者认为企业"合作"的概率，也就是T时期的信用度，Xt为T时期企业真正实现"合作"的可能性，如果在T阶段企业真正实现了"合作"，那么，根据"贝叶斯法则"，消费者在T+1阶段认为企业会实现"合作"的后验概率（信用度）为

Pt+1=Pt×1/Pt×1+(1-Pt)Xt≥Pt

将上式带入(1)式可得出，Wt+1≥Wt。特别的，当Wt+1=Wt时，Xt=1，这意味着在T阶段企业的创新肯定会成功，这种情况出现的概率很小（这个问题我们在后面将会讨论），所以我们近似的认为，在T阶段企业选择"合作"之后，T+1阶段企业的利润会大于上一时期的利润。如果企业能够连续创新成功，那么他的信用度便会不断积累持续上升。信用的最初方式就是这样的，它的不断增加带来了利润。

这个简单的计算说明，如果企业一次创新成功，会使下一次的利润增加，而在其中起到关键作用的是信用P的增加，这样，我们便不难理解一些现象了，如企业做广告，无非是在向人们推广它的信用，并努力增加它的信用，从而增加自己的利润。

但是，只要Xt<1，就有创新失败的可能。这一点我们可以根据KMRW声誉模型进行证明。KMRW定理说：在T阶段重复囚徒博弈中，如果每个囚徒都有P>0的概率是非理性的（即只选择"针锋相对"或"冷酷战略"），如果T足够大，那么存在一个T0〈T,使得下列战略组合构成一个精炼贝叶斯均衡：所有理性囚徒在t<T0阶段选择合作（抵赖），在t>T0阶段选择不合作（坦白）；并且，非合作阶段的数量（T-T0）只与P有关而与T无关。

因为厂商的创新是不可控制的，所以可以认为厂商有非理性的可能。同时，消费者也是非理性的（采取"针锋相对"或"冷酷战略"）。只要他们进行足够多的博弈次数T，肯定存在一个T0。在T0阶段之后，厂商和消费者不合作，而且，（T-T0）只与P有关，这个P与前面提到的X有关系：P=1-X.

上面的阐述至少说明任何企业在一系列的创新中肯定会出现创新不成功，即在T0阶段出现"不合作"行为，而且在之后的（T-T0）阶段中，消费者选择"不合作"，这样一来企业不单损失了这些阶段的利益，而且把前些时候日渐积累起来的信用也丢失了，通过"贝叶斯公式"不难算出企业在"不合作"后的后验概率也即信用度为0。企业为了获得利益而不得不重新采取"合作"的办法，但在（T-T0）阶段时，消费者选择"不合作"，这对企业来说是非常沉重的打击，而且即便消费者在一段时间后开始"合作"，因为企业的信用减少，其销量也会大规模的减少。在恢复信用的一段时间里，企业损失巨大，有的甚至因销售停滞导致资金周转困难，进而引发企业生产管理的混乱，甚至倒闭。

在某个企业创新失败的（T-T0）阶段内，这个企业原来的用户将选择其他厂商的产品。在这个过程中，这家新厂商如果创新成功的话将使自己的在顾客心目中的信用度增加。这时，即便原来厂商的新产品创新成功，也有可能难以吸引原来的客户。所以，不同厂商在与客户进行博弈的同时还在与其他厂商进行着竞争。

在厂商的竞争中，信用和创新依旧是他们能否取胜的关键。企业要想在竞争中胜出不但必须不断改进自己的产品以适应市场的需求，而且必须尽量抢在其他厂商之前进行创新，只有这样才能获得超额利润，同时更重要的是增加自己的信用度，提高销售量，以获得更大的收益。所以，创新比的不光是质量，还有速度和连续性。然而，当一个厂商率先推出新产品时，即便他原有的信用能保证消费者接受这种新产品，但它能获得多少收益呢？规模较大的厂商模仿能力相当强，当一种全新的产品被推出后不久，他们便已经可以进行仿造或者参照新产品改造自己的原有产品。这时，这种新产品已经基本度过了它的创新期，或者说这种创新的最初实现者已经不再独自占有创新所带来的利润，这样看来创新所能带来超额利润的时间很短，时效性很强。所以创新的最初实现者如果以前的信用不够高，生产规模不够大，那么它所能获得的利润也十分有限。厂商要想获得更多的利润只能不断提高自己的信用，增加自己的产量。只有在自己的信用不断提高的前提下，才能保证自己的创新行为被消费者接受，并获得较大数额的利润。这正是信用度不高的新企业不断寻求创新的原因。这里又一次说明了，创新和信用的相互作用：创新能增加信用，信用为创新提供保障。那么已经形成一定信用规模的大企业是不是不需要创新了呢？当然不是。也许他们可以通过仿制其他厂商的产品获得一定的利润，但他们也面临着与之规模相近企业的竞争。其实仿制也是一定程度上的创新，但它毕竟是一种消极的策略，而且会因为新产品推出不及时而损失掉一部分原有顾客，使厂商的信用度降低，这与创新不成功的后果相差无几，所以与其如此还不如进行创新，毕竟创新还有可能带来更大的收益。

对于一些有垄断优势的厂商而言，创新失败的损失相对较小，但是，如果不进行创新也必然会使自己的信用受损。一旦顾客对其产品失去信心，其他厂商进入就会十分容易，而且可能会在较短的时间内对其垄断地位构成威胁。当然，垄断厂商产品创新的时间周期可以相对长一些，但这个时间周期也要跟随消费者需求的变动而变动。

现实社会中垄断企业只占少数，对于大多数企业而言创新有其必要性和紧迫性。面临着创新失败的压力，他们当然希望减少创新失败带来的损失。他们推出了很多举措。以旧换新是很典型的一个办法。以旧换新是保持企业信用，增加销量，维持企业销售连贯性的有效手段。

消费者 消费者

买 换 买 换

卖 5，4 0，0 卖 5，4 0，-4

企业 企业

换 0，0 4，5 换 0，-4 4，5

图（2） 图（3）

如果旧产品是创新成功的产品的话，支付函数如图（2）所示。对于企业来讲"换"可能得到的单个利益少一点，但总销量是扩大了（这一点我们后面要提到），而消费者则因"换"时付出成本较少，而利益较大。

如果旧产品是创新不成功的产品的话，支付函数如图（3）所示。对于消费者来讲，如果与企业不能形成合作，则他们上一阶段的损失还在延续，所以收益是-4。

可以看出，在这两种博弈中，消费者为了获得利益最大化，愿意和企业形成行为上的一致，即"合作"，更重要的是如果原来的产品是创新不成功的产品的话，消费者可以在下一次博弈中因少付出成本而获得一定的补偿，即"换"的行为，虽然这种行为未必能实现（比如企业连续两次创新失败）但至少存在一种可能性。这也使消费者减少了对企业创新失败的恐惧，也就是使企业信用有了一定提高。与之俱来的是销量增加，利润增加。当然消费者的利益损失也有受到补偿的保障，这是一个双赢得好策略。总之，以旧换新是利用信用的连续性拓广市场，防范创新失败的好办法。

通过前面的分析，我们不难发现创新和信用两个要素总能给企业带来收益，但要获得比较丰厚的收益还需要一个重要的前提是企业的生产和销售都形成了一定的规模。其实如前文所论述的一样创新和信用不但能给规模经济带来收益，而且本身就是规模经济产生的两种要素。一个企业从无到有，从小到大的过程就是创新和信用相辅相承、互相影响、共同作用的结果。产品创新本身就是一个厂商生产函数改变的过程，在这个过程中，我们很难说，企业的规模达到了一个什么样的程度时，企业的规模报酬递减，因为生产函数是始终在不断变化着的。如果按这种情况来推理，我们应该可以得出创新和信用能使企业永远保持在规模报酬增加或不变的阶段进行生产的结论。这个结论至少提供了一种思维模式：企业可以运用创新和信用来解决规模效应对企业所产生的负面影响。

以上是在比较抽象的意义上对创新和信用在企业中的作用作出的论述，现实社会并非如此。企业的生存发展还面临着融资渠道、内部管理等多方面的问题，而且，创新和信用也不单独表现在生产和销售着两个环节上。但本文所试图阐述的只是对生产和销售这两个企业中最重要环节起到决定性作用的两个因素：创新、信用。现实社会中，很多企业都缺乏创新能力和信用机制，尤其是在中国的国有大中型企业中。造成这种现象的原因很多，但我们必须清楚的认识到这两种要素是企业生存发展的基础力量，只有想方设法理顺各种关系，建立起能使创新和信用充分发挥其作用的合理机制，才能从更本上解决企业中的问题。

总的来讲，信用是一种稳定的、连贯的承诺，而创新是一种不稳定的、跳跃式的变化，稳定和变化之间必然存在着一种矛盾。那么，矛盾双方是否存在了一种同一性是本文所试图探索的，如何化解这种矛盾，是本文所试图解决的。正如阿尔弗雷德·诺斯·怀特海德所说：取得进步的诀窍在于变化中保持有序的状态和在有序的状态中继续变化。对企业来讲，这无疑是正确的。

主要参考文献：

（日）金指基，《熊彼特经济学》，北京大学出版社1996年版

丁冰，《现代西方经济学说》，中国经济出版社1995年版

龚绍东，《企业文化变革战略》，科学技术文献出版社1999年版

第4篇：企业与创新范文

关键词：企业管理；创新；变革；

中图分类号： C29 文献标识码： A

管理创新一直是学术界探讨的焦点问题,结合理性视角的研究成果,管理创新内涵可表达为管理实践、经营模式、组织结构或管理方式方法等的创造和实施。英国伦敦学院管理创新实验室对管理创新过程进行了研究,其代表学者Brikin-shaw和Mol认为管理创新分为4个阶段:对现状不满――来源于外部灵感――发明――对外部的确认。国内也有一些学者对管理创新过程进行了研究。

一、管理创新四阶段循环过程模型的特征

(一)管理创新过程是循环递进的

管理创新分为4个阶段:动因,是内部变革促进者进行管理创新的先决条件和促进因素;创造,是管理创新的最初行动,新制定的方案在此阶段产生;实施,是管理创新价值创造的技术阶段;标示,是一个社会性过程,有助于企业内、外部人员理解和确认管理创新的合理性。Mol建立的管理创新线性过程模型对此4个阶段作出了具体的细化和改进,即突出考虑内部变革促进者的作用,构建成一个循环过程模型。即管理创新过程的4个阶段:动因、创造、实施、标示分别对应着新问题、制定的新方案、内部的新实践和理论化的新实践这4项具体内容;内部变革促进者具有5种典型行为:感知与辨别、问题导向式探索、反复试验、争取内外部认可、决策;组织内、外部环境潜在地影响着管理创新的整个过程。

管理创新模型是一个循环的过程:一个新的实践产生从开始到最后并不意味着创新就此结束了,因为管理创新是一种具有连续性和渐进性的行为,这种行为受到外部和组织内的影响,会接受新的挑战,需要不断的强化和完善,从而又回到上述的四阶段循环的过程。

(二)内部变革的促进者行为是跨阶段起作用的

内部变革促进者的分类有以下三类:按其在各阶段发挥的角色可分为发起者、创造者、实施者、标示者;按其在组织金字塔结构中的地位可分为高层管理者型、中层管理者型、基层管理员型和员工型。各类内部变革促进者通过深思熟虑的行为塑造了管理创新过程,能对管理创新产生兴趣,敏感地发现问题和把握机会,通过对各种新颖的方案进行试验,探索新的解决途径,这个反复试验也是一个出现新问题又解决新问题的循环的过程。

(三)以企业家为代表的内部变革促进者决策行为贯穿整个管理创新过程

企业家拥有创新力、洞察力和统率力等优势,所以说以企业家为代表的内部变革促进者决策行为贯穿整个管理创新过程。不管企业大小,企业家在企业里都是关键性的角色。在管理创新的创造过程中,企业家可能扮演两种以上的角色。管理创新的各阶段都需要决策,内部变革促进者对各种新问题进行探索,而新方案可能不止一个,需要在评估的基础上,进行最优的选择,这就需要企业家的决策力。

(四)组织内、外部环境潜在地影响着管理创新过程

任何新的管理创新成果都是在某种特定的环境下形成的,而这种管理创新所在的环境分为组织内部环境和外部环境。管理创新总是在以组织为载体的内部环境中发生的,开放创新的组织文化更能激励内部变革促进者积极为提高企业运作效率探索各种管理实践经验。而外部环境刺激内部变革促进者,从而更加积极地提高内部管理效

率等。

二、企业管理创新的主要特点

(一)系统性

该特性源于企业的系统性,它是指在寻找企业管理创新的着力点以及评价管理创新的成果时要依据企业的系统性来进行。众所周知,企业是一个复杂系统,系统内的各要素相互联系、相互作用。当系统内某个或某些要素处于不良状态时,必有其它要素受到影响,同时,企业系统从整体上看也会处于不良状态。进一步看,企业系统是由人来运行的,也是为人服务的。当企业系统处于不良状态时,必有相关的人感到不满。反过来讲,如果没有相关的人感到不满,企业系统就处于良性状态。企业的系统性为管理创新寻找着力点提供了可能,同时也为管理创新成果的评价提供了标准。

(二)全员性

企业管理创新的程度有大有小,创新程度不高的管理创新只是对现有管理工作一定程度上的改进,或者是对成熟管理技术的引进,其复杂程度不高。因此,可以认为企业所有员工都能成为管理创新的主体。依靠员工来解决问题已被认为是改变现代管理面貌的12种创新之一。从根本上看,企业管理创新涉及到企业中的每一个人,每一个人人对管理系统是如何影响他本人以及从他的角度来看应该如何改进都是最有发言权的,因此,企业中每一个人都能够且应该成为管理创新的主体。

(三)变革性

该特性是指管理创新一般会涉及到企业内权益关系的调整,因此,许多管理创新,尤其是程度大的管理创新实质上就是一场深刻的变革。从管理史上较为著名的管理创新来看,它们都具有变革性。比如,泰勒科学管理原理的应用需要劳资双方进行精神革命,协调利益关系;梅奥人群关系论的应用也需要企业管理者改变管理方式,尊重员工。由于企业本身就是一个利益聚合体,或者是一个政治实体,因此,不触及现有权益关系、皆大欢喜的管理创新是不存在的。

三、进行管理创新的几种方式

(一)打破部门界限,建立流程组织

现今,我们有很多中小企业都采用直线职能式的组织结构,这样会让公司的各个层面都有很详细的分工,会造成部门之间的壁垒,降低了企业的工作效率。为了解决这个问题,先要明确企业各部门的工作内容是什么,然后把同一个业务单元的工作内容进行有机的串联。最重要的是,建立跨部门流程,制定流程的负责人,并且把流程运行结果与员工绩效进行挂钩,这样,可以减少业务流动过程中的阻碍因素,从而提高企业的运行效率。

(二)建立质量控制机制和快速反应机制

在建立了流程型的运行组织之后,企业还不能完全适应市场竞争的要求,市场竞争是残酷的,需要企业不仅要有优质的产品,也要有迅速的反应速度,而很多时候速度和质量是矛盾的。这就需要企业在保证质量的同时,有快速反应的机制,快速反应已经越来越成为企业竞争制胜的因素。比如苹果公司的iphone手机,虽然第一代已经非常出色,但是由于市场竞争,很多其他厂商也推陈出新,开发出许多功能全面、外型时尚的手机,这就推动了苹果也快速反应,迅速推出了第二代、第三代产品。市场的竞争,使得各个企业都需要不断地根据市场变化进行快速反应,推出自己的新产品以适应市场,不然就会被市场淘汰。但是为了保证产品质量,有时候研发会需要一些时间,这也许就错过了最好的反应期,因此企业需要建立两个组织:一个是质量监督组织,一个是保证速度效率组织,人员以各部门骨干为主,为公司制定详细的方案,为实施结果负责,这样,从两个方向入手,双管齐下,就能让公司既能保证产品质量又能快速响应市场,使公司在竞争激烈的市场中立足。

四、基于知识资本的企业管理创新分析

(一)管理创新的范围界定。知识经济时代，企业的生存环境面临更大的压力，消费需求更加多样化，替代品不断增多，市场变得难以预测。在这种情况下，企业管理如果没有创新意识，市场的开发、产品的研发就成问题，更谈不上企业战略、组织制度等方面的创新。所以，此时的企业生存在于创新，创新应成为企业的第二职能。创新主要从以下几方面展开：一是围绕以人为中心的管理创新。人是企业知识的载体，是一种战略性资源，支撑着企业整体经营战略，在企业未来发展中起着越来越重要的作用，因此，企业的管理必须从原来以工作为中心的管理模式转变为以人为中心的管理模式。二是围绕知识管理进行管理创新。随着社会经济模式的发展变化，企业的组织形式、规模、竞争战略、市场环境等方面正在发生变化，知识最终在企业产品和劳务的价值增值中起着决定性作用，知识管理必将成为21世纪企业管理的主要方面。三是围绕企业从“硬件”管理向“软件”管理方向转化的创新。传统企业管理更注重结构和系统，企业的变革也倾向于制度、规章等方面，这种只注重硬件管理的方式已不适应企业管理的要求，而围绕价值观、人员、知识、技能等方面的软件管理对企业的未来发展将起着极大的作用。四是围绕持续发展开展管理创新。社会发展要求企业从节约资源、保护环境等方面承担更多的社会责任，因此，企业的管理应从完全趋利性的经营管理转向“绿色”的经营管理。

(二)企业管理创新的新框架。对于一个企业来说，企业的知识化包括了生产过程的知识化、劳动者的知识化、管理的知识化和生产产品的知识化。企业管理创新的目的是适应企业知识发展的需要，促进企业知识和技术的创新，激发员工的学习和利用知识技术的兴趣，实现企业知识的真正价值。现在，企业的知识资本对企业发展的贡献率越来越大，企业管理一方面要以知识为出发点，运用各种方法和手段合理地管理知识；另一方面，要实施有效的方法调动企业知识依附体――人的创新精神。

1.运用知识解决的企业运作模式。知识解决是以过去知识为基础，通过知识的创新、转移和共享来解决实际问题，以实现知识的市场价值的方式，它是企业运作的重要模式，是各种个性化问题解决方案形成的基础和前提。企业的盈利性特点，决定了企业知识不是一般意义上的社会知识，而是企业个性特质、思维方式、行为模式及组织文化的总和。知识解决几乎涉及到企业运作的各个层面，如企业的战略、竞争、目的等，这些问题实质是实现企业的利润最大化，培育企业的竞争力和核心能力。根据这些问题的性质和特点，可以选择不同的知识解决方法。因此，知识解决问题方案的形成将大大减少员工的劳动时间，提高企业的沟通效率，降低信息流动的成本，增加知识传递的带宽。

2.采用多种策略，认知企业知识管理。知识型管理强调对企业知识资本的管理，在企业内部实现知识共享并有效实现知识价值转化，以促进企业知识化和企业的不断壮大。我们不妨把知识管理分成3种策略、6个重点。第一种策略是知识管理的市场化策略，其重点是对知识来源的寻找与整理，运用的工具为知识地图(Knowledge Map)。知识地图或称知识分布图，它是指知识的库存目录，不包括知识内容本身。知识地图不但使员工容易找到所需的知识，同时也表明企业的知识属于企业全体而非某特定小组或个人。制作知识地图时应尽量反映“知识现实”而非“知识权利”，它需要企业高层的参与和专家的公正评估。第二种策略是知识管理的系统策略，其重点是企业知识内容的存储与流通，运用的工具为知识库(Knowledge Base)。一般说来知识可以分为两种性质：一种是客观及易于用语言表达的知识，我们可把它称为外显知识；另一种是主观及不易形式化的知识，我们可把它称为内隐知识。知识库的建立，可以将知识化成有形的符号，使其结构化，以便于查询。由于知识库中的知识可以让所有的员工分享，因此属于组织资产。知识库的建立可以创造股东价值的成长，它应成为知识管理的核心工作。第三种策略是知识管理的社会化策略，其重点是知识价值的创造与利用，所使用的工具是知识社群(Knowledge Community)。知识社群是指员工自动自发或半自动自发而组成的知识分享的团体，建立的基础是员工与员工的交情及信任或是共同的兴趣。知识社群最能发挥内隐知识的传递和知识的创新。例如，当某员工离开公司时，社群中的其他人可能分别拥有他(她)的部分知识，因而使他(她)的完整知识得以保存。这些保存的知识有部分内隐的性质，无法建立在知识库中，知识社群是唯一有效的转移方式。

五、当前知识经济下企业管理创新的必要性

（一）知识经济是一体化的世界经济。

随着现代科技的发展，全球的计算机网络技术呈现着飞速发展的状况，它不仅提高商品在生产销售供应链上的效率，还使企业的市场经营活动延伸到企业所在国家、地区之外，消除了空间与时间对企业发展造成的障碍，促进了现代企业的国际化发展，加速了现代经济国际化、世界一体化的步伐。

（二）知识经济知识是起主要作用的生产要素，其他生产要素都必须靠知识来更新和装备。第一、在知识经济时代，其对资源的配置工具主要为电子计算机之类的高科技智力工具，并且在进行产品生产流通时，专业知识也在发挥着重要的作用；第二、在对企业进行管理以及决策时，必须依靠人力支援的专业知识，和现代科技细致的预测分析，才能够做出积极有效的管理决策，也就是经济决策以及企业的宏观管理被赋予了知识化的特征；第三、经济的发展、财富的增长也要依靠知识来实现。目前，我国的产业不断由劳动密集型的粗放式产业转化为知识密集型的精细式产业，因为在企业运营过程中知识分子以及他们的头脑中的知识越来越发挥着重要的作用。

（三）知识经济是创新型的经济。

高科技产业的生存与发展的前提就是创新，它不仅指技术创新，还包括对组织进行创新以及对组织的管理机制进行创新，这是知识经济进行发展的生命的源泉。也就是说，高科技技术只有通过不断的创新，保证其产品以更快的速度在最短的时间内进行更新换代，才会使高科技产业继续生存下去，并使其拥有强大的生命力。

六、我国企业在管理创新中存在的问题

（一）员工对创新的抵制

在对企业的管理进行创新的过程中，势必会受到企业员工的抵制，这是人在遇到变化时的本能反应。人的思维是有惯性的，当遇到变化时人会产生恐惧感和压力，为了自我防卫，人往往会抵制变化。企业管理的创新就是对当前企业的运营方式、管理机制以及一些行为习惯进行改变，往往这种改变会使员工的习惯、思维受到冲击，无疑会受到员工的抵制。

然而，有的眼光比较长远的员工，他们会以长期利益为考虑，采用积极的心态对待企业管理的创新；但是有的员工比较消极，对企业管理创新的认识和理解不全面，而采取消极态度应对创新，这最终会是企业的管理创新成本增加。

（二）非正式组织的抵制

作为一种由企业成员在工作与生活中结成的相对于正式组织而言比较疏松并依靠道德伦理与习惯等约束的团体，非正式组织在企业之中有利于发挥成员的协助精神，并维持组织的稳定，但是非正式组织却常常建立起一种强有力的防御系统而抵御并妨碍企业的各项变革。管理创新无疑会使企业现有的安稳格局和秩序面临风险与挑战，有些非正式组织的共同利益因此而遭到损伤，因此他们将以效率下降的结果阻碍变革的步伐，因此企业在推行管理创新举措时，必须正视非正式组织的合理需求。

（三）激励约束机制不相配套

激励是指企业通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施来激发、引导、保持和归化员工行为，以有效地实现组织目标的系统活动。在某种程度上，管理的重要内容就是激励。管理创新的许多举措都与激励机制创新有关，任何一次管理创新举措如果没有根据企业目标设计出一套相应的激励约束机制来充分把握员工的情绪，激发员工的生产积极性，那么创新目标最终将难以实现，因此激励约束机制的设计对管理创新十分重要。管理创新的一切活动由员工来实现，员工的积极性、创造力的发挥是管理创新目标实现的根本前提。只有员工受到合理而充分的激励，其潜力和创造力才能得到充分发挥。企业创新目标才能顺利实现，否则将严重阻碍管理创新的推广和实现

上述策略企业应该采取哪种应根据企业的竞争模式和企业文化而定。在某一时期，企业可以锁定某一个策略作为主要的策略，另一种或两种策略作为辅助策略。一般而言，对于成熟的产业企业，其产品和服务已趋向标准化，企业组织的效能达到了优良，知识管理的重点在确保企业标准知识的重复使用。在这种情况下，企业可采用系统化的知识管理策略为主。相对于成熟产业而言，萌芽产业企业的产品和服务都没有达到标准化，企业组织的效能也没有达到优良，知识管理的重点在于征询专家的意见，根据顾客的要求制定可行的方案。在这种情况下，由于知识尚未标准化，采用市场化的知识管理策略为主比较合适。对于成长的企业，多半以差异化作为竞争优势的来源，产品和服务针对大众的需求，企业组织强调的是不断创新产品和改良产品，知识管理的重点是确保领域知识的持续发展。在这一情况下，可采用社会化的知识管理策略为主。

所以，知识资本视角下的管理创新，不但要认知企业知识，而且要创新知识资本运行的环境条件，运用知识解决运作模式，确定合理的知识和员工的评价体系，加快企业知识资本市值的实现，从而提高企业的运行效率。

参考文献：

[1]陈则孚.知识资本的理论、运行与知识产业化[M].北京：经济管理出版社，2003.

[2]刘炳瑛，等.知识资本论[M].北京：中共中央党校出版社，2001.

第5篇：企业与创新范文

一、企业文化的作用

企业文化的作用主要表现在以下几个要点上。

第一，企业文化是企业的灵魂。企业文化实际上是指导企业及其员工的一种价值理念，这种价值理念体现在每个员工的意识上，当然最终就成为指导员工行为的一种思想，因而企业文化最终作为企业的灵魂而存在。从现实状况来看，任何一个企业所倡导的企业文化，恰恰就是这个企业在制度安排以及经营战略选择上对人的价值理念的一种要求，也就是要求人们在价值理念上能够认同企业制度安排及企业战略选择，并以符合企业制度安排及战略选择的价值理念指导自己的行为，因而企业文化实际上是作为企业的灵魂而存在。

第二，企业文化是保证企业制度与企业经营战略实现的重要思想保障。企业文化作为每个企业员工的一种价值理念，当然就会对企业员工的行为发生应有的作用，企业文化是企业员工的行为准则，从而会对企业发生重要的作用，这种作用既包括激发企业活力的作用，也包括约束企业行为的作用。正是因为企业文化作为员工的价值理念存在，而员工又会受到自身理念的作用，所以企业文化能够使员工自觉主动地执行企业制度，贯彻企业经营战略，因而企业文化是实现企业制度与企业经营战略的思想保证。

第三，企业文化是企业制度创新与经营战略创新的理念基础。企业文化是企业制度和企业经营战略的要求在员工价值理念上的反映，反过来，企业文化也会对企业制度的安排以及企业经营战略的选择有一种反作用，因为人的价值理念支配人的选择及行为。正是因为如此，所以企业文化的创新，必然会带来员工价值理念的创新，而这种价值理念的创新，会推动企业制度和经营战略的创新。由此可见，企业文化在企业制度和经营战略的创新上，是具有非常重要的意义的。

第四，企业文化是企业活力的源泉。企业活力最终来自于人的积极性，只有人的积极性被调动起来了，才能使企业最终充满活力，而人的积极性的调动，则往往又是要受到人的价值理念的支配，只有人在价值理念上愿意去干某件事的时候，那么人才有内在的积极性，如果人对某件事在理念上不认同，即使强迫他去干，也不一定会干好。因为他虽然会被动地被迫执行命令去干这件事，但他并没有内在的积极性，因而不一定会干好。所以，要让企业中的每一个人能够积极地去从事某项活动，就要首先让他在理念上认同这件事。所以企业文化作为员工所信奉的价值理念，必然就会直接涉及企业的活力，作为企业活力的内在源泉而存在。

二、企业文化创新的重要意义

企业文化创新的本质在于通过文化理念和观点的突破，实现新型经营管理方式的转变。创新企业文化是企业制度下的一个重要指标和鲜明特征。它与以往在企业内部广泛开展的企业文化活动的一个明显区别是，现代企业文化更紧密地把企业文化活动与企业的实际收益联系在一起，或者说直接挂钩。因此，它在企业的地位就愈见重要和突出。当企业内外条件发生变化时，企业文化也相应地进行调整、更新、丰富、发展。成功的企业不仅需要认识的环境状态，而且还要了解其发展方向，并能够有意识地加以调整，选择合适的企业文化以适应挑战，只有这样才能在激烈的市场竞争中依靠文化带动生产力，从而提高竞争力。因此，坚持企业文化创新对于企业发展具有极其重要的，它可以摒弃原有的不合理的思维和行为，以一种前所未有的新思维来创造新的成果。文化创新会直接作用于人的观念意识、思维方式，进而影响人的行为。一个企业无论实力多么雄厚，它的企业文化建设一旦停步不前，失去了创新的动力，这个企业必将会成为强弩之末。

三、企业文化创新的路径探讨

企业文化创新要以对传统企业文化的批判为前提，对构成企业文化诸要素包括经营理念、企业宗旨、管理制度、经营流程、仪式、语言等进行全方位系统性的弘扬、重建或重新表述，使之与企业的生产力发展步伐和外部环境变化相适应。

第一，企业领导者应当加强自身修养，担当文化创新领头人。从某种意义上说，企业文化是企业家的文化，是企业家的人格化，是其事业心和责任感、人生追求、价值取向、创新精神等的综合反映。他们必须通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观念。这正如我国着名企业家张瑞敏在他个人在海尔公司充当的角色时所说的，“第一是设计师，在企业发展中如何使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”企业文化创新的前提是企业经营管理者观念的转变。因此，进行企业文化创新，企业经营管理者必须转变观念，提高素质。

首先，要对企业文化的内涵有更全面更深层次的理解，真正将企业文化的概念定位在企业经营理念、企业价值观、企业精神和企业形象上。其次，要积极进行思想观念的转变，牢固树立适应市场要求的全新的发展观念、改革观念、市场化经营观念、竞争观念、效益观念等等。第三，积极吸收国外优秀的管理经验，用于企业发展，并且在文化上要积极融入世界。第四，双眼紧盯着国际、国内各种信息，紧盯着市场需求，大脑中要能及时地将外界的信息重新组合构造出新的创新决策。

第二，企业文化创新与人力资源开发相结合。人力资源开发在企业文化的推广中起到不可替代的作用。企业文化对于企业的推动作用得以实现，关键在于全体员工的理解认同与身体力行。为此，在企业文化变革的过程中，必须注重培训计划的设计和实施，督促全体员工接受培训、学习。通过专门培训，可以增进员工对企业文化的认识和理解，增强员工的参与积极性，使新的企业文化能够在员工接受的基础上顺利推进。即采取诱致性变迁的方式，就是指基于员工自愿支持的观念更新与行为模式的转变。除了正式或非正式的培训活动外，还可以利用会议以及其他各种舆论工具。

相应的激励和约束机制是企业文化创新的不竭动力。强制性制度变迁过程往往会在下级组织招致变相的扭曲或其他阻力，况且价值观的形成是一种个性心理的累积过程，这不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。因而新的企业文化的建立和运行过程必须通过相应的激励和约束机制予以强化和保障，使之形成习惯稳定下来。另外，也要注意精神激励的重要性，在物质的满足达到一定程度后，对自我实现的评价将压倒其他因素。

现代企业间的竞争主要是人才的竞争，也是企业凝聚力的较量。这归根结底又是以人为本的企业文化的竞争。顽强的企业团队精神，是企业获得巨大成功的基础条件。要把企业成千上万名员工凝聚起来，只靠金钱是不够的，企业必须具备共同的价值观、目标和信念。对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感，从而吸引和留住人才。事实证明，企业只有形成了优秀的企业文化，才能打造一支战无不胜的员工队伍。

第6篇：企业与创新范文

[关键词] 企业人才创新

一、观念创新全面引进人才

企业管理者要转变观念，走出对人才认识上的传统误区。传统认为但凡是人才，必须要具备“三高”（高学历、高学位、高职称），造成了片面追求“高人”，无视企业的客观现状和现实的需求，而把企业能用得上的某方面的专才和能人忽略了。不能人尽其才，造成人才流失和浪费。在市场经济的大潮中，企业的管理者，必须创新人才观念，建立全面的人才观。要充分认识人才是多种类型的，企业经营中需要各方面人才，有特长的人都是人才。尤其是企业职工中有绝活的能工巧匠也是人才。

二、加强人力资源开发管理

企业引进人才时应根据企业的客观需要合理设置岗位，全面引进人才。人才作为企业人力资源管理的核心系统，它需要全面规划、强有力的领导，严格的组织实施，正确评价，及时反馈和调整与有效的激励。一句话，需要科学管理。而我国不少企业仅把人力资源开发作为培训部门的事，没有把人力资源开发有机地与企业生产经营活动结合起来，没有把人力资源开发作为一个系统的、环节紧扣的过程来看待并用心地去组织实施，其后果是人力资源开发的整体效能发挥不出来,企业对此的热情和信心也越来越不足,直接影响了企业发展的后劲。

三、大力培养吸纳高科技人才

我国目前科技投入偏低，科研条件差，科研队伍弱。据调研，我国百万人中“科学家和工程师”与其他国家相比差之甚远，我国仅有美国的九分之一，日本的十三分之一，韩国的三分之一。目前高级管理人才更是奇缺，远远不能满足知识经济发展的需要。我们应加大培养力度，为全面建设小康社会而造就一支宏大的高级科技人才队伍。企业应建立长远的人才发展战略规划，以各种方式创造吸引人才的条件，满足人才的各种需求。物质需求是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。企业应考虑自身的实力和实际条件制定有自己特色的灵活的薪酬制度，在工资的构成上采取“底薪+年功工资+奖金”的模式，“底薪”可根据工作性质、职责和人才的层次来确定。“年功工资”是随人才在企业服务的时间逐年增长的。“奖金”是根据对人才的工作绩效进行考评后对人才的奖励。这样可以满足人才日常生活的需要，也可以鼓励他们长期为企业服务，调动人才的积极性。企业应遵守国家的政策法规，落实对人才的各种福利待遇。如养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等。这样可以使人才对企业有充分的信任，免除了他们对未来生活的后顾之忧。使他们可以安心的专注于本职工作。企业应按照自身的实力，尽可能为人才提供良好的工作条件和生活条件。除了为人才提供坚实的物质基础外，还要重视人才其他方面的需求。创建良好的企业文化，营造尊重知识、重视人才、以人为本的氛围。为人才提供学习、深造、发展的机会，提供发挥各类人才所长，展现聪明才智的广阔空间。企业根据发展目标战略和岗位的需要，给人才安排适合的工作岗位，使他们在企业创新工作中发挥特长，在企业发展的同时使人才有自我价值实现的成就感和满足感。企业领导者的文化理念、领导风格、领导方式、个人人格魅力也是企业能否吸引人才、留住人才的一个重要因素。企业领导者的形象往往代表一个企业的形象，他们高尚的人格会吸引更多的人才追随他们，愿意与他们共事。企业领导者对人才的尊重和以诚待人之心能换取企业人才对企业的忠诚，激发企业成员的积极性和创造性。使企业的吸引力和向心力大增，企业的内部合力和外部竞争力都会大增。

四、与时俱进培养人才

首先要健全职工培训制度。通过职工的教育和培训，既能提高从业人员的综合素质和创造能力，使员工适应企业发展变化的要求，给企业带来长期的效益;又为劳动者创造更多接受知识和技能的机会，减少结构性失业，避免人力资源的浪费。为此，必须加强有关立法，形成一整套科学的教育培训制度，转变观念，多为员工提供学习机会，职业培训投入在原本就不足的教育经费中占比重更少。我国在职培训指标在1996年世界竞争力报告中仅列第二十九位，30%以上的国有企业只是象征性的拨一点教育、培训费，年人均在10元以下，20%的国有企业在10元～30元之间，大多数亏损企业已经放弃或准备放弃岗前和中长期培训。发达国家1996年教育经费的70%用于公司内部培训。相比之下，我国职工培训投入很少，远远满足不了需要。

其次，帮助员工确立终身学习的观念。终身学习是适应21世纪发展需要的新理念，应通过坚持不懈的宣传和教育，使人们深刻地认识到:在知识经济条件下，在科学技术日新月异的今天，人类的知识无论是在规模上还是在复杂性上都将持续增长，并且以前所未有的速度进行更新，一个人只有在其一生中不断地进行结构性和系统性的学习，才能适应时代变化的要求。由于现代社会已进入“知识爆炸”的时代，因此，那些基础薄弱、知识陈旧的人是无法适应现代社会需要的，只有那些不断充实自身的复合型的具有创新能力的人才才是现代社会所需要的。而且今天的正规教育仅仅是一个人终身学习进程中的一个相对短暂的阶段，其后通过实践不断地学习则是一个持续的、尤为重要的过程。鼓励职工参加各种培训和学习，拓宽在职人员求学的渠道，获得更多知识和技能。并形成完善的激励机制，发挥员工工作积极性。

综上所述，企业要根据市场变化和消费需求，不断加大技术创新投入，坚持不懈地进行产品开发和更新换代，才能使企业永远保持生机和活力。企业人才需要知识更新，不断学习。企业要把培养人才、促进人才成长纳入到企业长远发展战略中来。根据企业发展和创新的要求，不断调整人才的构成和知识结构，建立一支与时俱进、不断成长的人才队伍。

参考文献:

[1]孟凡驰:企业文化:人力资源开发与经济增长的关键.东方出版社，2002.6

[2]吉雷 梅楚尼奇著康青译:战略人力资源开发导论.人民大学出版社,2005.4

第7篇：企业与创新范文

企业参与高校创新创业教育的途径

(一)政府大力支持，进一步提供税收、融资等政策支持，设立协调企业参与高校创新创业教育的公共组织在市场经济条件下，对参与高校创新创业教育的企业出台一系列包括财政、金融、税收、工商、以及知识产权等方面的优惠政策，能够为企业参与高校创新创业教育提供有效的外部动力，有利于调动企业参与的积极性和主动性。此外，政府应探讨设立能够组织协调企业参与高校创新创业教育的公共组织。这一方面能够为高校获取企业界的相关资源提供渠道;另一方面也为企业参与高校创新创业教育提供了组织保障。从各国开展创新创业教育的情况来看，设立能够组织协调企业参与高校创新创业教育的公共组织是普遍做法。为有效推动本国创新创业教育的开展，英国的教育与技能部(theDepartmentforEducationandSkills)与小企业服务中心(theSmallBusinessServ-ice)联合成立了毕业生创业委员会(CouncilforGraduateEntrepreneurship)，以加强大学与地方商业协会的联系，促进大学创业教育的发展［1］。法国研究与工业部成立了创业教育实践观察站(OPPE)，这一机构已经成了为大学教师及学生创业进行服务并提供资源的重要机构［2］。美国政府专门设立了国家创业教学基金来推动创业教育的发展。印度科技部成立了“国家科技创业人才开发委员会”，并实施了长期的科技创业人才开发计划［3］。(二)企业积极参与，将企业办进校园，积极为高校创新创业教育提供实战平台企业要充分认识参与高校创新与创业教育的重要意义:一是可以为中国高等教育的发展做出积极贡献;二是可以在大学生中间树立良好的口碑，为未来的创新型人才储备打下坚实基础;三是可以与高校建立紧密联系，为自身的可持续发展提供技术支持。参与高校创新创业教育，企业可以选派优秀人才长期担任学生的创新创业导师，也可以设立创业基金，更可以进一步密切与高校的关系，深入开展校企合作，依托学校专业平台，以科研成果、技术和人才为资本，将企业办进校园，在校内为学生提供创业实战平台，让学生在校内就可以参与、体验实际的创业过程，进一步提高其创业参与度，激发其创业热情。英国企业积极参与支持大学生创业，提供创业咨询、指导、资金赞助和创业实习。商业组织，如英国工业联邦、英国商业议会、小企业联盟和全国创业联盟等都发挥了作用。贸工部下属的“小企业服务”和“商业连接”已成为大学生创业的主要支持服务机构［4］。企业是创新创业活动的主体，也是创新创业教育的受益者。企业只有以更加主动的姿态参与高校创新创业教育，才能更好地培养人才、发现人才和储备人才。(三)高校全面推进，进一步完善创新创业教育机制，积极创建创业型大学，深入开展校企合作，为学生创新创业提供制度保障和平台支持教育部《关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》指出“高等学校要把创新创业实践作为创新创业教育的重要延伸，通过举办创新创业大赛、讲座、论坛、模拟实践等方式，丰富学生的创新创业知识和体验，提升学生的创新精神和创业能力”。高校作为创新与创业教育的主要实施者，应进一步探讨建立有效的创新创业教育机制，积极协调，多方沟通，既要努力获得政府相关部门的大力支持，又要争取参与企业的观念认同，积极创办创业型大学，将创新与创业教育落到实处，取得实效。一方面，高校要实事求是，开展符合自身实际情况的创新创业教育;另一方面，高校又要解放思想，大胆创新，不断探索新的创新创业教育形式。在将企业引进高校创新创业教育的过程中，高校一是要充分发挥自身优势，与企业建立深层次的合作，积极将企业引进校园，为大学生创新创业实践提供实战及平台;二是要选派优秀师资进企业锻炼，积累创业实战经验，弥补自身不足;三是要改革课程体系，因材施教，探索组建多种形式的创新创业实验班，承认学生参加创业实践和在企业实习的课程学分，解决学生的后顾之忧。义乌工商职业技术学院每年招收4个创业“淘宝班”，在既定的战略目标下开展各种创业技能学习。通过市场化运行机制引入多家物流公司入驻该院，为大学生创业提供第三方物流服务，取得明显效果［5］。

企业参与高校创新创业教育需要注意的问题

(一)理论性与实践性相结合企业参与高校创新创业教育不应只停留在做报告、提供实战平台的层面，还应通过多种途径开展理论教育。这里的理论教育不是指高校需要传授的纯理论知识，而是指企业对自身经营历史的系统理论总结。通过对自身成败经验的理论概括，让学生对创业的历程既有直观的感受又能得到理论的升华。目前，高校开展的创业论坛、创业报告主讲人普遍停留在讲授自身创业史的事实层面，未能对自身的成败得失进行系统的梳理，以致听取报告的学生只能了解报告人的创业史，难以看到其成功背后的共性规律。高校应与参与企业加强沟通协调，一方面高校充分发挥其理论水平，主动帮助主讲人提炼创业历程，进行理论升华;另一方面企业主讲人应放下身段虚心向学校教师学习一些授课方法。双方共同提高，将高校的创新创业教育做到理论性与实践性相结合，切实提高创新创业教育的实际效果。(二)物质回报与精神满足相结合在市场经济条件下，利益是企业发展的重要驱动力，能够获得物质回报是吸引企业积极参与高校创新创业教育的必要前提。一方面，政府可以在税收、工商等多方面对参与高校创新创业教育的企业给予一定的政策优惠;另一方面，高校应对那些愿意参与创新创业教育的企业开展深度合作，在技术开发、成果转让等方面提供优先支持。政府、高校共同努力，探索建立有效的回报机制，是吸引企业参与高校创新创业教育的物质基础。愿意参与高校创新创业教育的企业家大多是热心公益、具有远见卓识的成功人士，要激发他们的参与热情，除了可以给予一定的物质回报，精神满足也是吸引其积极参与的重要动力。政府、高校可以通过评选本地区最具影响力创业导师、创新创业教育十佳企业，授予企业家兼职教授、名誉教授、创业导师荣誉称号等多种方式，对企业给予精神上的认可，鼓励企业积极参与高校创新创业教育。(三)短期效果与长远效果相结合短期效果与长远效果相辅相成，短期效果是长远效果的前提，长远效果是短期效果不断发展的必然结果。创新与创业教育是一项长期工程，政府、高校在开展创新创业教育的过程中要充分认识短期效果与长期效果的辩证关系，切不可急于求成，简单地以毕业生创业人数、创业报告的场次、孵化园的数量等具体、短期的效果作为评价企业参与高校创新创业教育的唯一标准。创新创业教育对学生的影响更多的是长期影响，很多效果可能要在十几年甚至几十年之后才能显现。在与企业合作开展创新创业教育的过程中，政府、企业对创新创业教育的本质目的及长远效果要有充分的认识，避免短视行为，切忌急于求成。积极引进企业力量参与高校创新创业教育是大势所趋，也是解决高校创新创业教育实际问题的有效途径。从各国创新创业教育的发展历程来看，离开了企业的参与和支持，高校的创新创业教育不会取得突破性进展。在符合国家有关政策的前提下，建立一套政府支持、高校主导、企业认可的长效共赢机制，是吸引企业积极参与高校创新创业教育的基本前提。

本文作者：王长恒工作单位：山东理工大学

第8篇：企业与创新范文

我国家电产业经过20多年的迅速发展，现已成为我国为数不多的颇具国际竞争力的行业之一。浙江慈溪龙山镇家用电器产业集群作为我国家电行业重要产业集群，已成为镇域集群的代表。2014年实现规上工业销售产值16.9亿元，占全镇规上工业销售产值的10.6%，利润总额达3 853.4万元。然而，产业结构不合理、产品附加值低、产业可持续发展能力有限等问题制约着集群和镇域经济的发展。笔者以龙山家电产业集群内部企业为研究样本，通过收集相关二手资料、集群深度访谈和调查问卷整理分析等3种研究方法，深入分析影响产业集群内部企业创新创业及模仿创业2种方式的因素，提出创业传导模型和发展镇域集群的对策建议。

一、文献综述

产业集群（industrial cluster）是在某一特定领域内互相联系、在地理位置上集中的公司和机构集合，是介于科层级和市场之间的一种空间经济组织形式。由于分工协作和竞合关系的存在，集群内包括了横纵交织的网络：从纵向价值链和来看，集群经常从供应商、制造商以及与技能技术或投入相关的产业公司延伸至销售渠道和客户。从横向来看，集群包括的焦点企业的竞争者以及提供专业化培训、教育、信息研究和技术支持的政府和其他机构[1]。这些元素形成了一个经济生态系统，实现资源的有效配置，并通过内部竞合关系提高整体竞争力。

除了对区域社会和经济效益的影响，产业集群还能为创业企业的生存与成长营造特殊的氛围。在这一氛围的影响下，集群企业创业传导是集群内企业通过感知其他企业的创业行动，通过调整资源配置来进行模仿或跟随，从而获得超额绩效，实现公司创业的路径[2]。集群创业传导的路径既有通过上下游和衍生关系的“连带创业”，也有通过竞争关系的“模仿创业”。同时，焦点企业通过自身率先创业，获得新知识、培养新能力，从而带动产业集群实现整体升级[3]。因此，创新与模仿是集群创业决策过程中一对平行的替代性策略[4]。自主的技术创新是实现企业技术进步从而也是维持产业集群竞争优势和持续增长势头的主要手段。企业自主创新影响因素包括新产品自身属性、产品研发、市场竞争、产业及其竞争对手所占的市场份额，其可以通过4种途径实现，即自身创新资源积累、政府创新平台搭建、企业配套与合作、集群外部联系构建与巩固[5]。由于存在内生性模仿机制，创新动力不足，集群企业模仿行为普遍存在[5]，而技术模仿是产业集群企业在一定条件下实现技术进步的最优途径和理性选择[4]。集群企业的创业行为并非一成不变，随着集群内外部环境变化和企业创新能力的提升，企业模仿行为可以转化为创新行为[5]。不管是创新还是模仿，都是通过企业创业传导而实现的。创业行为是创业者在集群环境影响下，基于一定的创业意图和创业机会，为实现创业目的而实施的一系列行为；创业传导过程就是集群内先发创业企业向后发创业企业创业扩散的路径[6]。

二、龙山家电产业集群概况

慈溪市龙山镇家用电器产业最初以农村富余劳动力自主创业为特色，借助国企改革焕发的创业热情，融合龙山镇特有的自主创业文化而发展起来，整个产业发展历经了3个阶段。

产业起步阶段（20世纪80年代初至90年代末）：龙山镇电器产业起始于一批集体企业（邱洋电器仪表厂，大雁丝绸厂等）职工离职员工创业而诞生。龙山镇当时创业发展起来的一些家电企业主要生产小型家用电器配件和电机为主，并为周边的周巷、宗汉、浒山等地的卓力电器、公牛集团，奇迪电器等企业做配件业务。经过近20年的发展，也产生了一些规模较大的企业，如慈溪市晨阳电器有限公司，九菱电器有限公司等。在这一时期，产业发展的动力主要以农村富余劳动力和镇办企业改革。但企业总体规模小，工艺相对简单，缺乏足够的市场竞争力。

集群形成阶段（2000―2008年）：随着国外家电企业大举进入国内市场，国内部分家电企业开始退出市场，龙山镇家电企业开始从专做配套转向整机生产。另一方面，针对国外贸易的丰厚利润，以西贝乐电器、永生电器、长丰电器等为代表的企业开始大量出口销售产品。大量本地新生家电企业成功创办，其中，大部分企业最初为龙头企业配套而建立，通过不断集聚，形成了具有地方特色的镇域家电产业集群。

转型升级阶段（2009年至今）：在此阶段，家电产业链已经基本形成、市场份额、出口增长幅度和市场竞争能力处于平台期，转型升级迫在眉睫。同时，慈溪市内其他已完成转型升级的家电企业的发展模式和经验为镇内家电产业发展提供重要参考资源。

三、研究方法设计

本文的研究核心在于创业传导因素对于企业创新创业与模仿创业的选择的影响，因此，选择了企业在创业传导过程中模仿与创新选择上3个维度，即创业者特质、政府及相关中介机构支持力度以及行业中知识的隐性程度。在建立基本研究维度的基础上，本文采用以问卷调研法为主，收集一手数据了解产业集群内实际情况，并辅助使用SPSS软件对收集到的数据进行系统的统计分析。同时配合使用二手资料收集使数据完善，并且通过集群深度访谈更详细地了解龙山家电产业集群。问卷采用Likert5级量表打分法（5分为完全同意，4分为比较同意，3分为一般，2分为有点不同意，1分为完全不同意）。本文在众多学者研究的基础上，加上前文中对集群内企业创业传导模仿或创新选择的影响因素维度的分类与总结，提出了企业创业传导模仿与创新模型假设（图1）。

该模型描述了集群内企业创业传导过程中创新创业或模仿创业选择，与创业者特质、政府及相关中介机构支持力度和行业中知识隐性程度3个影响因素之前的关系。本文假设创业者特质、政府及相关中介机构支持力度，以及行业中知识隐性程度这3个影响因素均对集群内企业创业传导模仿与创新的选择的正向关系。

基于上述企业创业传导模仿与创新模型，本文提出如下假设：

H1：创业者特质越强，企业创业传导偏向创新，反之则偏向模仿。

H2：政府及相关中介机构支持力度越大，企业创业传导偏向创新，反之则偏向模仿。

H3：行业中知识隐性程度越高，企业创业传导偏向创新，反之则偏向模仿。

创业者特质的设计共4个题项，参考葛宝山、蒋海燕（2013）对创业者特质分类的4个维度，包括个人能力、自我效能、创业动机以及外部环境[7]。主要参考刘万利（2013）的成熟量表，分为创业意愿、创业自我效能感、感知风险，以及创业机会识别及影响[8]，在此基础上修改后产生4个题项。政府及相关中介机构支持力度的设计共6个题项，主要参考姚梅芳、张兰、葛晶和黄金睿（2010）的研究，政府在金融，政府支持下的电业局，政府法规执行情况，政府的人才支持，以及政府项目支持[9]。其次，参考了孟晋霞（2009）在研究关于政府在企业创业过程中的作用中使用的量表[10]，在此基础上修改后产生6个题项。行业中知识的隐性程度的设计共6个题项，参考陈佳（2011）在其研究中指出的2个维度，行业中知识的性质、行业内企业之间知识的交流都会影响到行业中企业自主创新的能力[11]。3个层面的维度如表1所示。

本文因变量为创业传导中模仿与创新的选择，企业自主创新能力及企业自主创新的选择由企业隐性知识强度来衡量[11]，从企业整体衡量企业隐性知识强度可以用企业拥有自己的核心技能、技巧等这一指标。因此，本文通过问卷测量创业者对于企业拥有自己的核心技能、技巧的认知程度。企业规模对于创业者特质、政府及相关中介机构支持力度、行业中知识的隐性程度在企业创业传导研究中并无定论，故作为控制变量。通过企业年销售收入测量。

四、实证分析

本文对每个维度的评分办法为取得平均值，得出最后数据，整理后输入SPSS19.0软件进行科学统计分析（表2）。

表2反映了龙山镇家电产业集群中企业的企业规模、企业年龄，以及所有制类型3个主要特征及各企业在这3个特征中所占的比例。龙山家电产业集群呈现出以中小型家电企业为主的特点。从所有制类型中可以也可以看出，龙山镇家电企业90%以上为民营企业，符合慈溪市家电企业现状。从企业的年龄结构中可以看出，龙山镇家电集群中1995年以前创立的企业数量与2010年之后创立的企业数量相同，为3家。超过半数（57.8%）的企业创办时间是在1996―2005年，至今已经营近15年。从中也可以反映出龙山家电企业集中创办的时间是在20世纪末到21世纪初，龙山家电产业集群也从该时期开始形成。

由于企业年销售收入源数据和需要使用Likert量表打分的数据在格式和意义上不同，因此，所有的控制变量、因变量、自变量都做了标准化调整；为有效测量各变量之间的影响，进行各变量之间的偏相关分析，分析后显示自变量之间存在可协调关系。故在原有研究假设模型基础上应该添加3个自变量继续研究：X4：创业者特质与行业中知识隐性程度互相调节（X1×X3）；X5：创业者特质与政府及相关中介机构支持力度互相调节（X1×X2）；X6：政府及相关中介机构支持力度与行业中知识隐性程度的互相调节（X2×X3）。结合已有的3个自变量：X1：创业者特质；X2：政府及相关中介机构支持力度；X3：行业中的知识的隐性程度。另外，控制变量：X0（销售收入）。根据实际获取的数据，整理后输入SPSS软件进行数理统计分析，首先对6个自变量及控制变量对因变量Y：创业传导中模仿与创新的选择代入模型1中进行相关性及回归分析，结果如表3所示。但从表3可看出，R值为0.681，说明模型1的拟合度较低。自变量X1，X4，X6的p值均大于0.05，说明这3个自变量显著水平极低。其中，X6的p值最大，为0.811，所以，本文将自变量X6剔除后建立以X1-X5，X0为自变量；Y为因变量的模型2，进行数理分析回归统计后的结果如表3。对模型2的分析结果可以得出企业传导创业模仿与创新选择的回归方程。另外，模型2的R值为0.780，较模型1高，但从表3回归系数表来看，自变量X1的p值为0.844，大于0.5，说明该自变量对应变量没有预测效果，即创业者特性显著水平极低，创业者特征对企业创业传导创新与模仿的选择的影响较弱。所以，本文将自变量X1剔除后建立以X2-X5，X0为自变量，Y为因变量的模型3，进行数理分析，结果见表3。对模型3的分析结果可以得出企业传导创业模仿与创新选择的回归方程：

模型3的R值为0.781，在3个模型中拟合度最高。结合回归方程和系数表，X2、X5回归系数为正，说明自变量对因变量呈正相关；X0、X3、X4的非标准化系数为负值，说明自变量对因变量呈负相关。因为自变量X4=X1×X3，X5=X1×X2，方程式中X4和X5之间有个共同自变量为X1，X1对X2、X3有正向调节作用。

五、结论与建议

由分析结果可知，假设H1不支持，即创业者特质不直接印象企业创业传导偏向创新还是模仿，而是对其他两个变量（政府及相关中介机构支持力度和行业中知识的隐性程度）有正向调节作用。假设H2得到检验，政府及相关中介机构支持力度越大，企业创业传导偏向创新。假设H3得到检验，行业中知识隐性程度越高，企业创业传导偏向模仿。

第9篇：企业与创新范文

1.1所有权结构相关理论概述

分散所有权结构是由Berle和Means最早提出的，其主要研究如何对经理层进行有效地管理和激烈，才能完善解决企业所有权和经营权的分离所造成的问题。集中所有权结构是由Holderness和Sheehan提出的。集中所有权结构使企业控股股东能够进一步加强对经理层的监督，能够较为完善地解决股东与经理层之间的冲突问题。但是这种所有权结构会直接对小股东的利益造成影响。所有权性质则明确了企业所有权属于公有还是私有，并在一定程度上决定了企业的经营战略。即使企业处于相同的经济和环境制度，属于公有和私有的企业所采取的的经营策略也会有很大的不同。大多数学者认为所有权结构是影响企业管理创新的重要因素。

1.2管理创新相关理论概述

管理创新是指企业为了更有效率地利用资源实现其目标而进行的创新活动。企业的各项管理活动始终贯穿着管理创新，企业须通过各项创新活动来表现其自身价值。整个管理活动的核心即是创新，通过对企业管理活动进行创新，能够使企业管理活动更加有效地利用资源。企业管理创新是通过改进现有企业管理活动而进行的创新活动，是一种更加有效率利用方式，以期使企业能够适应内外部环境，进而更好地实现企业目标。在企业管理创新活动中，创新主体是其全体员工，主要包括各个层级的管理者和基层员工。企业管理创新活动的短期目标则是更加有效地进行资源利用，以期进一步提升企业的效益；而其长期目标则是实现企业的目标。企业通过改进或引进先进的管理理念、方法、制度等措施实现有效地资源利用。企业进行管理创新行为主要是因为其自身无法适应环境的改变，致使企业落后与当今形势，面临危机。归根结底，企业管理创新活动是通过对企业文化、功能等方面的创新而实现的管理创新。在当今经济社会中，科学技术的发展和社会经济的进步导致了企业管理创新的各个环节均会发生变化。因此企业管理创新已经成为当今企业发展的必须。企业实现管理创新能够使企业尽快适应社会发展的要求，提升企业的效益，推动企业进一步发展。虽然目前我国的管理创新活动已经初见成效，企业开始进行各个方面的创新以期达到管理创新活动。但是其仍然存在着许多问题。因此企业必须找出管理创新活动的影响因素，深度研究所有权结构对于企业管理创新的影响，有助于优化所有权结构和进一步促进管理创新活动。

2企业所有权结构对企业管理创新的影响

2.1企业所有权结构对企业管理创新的影响

企业所有权结构即指各个股东持有企业股份的比例关系。这里所说的各个股东包括企业的内部人员、外部人员等各自拥有的企业所有权份额。这里所说的内部人员是指企业内部的管理层、技术人员和职工等，而外部人员则包括政府、其他企业法人、社会公众、外国企业等。企业内部人员一般指企业经营管理者和普通员工。企业外部人员一般指企业外部的大股东、投资机构与外资企业投资者。当企业经营管理者与企业所有者的目标相一致时，经营管理者不会只重视眼前利益，抛弃长远的经营效益。其会根据企业长期发展的需要进行企业管理创新活动的投入，进一步促进企业管理创新。而当经营管理者与所有者目标相悖时，经营者必然会违背所有者的意图，而忽视企业长期发展。所以企业经营管理者的所有权在一定程度上与管理创新具有正相关关系，而有时具有负相关关系。然而对于普通员工对于企业管理创新活动具有一定的积极作用。当企业员工拥有部分企业的所有权，这样会对员工产生激励作用，使员工对于企业管理创新具有积极作用。企业的外部大股东的存在即以为着企业所有权集中程度较高。当企业所有权较为集中时，所有者会因企业的利益而积极促进管理创新。这时企业所有者有较大积极性对企业进行监督和激烈。投资机构所有者对企业管理创新的影响研究主要有：

(1)当机构所有者持有本企业较大股权时，其会促进企业的管理创新活动，以便进一步提升企业效益；

(2)机构投资者从来不重视企业的长期效益，对于其而言，短期利润才是活动最大利润的目标；(3)机构投资者一向选择创新能力比较强的企业进行投资，但是其对企业管理创新的影响并不明显。外资所有权对企业管理创新的影响主要表现在：外资所有者因其自身具有先进的科学技术，而比内资企业在管理创新方面更具有优势，尽管外资所有者对管理创新活动的创业仅仅是一种创新的移植，并不是完全的自主创新，但是其也会对企业管理创新活动产生积极影响。对于不同类型的企业而言，其管理创新活动也不尽相同。而不同类型的管理创新则是由企业不同的资源和创新能力组成的。

2.2所有权结构对企业管理创新的问题

对于企业管理创新活动怎样被所有者结构影响的问题一直有待解决。企业管理创新活动并不直接属于所有者管理，所有者对管理创新的影响一般要通过经营者而进行。但是目前的研究并未对企业所有权结构如何对管理创新活动进行影响作出说明，并且对于其中间变量经营者也未作出具体说明，即企业所有权结构怎样对经营者产生影响及经营者又如何对管理活动产生影响都未进行深刻说明。虽然企业所有权结构通过经营者这个中间变量而对管理创新产生影响，但是目前经营者是否有能力影响管理创新活动仍旧是一个难题。所有者选择经营者时最为看重的一点是经营者的能力问题。经营者的能力问题是企业管理创新能否顺利进行的必要前提，因此企业所有权结构怎样对经营者能力进行影响及其经营者能力如何对企业管理创新产生影响做出综合分析。企业所有权结构是决定企业所有者是否愿意将企业资源用于管理创新活动。在目前现有的研究中，仅仅对所有权结构如何通过经营者、经营者能力这两个中间变量对管理创新活动的影响进行了初步研究，但是对于企业所有权结构所导致的企业资源对管理创新的影响则较为少见。综上所述，当前对我国企业所有权结构对管理创新影响的研究很少，并且基本上都属于定性研究，定量研究则很少见。所以目前对此方面的准确分析十分不足，对于企业管理创新不能起到良好的借鉴作用。在企业两权分离的情况下，所有者通过经营者对企业管理创新产生影响。在企业管理创新活动中，经营者起到最为重要的作用。但是目前对于所有权结构、经营者及管理创新之间的关系进行研究的很少并且对于三者之间如何进行影响也很少有人进行分析。这样就限制了所有权结构对企业管理创新的影响研究。缺乏关于所有权结构和管理创新与经营者的关系的研究也是制约相关研究完整性的原因。

2.3企业所有权结构对企业管理创新影响路径分析

企业所有权结构对管理创新的影响以经营者为间接变量。而经营者的特征主要包括经营者能力和经营者对所有者关心度。企业的所有权结构主要对经营者的两个主要特征产生影响，而后这两个主要特征又会对企业管理创新活动产生影响。

2.3.1企业所有权结构对经营者能力的影响

当企业经营者拥有较多的企业所有权时，他会从自身的利益角度看待企业所有权问题。当经营者拥有较多的企业股权时，其会从企业盈利角度出发，如果自身能力不足，其会因为自身能力不足而辞去经营者的职务。因为经营者同时也是所有者，需要考虑企业经营者能力不足给企业造成的影响。

2.3.2企业所有权结构对经营者对所有者关心度的影响

企业经营者所有权增加会促进经营者对企业长期发展的关心度，这同时也是所有者所期望的。简而言之，企业经营者拥有更多的企业股权，能够促进其最终的目标与所有者达成一致。如果企业经营者拥有较多的企业股权，这会对其产生足够的激励和监督作用，使经营者与企业所有者对企业发展具有相一致的态度。但是当经营者在企业中拥有股权份额较少时，经营者较易产生短期机会主义。所有可以认为经营者拥有企业股权有利于减少短期机会主义行为。

2.3.3企业经营者能力对管理创新的影响

经营者对企业的经营管理活动需要经营者具有能力。企业管理创新活动也是以经营者具有完成能力为基础的。因为企业管理创新活动需要利用大量的资源，因此其成败对企业非常重要，具有十分高的风险性。而经营管理者在管理创新活动中处于核心位置，其必须具备足够的能力才能准确准确操纵企业资源，顺利进行企业管理创新。此时，经营者能力与企业管理创新正相关。

2.3.4企业经营者对所有者关心度对管理创新的影响

企业管理活动具有较高风险和较大的不确定性，这就要求企业经营者除了具有能力外，还必须抛弃短期机会主义行为，真正与所有者目标一致，为企业长期发展做出努力。企业经营者能够关心所有者的利益，这也是管理创新能够顺利进行的基础条件。因此，企业经营者对所有者的关心度对企业管理创新活动具有重大影响。

3结语