劳动合同管理全文(5篇)
第1篇：劳动合同管理范文
关键词：贸易公司；劳动合同管理；劳动关系
一、M贸易公司劳动合同管理现状
（一）公司概况
M贸易公司是一家有着几十年历史的以建材贸易为主营业务的国有全资企业。2015年在职员工总数156人，其中领导班子成员5人，中层干部26人，一般员工125人。近年来，公司秉承“和谐创新，争创佳绩”的经营理念，在建材贸易市场中占据了重要地位，2012～2015年营业收入逐年递增，于2015年突破百亿元大关。良好的企业效益吸引了各种人才纷至沓来。
（二）劳动合同管理现状
随着员工人数的增长，劳动合同管理成为M贸易公司人力资源管理中一项重要的内容。公司现有人员中，31人持任免文件，占比20%；85人签订了劳动合同书，占比54%；40人尚未签订劳动合同，占比26%。持任免文件的职工主要有两类人员：一是领导班子成员，5人均有上级主管部门的任命文书，不需要签订劳动合同书；二是中层干部，有本公司的聘任书，也无须签订劳动合同。除此之外，需要签订劳动合同的职工因身份不同，劳动关系呈现多样化。主要有以下两种类型：一种是在本部工作，与本部签订劳动合同的；另一种是与权属企业签订劳动合同，借用在本部工作的。部门自聘人员由部门自主招收，与部门签订临时用工协议。未签订劳动合同书的主要是一般员工中的原国有固定员工，一直以来视同无固定期限用工形式，没有签订劳动合同。除了156名在职员工，M公司还与H劳务派遣公司签订了用工合作协议。截至2015年12月，H劳务派遣公司先后派遣了三批共计37人到M公司各类一线岗位上工作。目前，M公司劳动合同管理基本依靠人工管理，尚未引进现代化的管理手段。
二、M贸易公司劳动合同管理中存在的问题
M贸易公司在劳动合同管理方面做了大量工作,但在管理过程中也存在未严格按照《劳动合同法》规定订立劳动合同、劳动合同变更管理缺失、无固定期限劳动合同管理不到位、劳务派遣用工不符合新法规定等问题。
（一）未严格按照《劳动合同法》规定订立劳动合同
未严格按照《劳动合同法》规定订立劳动合同，主要表现如下：一是合同订立时间滞后。根据《劳动合同法》规定，用人单位在员工入职一个月内必须与其订立书面劳动合同，但M公司一般根据行业惯例在员工试用期考核合格后才予办理订立书面劳动合同手续。关于续订劳动合同，《劳动合同法》规定合同期满需要续订劳动合同的，公司必须在合同期限届满前一个月通知员工，并及时办理续签手续，然而合同因各种原因延期订立的情况仍有发生。二是合同签订流于形式。公司上下对劳动合同订立工作普遍不够重视。由于采用的是人力资源和社会保障厅印制的格式合同，不少员工没有仔细阅读合同条款就直接在乙方签署姓名。三是合同签订主体存在个别无效的情况。一部分员工与部门（非法人）签订劳动协议，这些属于无效合同。
（二）劳动合同变更管理缺失
根据《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”受多年国有企业传统管理观念的影响，M公司在员工变更工作岗位方面通常没有征求员工个人意见。比如从线材部轮换到涂料部，不论员工愿不愿意，必须服从组织安排。同时，变更工作岗位和地点的时，M公司没有与员工没有重新签订劳动合同书。
（三）无固定期限劳动合同管理不到位
无固定期限劳动合同是用人单位和劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。在企业需要实施裁员时，优先留用无固定期限员工。《劳动合同法》明文规定，已连续两次与本企业签订固定期限劳动合同，或在本企业连续工作满10年的，经企业与劳动者双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同，劳动合同必须以书面形式订立。M贸易公司对与本企业已连续签订两次劳动合同的员工，第三次签订劳动合同时均给予签订无固定期限劳动合同。而对于一般员工中的原国有固定员工，他们都在M贸易公司工作10年以上，长期以来视同无固定期限员工，但并未签订书面劳动合同。
（四）劳务派遣用工不符合《劳动合同法》新规定
根据2014年1月24日人力资源和社会保障部公布的《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣用工只能用于辅助性、替代性、临时性岗位，且总人数不得超过本企业用工总量的10%。M贸易公司由于效益较好，进入门槛高，为了提高用人灵活度，激发劳动者积极性，对新进人员普遍采用劳务派遣用工形式。新进人员与H劳务派遣公司签订劳动合同，再由H劳务派遣公司派出到M公司工作。截止2015年12月，已进入M公司各类岗位的劳务派遣用工人数达37人，占M公司2015年从业人员总数的19%，超出《规定》对企业劳务派遣用工人数比例的限制。
三、M贸易公司劳动合同管理问题原因剖析
M贸易公司在劳动合同管理中出现的上述问题，究其原因主要有以下三个方面：
（一）国有企业传统劳动合同观念根深蒂固
上个世纪80～90年代形成的观念认为，国有企业职工有三种类型：正式工、合同工和临时工。签订合同的就是合同工，与正式工有区别。到目前为止，国有企业传统劳动合同观念在M公司许多老职工的脑中还是根深蒂固。在这种观念影响下，他们不愿意签署劳动合同，认为签订了劳动合同身份就发生了改变。这使得原国有固定员工，一直视同无固定期限员工却没有签订书面劳动合同。
（二）人力资源部管理人员法律知识掌握不充分
M公司人力资源部现有3名工作人员，包括部门经理1人、项目经理2人。其中1人负责干部管理板块，包括招聘培训、干部考核、档案管理、老干部管理、员工出国出境管理；1人负责劳动工资板块，包括工资奖金、绩效考核、五险一金申报和包括劳动合同管理在内的劳动关系管理。由于事务繁忙，人手短缺，人力资源部没有时间系统学习新政策新法规，导致对新政策新法规掌握不充分。
（三）劳动合同管理手段落后
目前M公司劳动合同管理尚处于人工管理状态，由负责劳动关系管理的项目经理在部门经理指导下开展劳动合同的经办和管理。由于办公场所拥挤，资料众多，所有员工的劳动合同都只能集中存放，没有按期限分盒管理。同时，人力资源部虽有人事信息系统，但是合同管理尚未融入信息系统。随着数据量的增大，人工管理的难度不断提高，极易造成合同续订滞后情况的发生。
四、解决M贸易公司劳动合同管理问题的对策
M贸易公司在劳动合同管理中存在的这些问题，在企业效益良好、员工队伍稳定时可能并无表现，但在企业效益下滑、人心涣散、离职人员增多时就会凸显出来。为此，作为人力资源管理部门，积极重视，及早采取措施，才能防范潜在的法律风险。笔者认为，主要可从以下几个方面采取措施：
（一）转变观念，引导树立正确的劳动合同观
转变观念解决的是人的思想意识问题。它有两个层面的含义：一是领导班子成员要充分重视合同管理，二是广大职工要意识到书面劳动合同是保护自身权益的有力武器。通过加强职工教育，学习劳动合同有关法律知识，广大职工才能掌握《劳动合同法》精神实质，树立正确的劳动合同观。
（二）加强制度建设，实现劳动合同制度化管理
加强制度建设是劳动合同规范管理的可靠保障。公司人力资源部要积极制定符合企业实际的劳动合同管理办法，为劳动合同管理的规范执行提供依据。只有制定了详细的规章制度，明确了责任与义务，才能使全体员工自觉遵守。在制定和修改规定时，应征求员工意见，并由全体员工签字确认。人力资源部门在与劳动者签订劳动合同、拟定相关规章制度或员工手册时，应尽可能交由本企业法律顾问审定。在建立健全劳动合同制度化管理的过程中，要做到以下几个方面：一是思想认识到位。要认识到加强劳动合同管理，既是企业的职责，又是合理配置劳动力，提高经济效益的需要。二是结合实际，依据法律法规和政策，制定本企业劳动合同管理的各项制度，建立劳动合同管理流程。三是建立完善劳动合同动态管理机制。四是注重做好员工思想工作，使员工明白签订劳动合同不仅是一项义务，更是自己作为劳动者的一项权利，是保障自身权益的工具。
（三）强化学习培训，提高合同管理人员综合素质
加强人力资源部工作人员的政策法规培训，是企业用工遵守和履行各项规定的前提和基础。人力资源部需要通过选派人员参加外部交流学习、组织相关管理人员参加讲座，或以发放学习材料、观看视频教学等形式，学习新的政策与法规。与此同时，每周固定一个工作日作为政策学习日，把学习作为一项重要的工作内容固定下来。通过强化学习培训，提高人力资源部工作人员特别是劳动合同管理人员专业化水平。此外，公司还需对于37名劳务派遣人员从思想品德、工作能力、爱岗敬业、工作业绩、廉洁从业五个方面开展考核，将考核合格人员转入公司，与其签订劳动合同。
（四）开发信息系统，实施劳动合同预警管理
目前M公司的合同管理仍采用人工管理，受合同管理人员业务水平、主观能力的影响较大。对此，可以委托目前国内比较知名的软件公司开发一套适合企业人力资源工作需要的劳动合同管理信息系统，使之成为现有人力资源信息系统的子系统，分模块管理劳动合同。例如，整个劳动合同信息系统可分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同两大模块，固定期限劳动合同又分为第一次签订和第二次签订两个子模块。通过在信息系统中录入员工劳动合同签署时间和期限，系统就可在合同到期前一个月自动发出即将到期提醒，从而改变传统人工管理的“人治”为信息系统管理的“机治”，实现合同管理预警化。
参考文献：
[1]蒋四清.签订无固定期限劳动合同疑难问题探讨.中国劳动,2012.
[2]王林清.无固定期限劳动合同的司法处断.人民司法,2009.
第2篇：劳动合同管理范文
［关键词］人力资源；劳动合同管理；企业
0引言
劳动合同管理制度在我国企业中广泛应用，该制度能够明确企业与人力资源之间的权利与责任，让企业运行得到更好发展，且通过劳动合同规章制度来提升人力资源工作的积极性。在2008年1月1日颁布新的《劳动合同法》之后，更多企业开始重视劳动关系的管理。企业的人力资管理应遵守法律法规，按相关法律法规签订劳动合同、处理带薪休假、发放薪资等问题。目前，部门企业只在乎自身利益，忽略了劳动者的权益，没有依法与劳动者签订劳动合同，容易出现劳务纠纷等问题，这种现象有碍社会发展与安定。因此，企业应依法与劳动者签订劳动合同，这是劳动者保护自身利益的重要依据，关系到企业发展，为企业凝聚力量。
1现阶段人力资源管理中劳动合同管理存在的问题
1.1法律意识薄弱，没有依法签订劳动合同
我国部分个体工商企业、房地产企业及私营企业在招聘人员时没有依法与劳动者签订劳动合同，为日后的劳资纠纷埋下隐患。追其发生的主要原因就是用人企业的法律意识薄弱，特别是个体工商户在聘请人员时比较随意，人员流动性比较大，导致日后出现劳务纠纷等问题。部分企业为了规避相关法律责任，没有与劳动者签订劳动合同，不愿意接受法律约束，出现克扣劳动者薪资等问题，甚至出现随意辞退员工的现象。个别企业觉得如果依法与劳动者签订劳动合同，就要依法支付劳动者薪酬，不能随意辞退员工，若要辞退就必须支付劳动者经济补偿金或违约金，企业还需要给劳动者缴纳社会保险等各种劳动者应该拥有的福利待遇等，使企业利益受损。但如果企业没有依法与劳动者签订劳动合同，会导致在劳务使用过程中出现诸多问题和漏洞。
1.2相关规章制度存在缺陷
我国部分企业人力资源管理中的劳动合同管理还存在许多问题，这些问题直接影响了我国很多企业人力资源管理中劳动合同管理的水平，没有发挥出应有的作用与价值。在众多问题中，相关规章制度存在缺陷是最严重的问题，直接影响人力资源的管理水平。目前，很多企业人力资源管理中劳动合同管理相关制度制定不规范，一般就是直接采用其他企业的一些范本，这些范本本身就存在许多问题，再加上这些劳动合同范本跟自身企业的管理要求不相符，如果直接使用就会产生诸多矛盾，不能直接借鉴使用，需要根据自身情况做出相应改良。
1.3人力资源管理手段不规范，实际问题较多
目前，很多企业的劳动合同存在很多实际问题，人力资源管理手段不规范，部分企业还是采用传统的管理方式对劳动关系进行管理，在劳动合同签订、变更及解除等行为没有按照相关规范实施，出现了许多问题，例如，签订的劳动合同不合法，合同没有根据制度改革而更改，在与劳动者解除劳动合同时，没有按照合同规定支付劳动者应得的经济补偿金或违约金，甚至不给予支付，在劳动合同期限将至时没有与劳动者续签劳动合同，让劳动者为其继续工作，企业从中赚取利益。部分企业没有规定劳动合同的履行内容，损害了劳动者的利益，使劳动者的合法权利受到侵犯。虽然很多企业都制定了劳动管理制度，但是在管理方法上还存在很多漏洞。有的企业管理劳动合同制度时仍然采用传统的管理方式，其中，很多管理方法都不科学、合理，给企业的生产带来困难，企业经济利益受到很大损失。
2人力资源管理中加强劳动合同管理的对策
2.1完善企业人力资源劳动合同管理制度
企业想要提高管理水平，最重要的就是要完善企业人力资源中劳动合同管理的相关制度，必须做好以下几点工作内容。首先，在建立规章制度时融入相关法律法规，确保完善后的规章制度没有违反《劳动管理法》中的相关法律法规，这要求相关人员对法律法规有一定的认识。其次，完善后的劳动合同管理制度应该具有实用性，与自身企业的实际发展情况相符合，避免与企业的实际情况相脱离，进而违背企业的最终发展目标，完善的劳动合同制度一定要能够促进企业发展。再次，保障完善的劳动合同制度具有严格的规范性，只有具有规范性才能使具体相关制度落实到位，发挥制度的效果，这也是完善企业人力资源管理中劳动合同管理制度的基本需要。最后，也是最重要的一点，企业应该针对相应监管制度明确目标，对于劳动合同管理制度来说，监管是一个重要的环节，承担了劳动合同管理制度的弥补和完善功能，是制定完善的劳动合同管理制度中不可缺少的组成部分，尤其是针对一些劳务纠纷问题。
2.2提高对人力资源管理中劳动合同管理的重视程度
目前，部分企业人力资源管理中劳动合同管理还存在许多问题，想要避免这些问题，提高人力资源劳动合同管理的水平，就必须高度重视人力资源的劳动合同管理，做好相应人力资源劳动合同管理工作，这种重视不仅针对企业管理人员，还应该加强企业员工对劳动合同管理的重视。第一，对企业员工和管理人员进行相关制度宣教，充分体现出企业人力资源劳动合同管理规章制度的优点，让企业管理人员充分认识到其对规避企业风险的作用，让企业的工作人员充分认识到人力资源劳动合同管理规章制度对维护自身权益的价值和作用。第二，加强相应法律法规建设，让企业相关管理人员和员工都能充分了解劳动管理中的相关法律法规，依法进行具体人力资源劳动合同管理，避免一些不合法的情况出现，影响劳动合同管理的实施效率。通过学习相关法律法规，使企业员工明确劳动合同管理的法律效应，进而引起他们的高度重视。
2.3完善人力资源管理中劳动合同的管理内容
想要提升企业人力资源管理中劳动合同的管理水平，就必须补充和完善具体内容，这是一个非常重要的环节，能够保障劳动合同管理制度在后期实行时发挥良好的效果。在补充和完善相关合同管理内容时应该明确一些基本法律法规的有效性，使这些条例能够落到实处，发挥作用。例如，法律规定的企业员工应享有的相关权利和福利待遇都应该在合同中具体体现。此外，还应该结合企业自身特点制定出符合企业发展的人力资源劳动合同管理内容，以此激发企业员工工作的积极性，提高企业的活力，比如，针对员工节日福利、休假福利这一方面，企业可以根据自身条件及发展特色制定一些相关合同内容。
2.4规范劳动者的管理，防止给企业造成经济损失
企业与劳动者签订劳动合同时，要详细说明劳动合同条款、薪资待遇以及支付违约金的相关问题。在合同中加入违约金条款，能够使企业和劳动者自觉履行相关义务，符合相关法律法规规定。在签订劳动合同时，企业要了解劳动者的基本信息，包括姓名、电话、年龄、婚姻状态、家庭住址和学历等信息。按照相关法律法规建立完善的劳动合同管理制度，且符合企业的实际状况。加强对劳动者的管理，使劳动程序合规合法，严格遵守合同内容，履行和承担相关责任与义务，促使人力资源管理的规范化和企业稳定发展。企业和劳动者都应遵守“平等自愿，协商一致”的原则，保证履行双方的劳动义务。企业依法与劳动者签订劳动合同，保障双方的权益和经济利益。如果合同相关条款有失公平，应该责令其在期限内更改，与劳动者的需求达成一致。此外，劳动监察部门还应加强监管力度，对于没有与劳动者依法签订劳动合同的企业，应该责令签订并履行相关规定。
3结语
劳动合同对于劳动者来说，可以提高劳动者的自我保护意识，增强劳动者的法律意识；对于企业来说，在依法签订劳动合同的基础上，保障了企业自身权益，对劳动者也有一定约束性。现代市场经济发展越来越快，企业的经济实力日益增长，因此，企业必须重视劳动合同管理问题，依法与劳动者签订劳动合同；建立完善的人力资源中劳动合同管理体系，使其法制化、规范化。对于传统的劳动合同管理方案，吸取精华，弃之糟粕，创新和完善新的劳动合同管理方案。对人力资源管理中劳动合同管理存在的不足和问题有一个清晰的认识，并采取相应解决措施给予改正和加强。只有共同提高人力资源管理和劳动合同管理的水平，才能促使企业可持续发展。
主要参考文献
［1］吴胡俐.人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策［J］.经贸实践,2017(9).
［2］刘蓓.人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策［J］.人力资源管理,2018(9).
［3］王梅.劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策［J］.中外企业家,2017(23).
［4］王青,王敏,宋昕,等.《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响及对策［J］.丝路视野,2018(1).
第3篇：劳动合同管理范文
【关键词】人力资源管理劳动合同管理问题现状对策
在如今社会中，劳动合同用工制度已经成为当前我国企业中广泛应用的一种用工管理制度，其中劳动合同的制定明确了企业和劳动者双方各自的指责和任务，为企业更好的运行和发展创造了良好的前提条件，劳动合同中的规定同时也提高了人力资源的积极性，因此，加强人力资源中劳动合同的管理极为关键。
一、劳动合同概述
劳动合同管理普遍应用于企业管理之中，劳动合同作为企业和员工之间工作的有力证据，对双方指责和权利进行明确的规定，有效地保证了双方各自的权益。劳动合同的签订和管理主要是在企业和员工之间建立一种平衡有效受法律保护的协议，旨在营造企业与员工之间稳定的局面，最终既能保证员工利益的最大化，又能使企业得到经济效益最大化，从而促进企业长远的稳定发展。
二、人力资源管理中劳动合同管理现状分析
（一）劳动合同中规章制度不全，存在漏洞
从目前劳动合同管理发展现状来看，仍然存在许多问题，这也导致人力资源管理水平下降的主要原因，在这些问题中，规章制度欠缺不完善或是不合理是典型的问题之一，也是影响最为深刻的原因之一。这个问题集中表现在企业在管理运作中，很少能结合自身发展运营情况，具体问题具体分析研究，大多数企业都是效仿其他企业的合同，拿过来直接使用，这样就导致规章制度存在不合理不合规的情况，更严重会影响阻碍企业自身的发展和运行，致使其无法有效落实。
（二）企业和员工对劳动合同重视程度不高
在企业日常劳动合同管理运作中，企业和员工对劳动合同的重视不够深刻也是典型的问题之一，这一问题主要表现在企业和员工没有重视到劳动合同管理的重要价值，企业没有投入相应的资金和时间去进行人力资源劳动合同的管理之中，仍然采用传统老旧的用工模式，仅仅把劳动合同当作是一种表面形式，应付工作，更有甚者，有些企业不采取签订劳动合同进行用工形式管理，这就为以后的劳务纠纷埋下隐患。
（三）企业管理手段不规范
就目前企业人力资源管理中劳动合同的管理现状来看，虽然已经具备初步的管理结构和模式，但是落实到具体管理措施中还存在许多缺陷，特别体现在管理规范性上仍有很多问题，主要有两个方面，一是合同的建立二是缺乏相应的查询系统，在这两方面上都存在许多问题，这就导致了惹你资源管理中劳动合同的管理无法实现相应的价值和作用，有些企业仍然采用人工管理形式来进行劳动合同的管理。
三、人力资源管理中的劳动合同问题的解决对策
（一）健全劳动合同管理制度，保护劳动合同的合法权益
在企业平时人力资源管理中，要想提高劳动合同管理工作的效率，首先就要建立健全规章制度，保护劳动合同，这样能及时有效控制违法现象的发生。同时，人力资源管理者应重视劳动合同，让企业员工认识到劳动合同的重要性，及时告知员工风险意识，促使员工积极签订劳动合同，保护双方利益，主动学习与劳动法相关的理论知识，合理运用法律对企业的用人制度进行科学完善。也可多建立组织培训学习活动，宣传劳动合同法的有关规定，增强员工的法律意识，明确企业与员工双方的权利与义务，从而保障了企业和劳动者双方的共同利益。同时，在建立健全劳动合同规则制度时，为实现健全的机制，可采用数据化和程序化进行管理劳动合同。数据化管理指的是企业人力资源管理者可通过将劳动合同的数据分析体系进行科学分析和研究，用数据表现的形式进行记录查询和备份，这是现代企业劳动合同管理的最有效方法。其目的在于提供有效有真实的科学依据和决策，保证人力资源管理的可持续发展。除此之外，程序化管理同等重要，企业中的人力资源管理者规划好劳动合同管理的流程，避免管理工作出现失误，包括签订、续订、终止和解除等程序都应严格审批。
（二）加强企业对劳动合同的日常管理
在当今阶段，我国企业人力资源管理中的劳动合同管理仍然存在许多问题，解决这些问题首先应提高企业人力资源管理者对劳动合同的重视程度，这样才能更好的展开人力资源管理中劳动合同的管理工作。要想提高劳动合同的重视程度，不断要提高人力资源合同管理者的管理意识，还要在此基础上，加强普及员工对劳动合同的关注程度，深化员工劳动合同的管理意识，可以表现为：一是针对企业现有人力资源中劳动合同管理者和企业员工进行必要的宣传和培训，体现出劳动合同的管理制度的优势和必要性，告知企业管理人员劳动合同的有效管理能使企业规避一定的风险，告诉员工劳动合同的合理管理能确保保障员工自身的利益方面上的作用和价值，受到法律的保护。二是加强企业人力资源管理中和企业员工对最新《劳动合同法》的学习和了解，加强相应的法律法规的建设，进而在实际企业人力资源劳动合同管理中做到合法，依规，避免出现不合法的内容。
（三）完善劳动合同内容，采取灵活管理手段
在信息时代的今天，网络越来越发达，信息渠道的来源丰富多样，用工形式也越来越多样化，人们在找工作时也知道借助劳动合同保护自己。在企业人力资源管理中，对于已经签订的劳动合同来说，也需进行定期检查，根据最新法律法规如发现和劳动法相冲突的部分，应及时补充或修改相应内容，不断完善劳动合同中的新内容和要求。因此，应采用科学的管理方法，做好劳动合同的管理工作，灵活管理劳动者的工作时间、薪资薪酬等等。随着信息技术的发展和计算机的广泛应用，也可采取新型管理模式，进一步完善管理内容和提升管理水平。同时也应增强对企业人力资源管理工作的监督，严格监督企业劳动合同的实际履行情况，真正做到为企业单位和员工双方利益做出保障，避免纠纷，促使劳动合同能够稳定发展运行。
四、小结
劳动合同的管理对企业的发展影响深刻，发展意义重大，在短时间内提升合同的管理制度会有一定的压力和困难，但是从长远利益着手，加强企业人力资源管理中劳动合同的管理是十分重要的，是促进企业规章制度完善的一个重要方面，也是确保企业能长远顺利发展的重要前提，因此，在企业人力资源管理中的劳动合同管理中，要不断细化劳动合同管理的内容，充分发挥劳动合同的有效作用，从而确保企业人力资源管理工作的稳定性和规范性，使企业在发展和竞争中更加具有优势。
参考文献
[1]郝秀珍.人力资源管理中的劳动合同分析和研究[M].西山煤电西铭矿劳资科:人力资源管理，2013（06）:156-156.
[2]窦艳.企业人力资源管理中的劳动合同管理探析[M].开滦能源化工股份有限公司范各庄矿业分公司:现代企业文化，2016（17）:165-165.
[3]杨雅.劳动合同法实施后企业和劳动者面临的新问题及对策[M].长庆油田油气销售处.陕西综合经济.2018(04)：44-45.
第4篇：劳动合同管理范文
关键词：茶场；劳动合同管理；法律防范；法治思维；经营机制
对于整个茶叶产业来说，其茶场作为重要的茶叶产业发展基础，其中所关联涉及和具体包含的元素内容极其多样，所以我们做好各个细节元素的管理意义突出。客观来看，在茶场经营建设背景下，以劳动合同来对整个茶场的参与者进行必要约束和管理，其不仅能够实现茶场经营机制的优化与完善，同时也是茶场现代化建设的使命必然。
1当前茶叶产业发展对茶场建设的客观需要认知
茶叶产业的科学转型与内涵升级，是具体的时代诉求，尤其是对于茶场建设活动的具体开展来说，如果我们能够将整个产业发展的成熟度与经营要素与时代趋势之间形成重要结合，其所能够实现的应用价值，绝对不仅仅是简单的生活饮用价值，同时更重要的是该过程中，其能够让社会大众的饮茶诉求得到充分有效的展现与发挥。茶场作为茶叶产业经营发展的主体，其自茶叶产品交易种植之后就已经出现。但是相对于传统的产业发展状况看，其中存在诸多不足，尤其是经营理念的陈旧，加上经营体系的科学度不够等等，大大制约了茶叶产业的时代化发展。而从劳动合同管理工作和法律机制建设视角来对茶场建设工作形成具体认知，事实上，正是目前我国茶场建设时，所必须注重的内容。结合我国茶场劳动合同管理机制建设状况看，合同管理是通过事先约定的方法，结合合同双方权利、义务的有效约定，从而使得合同履行期间，双方都能够最大限度获取最大收益，进而实现“双赢”的最佳局面。
2我国茶场劳动合同管理活动开展的背景认知
茶场的规模通常较小，尤其是其大多属于传统经营机制中的重要组成，如果我们对当前我国茶场经营活动的实施情况进行全面调查，不难看出其经营理念上的不足，尤其是缺乏与市场紧密结合起来的经营理念，就成为整体制约茶场发展潜力的重要不足。特别是在茶场用人活动实施过程中，其手续往往不规范，特别是因为很多茶场的经营者未能注重与茶场工人签订必要的劳动合同，整个用人雇佣关系中，更多依赖的是人情关系等等，未能用劳动合同这一规范、法制的形势来具体开展。事实上，造成这一问题的原因是多方面的：其一，主要是因为很多茶场大多属于传统产业，无论是经营理念，还是运行方式，都很难以市场化的思维来进行运作，因此，在雇佣员工时，其缺乏签订劳动合同的必要意识。其二是多数茶场的经营管理者的水平相对落后，更多茶场的经营管理者是传统的小作坊式管理者，所以，其通常很难形成必要的法律意识和合同用工思想。实际上，与劳动者签订就业合同，是用人单位在实施现代管理工作时，所具体形成的工作机制及要求。但是我国很多茶场大多仍处于传统经营状态，特别是很多茶场是家族传袭而来的，因此，其更多具备的是茶场的种植经验，很少具有科学的用人意识。做好我国茶场的劳动合同管理工作，是科学用人，市场化用人的关键，更是在法制中国建设过程中，我们所必须具备的管理诉求，而这就使得茶场现代化建设的背景就更加突出。当然，茶场之所以必须要注重合理完善的开展劳动合同管理工作，其根本原因在于劳动合同管理这一形式是现代社会成熟发展的重要表现，尤其是从茶场的规模及运行特点看，其需要在具体立足自身发展形式的基础上，通过完善经营体系，从而适应茶叶产业的发展趋势，而劳动合同管理机制的建设，正是茶场经营建设过程中所不可或缺的重要要求。
3现代化、法制化、机制化：我国茶场经营建设的整体性需要
法律机制建设是当前社会发展建设的重要内容，也是整个社会现代文明的重要展现。尤其是法律规则的融入和应用，实际上也是我国茶叶产业从传统走向现代的必然要求。在茶场建设过程中，融入法律元素，构建合理的法律机制，实际上也是弥补当前茶场运行过程中的欠缺与不足。就茶场的实际状况看，其通常面积较大，加上地势较崎岖，所以在其日常工作时，存在较多不安全隐患。而一旦在就业过程中，出现相关安全隐患，就会造成相应纠纷，尤其是一旦出现身体受伤等现象时，甚至有时会出现极大程度上的损失，如果我们以完善的法律机制建设作为切入点，其将为我们更好地弥补和解决这一问题提供有效帮助。在茶场经营过程中，其需要注重完善的法律元素有很多，而关于劳动合同管理工作的元素内容，则是多样的，特别是对于茶场建设来说，人才在其中所具备的价值作用是无可替代的。而签订劳动合同，实际上也能够为茶场的稳定运行提供充足而必要的人才机制。当然，在其人才队伍建设过程中，以签署劳动合同的形式，进行人才管理工作，将有效助力茶场的现代化运行。我们只有真正意义到做好劳动合同管理工作的重要性和必要性价值，才能从本质上，将茶场运行纳入到整个合理的轨道之中。然而，结合多数茶场的实际经营状况看，其中存在自身的特殊性，无论是茶场的工作性质，还是茶场自身的工作环境等等，其都是其他工作条件所不具备的，因此，如果我们在开展茶场劳动合同制定与应用工作时，盲目的照抄照搬其他条件下的劳动合同，那么其不仅不适用于茶场建设本身，同时更重要的是在该过程中，其也影响了劳动合同管理工作的切实有效实施，而劳动合同作为整个法律机制中的重要组成，做好该工作，其本身就是法律机制实现切实有效应用的核心所在。如果我们想要真正将法律机制规范融入到整个茶场经营活动之中，其真正需要的就是对劳动合同中所具体涉及的双方进行清晰而明确的职责划分。法律机制建设的根本价值在于通过事先约定，从而使得具体执行过程中，不会出现相关纠纷，而这从本质上看，也是更好利用茶场经营资源，实现整个茶场劳动合同管理活动最大价值的根本所在。
4做好法律防范的茶场劳动合同管理举措
合同管理工作规范化实施，实际上是对整个用人活动中可能存在的风险进行有效监管的重点所在，尤其是当前人才流动极其活跃的大背景下，具备良好技能的人才往往会具有较高的流动性，而这些人才，不仅是整个茶场经营的关键与重点，同时也是茶场经营机制创新发展的本质诉求。如果我们能够使用劳动合同这一市场化、科学化且合同签订双方权益都较为合理的机制元素，其所能具体实现的结果，将是机制完善构建基础之上的丰富与创新。结合劳动管理活动开展的实际状况看，其在具体应用过程中，通过设置清晰而完善的管理思路。特别是劳动管理机制的科学性与完善性，以及其中丰厚的包容性，决定了我们可以将具体的权责义务内容与整个茶场劳动管理活动充分融入、结合。同时，对于茶场的具体经营建设来说，其中所包含的内容元素，是目前我们在具体进行茶叶产业经营发展过程中，所无法忽略的重要内容。我们不妨说，对于我国的茶场来说，通过融入劳动合同管理这一方法，其不仅仅是一种法律约束工具，同时更重要是一种重要的经营理念创新，因此，我们如果能够将劳动合同管理活动的具体应用与茶场的经营建设相结合，其必然将为茶场高效运行提供根本性支撑。就整个茶场劳动合同管理活动的本质诉求看，其所展现的理念内涵，实际上都是茶场经营者者自身在对整个茶场经营活动实现全面关注的客观基础上，所形成的成熟情感认知，并且，在茶场劳动合同管理活动的具体应用过程中，其中主要展现和诠释了相关经营思维，尤其是随着目前法律机制建设不断成熟，加上越来越多的公民认法、懂法、知法，因此，茶场做好劳动合同管理工作，其必然能够在具体优化经营理念和价值内涵的基础上，赋予其中必要的文化内涵和价值思维，并且整体顺应茶场经营建设的重要诉求。对于茶场劳动合同管理工作的具体开展来说，融入法律意识和合同思维，将是茶场经营机制成熟化应用的关键与必然。通过对整个茶场运行的具体状况进行分析，我们不难看出茶场经营过程中潜在的问题和风险，不仅是茶场建设的欠缺与不足，同时更重要的是对于茶场来说，其对于整个茶叶产业建设发展有着重要关联及影响，尤其是很多茶场也开始对自身经营机制进行改制，特别是部分规模较大的茶场开始以企业形式来进行自身运营。结合茶场的经营内涵和价值状况看，其中所包含的元素内容较多，除了内涵上的具体表现看，尤其是现代化的思维理念和管理机制至关重要，做好法律风险防范，和劳动合同管理活动的有效开展，将为茶场的现代化发展奠定重要支撑。
5结语
结合我国茶场的实际运行状况看，由于多数经营者缺乏必要的市场意识和法治意识，从而使得整个茶场运行过程中应用的具体理念和制度，都与茶叶产业经营建设的实际诉求之间存在极大差距，尤其是劳动合同管理工作作为茶场运行过程中，其职工管理工作的重要元素，注重融入完善的法律思维和机制内涵，通过集中构建体系化的劳动合同应用体系，从而实现茶场的现代化转型建设。当然，在制定和应用具体的法律机制时，必须认识到茶场自身的特殊性，必要时可以雇佣兼职的法律顾问，通过专业把关，从而实现整个劳动合同管理活动应用实施的最佳效果。
参考文献
[1]姚海波.关于茶叶名牌商标等知识产权的法律保护研究[J].福建茶叶,2013,(03):108-111.
[2]索光举.企业国际贸易中合同风险的法律防控[J].决策与信息(财经观察),2014,(05):229-232.
[3]王修平.国际货物贸易中出口企业的风险防范———全球金融风暴视野中的法律对策[J];南昌大学学报(人文社会科学版).2014,(15)：156-159.
[4]冯丽静.大学生信贷的法经济学分析———基于合同风险防范的视角[J];四川教育学院学报,2015,(07):271-275.
第5篇：劳动合同管理范文
一、我国企业人力资源管理工作中存在的风险
在市场经济迅速发展和经济全球化趋势加快的新时期，企业之间的竞争越来越激烈，大部分企业把主要精力放在了如何提高生产效率和经济效益上，却对人力资源管理工作重视不够，以至于在人力资源管理中出现了各种各样的风险问题。比如招聘到的员工综合素质不够高，不符合企业发展的需求、对员工的培训工作不到位、员工对企业的新政策或薪资制度不满意、高级技术人员或骨干突然离职等等，都属于人力资源中的风险问题。这些看似与企业的生产效率和经济效益无关的问题，其实会严重影响到企业的正常运行和健康稳定发展，甚至还有可能对企业造成不可估量的损失。因此，企业在发展运营的过程中，必须对企业的人力资源管理中的风险引起高度的重视，尤其是当前的高新技术发展企业，对高等技术人才和学习型人才的依赖性比较大，更应该重视人力资源管理中的风险规避问题。下面就我国当前的企业中的人力资源管理工作中常见的风险问题分析如下：
（一）人力资源管理不到位导致的风险
1、企业没有和劳动者之间签订合法的劳动合同就用工。自2008年1月1日起新的《劳动合同法》实施以来，有部分企业仍然无视合同法的存在，不和劳动者之间签订合法的劳动合同，主要表现在以下两种情况：一是企业在劳动者工作一个月以后签订了劳动合同，这种情况是符合国家的相关法律规定的；另一种是劳动者工作时间超出了一个月甚至更长时间才补签劳动合同的，这种情况就违背了国家的相关法律规定，是应该受到相应的法律惩罚的。在新的《劳动合同法》中有明确的规定，企业除了要支付给员工在满一个月而没有达到一年的期间内的员工的2倍工资之外，还需要与员工补签劳动合同，在员工不愿与企业订立劳动关系时才终止劳动合同。2、劳动者由于非个人原因更换工作工龄没有连续计算。按照新的《劳动合同法》中相关条例规定，劳动者如果不是因为个人原因而更换了工作岗位或工作单位，劳动者在当前工作岗位或工作单位的工龄应该延续上一个工作岗位或工作单位连续计算，而不是从新计算工龄。由于这一点和以前的国家的相关规定有所改变，因此很容易在这一点出现问题，导致人力资源管理风险的发生。
（二）人力资源管理经济引发的风险
所谓的人力资源管理经济引发的风险，就是指由于企业中途终止了劳动合同或没有按照劳动合同来履行自己的职责而是违规操作，从而导致了需要按照法律程序支付给劳动者相应的补偿金或上交一定的罚款。国家在新的《劳动合同法》中有特别明确的规定，如果企业单方面中途终止了劳动合同的履行，必须支付给劳动者相应的合理的经济补偿，并且补偿金数额为合同终止签订一个月的平均收入（含税费）。企业的这种由于经济补偿金所导致的风险通常都是一直存在的，只是经济补偿金是以隐性的形式存在的。企业终止合同会带来相应的经济损，那么如果企业不终止合同是不是就万事大吉了呢？答案是否定的。不终止劳动合同只是暂时延缓了经济补偿而已，因为劳动派遣人员同样受到国家的《劳动合同法》的保护，劳动派遣单位付给劳动者的经济补偿金也是一个不小的数目。
（三）企业违规操作带来的经济风险
1、自企业和劳动者建立雇佣关系之日起，雇佣关系达到一个月但是还不满一年的情况下，如果企业仍然没有和劳动者之间签订合法的劳动合同，企业应当支付劳动者双倍的工资。2、企业无视相关规定，没有和劳动者签订“无固定期限”的劳动合同时，企业应当从签订合同之日起，支付劳动者双倍的工资。3、企业不顾劳动者利益，违反国家相关的法律规定，私自解除和劳动者之间的劳动合同，企业必须支付劳动者双倍的经济补偿。4、企业违反国家的相关法律规定，不按照常规支付劳动者报酬，劳动者加班时也不按照国家的相关规定支付，这种情况下，企业必须向劳动者支付经济补偿。
（四）人力资源机制带来的风险
我国的《劳动合同法》明确规定，劳动者只要在同一个企业连续工作满十年的，“连续二次订立固定期限劳动合同”的，就可以与该用人单位签订“无固定期限劳动合同”。这一规定在一定程度上相应地提高了企业中签订“无固定期限劳动合同”的劳动者的数量，促进了企业中的劳动合同朝着长期化发展的趋势，相应地减少了企业中劳动者的频繁流动现象，有效避免了企业或用人单位随意终止劳动合同进行人员调整的现象，促进了劳动者的稳定就业，但是对企业的灵活用人机制产生一定的影响，影响了在市场上的竞争力。
二、强化劳动合同管理在化解企业人力资源风险方面的作用
劳动合同是明确用人单位或企业和劳动者之间的一种法律形式，同时也是人力资源管理工作中的一个重要组成部分。加强和完善劳动合同的管理工作对于促进企业的和谐稳定发展、提高企业的竞争力具有重要的意义。这不仅是因为劳动合同可以约束企业中不和谐现象的滋生，更重要的是可以为企业的人力资源管理工作进行新员工的专业培训、绩效考核、奖罚制度、薪酬制定等各项工作奠定基础。但是，如果企业的相应的劳动合同管理在制定不完善，就有可能在劳动合同的履行过程中出现各种各样的问题，影响到企业员工的工作积极性和工作效率，阻碍企业的和谐健康稳定发展。因此，企业或用人单位必须提高对劳动合同的重视程度，充分发挥劳动合同在人力资源管理中的协调作用，促进企业的和谐健康稳定发展。
三、强化劳动合同管理，化解企业人力资源风险的措施
为了能够化解企业人力资源管理的风险，需要加强对劳动合同的管理。主要从企业人力资源机制的风险，人力资源经济的风险和人力资源管理的风险这三个方面来解决。
（一）化解企业人力资源机制的风险
企业人力资源机制的问题是劳动合同管理中的一个重要问题，而招聘是其中的一个方面，要招聘那些合适的人才，要严格制定招聘书，明确招聘的条件，强调要全面考察应聘者各方面的素质，包括工作经历，心理素质等。现代企业面临的因素复杂，需要的人才类型各不相同，要根据各个岗位的需要来进行合理招聘。采用多种用工方式，用灵活的方式来管理员工。要按照岗位的性质来签订不同的劳动合同，要注重对无固定期限劳动合同的管理，是企业内部能够形成一个良好的竞争机制。这样才能全面化解企业企业人力资源机制的风险。
（二）降低企业人力资源成本的风险
企业是以盈利为目的而进行生产经营活动的组织，企业的人力资源成本构成了企业支出的一部分，强化对劳动合同的管理，尽量降低企业的人力资源成本。一般常用的方式是通过设置劳动合同“终止准备金”来合理的消化终止劳动合同的成本。另一个重要的方面就是对违规成本的控制。企业要做到规范的用工，就需要按照劳动合同签订的程序来进行。企业在人力资源管理的过程中，必须依据企业自身的发展现状和劳动者的具体要求，按照国家的法律程序和劳动者之间签订科学合理的双方没有争议的劳动合同。劳动合同要以以书面形式签订并且经过劳动者的签名和企业的签名认可，明确双方的权利、责任和义务。严格按照我国《劳动合同法》的相关规定，企业或用人单位要在劳动者入职一个月之内和劳动者签订合法的劳动合同。明确双方的职责、权利和义务，降低企业人力资源管理中的风险指数。
（三）降低企业人力资源管理的风险
首要前提就是依法建立和完善劳动合同制度。在建立劳动和同时，要在国家的相关法律制度下进行，内容包括建立必要的规章制度，建立和完善劳动合同管理制度、员工的休假和福利制度、岗位的奖励标准，这样能够让企业有一个比较明确的管理依据。另外还要注重对劳动合同台账管理的建设。劳动合同不是一成不变的，对劳动合同的签订和变更需要有一个劳动合同台账来保证进行。台账管理基本上包括了员工的考勤台账，社保台账，休息休假台账和人事管理台账。只有规范这些台账的管理，才能避免出现人力资源管理不到位的地方，从而规避相应的风险。
四、结语
