劳动实践风险预案精选(九篇)

第1篇：劳动实践风险预案范文

府、市劳动局的工作部署，加大工作力度，改善劳动保障领域民生问题，努力使劳动保障工作再上一个新台阶。

(一)认真贯彻《就业促进法》，加快推进城乡就业

1、继续贯彻落实积极的就业政策，扩大政策影响力、增强政策受惠面，抓好小额担保贷款等优惠政策的落实。

2、大力创建公共就业服务品牌，依托各服务平台，构建服务体系。

3、进一步完善就业援助制度，全面实施城乡援助就业、企业扶贫就业工程，大力促进零就业家庭、农村贫困户、残疾人等困

难群体就业。

4、鼓励农民工创业，大力推进以创业带动就业。

(二)加强制度建设，完善社会保障体系

1、抓好社会保险扩面征缴工作，进一步加大宣传力度，明确工作职责，加强部门联动，做好信息沟通，加强征缴稽核和检查

督促，推动社保扩面征缴工作的全面完成。

2、进一步完善社会保险制度，做好城镇居民医疗保险证换发工作和个人帐户发卡管理工作;做好被征地农民养老保险

前期准备工作。

3、加强基金管理工作，确保基金的安全完整，保障各项社保待遇及时足额发放和兑付。

4、认真按政策规定做好退休申请、待遇审批核发、社保缴费年限核定、延续缴费年限办理、缴费工资申报核定、退休人员社

会化管理服务等各项工作。

(三)努力构建和谐劳动关系

1、加大对企业的用工情况督查力度，摸清底子，建立健全劳动用工信息数据库，推动劳动合同签订并动态管理合同履行情况

，加快企业集体合同制度的推行，构建企业和谐劳动关系建设。

2、做好监察执法和维稳工作，不断提高办案能力和服务质量，加大劳动巡查力度，深入乡(镇)各企业开展专项执法行动

，及时受理举报投诉案件，做到有报必接、有案必查。重点检查监督企业签订劳动合同、执行最低工资制度、工资支付和工作时间

等情况。落实建筑企业工资保证金、工资支付台帐和金融信用监督制度，加强对企业工资支付的监控，建立健全预防和解决拖欠工

资的长效机制，着力解决企业拖欠工资历史遗留问题，加强工作;对拖欠工资、工伤补偿、企业改制和社会保障等问题引发的

重大案件的排查、预防和处理工作，及时化解矛盾，减少突发事件和上访案件发生，维护社会稳定。

3、加强劳动争议仲裁调解工作，认真贯彻实施《劳动争议调解仲裁法》，依法处理各类劳动争议案件。加强仲裁员业务培训

，提高办案质量、办案效率和服务水平，实现用人单位、劳动者和仲裁机构三位一体，促进社会的和谐稳定。

(四)抓好各项制度建设

1、继续抓好机关作风建设，开展创建文明服务窗动，创新服务形式，建立健全并落实“首问负责制”、“办事公开制”

、“服务承诺制”、“限时办结制”、“过错追究制”等制度。

2、继续抓好党风廉政建设，加强机关干部职工思想政治教育和业务培训，带领好劳动保障系统干部职工学习和实践科学发展

观活动、提高廉洁干事的自觉性和劳动保障管理服务能力，促进我县劳动保障事业的健康发展。

第2篇：劳动实践风险预案范文

一、实施积极的就业政策，全方位促进就业局势稳定

主要目标是：确保就业局势总体稳定。全年新增城镇就业人员8500人，下岗失业人员实现再就业1600人（其中就业困难人员220人），城镇登记失业率控制在4%以内；健全城乡就业困难群体帮扶体系，城镇零就业家庭实现“动态为零”，农村低保家庭中有劳动能力和就业愿望的人员就业率达50%以上，充分就业社区创建率达20%以上。完成城镇失业人员再就业培训400人（其中创业培训100人），农村劳动力转移培训2300人，外省农村劳动力技能提升培训5000人，技能考核鉴定7000人，高技能人才培训800人。

（一）贯彻实施更加积极的促进就业政策

将就业工作摆在经济社会发展更加突出的重要位置，尽快出台《关于做好就业工作促进社会和谐的实施意见》及小额担保贷款、再就业资金管理办法等配套文件，把帮扶困难企业和稳定、扩大就业岗位结合起来，全面加强就业服务，切实落实好小额担保贷款、岗位补贴、社会保险补贴等扶持措施。认真贯彻国务院办公厅《关于促进以创业带动就业工作指导意见的通知》精神，鼓励劳动者尤其是大中专毕业生等新增劳动力、失业人员自谋职业和自主创业，优化创业环境，以创业促进就业、稳定就业。

（二）统筹做好重点群体的帮扶工作

围绕城镇失业人员、大中专毕业生、返乡农民和关停中小企业新失业人员等重点群体，开展校企对接等有针对性的就业援助活动，帮助其实现就业；出台《*市城镇零就业家庭和农村低保人员就业援助方案》，加强对困难群体的就业援助工作力度。继续开展创建“充分就业社区”活动和开发各种公益性就业岗位，确保城镇零就业家庭出现一户、帮扶一户、解决一户及50%以上有劳动能力和就业愿望的农村低保家庭劳动力实现充分就业。

（三）健全完善公共就业服务体系

加快公共人力资源市场的实体化建设步伐，为广大用人单位和劳动者搭建统一开放、竞争有序的服务平台；加强对职业介绍机构的管理，定期开展绩效考核，建立健全人力资源市场监管体系和市场管理信息系统，规范市场秩序。做好失业登记、就业登记等工作，为求职人员提供职业指导、就职推荐和职业培训等服务。

（四）切实抓好技能人才开发工作

重点做好困难企业职工、返乡农民工、城镇失业人员、新成长劳动力等四类人群的技能培训工作，落实职业培训补贴政策，提高职业培训的针对性、有效性；鼓励引导各类培训机构和用人单位开展面向城乡劳动者的转业转岗培训、在岗技能提升培训、创业培训等一系列培训活动，提升劳动者就业创业能力。加强职业技能鉴定工作，严格实行就业准入制度，进一步扩大国家职业资格证书制度影响力。继续开展技能大赛、技能大比武活动，提升一线职工的技能水平和素质。

二、健全城乡统筹的社保体系，努力巩固社保扩面成果

主要目标是：巩固工伤保险基本全覆盖成果，全年新增企业基本养老保险参保人数8800人，被征地农民基本养老保障实现即征即保，新增城镇职工医疗保险参保人数1.2万人，城镇居民基本医疗保险参保率达85%以上，新增失业保险参保人数2200人，新增生育保险参保人数2600人。

（一）养老保险工作。出台实施《*市城镇老年居民养老保障暂行办法》，探索研究农民工低标准的养老保险办法和新型农村社会养老保险办法，妥善解决尚未享受各类养老保障待遇人员的保障问题。认真做好企业退休人员养老金调整工作，确保养老金按时足额发放到位。全面开展企业退休人员社会化管理服务工作，进一步规范工作流程和经费管理方式。完善被征地农民基本养老保障制度，做好与企业职工基本养老保险等其他社会保障制度政策的衔接工作，确保新征地农民即征即保，同时加强对被征地农民保障历史遗留问题的调研工作。

（二）医疗保险工作。按照“低费率、保大病、保当期、以用人单位缴费为主”的原则，研究制定农民工参加医疗保险的办法；择机出台企业职工门诊医疗统筹制度，改善企（事）业在职、退休人员的门诊医疗条件。继续开展未成年人医疗保障水平提升工作，进一步扩大城镇居民基本医疗保险覆盖面，适当提高财政补助标准和待遇水平。组织开展新一轮企事业单位退休人员健康体检和城镇居民医疗保险参保人员免费体检活动。组建新型农村合作医疗结报中心，为参合农民提供医药费实时报结服务。加大对全市各定点医院医疗服务行为的监管力度，合理调整定点医疗机构布局。

（三）工伤、失业和生育保险工作。巩固工伤保险扩面成果，确保我市工伤保险基本全覆盖；认真做好工伤认定工作，探索建立疑难工伤案件认定机制，扎实推进按简易程序进行工伤认定；积极做好*市局委托的劳动能力鉴定事项的衔接工作。继续实行与养老保险捆绑扩面征缴的办法，不断扩大失业保险覆盖面；规范和完善失业保险的各项基础工作，充分发挥失业保险在促进就业方面的积极作用，逐步扩大失业保险基金支出范围。认真贯彻《*市职工生育保险暂行办法》，进一步健全完善生育保险业务操作流程；在做好政策宣传和实施的同时，生育保险扩面工作继续与医疗保险协同推进。

（四）社保基金管理工作。加强与地税部门的配合，稳步推进社会保险费五费合征工作。加大基金监管力度，开展社保基金专项治理工作，重点加强对待遇支付环节的监督管理，从源头上防范基金风险。在确保待遇不降低、基金不出现缺口的前提下，及时做好养老保险费单位缴费比率临时性下浮1个百分点、社会保险费减征1个月及困难企业在一定期限内缓缴社会保险费工作，切实减轻企业负担。

三、加强劳动用工综合管理，着力构建和谐劳动关系

主要目标是：全力维护劳动关系和谐稳定，确保劳动者按时足额领取工资、年度不发生新的工资拖欠和因欠薪而引发的重大；劳动合同签订率达96%以上，全市85%以上乡镇建立劳动关系三方协商机制，劳动者举报投诉案件结案率达96%以上，劳动争议案件结案率达91%以上。

（一）健全劳动关系协商机制。全面推行劳动合同制度和合同备案制度，进一步提高劳动合同签订率。继续推行平等协商和集体合同制度，进一步指导建立区域性、行业性集体合同制度，充分发挥集体合同制度在协商劳动关系中的作用。大力加强劳动关系三方协调机制建设，争取在乡镇普遍建立三方协调机制。认真落实最低工资标准，进一步完善企业工资分配宏观调控机制，适当扩大特殊工时制度覆盖范围，适时公布劳动力市场工资指导价位和企业工资指导线。

（二）强化劳动保障监察执法工作。加强日常巡视检查和投诉举报专查，组织开展整顿人力资源市场秩序、依法签订劳动合同、工资支付等专项检查。及时掌握企业动态情况，建立普遍走访和重点联系制度，主动了解企业在用工管理、劳动关系方面存在的实际问题，加强指导和服务。完善突发事件应急预案和处置突发事件部门联动机制，严厉打击企业主欠薪逃逸行为，确保不发生重大。深入开展劳动保障书面审查工作，进一步完善用人单位守法诚信档案和分类监管机制。抓紧建立建筑行业工资支付保证金制度，并在条件成熟的情况下推广到交通及水利等行业。探索开展劳动保障监察“网格化”和“网络化”管理工作，强化乡镇、社区（居委会）一线劳动保障监察工作力量，提高基层调处纠纷能力。

（三）加强劳动争议处理工作。全面贯彻《劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事仲裁办案规则》，进一步简化仲裁办案程序，提高劳动争议处理效率，确保重大集体案件和一裁终局案件结案率100%；大力加强劳动争议调解网络建设，依法指导企业建立健全劳动争议调解委员会和争议预防机制，积极推动区域性、行业性和乡镇调解组织建设，尽量把劳动争议化解在基层和用人单位内部。

（四）认真做好农民工工作。认真贯彻落实国务院办公厅《关于切实做好当前农民工工作的通知》，加强对农民工的指导，采取多种措施提高农民工职业技能素质和竞争就业能力。妥善处理关停企业、裁员企业与农民工的劳动关系，依法查处拖欠和克扣农民工工资等违法行为，有效维护农民工合法权益。协调有关部门发挥职能作用，解决好农民工子女上学、住房、计划生育等方面问题，营造全社会关心、关注、关爱农民工的良好氛围。

四、推进劳动保障基础性工作，切实提高为民服务水平

（一）深入开展学习实践科学发展观活动。结合效能革命、文明机关、优质服务窗口（暨群众满意基层站所）、六型机关和“四好”科室创建等活动，以具有劳动保障系统特色的“重民生，促保障，争创五好（学习好、服务好、管理好、执法好、廉政好）单位”活动为实践载体，认真开展学习实践科学发展观活动，努力使广大劳动保障系统党员干部进一步理清工作思路，找准突出问题，思想认识有新提高，解决难题有新突破，机制建设有新进展，工作作风有新转变，推动科学发展有新成绩。贯彻落实党风廉政建设责任制，切实落实“一岗双责”；开展“提高工作效率、提高服务水平、降低公务支出、降低行政成本”效能建设主题活动，以社保基金收支转存和人财物管理使用过程的监督为重点，强化日常监督管理，进一步健全作风建设长效机制。

第3篇：劳动实践风险预案范文

一、基本情况

(一)工伤保险参保情况

2014年，全县共有各类企业和个体工商户约15653家，职工约53431人，参保单位1520家，参保人数46255人。其中参加工伤保险单位1520家，占企业总数的9.7%；参加工伤保险人数25686人，占总参保人数48%；有52%未参加工伤保险，主要集中在工业制造、劳动密集型行业。

(二)工伤收案情况

2014年，全县发生工伤人数约为237人，受理工伤认定案件237件，进行工伤认定237件，其中农民工工伤认定约为225件，占所有工伤认定的95%。

(三)案件特点情况

一是以生产性事故为主，主要发生在工业企业，服务业中农民工的工伤比重也在逐年上升。二是用人单位重视对管理层的安全教育，忽视普通职工安全教育，安全措施不到位，缺乏有效的工伤预防措施。

(四)工伤补偿情况

2014年，我局建立健全了职工参保、工伤认定、劳动能力鉴定、工伤待遇支付、仲裁等高速通道，制定了立案、裁决，快速受理等具体措施，按照《工伤保险条例》有关规定落实工伤待遇，全县共计赔付职工工伤待遇184人次，保险金366万元，切实维护了劳动者的合法利益。

二、存在问题

(一)部分企业工伤保险参保意识不足

部分企业负责人往往注重经济效益，不重视职工的合法权益，用工不办理录用手续，不与职工签定劳动合同，不缴纳社会保险等现象还普遍存在。认为自己的企业发生工伤事故的可能性小，参加工伤保险不划算，参保积极性不高，即使勉强参保，中途断保现象也十分严重。二是职工缺乏维权意识，认为打工不固定，不愿参保。三是职工文化水平不高，对政策了解不够，加之就业不容易，不敢也不愿向单位提出缴纳工伤保险的要求。

(二)部门协调联动执行力度不足

一是制约措施不力。尽管《劳动法》和《劳动保障监察条例》早已明确规定，对不按规定参保或履行缴费义务的单位和责任人可处罚款，但在实践中，可操作空间太小，处罚措施难以完全落实到位。二是部门联动有待加强。工伤保险扩面工作应是全社会的义务，但在实际上，其他相关职能部门缺乏有机配合，整体联动难度大。

(三)是工伤认定较难

由于务工人员文化程度偏低，劳动保障权益意识不强，缺乏必要的工伤认定证明，比如事实劳动关系等；用人单位态度不积极，有的阻挠工伤调查取证，有的甚至提供虚假证词，给工伤认定带来了相当大的难度。

三、对策措施

(一)建立健全工伤认定制度

为进一步加强工伤认定工作的管理，一是逐步建立健全工伤认定制度，完善工伤认定流程，简化办案程序，对于案情简单，证据确凿，适用法律明确的案件，争取在三十日内结案。二是工伤认定工作日趋完善，建立了工伤案件登记制度，规范上报程序，严格按照规定范围审核申请人提交的材料，结合现场调查取证情况，认真进行工伤立案认定、当即录取笔录。三是立案后，在认定过程中加入调解机制，和仲裁部门结合，进行边认定边调解，使双方当事人及时了解处理程序及政策规定，促使双方在认定过程中化解矛盾达成一致意见。

(二)以工伤保险为重点，做好扩面工作

要进一步加强和有侧重地推进工伤保险扩面，要把我县重点工程、重点项目，建筑行业、制造业、服务业和乡镇村企业职工作为扩面的重点，及时将新招的职工纳入工伤保险范围。对高风险行业和使用农民工较集中的用人单位参保工作落实不到位的，通过行政手段强制参加工伤保险。

(三)加强劳动监察力度，进一步形成工作合力

建立督促参保机制，强化劳动保障监察功能，严格按照《劳动法》、《工伤保险条例》、《劳动保障监察条例》、《社会保险征缴条例》等法律法规的规定，将用人单位，尤其是高风险行业职工办理工伤保险作为劳动保障监察重中之重。主动加强与地税、安全生产监管、建设、工会等相关部门的协调配合，全面推进“两检”即深入企业执法检查，地税部门每年税务清算时，对未全员参保企业进行重点检查，确保扩面工作全面推进。

第4篇：劳动实践风险预案范文

[关键词]雇佣;承揽;关系;区分

雇主责任我们采纳了严格责任的观点,同时对于从事雇佣活动从司法实务的角度做了一个界定。因为这恰恰是需要司法解释给予界定的。怎么来具体界定什么是从事雇佣活动关于雇佣和承揽,这两者的责任承担是不一样的,所以我们把承揽也写进来了。承揽和雇佣究竟有什么区别?从理论上来区别不是太大的问题,但是实践中有些边际案件确实不好区别。司法解释是否有必要把它细化?能不能做到?我们认为这确实是一个挑战和考验。

一、 雇佣与承揽在人身损害案件中的归责原则及区分的意义

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《人身损害解释》)第九条第一款“雇员在从事雇佣活动中致人损害的,雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的,可以向雇员追偿”。第十一条第一款“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后,可以向第三人追偿”。由此可见,雇员在从事雇佣活动中致人损害的,雇主应当承担赔偿责任;另一方面,雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的,雇主亦应当承担赔偿责任。因此雇主在雇佣关系中承担的是严格无过错责任,有时还要承担替代责任。

《人身损害解释》第十条 “承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的,定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的,应当承担相应的赔偿责任”。由此可见,法律对定作人规定的归责原则是一种过错责任原则。承揽人在完成承揽工作过程中造成他人或自身损害的:首先定作人原则上是不承担责任;其次,如果定作人对定作、指示或者选任有过失的,不是全部责任,而是承担与其过失相适应的赔偿责任。

综上,在《人身损害解释》中对雇佣和承揽的归责原则是完全不同。这导致在人身损害赔偿案件中,当事人因为不同的身份关系而承担的责任也不同;同时,当事人在诉讼程序上的举证责任等相关责任的承担上也有很大的区别。所以在一些人身损害赔偿的案件中,关于原被告之间是雇佣关系还是承揽关系往往是案件争议的焦点。而身份关系的定性不同会产生不同甚至完全相反的判决结果,对当事人的利益产生重大影响。因此在人身损害赔偿案

件中,如何区分雇佣和承揽就大有必要。

二、关于雇佣关系

《人身损害解释》第九条第二款“前款所称‘从事雇佣活动’,是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围,但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的,应当认定为‘从事雇佣活动’”。在雇佣关系中,按照雇主指示或要求,利用雇主提供的条件,以自己的技能为雇主提供各种劳务的人,称为雇员或受雇人;接受劳务并按约支付劳动报酬的一方,称为雇主。

从理论上考察,雇佣合同即使不订立书面协议,也应包含下列几个方面:一是雇主向雇员提供各种劳动条件。主要有劳动场所、劳动工具和相关的劳动资料等。二是雇员按雇主的指示和要求,为雇主提供各种劳务。实践中,雇员所提供的劳务不仅仅指纯劳力,还包括脑力劳动、体力劳动与脑力劳动相结合的劳务,如雇设计员从事各种设计等。三是雇员劳动所产生的成果一般归雇主所有。 四是雇主按约定向雇员支付劳动报酬。包括报酬数额、支付的时间、方式等。五是违反雇佣合同的责任,包括雇员违反劳动纪律所受的各种处分,解除雇佣关系的处理方法等。上述五个方面构成了雇佣关系的主要内容。

从实务上考察,确认雇佣关系应具备四个条件:一是雇员在雇主的控制下完成工作,雇主可以随时修正工作内容;二是雇员利用雇主提供的生产条件、场所等,以雇主的名义对外从事活动,是为他人干活;三是雇主与雇员之间产生了一种人身依附关系,雇员在如何工作的问题上没有自;四是雇佣关系中有一个相当长的支付工资的周期,如按星期、按月支付工资,工资支付有一个相当于该行业的比较固定的标准。

三、关于承揽关系

《合同法》第二百五十一条 “承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作,交付工作成果,定作人给付报酬的合同,承揽合同包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作”。

承揽一般是指当事人双方关于一方按照另一方的要求完成一定的工作并交付工作成果,另一方应接受该成果并给付一定报酬的合同。应完成工作并交付成果的一方为承揽人,应接受承揽人的工作成果并给付报酬的一方为定作人。承揽人所完成的工作成果为定作物。

承揽的特征有:

1.承揽以完成一定的工作成果为目的,承揽方可以将承揽合同的部分工作交付第三人完成,也可以雇佣他人共同或与人合伙完成承揽工作。

2.承揽的标的是特定的工作成果,而不是承揽人劳动的本身。这种物化的劳动成果按承揽工作的类型不同,可分为劳动力的劳动成果,脑力劳动的成果,复合型劳动成果。

3.定作方与承揽方自始至终的地位均平等,不存在有人身依附关系。承揽人在完成工作中具有独立性,定作人只有在不影响承揽人工作的前提下,才能对承揽人的工作情况进行指示、监督和检查。

4.承揽人自行承担风险,在承揽关系中出现的风险有原材料的灭失风险,技术问题引出的质量风险,自身或其雇工受到损害的风险,亏损的风险等等,而且这种风险承揽方一般难以转嫁。

5.承揽关系的报酬是确定或可以按约计算的,但是否能获利益是不确定的。承揽关系中,承揽方所得的报酬是事先约定的,至于承揽方在工作中投入了多少工时,其劳动报酬能否达到预期的数额,是否会亏损等往往不可预料。

四、在人身损害赔偿案件中,雇佣和承揽的区分和区别

(一)如何准确区分二者,我们可以综合分析下列因素,结合案件具体情况予以认定:

1.当事人之间是否存在控制、支配和从属关系;

2.是否由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备、限定工作时间;

3.是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬;

4.是连续性提供劳务,还是一次性提供劳动成果;

5.当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动,还是构成合同相对方的业务或者经营活动的组成部分。如当事人之间存在控制、支配和从属关系,由一方指定工作场所,提供劳动工具或设备,限定工作时间,定期给付劳动报酬,所提供的劳动是接受劳务一方生产经营活动的组成部分的,可以认定为雇佣。反之,则应当认定为承揽。

(二)雇佣关系与承揽关系的主要区别还有六点:

1.给付劳务性质不同。雇佣合同中,受雇人仅为一定的目的而劳动,即在一定时间内服劳务而已,侧重劳务给付的过程;承揽合同则是承揽人需为一定劳务给付,并且服劳务的结果即工作成果所有权之转移为合同主要内容,劳务给付与工作成果之间有不可分之关系,侧重劳务给付的结果,即承揽人向定作人提供的是劳动成果。

2.签订合同时双方的出发点不同。

3.雇佣合同中,受雇人之劳务给付系一种“从属性劳动”,包括经济上和人格上的从属性,雇员对于工作如何安排没有自主选择权,雇主可以随时干预雇员的工作;承揽人之劳务给付系“独立劳动”,定作人与承揽人自始至终地位平等,承揽人对工作如何安排完全有自主决定权,定作方无权进行干预。

4.报酬确定与给付不同。

5.合同义务可否转移不同。在雇佣关系中,雇员不能将自己应负的劳动义务转移给他人承担,必须亲自履行雇佣合同。

6.风险负担不同。雇佣合同中雇员在完成工作过程中所产生的风险,如雇员受到伤害,致他人损害、工作物不符合质量要求等所造成的损失,均由雇佣人负危险责任;在承揽合同中则由承揽人负危险责任,除非是雇员的故意或重大过失所致,而不涉及定作人。

综上,准确区分雇佣与承揽,应从各自的特点、权利、义务的内涵及所产生的各种法律关系等入手,而不应浮于表面。为了消除或减少认定雇佣与承揽的争议,笔者建议立法者应当接受挑战,细化标准,解决雇佣和承揽关系的区分无法可依的状况。

参考文献:

[1]法制日报 .司法为民 :刻求现代法治

思想的精髓 ―― 法官与学者的一次

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[3]张国香,尹飞.侵权人身损害赔偿问题

专家谈[N].人民法院报,2003-10-20.

第5篇：劳动实践风险预案范文

大学生人身侵权事故中各方主体的责任

在实习前，高校有义务了解实习场所的安全状况，及时采取相应的措施，避免和减轻危险的发生。消除危险的义务。高校应在实习过程中在能够合理预见学生可能会遭受危险损害的前提下采取合理措施，相反如果已经预见但没有采取合理措施，高校应当承担侵权责任。高校对实学生负有一定义务，但是违反法定义务也不一定要承担侵权责任，也就是说学生在遭受损害后要追究学校的侵权责任必须举证证明满足侵权责任的构成要件，即是有违法行为、损害事实、因果关系、主观过错。其中损害事实因案件不同而不同，因此本文主要探讨其余三个构成要件。1、违法行为。它包括违法和行为两个因素。当高校疏于履行管理保护义务，在能够合理预见不合理危险的情况下，而没有预见到或者是已经预见但没有采取合理措致使学生遭受损害时，高校的行为就构成违法行为。2、主观过错。在教学实习过程中，学校对学生的义务应该是善良管理人的义务，即谨慎的为自己行为(包括作为和不作为)的义务，针对教学实习而言，“高校是否有尽此注意义务的知识和经验，只要按照具有相当知识经验的人能够合理预见到外在不合理危险的损害并能够采取合理措施消除或避免不合理危险的发生，如果学校没有预见到或是已经预见到但没有采取措施，高校在客观上就违反了善良管理人的注意义务，主观上就存在过错”［5］。3、因果关系。“只要学校疏于履行义务的行为致使学生遭受到不合理侵害的几率增加，就可以认定学校的行为与学生的损害后果之间存在因果关系”［6］。其他各方主体应承担的责任虽然高校对学生的合法权益损害承担侵权责任，但并不意味实习单位、学生、加害人不承担法律责任，事实上，这四方主体共同在一定范围内对学生的安全承担责任。1．实习单位存在过错时承担责任。如果学校和实习单位签订了实习培养协议，当无法确定加害人的情况下，高校与实习单位应按照过错大小依据协议处理侵权责任问题。2．学生应当承担责任。对于学校和实习单位而言，学生最容易保护个人的安全，如果学生没有对自己的安全尽到合理的注意义务，其得到的救济就会减少甚至得不到救济。3．明确的加害人承担责任。如果实习学生的合法权益损害是由于明确的加害人的加害行为所导致，加害人就要承担相应的责任，在这种情况下，学校所承担的侵权责任就会必然减少或免除。

实学生合法权益损害的保护途径选择

第6篇：劳动实践风险预案范文

 

摘要：招聘环节是企业人资源管理实操的第一个环节，是风险预防的第一关，对人力资源整个用工过程有着重大的影响，而入职是招聘过程中风险防范的关键环节。俗话说：“病从口入”，入职环节就是企业招聘新人的入口，往往企业的劳动纠纷就是从入职环节埋下的隐患。重视入职环节审查中存在的风险，探索和解决入职时存在的劳动用工风险，对于有效规避用工风险，降低人力资源成本，增加企业的竞争力有着重要的意义。俗话说：“先小人，后君子”，在入职环节中企业能将该做的工作全部做完，相信在后面的用人管理方面会轻松的多。

 

关键词：员工入职  风险  防范 

 

在日益激烈竞争的市场环境中，如何获取企业需要且符合条件的人才是企业发发展的第一步，优秀且符合条件的人才觅到了，薪酬也符合双方一致利益，劳动者是否可以按照约定不带隐患的安全入职，是HR工作者必须要关注的一个环节，招聘开始时就需要重点关注，企业招聘到所需人才，录用与入职才是双方握手和认识的开始。但是随着握手和认识的开始，也代表潜在风险的到来。本文从员工入职环节常见风险点、风险给企业造成的危害及如何防范入职风险等内容用综述法进行论述。

 

一、  员工入职环节常见的风险点

    

    （一）录用条件风险。越来越多的企业采用人才市场或网络招聘方式开展新员工选拔工作，招聘开始前最主要的是招聘广告和简章，其内容十分的重要，在招聘广告中涉及到的录用条件也就是所谓的职位描述设计时要千万谨慎，很可能会在将来给公司带来不必要的纠纷和官司，甚至企业会因举证不足或因描述违反有关法律规定而处于不利地位。

    

（二）诚信风险。简历是求职者自我推荐，让用人单位了解求职者的重要渠道。求职者的学历、工作经历等基本个人信息是否准确无误，关系到企业的长远发展。招聘时，对求职者的身份、学历、资格、工作经历等不进行严格审查，而求职者对个人基本信息有弄虚作假的情形时，会导致其无法胜任工作，甚至会给企业经济和形象等方面带来不良后果。虽然按照《劳动合同法》有关规定可以解除劳动关系，不用支付赔偿金，但还是需要支付劳动者已经提供劳动的报酬，不仅没给企业带来经济效益，还得花人力、物力、财力去解决这个问题，因岗位空缺还得重新招聘新员工替补，大大增加了企业人力资源成本，也增加了机会成本。

 

（三）疾病风险。劳动者的身体状况，不仅关系到工作能力和效率，更关系到企业的人力成本。入职前没有进行身体情况检查就进行入职，对企业来说存在很大的用工风险。实践中，往往入职后发现员工身体上存在某种疾病，或智力上不适合该岗位的工作。因劳动者没有违法违纪的情况，不能随意解除劳动合同，必须在医疗期满后“有条件”的进行解除。更有甚者，入职后发现员工患有本岗位“职业禁忌”方面的疾病，企业将付出更大的代价。《职业病防治法》规定，员工在工作中发现患有职业病，可以证明是在原单位造成的那么由原单位承担责任，不能证明的现单位承担责任，而且职业病患者不得解除劳动关系，等于就要在企业“养老”，期间还可能不断的发生企业疲于应付因“职业病”问题和员工的劳动纠纷。

 

（四）违约风险。实践中，很多求职者都会去很多家用人单位投递简历并进行面试。往往优秀的人会同时被很多家用人单位发出OFFER，而部分求职者甘愿冒风险全部接受OFFER后再进行优中选优，最终只能选择一家而放弃其他很多家，这样会给其他企业带来机会成本的损失且要重新开始招聘，增加人力成本。相反，企业招聘工作者因怕很多人会违约不来报道，在同一个岗位上给很多求职者发出意向，最终只能入职一个，会因此产生劳动纠纷，有心的求职者一旦将企业诉诸法律，不仅要应付劳动纠纷，还要进行赔偿。

 

（四）竞业限制风险。对于中高层管理人员及重要岗位的人员以及掌握公司商业机密或核心技术的岗位人员，一般都会与原单位签订竞业限制条款或竞业协议。若企业录用的劳动者与原单位签订了竞业限制协议或条款还在有效期内，原单位可能就此会要求劳动者和新用人单位共同承担赔偿责任，新用人单位可能因此而受到牵连，甚至带来不必要的法律纠纷和诉讼案件。

 

（五）劳动合同风险。签订劳动合同过程中及合同本身存在如下风险：

1、招录与原用人单位尚未解除劳动关系的劳动者的风险。未与原单位解除劳动关系的，给原单位带来损失的，要承担连带赔偿责任。

2、不按规定时间签订劳动合同的风险。如在入职一个月内未与劳动者签订劳动合同要支付双倍工资。

3、签订劳动合同时为降低企业的用工风险，向劳动者收取押金、保证金的法律风险。

4、劳动合同内容设计违反国家有关法律法规规定等导致劳动合同无效或部分无效的法律风险。

5、劳动合同中规章制度等附件未进行公示或组织员工培训学习的风险。

 

（六）员工承诺不用为其够买社保的风险。很多中小企业为了节约成本，当劳动者提出社保“无用论”还不如发到手时，企业可能会沾沾自喜，认为又可以省一笔成本。稍有点法律意识的可能会和劳动者签订一份不缴纳社保的协议或保证书，按照劳动者的意愿不为其缴纳社保。其实这是违法行为，要承担法律风险的，为员工缴交社保是法律规定的义务，不能免除。如果员工以后反悔，或者是员工在离职后申请仲裁，不仅要补缴未交的数额，企业还要承担相应的法律责任，即使签署了协议或保证书也是无效的。

 

二、员工入职环节风险对企业的危害

 

（一）经济效益损失。企业在录用新的员工入职时没有完全避免或只有部分避免上述风险时，一旦有上述风险发生，多多少少都可能会给企业经济效益带来损失，甚至这种损失是难以估量的。甚至因新员工发生不可挽回的错误，损失将更大。

 

（二）用工成本提高。招录的新员工，工作后发现了上述风险的存在，企业要不先硬着头皮继续用下去，可能会降低生产效益，甚至是负效益，要么解除劳动关系重新到市场招人。这样就会增加招聘成本，浪费时间不说有可能还需要支付赔偿金，无形之中又增加了企业的用工成本。

 

（三）疲于应对法律纠纷和诉讼案件。因风险在源头没有控制住，可能会在未来应对各种法律纠纷埋下诸多的隐患。实践证明，很多劳动者法律意识已经在不断的加强，已经懂得拿起法律的武器来捍卫自己的权利已成常态化。风险没有在萌芽时被消灭可能随时爆发，要应付劳动仲裁、法院诉讼等问题。甚至还会发生连锁反映，信息时代，这些事情很难做到隐秘，其他的劳动者也会学习前面的人拿起武器捍卫自己。公司会不间断的疲于应付各种法律纠纷处理，即使赢了官司也花费了大量的人力、物力、财力。

 

（四）影响公司企业形象。当公司应对的法律诉讼多了后，信息就会到处传播，还有不明真相的“吃瓜群众”还会“以讹传讹”，而且只要是在法院判决的案件中，在 “中国裁判文书网”上大部分都可以查得到。这样会给企业形象在同行业中带来不好的影响，甚至合作方都有可能会考虑以后的合作关系。

 

（五）招致劳动监管们的重点监控。如果企业的劳动用工纠纷出现异常增长或者出现集体（团体）劳动争议的，就会引起劳动监管部门的重视，可能会对企业进行重点监控。这时，企业不仅需要应付劳动监察部门的频繁检查和监管，影响企业正常经营，可能还会将未暴露的风险点曝光出来，甚至有可能责令企业停业整改。不仅会给企业形象上带来更大的影响，同时经济利益上将会有更大的损失。

 

三、员工入职环节风险应对策略

 

（一）合理、合法设计录用条件，公开、公平、公正的公示其内同。为了防止企业因录用条件设计不当而引发不必要的纠纷和额外成本，企业在设计录用条件时要做好以下两个方面。

1、对录用条件进行清楚、明确的描述。一定要明确化，但不可明显带有歧视性的字眼，如男女都可从事的岗位不能写“只招男”等。切忌笼统抽象描述，能量化的尽量量化，让求职者心知肚明。

2、录用条件要进行公示，切忌“面谈”。从法律角度来讲，公示就是用人单位证明前来应聘人员已经知晓本岗位的录用条件并接受。企业最好能将海报保存下来或让员工在海报上面签字确认其录用条件的内容，或以照片或录像的方式进行保存。

 

（二）做好入职资料审查和背景调查，防止因审查不严带来的风险和成本的增加。

1、对拟录用人员的身份、学历等基本信息进行审查。查看身份证是否达到法定年龄，是否冒用他人的身份；通过公安系统查询是否有犯罪记录；在“学信网”查询学历、学位是否伪造等。

2、重要岗位要对拟录用人员进行背景调查。通过电话或邮件的方式向原单位查实求证，是否存在为提高求职成功率而虚构工作经历、职位、单位等信息。

 

（三）做好入职体检，健全体检审查制度。企业必须建立健全规范的体检制度（包括岗前、岗中、岗后），岗前体检即入职体检，入职体检要针对不同的岗位选择不同的体检项目，特别是职业病容易发生的岗位要做专门的职业病体检。以核实是否存在潜在的疾病和职业禁忌等。入职以前，不能涉嫌推断、歧视或侵犯个人隐私，一切用体检结果说话。在体检实施环节，企业要与医院配合互动，全程派人跟踪落实，避免替检现象发生。体检结果出来后要及时告知本人，并对体检结果进行保密，不符合录用条件得婉言谢绝。企业建立健全完善的体检制度和体检流程是入职体检审查结果准确的基本保证。

 

（四）做好竞业限制审查。企业在招录特殊岗位人员时，应当认真审查是否与原单位签订了竞业限制协议，确认不负有竞业限制的义务或不在敬业限制的范围内。如无法确定劳动者是否签订竞业限制协议或条款时，可与劳动者签订相关申明或承诺，一旦发生法律问题由劳动者承担一切法律责任。

 

（五）做好劳动关系和劳动合同的审查。

1、企业招用劳动者时，首先要确定其是否已经与原单位解除劳动关系，要求其提供劳动关系解除证明书。如提供相关证明存在困难时，与其签署有关申明和承诺，申明或承诺本人承担一切因此引发的纠纷和赔偿。

2、劳动者在入职一个月内必须与其签订劳动合同，企业要安排专人负责劳动合同签订的管理工作，全程跟中落实与劳动者劳动合同的签订。因劳动者原因，久拖不与公司签订劳动合同时，工作人员应当发出签订劳动合同的通知书并让劳动者签收，作为后续因不签劳动合同引发劳动纠纷的证据。

3、为了降低和减少因劳动者违约给企业带来的损失，很多中小企业在签订劳动合同时与劳动者协商好收取一定的保证金或押金，殊不知这是违法的。企业可以在劳动合同中按照《劳动合同法》的规定，如果劳动者违约在先，需支付一定数额的违约金，如果确实发生违约，企业可以向劳动者追索，甚至提交仲裁和法律诉讼。

4、劳动合同条款中不得出现“用工期内不能结婚、用工期内不能生育”等违反法律法规的字眼。因劳动者结婚或生育确实给企业带来影响的，企业在劳动者入职前应当判断好劳动者是否在合同期内会结婚或生育，平衡好劳动者结婚或生育给企业带来的影响，提前做好因劳动者结婚或生育的应急预案。

5、劳动合同中附件中注明的规章制度、操作程序、员工手册等内容，企业要张贴公示；要对劳动者实施培训，做好培训记录；要发放给劳动者自学并让其签收。

 

（六）认真履行社保缴纳义务。《社会保险法》规定，企业有为劳动者购买社会保险的义务。即使现在省下社保的那么点钱，还不够支付万一劳动者发生工伤或死亡支付其或家属的赔偿。首先，当有劳动者提出不用交社保时，企业要给劳动者明确的答复，这是企业的法定义务不能免除。其次，企业要提高对缴纳社保给企业带来好处的认识。再次，企业要在劳动者中大力宣传国家的社保制度和缴纳社保为自身带来的利益。

 

总之，新员工入职前要进行各项工作的审查，不仅仅是对员工是否符合岗位要求的慎重把关，同时也是避免各种风险的重要环节。在审查各项工作中，要注重细节，切实解决问题，形成制度机制，预防并解决各种潜在和存在的风险点，从而提升企业招聘效率，降低企业用工成本，提高企业在同行业中的形象和知名度。这就需要各位HR在工作中，不断的探索和积累，增强自身的法律意识和职业素养，坚持原则，不能被其他人的意识所左右。要建立健全公司各项审查制度，避免因审查不严格招致风险入侵。本文作者根据多年来的实践经验提出上述论述观点，因个人能力有限，有很多地方都没考虑周全，需各位HR同行们补充指正。

 

参考文献：

（1）安鸿章等主编，《企业人力资源管理师（二级）》，中国劳动社会保障出版社，2014年，第三版，第498-566页

（2）安鸿章等主编，《企业人力资源管理师（三级）》，中国劳动社会保障出版社，2014年，第三版，第355-429页

（3）董克用等主编，《人力资源管理专业知识与实务》，中国人事出版社，2017年，第一版，第285-292页

（4）《中华人民共和国劳动法》，1995年1月1日实施

第7篇：劳动实践风险预案范文

风险防范与应对措施，仅供参考。

关键词：工程经济；投标报价；施工管理；风险；防范措施

我国目前的建筑市场，是供大于求的买方市场，竞争日趋激烈，致使施工企业面临着多种风险，严重制约和困扰着企业与行业的发展。如何科学预测风险，规避、控制和转移风险，确保企业可持续发展，是当前急待解决的问题，本文仅就风险和防范措施，从工程经济管理的角度谈点管窥之见。

一、投标报价风险

我国实施《清单计价规范》以来，对规范建筑市场起到了积极有效的作用，但在实践中也发现有不足之处，容易给施工企业带来潜在的风险。

1. 招标工程清单量与施工图量不符

《清单计价规范》规定:“由于工程量清单的工程数量有误或设计变更引起的工程量增减，属于合同约定幅度以内的，应执行原有的综合单价”。

在经济迅猛发展时期，业主往往在初步设计阶段就进行招标，因为初设的深度不够，施工企业所编制的“综合单价”不可能涵盖施工图的全部内容，开工以后施工图陆续到场，才发现与初设图无论在数量上还是内容上，都存在较大的差异，变化处虽不属一类变更，却超过投标综合单价达10%。而业主为转移风险，往往在合同条件中明确规定“超出《工程量清单》的项目和数量以及由此增加的费用，由承包人掌握的总承包风险费用解决。”

如某拆迁安置房项目，因招标概算漏项、技术标准提高、地质水文实际与资料差异较大、周围环境改变、文明施工标准升高、以及承包商无法控制和承担的费用(电力供应不足、政策变化、周边居民干扰及临时租地)等，增加费用约占中标价的5%，超过施工合同中总承包风险费2%的限额，这是有经验的承包商也无法控制和预见的。

2.招标工程量清单漏项

某铝箔车间工程项目，采用初设概算限额招投标，由于设计深度不够，承包商即使事前发现漏项，但也无法改变业主再一次将风险转移给承包商。而很多承包商不熟悉其工艺上的特殊要求，投标报价时还是按照普通的厂房进行报价，往往造成报价失误。

3.工程量清单的项目与计量规则不配套

一是“清单”的项目及内容，与“计量规则”不吻合，投标报价时容易产生理解偏差;二是业主在招标文件中不提供计量规则和技术规范，其“清单”的工程量，由承包商自己根据招标图计算。这两种不配套的情况，极易造成报价失误。

4.投标施组风险

在投标阶段，施工企业需编制施工组织设计，这个投标实施性施组，一是为中标而不敢突破招标指导性施组，造成较大亏损。如某大桥，招标指导性施组的辅助钢结构约1万吨，投标施组就向其靠近，结果实际投入了3.2万吨。二是投标实施性施组的编制往往不受重视，或是投入人员少，或是编制者经验不足，有时为了中标还将施工方案一再简化，中标后才发现其施工方案缺乏可行性，不具备实施性的意义，极易造成亏损，

5.低价竞标风险

目前，我国建筑市场屡屡发生不合理压价竞争，其主要原因一是施工企业身比例失调的买方市场，为缓解人员窝工和设备闲置，实现设备的现值化，不得不走进为中标而压价的怪圈;二是业主对招投标制度认识片面，以为招投标的目的就是压低价格;三是市场规则片面，对业主的约束极弱，施工企业处于弱势，致使业主敢于迫使施工企业让利垫资，将不合理的工程价款结算方式强加给施工企业，如预付工程款，国内外的惯例均为合同总额的10%，有的业主竟修改为按年度施工计划的10%支付，造成施工企业资金周转困难;四是概算评审部门墨守成规，严守“三算”间不能突破的戒律，照搬已落后于市场和施工实践的“概算指标”及行业定额，低概算的后果，是层层压价，某线铁路工程的低概算指标己使施工企业难以为继。

二、施工管理风险

施工阶段是风险比较集中的阶段，可以归纳以下几种情况。

1.施工方案选择的风险

施工常受外部环境变化的影响，如工期、资金、设备、地质、水文、气候、技术标准等的变化，采用“四新”技术的施工方案，因技术含量高和施工复杂性，风险更大。

2.安全质量工期风险

施工中，如果施工人员没有严格遵守技术规范、施工规程、安全操作细则，这些过失行为可能导致安全质量事故;业主要求工期紧，增大了投入，却得不到补偿;都会给企业带来经济损失。

3.劳务分包风险

项目需用大量的农民工，虽对其进行了培训、考核和取证，但他们对施工环境不熟悉，操作经验不足，存在工伤隐患和质量事故的风险。若劳务队伍选择有误，还会引起合同纠纷，造成法律风险。

4.物资机械采购和管理风险

材料采购，特别是大宗材料，如砂、石等，由于施工周期长、用量大、资金储备紧缺、场地限制，市场价格变化幅度大，但又不可能在市场低谷时一次全部采购，如住宅小区，2010年砂石价格较2009年上涨38%，增大了成本。

机械设备配置，除企业自备外，还需大量尚利用社会资源，租赁先进大型机械设备。但在施工过程中，由于非企业原因造成工序不连续的局部停待工;或调配和使用不当，机械利用率不高;施工方案变化需提前退租而引发合同纠纷，都会给企业带来巨大的经济损失。

5.合同风险

有些业主缺乏平等互利的“双赢”观念，盲目追求“少花钱多办事”，在合同条件中，尽其所能囊括了对施工企业的制约条款，把2%~2.5%的总承包风险费，当成转嫁一切风险的防空洞，把不可预见的风险、二三类设计变更、任何原因造成的工期延误、非不可抗力造成的损失、工程量增加等，均由承包商自行消化。

三、工程经济风险防范与应对措施

风险虽然具有多样性、不确定性、潜在性，但仍然是可知的，只要我们根据风险的类型进行具体分析，从精细化管理入手，采取相应防范措施，就能保证工程项目的顺利实施。

1.提高对工程经济管理的认识

(l)正确处理工期与效益的关系

长期以来，受计划经济思想的影响，重进度，轻效益，为提前工期而不惜血本加大投入的事例举不胜举。在市场经济条件下，效益更为重要，施工企业没有了效益，就是无源之水，无本之木，只有正确处理好工期和效益的关系，企业才能得到有利的发展。

(2)加强工程技术与经济管理的结合

现阶段存在的主要问题，一是施工方案缺少经济比较;二是造价师大多不参加施工方案研究，无从进行经济分析;三是施工中发现设计与实际不符时，不能较快做出反应。因此，今后应加强工程与经济工作者的合作，从组织机构上将两者有机地结合起来，形成综合功能的团队

(3)树立全员经济意识，统筹兼顾、全局一盘棋

工程经济管理，是一个全员、全过程的工作，从管理层到作业层，都应树立成本控制意识，将安全、质量、进度、成本管理进行最佳组合，才能实现社会效益与企业效益统一。

2.建立完善的工程经济管理体系

(l)建立完善组织体系

为适应招投标，成立了“市场营销部”及“设计事业部”:为强化工程经济管理，近来又成立了“工程经济部”，负责预算成本的检测及监控、企业定额测定和索赔管理;各子、分公司，亦相应健全工程经济管理机构，配备相关人员。另在集团和公司两级项目部，配备了专职时商务经理，’，负责商务、合约及成本等工作。

(2)大力推进管理层与作业尉两层分开”

在集团承接的项目上，集团统一控制项目分包、材料采购、大型机械采购、资金安排、施工方案制定、主要价格确定;集团项目部与公司项目部为执行主体，对工期、质量、安全负责。子公司是劳务层。集团亦可授权集团项目部审批或经营管理。

(3)建立完善的内部控制、引入竞争机制

为减少管理过程中的漏洞和不规范行为，工程经济相关部门形成了完善的内部监督体系。引入竞争机制，开展工程项目内部竞标，适当地引进外部单位参与投标，以便找出管理差距和盈亏责任。

(4)加强内部物机市场，发挥集团优势

目前，集团的内部市场机制己趋健全，并具备了市场竞争能力，宜适当增加投入，扩大物流配送范围，并形成配送网络，降低材料成本，以充分发挥集团整体优势。若能充分利用内部资源，尽快建立材料周转调配内部市场，完善机械设备租赁内部市场，并加强管理、提高服务质量，既可减少对外部市场的依赖，还可降低成本。

3.几点具体措施

(1)提高投标报价水平，是做好工程经济管理的重要源泉

首先，要对技术方案进行先进、合理和经济的比选，根据合同要求、工程特点、工期约定、质量标准，结合施工企业自身的施工经验、技术力量和装备等，采用系统管理的方法，制定符合实际、技术可行、经济合理的施工方案和实施性施工组织设计;其次，要结合企业管理水平，认真测算工程项目的成本;再是，要报价合理，充分体现企业的技术和设备优势，充分考虑项目风险，并成立技术和经济专家评审小组，对施组、成本和报价进行充分论证，给投标决策提供可靠的依据。

(2)做好企业定额建设，实行责任成本管理宜设专门的企业定额测定机构，把企业定额的建设纳入企业的日常管理中，成为夯实基础管理的重要组成部分。实行成本否决的原则，采用工、料、机限额控制，动态管理，恢复工号、派工单、材料限额卡及司机运转日志等班组管理制度。

(3)培植成建制外协劳务队伍，严格执行准入制度，加快两层分离

一是要加强劳务队伍的综合素质培训，对外协队伍按资金、信誉、业绩、技术实力、熟练工人等有关指标实行分级注册，按工程大小、难易程度实行相应的准入制度;二是要招标选择成建制的劳务队伍，严格审查和明确劳务分包合同条款。

(4)严格合同管理和过程控制

第8篇：劳动实践风险预案范文

从上述工伤保险与侵权赔偿性质与功能的比较来看，替代模式的优点在于:充分发挥社会保障的作用，达到填补受害劳动者的损失，同时减少诉讼，降低成本，节约社会资源。对于劳动者来说，提起侵权诉讼耗时长，诉讼成本高，诉讼结果有很大的不确定性，同时实际能否得到赔偿还受侵权人赔偿能力的限制。通过工伤保险，受伤劳动者不仅能够及时得到救治，也能通过相对简单的程序，花费相对小的成本获得工伤补偿。其缺点在于:忽视了侵权赔偿的惩罚、预防功能，侵权人不需要为自己的侵权行为承担责任，不利于社会秩序的维护。同时，因为工伤保险补偿与侵权赔偿的范围并不完全一样，工伤保险补偿不包括精神损害等非财产性损害，所以替代模式实际上剥夺了受害劳动者获得完全赔偿的权利。选择模式虽然赋予工伤者选择权，实际上是限制了工伤者选择的自由。工伤者只能做唯一的选择，这种模式既不能体现出工伤保险制度的优越性，也不能避免民事侵权损害赔偿的弊端，是一种不科学的设计模式。兼得模式的优点在于充分考虑了工伤补偿和侵权赔偿的不同性质和功能，工伤者可以同时获得工伤保险补偿和侵权赔偿的双重救济，对工伤者最为有利。但工伤者获取双重利益违背了“受害人不应因遭受侵害获得意外收益”的准则。如前所述，工伤保险基金是一种公益性基金，是国家对国民收入的再分配，其目的是救济因工伤而陷入困难的劳动者，兼得模式不利于工伤保险基金的最优分配。有学者认为，兼得模式削弱了工伤保险的作用，同时会引发严重的道德风险。［2］补充模式的优点在于一方面可以避免受害人获得双份利益节约有限的社会资源，另一方面又可以保证受害人获得完全的赔偿;既能实现工伤保险的目的，又能发挥侵权法的惩罚和预防功能。补充模式相对前述三种模式逻辑更为严密，也更符合社会公平正义的观念，被众多国家的立法和理论所接受。该模式的缺点在于纠纷的处理机制复杂，首先，侵权赔偿与工伤保险补偿的项目不完全一致，必须根据具体案件对两项赔偿项目进行对比分析;其次，工伤者先获得工伤保险补偿，再启动侵权诉讼的情形下，还涉及到工伤部门向侵权人追偿的问题。

一、我国工伤保险补偿与第三人侵权赔偿适用模式的思路

当前，世界各国对工伤保险补偿与第三人侵权赔偿适用模式选择的趋势表现为:采用替代模式与补充模式的国家和地区较多，采用兼得模式的国家较少，选择模式基本被弃用。我国应如何选择?目前我国学者在上述四种适用模式的基础上，提出了一些新的观点，如部分兼得模式、以选择模式为主，以补充模式为辅的选择性补差模式、工伤保险优先适用，民事侵权法第二次调整模式等等。这些观点体现出综合利用工伤保险和侵权赔偿，使两种制度的立法目的和功能都能得以实现，同时，通过对赔偿费用进行差额补差或相同赔偿项目抵扣和代位求偿权制度的设计等方式，避免双重获利的思路。笔者认为，我国工伤保险补偿与第三人侵权赔偿的适用模式选择要考虑以下两个因素。首先模式的选择应综合考虑工伤保险制度与侵权赔偿制度的特点。如前所述，工伤保险具有安全保障、实现社会公平和社会稳定的功能。工伤保险是在侵权行为法及雇主责任保险对工伤者无法提供有效救济的背景下发展起来的，它通过无过失补偿原则为工伤者提供及时、快捷的医疗救治和补偿。基于工伤事故的社会风险性，工伤保险制度应该对所有遭受工伤者适用，而不应排斥因第三人侵权而遭受工伤的劳动者，否则会造成不公平。侵权赔偿具有补偿性、惩罚性和预防性。虽然侵权赔偿和工伤保险都具有救济受害人的功能，但是在侵权和工伤并存的情况下，侵权行为人应当承担相应的法律责任，而不能因为受害人能获得工伤理赔而放弃对侵权人责任的追究，否则不仅不符合侵权法的法理，而且会在侵权法的适用上带来不公平。其次，要考虑“双重赔偿”问题。被害人就同一损害获得双份补偿，对其个人而言，的确能维护其最大利益，尤其是生命或者健康本身是无价的。但双重赔偿并不合理，因为工伤保险基金是一种社会保险基金，其资源有限，其救济功能主要体现为一种社会性的和保障性的救济。双重赔偿确有浪费保险基金之嫌。正如我国台湾学者王泽鉴教授所言:“双份补偿……此项制度违反劳灾补偿制度之基本精神，而且就同一损害给予双份补偿，对受害人过分优遇，对社会资源及保险基金而言，则属浪费”。［3］综上所述，笔者认为，我国在工伤保险补偿与第三人侵权赔偿的适用模式的选择上要遵循如下思路:其一，工伤保险补偿和侵权赔偿不能简单地相互取代适用，也不能简单相加适用。其二，遭受工伤的劳动者不能同时获得工伤保险和侵权责任的双重赔偿。

二、我国工伤保险补偿与第三人侵权赔偿适用模式的选择

笔者认为，我国可以采取重复赔偿抵扣的兼得模式来处理工伤保险补偿和侵权赔偿的关系。依据社会保险法的理论，工伤者应当可以公平地获得工伤保险救助;依据侵权法的理论，侵权责任人应当承担责任。因此，法律应该在允许劳动者主张工伤保险赔偿的同时，还允许其向侵权第三人提讼。但是为了避免双重赔偿，不能简单采取兼得模式。重复赔偿抵扣的兼得模式，是指因第三人侵权导致的工伤，在工伤者既申请工伤保险补偿，又获得侵权赔偿的情形下，对于工伤保险待遇与侵权赔偿中重复补偿的项目，如人身损害赔偿中的医疗费、护理费、住院伙食补助费、交通费等，因工伤保险待遇中也包含这些项目，则不进行双重补偿，即若工伤者已经通过工伤保险取得了这些项目的补偿，则相关费用在侵权赔偿中进行抵扣，工伤者不能再获得这些赔偿，而由工伤保险部门代位取得。重复赔偿抵扣时，工伤者所获得的赔偿依就高不就低的原则，当工伤保险补偿与侵权赔偿就相同补偿项目有不同计算标准时，工伤者获得的赔偿额，依据较高者来定。重复赔偿抵扣的兼得模式既可以避免双重赔偿，又可以为工伤者提供最优化的救助模式，同时还能保证侵权法功能的实现。这种模式在我国司法实践中有相关案例支持，如在佛山市南海平洲夏西宏发编织厂与张平容工伤事故损害赔偿纠纷上诉案((2007)佛中法民一终字第642号)中，法院认为人身损害和工伤待遇并非不可兼得，但不支持相同赔偿项目重复补偿，因此认为医疗费、停工留薪期工资等在侵权赔偿中已经获得赔偿的，工伤保险待遇中不再予以补偿。［4］该模式在其他地区和国家的实践中也有体现。如台湾地区有案例指出:职灾补偿以保障受害劳工之最低生活保障为其目的，而民法侵权行为之损害赔偿旨在填补受害劳工所遭受之精神物质之实际损害，但两者补偿目的有部分重叠，均具有填补受灾劳工损害之目的。就此重叠部分，如其中一债务人已为补偿，他债务人就此部分之责任即归于消灭。［

第9篇：劳动实践风险预案范文

关键词：法律关系；校企合作；顶岗实习；风险防控

高职校企合作，是高职院校根据高职教育实践性、开放性和职业性的特点，校方与企业建立的合作实践教学模式。校企合作下的顶岗实习是高职院校学生在校学习的最后一学年，进入与校方签订合作协议的企业参加生产实践的实习方式。目前，大多数高职院校都将校企合作模式下的顶岗实习实践教学模式纳入了高职人才培养方案，进行了积极的探索并取得了一定成效。以我院物流管理专业专科为例，2009级255名学生中近20%在中集物流有限公司、中海中西部有限公司等合作企业集中实习。

但是由于校企合作模式下的顶岗实习涉及主体的特殊性与复杂性，随着校企合作的顶岗实习的进一步推广，顶岗实习中的一些风险也逐渐彰显出来。这些风险主要包括：①实习学生与实习企业的劳资风险②实习学生在实习过程中受工伤的风险③实习学生意外伤亡的风险④实习学生侵害第三人合法权益的风险。因此在组织顶岗实习活动的过程中，必须通过完善顶岗实习制度，做好风险防控预防，降低顶岗实习的风险。

一、从法律关系角度剖析高职校企合作模式下参与顶岗实习三方主体之间的关系

（一）参加顶岗实习的高职学生与学校之间的法律关系

以我院物流管理专业专科为例，学生一般在三年级开始到校外参加顶岗实习。一方面，在顶岗实习期间，实习学生虽然离开校园，脱离了学校的直接管理，但仍保留在校学生资格，必须遵守所属学校规章制度，受所属院校管理。因此，实习学生与学校之间仍然是《教育法》中规定的管理者与被管理者间的关系。顶岗实习是高职院校按照专业培养目标实施的一种实践教学模式，实习学生与学校之间仍然是《教育法》中规定的管理者与被管理者间的行政法律关系。

（二）参加顶岗实习学生与合作企业之间的法律关系

在顶岗实习中，学生既然是经学校安排到合作企业实习，那么，学生也要遵守实习单位的规章制度：如安全操作制度、考勤制度等。那么在校企的双重管理下，实习学生与实习企业是否构成雇佣劳动法律关系呢？身份的界定，直接影响到法律的适用、归责的确定、举证责任的承担等一系列重大问题的解决。目前学界主流观点是，根据学校的教学计划被安排到企业实习的在校学生与实习企业之间并未建立实质意义上的劳动者与用人单位之间的身份隶属关系，其身份仍为学生，劳动法律法规不能适用于实习生与实习单位之间的关系。

（三）在顶岗实习中高职院校和合作企业的关系

高职院校通过与企业签订合作协议，约定双方的权利义务，双方按照协议制定顶岗实习实施方案、顶岗实习管理制度、顶岗实习考核标准，共同考核实习学生，因此，二者之间的关系是基于合同的约定建立的民事法律关系。

二、高职校企合作模式下顶岗实习风险防控

要全面保护实习学生权益，加深校企合作的力度，推动顶岗实习制度的健康持续发展，需要以学生、校方、合作企业三方为立足点，解开顶岗实习中的风险“羁绊”，为几乎“裸奔”的顶岗实习罩上防护衣。

（一）加强实习学生安全法治教育，提高学生自我保护能力与法律意识，让学生树立安全第一、预防为主、遵纪守法的观念

学校在学生离校前应当组织学生对《实习管理制度》、《实习计划》等进行统一学习。在学习的过程中，应当加强对学生的法治宣传及安全教育，增强学生的自我保护意识。为此校方可以对学生进行法治专题教育，让学生在思想上树立起依法维权、依法自律的观念，自觉把自己的言行纳入法律调整的范围之内。

学校和企业在《校企合作协议书》中要约定企业应当在实习学生入职的时候，对实习学生进行岗前培训，向学生介绍企业的基本概况、工作特点及安全管理规定、企业规章制度等，这有利于学生快速、安全地投入到实习工作中。

（二）实习学生、校方、合作企业签订顶岗实习合同，明确三方权责

在顶岗实习合同中可以约定工伤处理、实习补助、加班安排等内容，并明确在何种情况之下学生可以主动提出辞职（这种辞职应当是学校允许的，比如拖欠实习补助达到两个月、强迫安排加班超过10次等）；同时，应在合同中增加对企业的限制性约定，比如企业不得安排高空作业、易燃易爆、井下等危险性过大、劳动强度过大的工作给学生等。此合同一式三份，实习学生、校方、企业各一份。在合同中明确约定企业与实习学生之间的权利义务以及违约责任。

（三）建立健全顶岗实习学生管理制度

校方与合作企业应建立良好的沟通机制，加强对学生的管理，防患于未然，实现顶岗实习的目的。首先、校企联合对实习考核、成绩评定制定一个明确的考评机制，比如缺席一天扣几分、未满实习时间扣几分等，同时可以明确约定在何[]种情况之下视为实习不及格，实习不及格如何处理等。需要注意的是，考核机制以及此处的管理制度一定要与学校的校规及毕业证发放办法等学校规范性文件相统一。其次，应用网络平台，加强实习学生管理。利用QQ、微博等网络工具，及时了解实习学生动态，实现实习学生与学校的良性互动。再次，应挑选优秀教师或辅导员担任带队教师，作为实习学生的朋友，带队教师应做好实习考核和记录，更多地关心学生的工作和生活。最后，发送对家长的告知书，告知家长学生顶岗实习的重要性，同时请求家长配合学校教育实习学生遵守法律法规以及管理制度，形成校方企业家长三方监管的合力。

参考文献：