劳动合同管理实施细则精选(九篇)

第1篇：劳动合同管理实施细则范文

浙江省公路水运工程施工分包管理实施细则

第一章　总则

第一条 为规范公路水运工程施工分包活动，加强公路水运建设市场管理，保证工程建设质量和施工安全，根据《中华人民共和国公路法》、《中华人民共和国港口法》、《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国招标投标法》、《中华人民共和国航道管理条例》、《建设工程质量管理条例》、《建设工程安全生产管理条例》、交通运输部《公路工程施工分包管理办法》、浙江省人民政府《浙江省交通建设工程质量和安全生产管理办法》等法律、法规和规章的规定，结合本省实际情况，制定本实施细则。

第二条 在本省行政区域内从事新建、改(扩)建的公路水运工程施工分包活动，适用本实施细则。

第三条 公路水运工程施工分包活动实行统一管理、分级负责。

第四条 鼓励公路水运工程依法进行专业化施工分包。禁止承包人以劳务合作的名义进行施工分包。

第二章 管理职责

第五条 省级交通运输主管部门负责制定全省公路水运工程施工分包管理的规章制度、施工分包专项类别以及相应的资格条件、统一的分包合同格式和劳务合作合同格式等，对市级交通运输主管部门的公路水运工程施工分包活动进行指导和监督检查。

市、县级交通运输主管部门负责本行政区域内公路水运工程施工分包活动的监督与管理工作。

第六条 发包人应当按照本实施细则规定和合同约定加强对施工分包活动的管理，建立健全项目分包管理制度，负责对分包的合同签订与履行、进度管理、质量与安全管理、计量支付等活动监督检查，并建立台帐，及时制止承包人的违法分包行为。

第七条 监理人按照本实施细则规定和合同约定，负责对所监理合同段的施工分包活动的管理，及时发现并制止承包人的违法分包行为，并通知发包人。

第八条 发包人和监理人应当分别设立相应的合同管理部门，负责施工分包的日常管理工作。

除承包人设定的项目管理机构外，分包人也应当分别设立项目管理机构，对所承包或者分包工程的施工活动实施管理。

项目管理机构应当具有与承包或者分包工程的规模、技术复杂程度相适应的技术、经济管理人员，其中项目负责人和技术、财务、计量、质量、安全等主要管理人员必须是本单位人员。

工地临时试验室应由合同段承包人自行设立并开展试验检测工作，分包人不再设立工地临时试验室。

第三章 分包的条件

第九条 承包人可以将适合专业化队伍施工的专项工程分包给具有相应资格的单位。不得分包的专项工程，发包人应当在招标文件中予以明确，且每一合同段的不允许分包的专项工程不得少于一项。

单独招标的专项工程承包人不得将承接的专项工程进行分包。

分包人不得将承接的分包工程再进行分包。

第十条 分包人应当具备如下条件：

(一) 具有经工商登记的法人资格;

(二) 具有与分包工程相适应的注册资金;

(三) 具有从事类似工程经验的管理与技术人员;

(四) 具有(自有或租赁)分包工程所需的施工设备;

(五) 具有与分包专项类别相适应的资格条件(见附件1)。

第十一条 承包人对拟分包的专项工程及规模，应当在投标文件或承包合同中予以明确。

未列入投标文件或承包合同中未明确的专项工程，承包人不得分包。但因工程变更增加了有特殊性技术要求、特殊工艺或者涉及专利保护等的专项工程，且按规定无须再进行招标的，由承包人提出书面申请，报监理人审查，经发包人书面同意，可以分包。

第四章　合同管理

第十二条 公路水运工程项目应实行合同考核确认，以此认定进场施工队伍与所签订合同承包人主体的符合性，并作为动员预付款拨付和工程开工的前提条件。

在进场初期，合同段项目部应按要求及时提交合同考核确认表(见附件2)，经监理人核查，报发包人确认。

第十三条 在施工期间，发包人和监理人应对承包人的合同履行情况进行动态管理。施工合同段主要管理人员和主要机械设备等需变更调整时，承包人应及时提出申请，报监理人和发包人同意后方可实施。

第十四条 承包人有权依据承包合同自主选择符合资格的分包人，提倡承包人以招投标方式公开、公平、公正择优选择分包人。任何单位和个人不得违规指定分包。

第十五条 承包人和分包人应当参照我省制定的公路水运工程施工分包合同统一格式(见附件3)依法签订分包合同，并履行合同约定的义务。分包合同必须遵循承包合同的各项原则，满足承包合同中质量、安全、进度、环保以及其他技术、经济等要求。承包人应在分包工程实施前，将监理人审查后的分包合同报发包人备案，未经备案同意的分包合同不得实施。

分包合同审查与备案应遵守以下程序和要求：

(一)承包人自查并提出分包合同备案申请。承包人自查拟分包专项工程的内容和范围，查验拟选定分包人的资格、注册资金、管理与技术人员和施工设备等情况，提供拟签订的分包合同，并填写施工分包合同备案表(附件4)，报监理人审查。

(二)监理人组织审查。监理人按照相应要求，对拟分包专项工程的内容和范围，拟分包人的资格、注册资金、管理与技术人员和施工设备等情况以及拟签订的分包合同进行审查;

(三)发包人备案受理。发包人将经监理人审查符合要求并同意的分包合同进行备案。

第十六条 承包人应当建立健全相关分包管理制度和台帐，对分包工程的质量、安全、进度和分包人的行为等实施全过程管理，按照本实施细则规定和合同约定对分包工程的实施向发包人负责，并承担赔偿等责任。分包合同不免除承包合同中规定的承包人的责任或者义务。

第十七条 分包人应当依据分包合同的约定，组织分包工程的施工，对分包工程的质量、安全和进度等实施有效控制。分包人对其分包的工程向承包人负责，并就所分包的工程向发包人承担连带责任。

第五章 行为管理

第十八条 禁止将承包的公路水运工程进行转包。

承包人未在施工现场设立项目管理机构和派驻相应人员对分包工程的施工活动实施有效管理，并且有下列情形之一的，属于转包：

(一)承包人将承包的全部工程发包给他人的;

(二)承包人将承包的全部工程肢解后以分包的名义分别发包给他人的;

(三)法律、法规规定的其他转包行为。

第十九条 禁止违法分包公路水运工程。

有下列情形之一的，属于违法分包：

(一) 承包人未在施工现场设立项目管理机构和派驻相应人员，对分包工程的施工活动实施有效管理的;

(二) 承包人将工程分包给不具备相应资格的企业或者个人的;

(三) 分包人以他人名义承揽分包工程的;

(四) 承包人将合同文件中明确不得分包的专项工程进行分包的;

(五) 承包人未与分包人依法签订分包合同或者分包合同未遵循承包合同的各项原则，不满足承包合同中相应要求的;

(六) 分包合同未经监理人审查或未报发包人备案的;

(七) 分包人将分包工程再进行分包的;

(八) 法律、法规规定的其他违法分包行为。

第二十条 按照信用评价的有关规定，承包人和分包人应当互相开展信用评价，并向发包人提交信用评价结果。

发包人应当对承包人和分包人提交的信用评价结果进行核定，并且报送相关交通运输主管部门。

交通运输主管部门应当将发包人报送的承包人和分包人信用评价结果纳入信用评价体系，对其进行信用管理。

第二十一条 发包人应当在招标文件中明确统一采购的主要材料及构、配件等采购主体及方式。承包人授权分包人进行相关采购时，必须报监理人审查，经发包人书面同意。

第二十二条 为确保分包合同的履行，承包人可以要求分包人提供履约担保。分包人提供担保后，如要求承包人同时提供分包工程付款担保的，承包人也应当予以提供。

第二十三条 承包人与分包人应当依法纳税。承包人因为税收抵扣向发包人申请出具相关手续的，发包人应当予以办理。

第二十四条 分包人有权与承包人共同享有分包工程业绩。分包人业绩证明由承包人与发包人共同出具。

分包人以分包业绩证明承接工程的，发包人应当予以认可。分包人以分包业绩证明申报资质的，相关交通运输主管部门应当予以认可。

劳务合作不属于施工分包。劳务合作企业以分包人名义申请业绩证明的，承包人与发包人不得出具。

第二十五条 承包人与分包人都应严格遵循基建财务管理制度，加强合同段和分包专项工程的会计核算。分包款项的结算支付应符合如下要求：

(一)承(分)包人按照基建财务管理规定，对所承(分)包的工程应单独记账，并按规定进行核算;

(二)分包结算支付内容应与分包合同内容相符，收款单位应与分包人名称一致，收(付)票据必须合法有效;

(三)分包款项应根据实际工程计量进度按期进行结算，不得以预支工程款、借款等名义回避结算;分包工程款应通过承包人开设的银行账户转帐支付，不得提取现金支付;

第二十六条 各级交通运输主管部门按照职责实施监督检查时，可以依法行使下列职权：

(一)进入工地现场等与项目建设有关的场所进行检查;

(二)向被检查单位和有关人员询问相关情况;

(三)查阅和复制工程档案、合同、发票、账簿以及其他有关资料;

(四)责令被检查单位立即停止和纠正违反施工分包规定的行为。

交通建设工程从业单位及其相关人员应当配合有关行政主管部门和监督机构依法实施的合同履约监督检查，不得拒绝、阻扰或者隐匿、谎报有关情况和资料。

第二十七条 各级交通运输主管部门及时向社会公布公路水运工程建设中的转包和违法分包的处理信息，接受社会监督。

第二十八条 公路水运工程建设实行实名举报制度，任何单位和个人对公路水运建设工程中的施工转包和违法分包行为，有权向交通运输主管部门举报。交通运输主管部门对举报应当及时受理和查处，并将查处结果告知举报人。

第六章 附 则

第二十九条 发包人、监理人、承包人或者分包人违反本实施细则相关条款规定的，法律、法规对处罚机关和处罚方式有相关规定的，依照法律、法规的规定执行。

第三十条 本实施细则所称施工分包，是指承包人将其所承包工程中的专项工程发包给其他专业施工企业完成的活动。

本实施细则所称发包人，是指公路水运工程建设的项目法人或者受其委托的建设管理单位。

本实施细则所称监理人，是指受发包人委托对发包工程实施监理的法人或者其他组织。

本实施细则所称承包人，是指由发包人授标，并与发包人签署正式合同的施工企业。

本实施细则所称分包人，是指从承包人处分包专项工程的专业施工企业。

本实施细则所称本单位人员，是指与本单位签订了合法的劳动合同，并为其办理了工资及社会保险关系等相关手续的人员。

本实施细则所称专项工程是指“浙江省公路水运工程施工分包专项类别和分包人资格条件表”(附件1)中规定的相应工程内容。

第三十一条 除施工分包以外，承包人与他人合作完成的其他以劳务活动为主的施工活动统称为劳务合作。劳务合作企业应具有经工商登记的法人资格、与劳务活动相适应的注册资金及具有从事类似工程经验的管理与劳务作业人员等条件。

承包人应参照我省制定的公路水运工程施工劳务合作合同统一格式(见附件5)签订劳务合作合同，并将劳务合作合同报监理人备案。

第2篇：劳动合同管理实施细则范文

第二条  全民所有制企业（以下简称企业）招用的临时工（含季节工），使用期限不得超过一年。

第三条  企业招用临时工，应根据云政发〔1990〕69号《关于〈云南省城镇社会劳动力管理暂行规定〉的通知》精神，在上级下达的劳动工资计划指标内，向当地劳动行政部门申报。当地劳动行政部门核准后，本着就地就近招用的原则，安排企业在城镇持有《待业证》或《待业职工手册》、《临时务工许可证》的人员中招用，并办理有关手续。确需跨县、跨地、州、市从农村招用的，应报经地、州（市）一级的劳动行政部门批准，并补办《临时务工许可证》手续。

第四条  企业招用的临时工，均不转户口和粮食关系，由企业按照户口管理的有关规定，向当地公安部门申报暂住户口。从农村招用临时工的口粮，按省政府有关规定办理。

第五条  企业招用临时工，应当由企业与临时工本人参照合同制工人劳动合同的内容，按照平等自愿和协商一致的原则签订劳动合同。为了减少争议和纠纷，劳动合同一般应经当地劳动行政部门签证。合同签订后，即具有法律效力。劳动合同的变更和解除，参照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》的有关条款办理。

第六条  临时工的工资待遇，在不低于合同制工人同工种、同岗位、同等技术的定级工资、工资性补贴、奖金、津贴、物价补贴的原则下，由用工企业与临时工本人协商确定，并在劳动合同中予以明确规定。

第七条  临时工在职期间的保险待遇：

1、在合同期内患病或因非工负伤，累计停工医疗时间不超过合同所订工作时间的四分之一，最长不超过三个月的，伤病假期间由企业发给本人标准工资百分之六十的生活补助费。伤病痊愈，不能继续从事原工作，或医疗期满尚未痊愈的，应按《规定》解除劳动合同。对医疗期满尚未痊愈被解除劳动合同的，由企业根据使用期限长短分别情况发给一次性医疗补助费，其标准为：使用期限在三个月以上不满半年的发给相当于本人一个半月的标准工资。使用期限在三个月以下的不发。

2、因工负伤（含职业病）在医疗期间的待遇与合同制工人相同。治疗终结后，由用工企业申报，经县以上劳动鉴定委员会确定其伤残程度。确定为全部或大部丧失劳动能力的，按合同制工人的有关规定办理，其中从城镇招用的达到退休条件时，由用工企业办理退休手续，并将关系转至社会保险事业机构，按规定发给退休养老金；部分丧失劳动能力的，合同期满后终止劳动合同，根据其伤残程度，由用工单位一次性付给相当于临时工本人六至十二个月标准工资的伤残补助费。

3、临时工在合同期间因公死亡的，其丧葬补助费、供养直系亲属抚恤费、遗属生活困难补助费与合同制工人相同。对使用限期在半年以上，因病或非因工死亡的，发给四百元的丧葬补助费，并由企业发给一次性供养直系亲属救济费，标准为：供养一人者，为死者生前三个月的标准工资；供养二人者，为死者生前四个半月的标准工资；供养三人及其以上者，为死者生前六个月的标准工资；无供养人口的不发。

第八条  企业从城镇招用的临时工，应实行社会养老保险制度，退休养老条件、待遇和基金的缴纳、管理、支付，按照合同制工人的有关规定办理。

第九条  企业招用临时工，必须经过安全生产教育后才能上岗工作。对从事电工、起重工、焊工、司炉工、建筑登高架子工、厂矿企业内的机动车辆驾驶等特种作业工种，必须按照原省劳动人事厅云劳人护〔1987〕24号文件规定，经过培训和考核，取得《特种作业人员安全技术操作证》，方可安排上网操作。

企业招用临时工，必须遵守国家有关劳动保护的规定，严禁使用十六周岁以下的临时童工；招用临时女工不得违反国家关于女职工禁忌劳动范围的有关规定，按规定招用的应按同工种的标准，供应保健食品和配备符合国家安全标准的劳动保护用品。

第十条  各级劳动行政部门负责对使用临时工的企业进行监督检查，对违反《规定》和本实施细则，擅自使用临进工的单位，视情节轻重，处以单位擅自使用临时工工资总额百分之五十的经济罚款，或者提请有关主管部门对直接责任者给予必要的行政处分。经济罚款的百分之五十上缴同级财政，余额作为劳动部门就业管理经费。

第十一条  国家机关、事业单位和社会团体招用临时工，亦按照本实施细则执行。城镇集体、私营、“三资”企业招用临时工，可参照执行。

第十二条  本实施细则由省劳动厅负责解释。

第3篇：劳动合同管理实施细则范文

关键词：劳动法;企业管理;劳务;调整

企业管理是企业运作的核心部分，中国是一个具有完善体系的法律国家，基本国策是依法治国。在此原则下，企业的运作必须符合劳动法以及其他相关法律的要求，合理合法运作，当出现违法行为，会受到不同程度的惩罚。这不仅仅规范了企业运作，更维护了社会主义市场经济的有序发展。新劳动法出台后，其中一些法律细则的变化或是调整，对企业原有的管理制度是一个挑战，为了迎合新劳动法的实施，企业在管理工作上必须进行合理的调整和更改，从而促进企业良好的运作。

一、新劳动法概述

在论述之前，首先需要区分一个基本概念，那便是劳动法与劳动合同法，劳动法全称为《中华人民共和国劳动法》，而劳动合同法全称为《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同法是基于劳动法之下，为了合理规范企业雇佣关系等而特别设立的法律规定，二者有联系也有区别。一般情况下，新劳动法是指在原有基础之上，以2008年1月1日开始实施的相关为调节劳动关系而设立修改的法律法规，简称新劳动法。劳动者与企业之间构成雇佣关系，为了保障劳动者权益，劳动合同法也进行不同程度的修改，根据相关内容，是“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法……中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”

因此在劳动法的规范下，中国境内的任何企业必须尊周相关法律法规的要求，不能总打法律的球，更不能做出为了追求经济效益而违法运作的行为。

二、新劳动法对企业管理的影响及企业的对策

企业管理在企业运作过程中起到举足轻重的作用，有效的管理才能促使企业合理有序的发展。企业运作的目的是追求效益，在社会主义市场经济下，企业需要通过正确的管理手段来符合一系列基本要求。近年来，高校中相关专业的设置，也为企业寻觅管理人才打好了基础。企业与劳动者之间存在雇佣关系，在这种关系之下，企业出钱雇佣劳动者来为自己工作，而企业无论从规模、资本还是办事能力等都远远高于劳动者，所以我们经常在新闻上看到类似于企业压榨员工，拖欠工资，无理克扣奖金等现象，这种现象广泛存在我们身边。尤其在年关将至时，企业与劳动者之间矛盾更是凸显，处理不好便会成为一种社会问题，激化社会矛盾。因此，劳动法的出台是十分有必要的，而随着时间的变迁，市场经济与外部经济环境也在变化，为了使劳动法更好的适应社会发展，有效维护劳动者合法权益，新劳动随之出台实施。通过对比，我们发现在坚持原有的法律精神基础之上，有些细则做了细微的调整，有些却做了较大调整，并且新增添了一些规定。但无论调整的力度有多大，对企业的运作来说都有极大影响，因为新劳动法实施后，政策也在倾向于保护劳动者。同时，由于我国是社会主义公有制国家，新劳动法实施后，在收入分配上也在倾向与劳动者，这对企业管理政策的调整也是一大挑战。“面对新劳动法规则的重新利益分配，企业为规避利益损失所作出的一些行为是可以预见和必然的。企业的这种行为是短期的，因为新劳动法对企业的不利影响也是短期的。因为从长期来看，企业发展仅依靠低廉的劳动力成本是不可能发展壮大的。”

由于新劳动法在与旧劳动法对比之下调整较多，因此对企业影响也比较大，所以将举出几点作为例子说明分析，主要涉及到企业在进行招聘到正式录用订立合同，以及员工正式工作后遇到的一些常见问题。

1.招聘过程

新劳动法规定企业在招聘过程中必须明确告知劳动者在工作后需要履行哪些义务，平日的工作内容、工作强度、工作环境地点以及工作是否会对身体产生危害，以及劳动报酬，同时当劳动者询问相关企业状况和日后工作的问题时，企业应当给予相应的回答，不能隐瞒事实，否则即使在签订合同后劳动者也有权解除劳动合同，并且要求赔偿，同时企业也可能会遭到相关部门的追罚。

这对企业管理是一个很大的挑战，很多企业在招聘过程中，总是会把自己放在高位，把劳动者放在地位。在招聘过程中往往会存在一种不公平的情况，有时甚至出现劳动者在正式工作后才发现工作环境与用人单位事先承诺的不一样，不想继续工作，但此时用人单位又会以已经签订劳动合同，不履行就是违约，需要赔偿违约金，所以大部分劳动者都会选择息事宁人，就这样做下去。新劳动法实施后，在这点上对劳动者给予了很好的保护。除特有工种需要特别技能外，同等学历下不得歧视普通高校毕业生，做到绝对的公正。

对企业管理者来说，要求他们在招聘时必须坚持公开化、公正化、透明化的原则，制定合理招聘准则，不得隐瞒。同时，对企业管理来说，为了尽量降低企业损失风险，在招聘时除了企业自身要详细说明所有和工作有关情况外，还必须要劳动者提供自身相关资料备份存档，日后一旦发现劳动者与资料说明状况不一样时，如需解除劳动合同，可以将损失降到最低。因为在新劳动法下，辞退员工成本相对增高，这些措施都是为了降低成本而必须采取的。

2.合同订立

在订立劳动合同方面，新劳动法有多项规定。首先是在订立合同过程中，不得以订立合同为由扣押劳动者的相关证件，或是收取无论数量多少的担保金，这些都是违法的。其次对于有些用人单位为了逃脱购买保险等原因，在劳动者为企业工作很长时间内不签订劳动合同，这种情况下劳动者有权向用人单位要求给予双倍的月工资，若是时间超过一年，处罚更为严重，如果无故开除应当收到赔偿金。并且新劳动法明确规定了试用期的时限，在签订劳动合同时可以有企业和劳动者协商时限，但最长不能超过六个月，这就杜绝了企业为降低薪资成本而出现“无限期试用”的情况。

新劳动法对于雇佣双方在合同订立上设立了诸多规定，详细说明了再订立劳动合同时用人单位和劳动者需要注意的问题。在此种情况下，企业想通过订立劳动合同来捆绑劳动者，从而为自己获取更大利益的机会很少，劳动者的权益受到的全面的保障，对企业来说也是规范企业合理运行的机制。

对于企业管理者来说，面对这种情况，在订立劳动合同时首先要确立劳动者是否完全符合自己的招工要求，在前文我们已经说到在新劳动法的要求下，单方面辞退员工的成本太高，所以企业管理者必须严格审核招聘部门提交上来的招聘人员名单，最终选出合适人选。同时应当将员工的资料、背景等全部备案，以防日后出现问题时，将企业损失风险降到最低。其次，企业管理者在制定劳动合同时，针对不同的工种，在基于大的招工原则之下，应当设立相应的附加条款，尤其是针对一些特殊工种和一些涉及到企业机密内容的工种，在签订劳动合同时还需签订相应的保密协议，保密协议应当包括两方面内同，除了工作时限内不能泄露外，离职后在一定年限内也不能外泄，具体年限应当有企业管理者结合企业自身发展状况合理制定，从而杜绝企业内部资料外泄的可能。

3.关于职工代表大会

我国是社会主义市场经济体制，坚持公有制原则，在这种原则之下，我国大部分企业在成立之初就设有职工代表大会。但是在过去，职工代表大会往往只是起到一个形式上的作用，一般企业管理者已经制定好决策才召开职工代表大会，大会上无非是管理者宣读一下新政策。员工并没有参与到决策的制定过程中，新劳动法为了保障劳动者权益，明确规定在涉及到劳动者直接利益的政策制定过程中，必须要与全体职工一起讨论，职工人数过多的话，就由职工自己选出代表，组成职工代表大会，管理者通过于大会代表沟通交流，制定适宜政策，双方是平等的。

在此种情况下，刚开始对企业来说是一个比较大的冲击，很多企业管理者会认为这样不利于企业的发展，因为如果这些政策都必须经过职工代表讨论通过才能实施的话，一方面耽误企业生产时间，另一方面可能对企业的管理决策产生不利影响。但从长远角度来看，决策通过职代会后，大部分劳动者都比较赞同新的政策，所以推行起来十分便利，同时也会提高劳动者生产积极性，长久看来对于企业的发展是很有利的。

所以企业管理者在面对职代会时，不能产生厌烦心理。在制定相关政策时，要充分考虑到可行性，要和劳动者的利益息息相关，不能单纯为了自己的利益而去损害劳动者利益，这一不仅仅劳动者不会同意，也与公有制的大原则相悖。

4.劳动者何时承担违约金

“新劳动法对违约金产生的情况作出了明确说明，即只有在企业为员工提供专项经费支持员工培训的情况下才可能会产生违约金这一概念，并且违约金金额不得高于企业为员工提供的培训经费。”从这点看，这对企业管理，尤其是企业人力资源管理是极大的挑战。

过去，企业在人力资源管理方面有时会存在混乱状况，一些企业的人力资源管理费用不断增高，就是因为在这方面没有规范好。新劳动法实施后，由于违约金除了在培训员工经费方面，劳动者基本不会出现自己赔偿的情况，这就对企业的人力资源管理部门是个挑战，要求其在招聘、设立员工培训班的过程中要更加细致规范，制定好科学的准则，严格把关招聘，同时在部分需要进行工作前培训的职业，在招聘时更要考虑招聘对象的学历、工作能力等，否则不仅仅是浪费部门经费，也浪费了企业生产时间，从而造成不同程度的损失，对企业的长久发展十分不利。所以，“对于正式员工的培训上，企业提供专项的培训经费给劳动者，并对其进行专项培训的，可以与劳动者进行协议的签订，以将服务器约定好。对于有保密内容的，企业可以与劳动者在劳动合同和保密协议中，进行竞业限制条件的约定。”

三、结语

新劳动法的实施不管从企业内部来看还是从外部经济环境来看都是很有好处的，最主要的促进了社会和谐发展。企业在刚面对这种情况可能会有一时的不适应，管理措施不一定到位。但随着时间，大部分企业都已经对其原有管理措施进行改革。新劳动法看似偏向于劳动者，但实际上并不会损害企业的利益。所以企业也应当关注相关法律法规的调整，及时对自己的管理措施做出适时的整改，最终促进企业效益的不断增多。

从企业内部来说，新劳动法偏向于保护劳动者权益，企业管理也随之倾向劳动者，看似使企业受到损失，其实不然。因为在这种情况下，劳动者的权益受到保障，福利增多，生产积极性也会增强，从而会促进企业效益的增加，进而使得企业盈利也不断增多，所以实际上新管理政策实施后，对企业是有极大促进作用的。

从外部市场环境来看，我国是公有制国家，经济体制是社会主义市场经济，新劳动法实施后有效缓解了企业与劳动者之间的矛盾，促进了社会和谐稳定的发展，也对社会主义市场经济有序发展有极大好处。

参考文献：

[1]《中华人民共和国劳动合同法》编写组.中华人民共和国劳动合同法[M].中国方正出版社，2007：3-4.

[2]唐俊.新劳动法的公平性以及对企业发展影响分析[J].全国商情，2008（09）：132.

第4篇：劳动合同管理实施细则范文

江苏省实施劳动人事争议仲裁办案规则细则全文第一条 为依法、公正、及时处理劳动争议，规范仲裁办案程序，根据人力资源和社会保障部《劳动人事争议仲裁办案规则》(以下简称办案规则)，结合我省实际情况，制定本实施细则。

第二条 劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件范围

为《办案规则》第二条第(一)项争议。

第三条 下列争议，应作为劳动争议处理：

(一)经劳动保障行政部门作出事故伤亡赔偿判定结论的伤残人员或死亡人员的直系亲属与非法用工单位就工伤赔偿发生的争议;

(二)经劳动保障行政部门作出事故伤亡赔偿判定结论的伤残童工或死亡童工的直系亲属与用人单位就工伤赔偿发生的争议;

(三)劳动者因用人单位未为其缴纳社会保险费，而与用人单位就赔偿养老、医疗、工伤、失业、生育保险待遇损失发生的争议。

第四条 下列争议，不作为劳动争议处理：

(一)用人单位与其招用的已达到法定退休年龄的劳动者发生的争议;

(二)村民委员会、居民委员会、业主委员会等群众性自治组织与劳动者发生的争议;

(三)劳动者与用人单位之间因增加社会保险险种、补足社会保险缴费基数及变更参保地发生的争议;

(四)劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议。

第五条 非法用工单位是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位。

非法用工单位及其投资人或收益人或开办单位作为共同当事人。

非法用工单位列为当事人时，可以用其经营字号、商业品牌、对外使用的称号(注明未经依法登记、备案)以及原营业执照、登记、备案的名称(注明被依法吊销或撤销登记、备案)作为单位名称，以主要经营者作为代表人。

第六条 个人承包经营者非法招用劳动者发生的争议，应将具备用工主体资格的发包组织作为被申请人，将个人承包经营者作为第三人。

第七条 劳动者当事人依照《办案规则》第六条推举代表人参加仲裁活动的，如劳动者当事人同意仲裁代表人作出变更、增加、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解的，应向劳动争议仲裁委员会提交当事人签名或盖章的授权委托书，明确委托事项和权限。

第八条 当事人可以委托一至二名人参加仲裁活动。委托人参加仲裁活动，必须向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或盖章的授权委托书，委托书应当明确委托事项和权限。

劳动者当事人委托除律师、法律工作者以外的公民人参加仲裁活动的，公民人应向劳动争议仲裁委员会提交不收取当事人费用的承诺书。

第九条 当事人主张仲裁时效中断、中止的，应对其主张承担举证责任。

第十条 设区的市、县(县级市)、市辖区劳动争议仲裁委员会管辖本行政区域内除上级劳动争议仲裁委员会管辖范围以外的劳动争议。

设区的市和市辖区劳动争议仲裁委员会管辖劳动争议范围由设区的市人民政府劳动行政部门规定。

第十一条 本细则第五条所指的非法用工单位，有单位经营形态的，由单位主要经营场所所在地劳动争议仲裁委员会管辖;单位经营形态不明确或无经营形态的，由出资人、开办单位或者直接受益人住所地劳动争议仲裁委员会管辖。

第十二条 劳动争议仲裁委员会应在收到当事人管辖权异议申请后十五日内作出书面决定，并通知当事人。

第十三条 劳动争议仲裁委员会之间因管辖权发生争议，由双方协商解决。协商不成时，由共同的上级劳动行政主管部门指定管辖。

第十四条 当事人提出回避申请的，应说明理由并提供证据，劳动争议仲裁委员会可以书面或口头形式告知当事人是否回避的决定，但采取口头告知方式的，应由书记员记录在案。

当事人在庭审开始后辩论终结前提出回避申请的，如当事人提交了相应证据的，仲裁庭应休庭。如当事人未提交相应证据的，仲裁庭继续审理。

第十五条 举证期限是劳动争议仲裁委员会指定当事人提供证据证明其主张的事实的期限，举证期限一般不超过十天。

第十六条 前款规定的举证期限届满后，针对某一特定事实或特定证据或者若干特定原因，劳动争议仲裁委员会可以根据案件的具体情况，酌情指定当事人提供证据和反证的期限。

第十七条 依当事人申请，仲裁庭认为对专门性问题确需提交专门的鉴定机构鉴定的，鉴定费由提出鉴定申请的一方当事人预交，最终由因鉴定结论而承担不利后果的当事人承担。

第十八条 期间，除《办案规则》第五十七条规定的三日、五日为工作日外，其他期间以自然日计算。期间开始之日不计算在期间内;期间届满的最后一日为节假日的，以节假日后的第一日为期间届满的日期。期间不包括在途时间。仲裁文书在期间届满前交邮的，不算超出法定期间。

第十九条 仲裁文书送达可采取直接送达、委托送达、邮寄送达、留置送达等方式。

受送达人下落不明，或者用本条第一款规定的方式无法送达的，可公告送达，自发出公告之日起，经过六十日，即视为送达。公告送达，应当在案卷中注明原因和经过。

劳动者人数达十人以上的集体劳动争议，劳动争议仲裁委员会用本条第一款规定的送达方式无法送达用人单位的，可采取布告形式送达仲裁文书。

第二十条 以裁决方式结案的仲裁案件分正卷和副卷装订。立案审批表、组庭审批表、庭审提纲、调查提纲、案件讨论笔录、评议笔录、结案审批表、延期审理审批表、仲裁文书 底稿等需要保密的内容应装入副卷，当事人及人不得查阅、复印副卷内容。以其他方式结案的案件可以不分正、副卷装订。

第二十一条申请人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁时，应当提供证明与被申请人具有劳动关系的初步证据，申请人申请材料不齐备或不符合受理要求的，劳动争议仲裁委员会应当向当事人释明并要求提供或补充证据。

第二十二条 申请人的申请材料齐备的，劳动争议仲裁委员会应当场向申请人出具收件回执，收件回执上应载明收到仲裁申请书的日期、申请书的份数、证据材料的页数。

第二十三条 对不符合《办案规则》第三十条第四项规定的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会应告知申请人向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，申请人坚持申请仲裁的，应向申请人出具不予受理通知书，在通知书中告知申请人应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，申请人可持不予受理通知书向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十四条 劳动争议仲裁委员会对申请人的仲裁申请未在法定期限内作出受理或不予受理决定，申请人要求就该争议事项向人民法院起诉的，劳动争议仲裁委员会应在收件回执上对超过五日受理期限尚未作出决定予以确认，申请人可据此向人民法院提起诉讼。

第二十五条 劳动争议仲裁委员会依照《办案规则》第三十二条规定撤销案件的，应向当事人出具仲裁决定书，决定书中载明撤销案件理由，并告之权利救济途径。对劳动争议仲裁委员会撤销案件的决定书不服的，申请人可自收到撤销案件决定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

第二十六条 被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请的，以及申请人在举证期限届满后提出增加或变更仲裁请求，劳动争议仲裁委员会可根据案件审理需要，予以并案处理。仲裁期限从劳动争议仲裁委员会决定并案处理之日起重新计算。

第二十七条 劳动争议仲裁委员会根据案件需要通知第三人或者第三人主动申请参加仲裁活动的，仲裁期限从劳动争议仲裁委员会决定追加第三人之日起重新计算。

第二十八条 当事人因不可抗拒的事由或其他正当理由，不能参加仲裁活动的，仲裁案件委托其他部门调查取证的以及出现其他应当中止仲裁审理的情形，仲裁期限中止计算。

第二十九条 劳动争议仲裁委员会未在法定期限内对劳动争议作出裁决的，当事人对劳动争议仲裁委员会继续审理无异议的，劳动争议仲裁委员会应当继续审理并在裁决书或调解书上叙明上述事实。一方当事人对劳动争议仲裁委员会继续审理有异议的，应书面提出终止审理申请。劳动争议仲裁委员会应作出确认超过审理期限并终结案件审理决定书，当事人可以据此就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

第三十条 申请人的仲裁请求事项符合《中华人民共和国调解仲裁法》第四十七条之规定的，该劳动争议案件适用终局裁决。

第三十一条 申请人的仲裁请求涉及《中华人民共和国调解仲裁法》第四十七条规定的数项内容，分项计算数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，该请求事项适用终局裁决规定;分项计算数额的确定以劳动争议仲裁委员会的裁决数额确定。最低工资标准调整时，据以确定仲裁程序的裁决数额自最低工资标准公布之日起进行调整。

依照分项计算数额的确定，申请人的仲裁请求同时具有终局裁决和非终局裁决事项的，劳动争议仲裁委员会应当对终局裁决事项与非终局裁决事项在裁决书中分别表述，作出裁决，并告知当事人相应的权利救济途径。

第三十二条 依照《办案规则》第五十三条规定，因计算错误、遗漏裁决，劳动争议仲裁委员会对仲裁裁决书予以补正的，应在仲裁裁决书未发生法律效力前进行补正，补正后应送达当事人，并应自送达之日起重新确定向人民法院起诉的期限。

第三十三条 依照《办案规则》第五十四条规定由一名仲裁员独任处理的案件，适用简易程序，不受《中华人民共和国调解仲裁法》第三十条、三十二条、三十五条及《办案规则》第三十四条、三十六条、三十七条、三十九条规定的程序限制。

第三十四条 对符合下列条件的案件以及经当事人同意的其他案件，可适用特别简易程序：

(一)发生争议的劳动者当事人一方在三人以内的;

(二)申请人的请求事项单一，案件标的金额在一万元以内;

(三)案件的权利义务关系和适用法律清楚明确的。

第三十五条 适用特别简易程序处理的，劳动争议仲裁委员会可自收到仲裁申请书之日起予以立案，指定一名仲裁员独任处理，采用庭外调解或书面审理的方式在十五日内结案，结案方式为申请人自愿撤诉或当事人达成调解协议。十五日内经两次调解仍未解决争议的，则转入简易程序处理，仲裁期限从转入简易程序之日起重新计算。

第三十六条 本实施细则自20xx年七月一日起实施。本实施细则施行前的有关规定与本实施细则不一致的，以本实施细则为准。本实施细则施行后，法律法规、司法解释有新规定的，按法律法规、司法解释的规定执行。

劳动人事争议仲裁办案规则本规则适用下列争议的仲裁：

(一)企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

(二)实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关 (单位)与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议;

(三)事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议;

(四)社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议;

第5篇：劳动合同管理实施细则范文

42.7％的企业管理者认为该法很好，保护的是双方的利益

“我们根本就没犯错，但是企业不肯跟我们续约了，能有什么办法吗？”老谭是广州商业储运

公司的老员工，已经在公司工作33年，老谭的劳动合同今年10月31日到期了，但是企业在10月28日告知他们，不再跟他们续约，一夜之间，已经快50岁的他和一些老同事全部失业了。虽然企业给了他们一些经济补偿，但是老谭很发愁：“这么大年纪让我们到哪里去找工作？”

据广东媒体报道，12月3日广东省劳动和社会保障厅联合省市总工会、广州市劳动局举办的《劳动合同法》、《就业促进法》现场咨询会上，因合同到期而被企业终止续约的大龄员工将咨询台围了个水泄不通。

随着2008年1月1日《劳动合同法》正式实施日期的临近，从深圳华为公司7000人“主动辞职再重新竞争上岗”到沃尔玛公司全球大裁员，抽象的劳资关系忽然变成了一个个鲜活的案例。裁员还是主动辞职？续约还是重新竞争上岗？这样的问题困扰着众多劳动者。

近日，本报社会调查中心和搜狐网联合进行的一项调查显示，64.7％的公众在《劳动合同法》、《就业促进法》、《婚姻法》、《道路交通安全法》和《物权法》中选择了《劳动合同法》作为和自己切身利益关系最大的法律，20.4％的公众表示自己把《劳动合同法》精读了不止一遍。

本次调查中，20.7％的公众认为，《劳动合同法》的实施作用很大，规范了企业用工制度，使企业不能随便裁员；但同时也有39.9％的公众担心，“只有这一部法律改进用处不大，需要整个法律体系都完善起来”。

“劳动者对《劳动合同法》寄予很高的期望，这反映出现行劳动法律法规还有诸多不完善之处。”全国总工会法律顾问委员会委员姜俊禄表示，《劳动合同法》在制度安排上对劳动者的权益保护更加有力和全面，但落到实处才是关键所在，因此，在法律出台之后，社会有关各方应该把力量集中到如何确保法律不折不扣地得到贯彻落实上，在这方面，用人单位的正确理解也是至关重要的。

记者注意到，随着《劳动合同法》的即将实施，一些劳动者经历了类似“老谭们”的遭遇，部分企业不再和工龄将满10年的老员工续约，对于这一做法，此次调查中，55.5％的公众认为，“太差劲了，对老员工非常不负责任”；19.6％的公众虽然也认同这种做法不太好，但是他们对企业的这种过激反应表示了理解，“可能是由于《劳动合同法》让企业产生了误读，理解了就好了”。

事实上，《劳动合同法》实施前的裁员风波，在很多专家看来，主要是由于公众和企业都缺乏对该法的深入了解。调查显示，45.6％的调查参与者对法律的文本看得“不太仔细”，只是大致浏览了一遍，更有34.0％的人承认没怎么看，也不太了解。

可喜的是，为了让《劳动合同法》的实施落到实处，各地相继出台了新的劳动合同范本，这也使公众加深了理解。

近日，广州市劳动和社会保障局公布的示范文本中亮点颇多，文本刚一出台，就受到了公众的好评。调查显示，公众票选出的前3条和切身利益关系最大的规定有两条出自广东的合同文本，票选结果依次是：我国的劳动合同从有固定期限为主改成无固定期限合同（26.4％）、签署劳动合同后，单位如没把合同交给职工，一个月后要支付双倍工资（23.0％）、试用期起止日期需明确，试用期工资不得低于最低工资标准（20.5％）。

除此之外，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”、“不交社保可以成为劳动者单方解约的理由”、“违约金数额不再由企业说了算”等新的细则也都对员工的权益作了比较详尽的规定。

在员工权益的热烈讨论之下，反衬出的是企业权益的乏人问津，以致有这样的误解产生：即将实施的《劳动合同法》对企业没有足够的保护。这种误解也反映在本次调查中。

在参与调查的400多名企业管理者中，29.3％的人认为，《劳动合同法》应该多为用工方考虑，28.0％的管理者认为，新法的有些条款干涉了企业自主用工的权利，“不太合理”。

“以往在劳资关系的问题上，我们对企业的限制是相当宽松的，甚至过于宽松了。结果现在稍微一限制，大家就受不了了。”《劳动合同法（草案）》课题组组长、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯在接受媒体采访时表示，《劳动合同法》是以劳动者保护为基本宗旨和出发点的，对企业是有限制的，但这种限制非常有限。他说：“新的法律实施，会让执法环境逐步好起来。整个社会对劳动权益的要求也会越来越高。谁违反这个法律，谁的法律成本会更高。”

第6篇：劳动合同管理实施细则范文

据《工人日报》引用劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平、法制司副司长余明勤等人的说法称，细则将在12月底之前出台。

本报记者获悉，有关细则的层级，将可能由劳动和社会保障部的部门规章，升级为国务院行政法规。而细则能否在1月1日之前出台，并同法律同时实施，还不确定。

一再后延的出台时间，显示相关争议依然十分激烈。据知情人士透露，新近征求意见的细则草案包括涉及总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止，以及劳务派遣等多个章节，条款达五六十个，而且可能还会增加。

细则中一个引人注目的条款，对《劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同的规定进行了解释。

《劳动合同法》第十四条规定，几种情形下，比如劳动者在该用人单位连续工作满10年的，或者连续订立二次固定期限劳动合同后续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

这个规定导致很多企业担心企业“铁饭碗”重现。尽管全国人大、劳动部门、工会以及很多专家都称这是对法律的误读，但是以“先辞职再竞岗”的方式让老员工工龄“归零”的做法还是此起彼伏。

企业采取种种办法规避法律，而官方也频频对此表态。最权威的表示当属全国人大法工委负责人的说法，劳动合同法实施后，只要劳动者继续在本单位工作，劳动关系就是连续的，即使形式上采用“主动辞职”、“自愿协议”等方式改变劳动合同，也改变不了“劳动关系连续”的事实，用人单位也规避不了法定义务。

但是，对于法律规定中的“连续”如何理解就争议颇多。比如，中间间隔一段时间算不算连续签订合同，解除或终止劳动合同后重新签订劳动合同是不是连续计算工作时间，中断多久能导致工龄“归零”？

这些问题涉及企业的上述做法能否实现规避签订无固定期限合同的义务。

对此，细则中对两个“连续”进行了解释。

《劳动合同法》第十四条第一项“连续工作满十年”，是从劳动者开始提供劳动时计算，因组织原因在不同用人单位之间流动的，或者因业务划转由一个用人单位到另一个用人单位的，工作年限合并计算。

而第三项中的“连续”（连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的）是指时间间隔不超过一年。

一位参与《劳动合同法》立法的专家分析说，“组织原因”是相对于劳动者个人原因而言的，比如说由企业安排在母公司和子公司之间流动，就要算连续工作。而“因业务划转”流动主要是指涉及企业兼并重组等情况。

而对第二个“连续”的解释则明确，只要是在第一次固定期限劳动合同之后一年内再订立固定期限合同的，就算“连续订立”。照此理解，要使工龄“归零”，间隔至少需要一年。

劳动合同法细则对这两个“连续”的解释，使通过“工龄归零”规避法律的做法受到了严格限制。

据记者了解，细则还对资方解除劳动合同应通知工会的特殊程序进行了解释。

劳动合同法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

一些专家将这个程序称为“工会审查程序”，认为是资方解除劳动合同的一个法定的必经程序。

第7篇：劳动合同管理实施细则范文

业务外包模式下的劳动用工管理研究背景

电网企业的高速发展对不同层次劳动用工提出了旺盛的需求，同时国家电网公司的发展战略对人力资源管理提出了积聚核心人才、培养企业核心竞争能力的要求。随着国家主导的电力体制改革的不断深入以及《劳动合同法》的颁布实施，电网企业在用工需求、用工策略、用工制度与模式、计划管控、激励约束机制建设等方面面临诸多新问题、新挑战。

公司电网实现跨越发展

“十一五”期间，公司资产总额从291亿元增长到536亿元，增长84%；服务各类客户数量从1714万户增长至2108万户，增加22.9%；省内售电量从460.5亿千瓦时增长到846.5亿千瓦时，增长84%；完成电网建设投资476.2亿元，为“十五”期间3.3倍；累计新建500千伏变电站12座，220千伏变电站61座，110千伏变电站115座；新增110千伏及以上线路1.06万公里、容量4218万千伏安，分别增长70%和125%；建成东、中、西三条500千伏通道，骨干网架实现从220千伏向500千伏的历史跨越。电网的安全稳定运行，需要充裕的人力资源作保障。按照“十一五”期间净增电网设备和用户数量测算，需要新增劳动定员约12000人，“十一五”期间实际用工数量由2005年的76630人减至2010年底的70261人，实际减少6369人。

管理体制发生深刻变革

近年来，公司深入落实“四化”管理要求，以信息化为支撑，不断拓展人财物集约化管理的广度和深度，现已初步建成人财物集约化管理体系，公司核心资源的调控配置能力显著提升，公司经营管理走上集约化发展道路；加强依法治企和风险管控，推进主多分开、加强集体企业管理，公司一些深层次矛盾得到有效缓解，管理体制机制更加规范健全；大力推广应用新材料、新技术、新工艺，实施资产全寿命周期管理，状态检修、远程集中抄表等新的业务运转模式迅速推进，电网技术装备管理水平全面提升使电网企业生产营销工作的重心发生转移，并给电网企业用工数量、质量、层次结构带来新的需求；深入推进人力资源集约化管理，统一规范市县公司机构设置、颁布《供电企业岗位名录》，开展职位分层，健全了岗位价值链，并结合国网公司岗位分类标准不断优化、实施劳动定员常态化管理等，人力资源管理基础逐步健全，具备了细化、细分人力资源管理的基础条件。

人力资源结构呈现新的特点

由于长期历史原因，公司所属供电企业整体用工结构呈现总量超员、生产一线结构性缺员的状况。2010年底供电企业用工总量超员比例为26.4%，但同时又有17家市公司和65家县公司存在结构性缺员问题，结构性缺员数量为4081人。解决生产一线结构性缺员所实施的技术替代措施需要一定更新改造周期，在电网高速发展、劳动效率提升以及用工出口不畅等多重压力下，难以根本性解决结构性缺员，需要有重大突破才能破解这一难题。此外，员工队伍素质在“十一五”期间得到了较大提升，给业务外包模式下核心员工队伍的管理和使用创造了条件。在国家电网公司不断强化劳动计划和定编定员入口管理的背景下，推进业务外包模式下的劳动用工管理模式，是进一步加强劳动用工管理，优化人力资源配置，加快解决生产一线结构性缺员问题，积极推进企业组织架构变革的重要探索和创新。

法律环境变化对企业用工模式的挑战

公司目前用工模式大致可分为三种：直接用工、劳务派遣、业务外包。这些用工模式的形成和发展，有其特定的社会历史背景，也为公司带来了一定的经济效益和社会效益。但随着电力体制改革的进一步深入和国家劳动法律法规的不断出台，这些用工结构和模式也面临着新的挑战。特别是劳务派遣用工，虽然在促进劳动者灵活就业、满足企业灵活用工需求，解决国有企业由于人员编制、工资总额限制带来的用工缺口等方面发挥了一定的积极作用，但随着劳务派遣用工模式的广泛使用及人员规模的不断扩大，在国家宏观制度层面，形成了直接用工与派遣用工的“双轨制”，使得1995年劳动法实施前带有明显身份差别的“正式工”与“临时工”制度，又以“直接用工”和“派遣用工”的方式出现，引起了社会公众的忧虑和政府的高度关注。2010年以来，国家人力资源和社会保障部起草制定了《劳务派遣规定》（二稿），试图限制和规范劳务派遣制度。虽然目前对草案存在许多争论，还没有形成共识，但草案中诸多严格限制劳务派遣的规定，必然在企业界引发用工策略的重新定位和用工模式的再次调整。在国家对劳务派遣用工方式趋于严格规制的背景下，探讨在现有法律制度环境下相对优化的用工策略和可行的用工方式，如业务外包模式，对于实现企业发展战略、满足劳动用工规范化的法律要求具有重要意义。

业务外包模式下劳动用工管理的内涵及特点

内涵

业务外包模式下的劳动用工管理的内涵是：寻求供电企业低端和辅业务外包模式下的劳动用工管理的基本思路，确立电网发展新时期人力资源社会化配置的理念、策略和管理体系，探索供电企业解决生产一线结构性缺员问题、合理降低企业人工成本、提高企业用工效率的有效途径。具体包括以下几个方面：

（1）建立全口径、广覆盖的电网企业人力资源规划、计划及人工成本管理体系。旨在通过对电网业务进行分类界定，将之区分为绝对核心业务、核心业务、可协作业务和可外包业务，通过分析人力资源供给环境，建立与之对应的人力资源规划、计划以及岗位、定员、人工成本等系统的人力资源管理体系。

（2）革新电网企业劳动用工管理模式，加快解决供电企业生产一线结构性缺员问题。旨在以当前困扰供电企业的生产一线结构性缺员问题为研究对象，采用实证分析等研究方法，重点对业务外包用工机制调研归纳，进而针对当前用工管理模式存在的弊端，提出创新的思路，制定和实施变革方案。

（3）充分利用多经（集体）资产处置后的集体资产资源，建立可靠的业务合作伙伴关系和规范的商务运作体系。旨在通过抓住电网企业规范主多关系、加强集体企业监管等有利时机，充分利用集体企业经营特点、主营业务范围和发展潜力与趋势，通过规范的业务外包管理流程，建立可靠的合作关系。

（4）切实践行央企社会责任，提升电网企业的社会形象。旨在通过实施业务外包，有效利用外部丰富的人力资源及专业资源，培育围绕电网企业专业服务的产业集群，促进社会就业，缓解社会矛盾，改变社会公众对电网企业垄断的认识，促进电网企业与各类合作伙伴的和谐发展、协作共赢。

主要特点

（1）紧紧围绕国网公司管理热点，契合公司发展改革要求。2011年初，为了系统研究整体用工策略的优化，国家电网公司人力资源部确定了业务外包用工、劳务派遣用工、集体工管理等四项重点研究课题，并布置安徽、江苏、浙江、重庆等4家单位进行研究。由于安徽公司在实施农电业务外委方面具有丰富实践经验，再加上业务外包是公司下一步优化用工策略的改革重点，因此承担了业务外包用工课题研究。2011年底，公司专文请示国家电网公司，申请列入农电业务委托试点单位，并已获批准。供电企业业务外包模式下的劳动用工研究，对解决国网公司管理热点问题、优化公司资源利用方式具有重要意义，充分体现了管理创新课题研究服务于公司改革发展需要的鲜明特点。

（2）决策模型理论基础扎实，建模过程科学严谨。考虑到公司实际情况，参照基于核心能力理论的战略决策模型来构建业务外包决策模型。采取定性分析方法，通过三维坐标图对企业的各种业务进行区分，从而进行业务外包决策。该模型较好地结合企业实际情况，确定不同的分析维度，对企业的核心能力与核心业务进行甄别。在建模过程中，选取合肥、滁州、宣城、池州等4家市公司进行试点验证，按照输电、变电、营销等9大专业、26项子专业、142项具体业务，细分10个维度进行评价，最终取样制定了包含2104项数据的评价表，在此基础上构建的业务外包决策模型，兼具理论扎实、方法科学、过程严谨、切合实际的特点。

（3）研究成果体系完备，易于推广应用。除了“业务外包决策模型”这一核心研究成果外，还制定了业务外包管理办法以及业务外包用工招聘、劳动合同、培训、持证上岗、绩效考核、薪酬分配、劳动纪律等一系列管理模板，覆盖了从外包业务范围界定到业务外包管理流程，直至业务外包用工的进入与退出等各个环节，形成了较为完备的业务外包管理体制，整个研究成果系统性较强。此外，由于研究成果以模板形式体现，因此同时具备规范性与灵活性的特点，便于基层供电企业根据自身实际转化应用。

业务外包模式下的劳动用工管理的主要做法

确定业务评价原则

所谓业务评价的原则，是指贯穿于业务分析评价活动，指导企业有效进行业务评价工作必须遵循的基本准则。这些原则是企业开展业务评价活动的重要准绳，反映了企业运营管理的策略，以及对哪些业务能够实施外包的战略性导向。

电网企业性质特殊、安全责任重大，科学、合理地对电网企业生产经营各个业务环节进行分析评价，制定相应的用工策略，对成功实施业务外包至关重要。根据实际情况确立电网企业实施业务评价的原则，构建切实可行的业务外包决策模型，并据此对生产及相关营销、农电业务进行准确评价和划分，以界定各项业务的具体用工策略，这是电网企业对生产技能岗位进行细化分类，修订供电企业岗位名录并支持业务外包模式下劳动用工管理的基础。具体原则包括以下几个方面：

（1）非核心业务原则。实施业务评价必须严格遵守公司定员核定原则，以不影响电网安全运行和公司核心能力为前提确定生产业务外包范围与形式，对于与电网安全运行直接相关的运行维护、试验、检修等生产核心业务，原则上不允许进行外包。

（2）保障安全原则。实施业务评价必须优先考虑安全性问题，以保证电网安全稳定运行为前提。同时，还要加强注意电力系统信息安全、资金安全、财务安全等问题，切实防范生产业务外包过程中的安全风险。

（3）保证质量原则。实施业务评价必须充分考虑业务外包后的服务质量问题，确保承包方能够提供优质服务，保证服务质量不因外包而下降。同时，要特别防范因服务质量对企业社会形象产生的负面影响。

（4）注重效益原则。实施业务评价要注意考虑外包后的效益问题，通过业务外包合理降低企业的用工成本、管理成本和其他运行成本，不断提高资源的利用效率，实现比传统用工模式更高的效益。

（5）易于操作原则。实施业务评价必须坚持切合实际可操作，充分考虑影响业务外包的各种因素，保证评价结果切实可行，避免出现业务评价环节与业务外包实施环节之间相互矛盾、不一致。

选取决策模型

结合公司实际情况，参照业务外包决策研究领域一个比较成熟的决策模型——战略决策模型，提炼出业务外包决策模型的思考维度，构建符合公司实际、能够解决实际问题的业务外包决策模型。

战略决策模型，是基于核心能力理论的业务外包决策模型。核心能力又称为核心竞争力，是指能使企业长期或持续保持某种竞争优势的能力。根据核心能力理论，外包是企业的一项战略决策，在决策之前，企业必须对其内部各种业务加以识别，对于那些能帮助企业获取核心能力的业务，原则是不可外包，而其他不重要的业务则可以外包出去，以使企业把精力集中于核心能力的培育与保护上。

战略决策模型，是采取定性分析方法，通过三维坐标轴对企业的各种业务进行区分，从而进行外包决策的模型。该模型能够很好地结合企业实际情况，确定不同的分析维度，对企业的核心能力与核心业务进行识别。通常，战略决策模型从业务的复杂性、供应市场的竞争性以及资产的专用性三个维度进行分析，如图1所示。某项业务的复杂程度、资产专用性与该业务的可外包程度成反比，而其供应市场的竞争性与该业务的可外包程度成正比。图1中位于A区域的业务的可外包程度最高，而位于B区域的业务的可外包程度最低。

构建业务决策模型

参照战略决策模型的理论，根据公司的实际情况，为提高模型的可操作性，可以从“业务”与“供应市场”两个维度构建电网企业的战略决策模型。其中，“业务”维度，是把战略决策模型中的业务复杂性与资产专用性合并、整合而成的一个维度，原因是业务复杂性与资产专用性都与外包业务本身密切相关。“供应市场”维度，是影响业务外包的外部市场因素。从这两个维度对某项业务进行赋分、评价，并依据量化比较分析的结果决定是否外包，使电网企业生产业务评价与用工策略更为科学、客观。具体来说，业务外包决策模型的构建包括以下5个具体步骤：

（1）确定业务的细分程度。首先，必须明确评价的对象，确定业务的细分程度，即需要对生产业务细分到何种程度来进行评价。国家电网公司颁布的《供电企业岗位分类标准》对生产技能类业务划分为大类、中类、小类三个层次。然而，即便是划分最具体的小类，仍然是由多项业务共同组成的。因此，在进行业务评价时，可以在《供电企业岗位分类标准》所确定的业务小类基础上，再进行一次细分，细分的结果便是一个具体岗位所承担的各项业务，细分到这个程度就是一个比较理想的业务细分程度。表1是输电线路运行维护岗位下的业务细分。

（2）分别确定“业务”和“供应市场”的二级维度。综合考虑业务外包过程的各个影响因素，其生产业务外包决策模型共由2个一级维度和10个二级维度构成。在业务评价过程中，应该综合考虑所有的评价维度，最终确定某项业务的可外包程度。

①业务。业务自身的特点、复杂性、技术要求、人员设备需求等因素是决定一项业务能否进行外包的决定性因素。因此，“业务”这一维度又可以细分为安全性、技术稳定性、可分解程度、季节性、业务通用性，如图2所示。安全性：是电网企业实行生产业务外包过程中首要考虑的因素，是最重要的二级维度。业务的安全性越高，则可外包程度越低，二者成负向相关关系。技术稳定性：技术稳定性越高，业务的可外包程度越高，反之则越低。可分解程度：业务的可分解程度越高，可外包程度越高。技术要求：业务对于员工的技术要求越高，则业务复杂程度越高，对于承包方的要求相应也越高，因而可外包程度越低。季节性：业务的季节性越强，可外包程度越高。业务通用性：业务的技术通用性越高，越容易实施外包；人员通用性高，容易实施外包；设备通用性高的业务可以很容易地在供应市场上找到承包方，且外包成本较低。综上，如果某项业务所涉及的技术、人员、设备需求都具有较强的通用性，我们称该业务通用性很高。业务通用性高有利于外包业务实现规模化，降低人员招聘与培训、设备投资、风险管理等费用，因此通用性强的业务适合于外包。

②供应市场。供应市场是决定业务外包程度的另一维度，主要包括外包供应市场的成熟度、承包方的资质与服务质量等因素，这些因素构成了供应市场的二级维度，如图3。国内同行业外包成熟度：国内同行业外包成熟度越高，对企业生产业务外包越有利。市场成熟度：某项业务外包服务供应市场成熟度越高，外包可行性越大。承包商资质：承包商的资质越高，其所能提供的外包服务范围越大，服务质量也更有保证。服务质量：服务质量也是业务评价中的重要评价维度。特别是对需要与客户直接接触的业务而言，需要着重考虑服务质量这一维度。

（3）确定各维度的权重及评分标准。结公司实际情况，具体考虑每个评价维度对电网企业生产业务外包的影响程度，确定2个一级维度和10个二级维度的权重。为计算方便，把每项业务的可外包得分总分设定为100分，具体各维度权重见表2。

表2 业务评价权重表

（一）业务评价 （二）供应市场

安全性（由低到高得分为15-0分） 技术稳定性（由低到高得分为0-10分） 可分解程度（由低到高得分为0-10分） 技术要求（由低到高得分为10-0分） 季节性要求（由弱到强得分为0-5分） 业务通用性（由低到高得分为0-10分） 外包成熟度（由低到高得分为0-5分） 市场成熟度（由低到高得分为0-10分） 承包费资质（由低到高得分为0-15分） 服务质量（由低到高得分为0-10分）

（4）确定可外包得分计算公式。根据各评价维度所占的权重以及评分标准，可以分别确定一项业务在业务与供应市场两个维度的可外包得分，具体的计算公式为：假设某项业务在业务这一维度下的可外包得分为Y1，其二级维度分别为安全性（α1）、技术稳定性（α2），可分解程度（α3）、技术要求（α4）、季节性（α5）、业务通用性（α6），则Y1=f（α1，α2，α3，α4，α5，α6）=Σα

同理，假设某项业务在供应市场这一维度下的可外包得分为Y2，其二级维度分别为国内同行业外包成熟度（β1）、市场成熟度（β2），承包方资质（β3）、服务质量（β4），则Y2=g（β1，β2，β3，β4）=Σβ

（5）确定业务的用工策略。如果单纯采取业务与供应市场两个不同的维度一维相加求和的办法，则无法准确体现两个维度各自对于一项具体业务可外包情况的影响。因此，可以采取二维坐标轴的方法，通过二维矩阵来区分业务类型，具体如图4所示。

最终得分位于A区间的业务，其在业务维度的可外包得分很低，因而该业务对于企业的重要性很高，属于绝对核心业务，无论供应市场是否能够提供优质的外包服务，都必须采取自制的方式。

最终得分位于B区间的业务，其在业务与供应市场两个维度的可外包得分都较低，一般情况下，该业务属于企业的核心业务，原则上应该采取自制的方式。

最终得分位于C1区间的业务，其在业务维度的可外包得分较低，在供应市场上得分较高，即业务的重要性较高，但供应市场也能提供合格的外包服务，属于可协作业务，当供应市场能够提供优质的外包服务时，可以采取外包的方式。

最终得分位于C2区间的业务，其在业务维度的可外包得分较高，在供应市场上得分较低，同样属于可协作业务，原则上应该采取自制的方式，但企业可以通过培育供应市场来创造外包的条件，从而实现外包。

最终得分位于D区间的业务，其在业务与供应市场的可外包得分很高，属于可外包业务，一般情况下企业应该采取外包的方式。

综上，根据某项业务在两个维度的得分，结合图4确定该业务的类别以及相应的用工策略，具体如表3所示。

对生产技能岗位进行分类

根据业务界定结果，结合国家电网公司颁布的《供电企业岗位分类标准》及安徽省电力公司的《供电企业岗位名录》，对岗位进行分类。岗位分类方法主要有以下两种：①在理想情况下，可以把几项类型相同、用工策略相同的业务进行组合，共同组成一个符合《供电企业岗位分类标准》与《供电企业岗位名录》的岗位。经过组合，能够形成一套类似于业务分类的生产技能岗位分类方法：绝对核心岗位、核心岗位、可协作岗位、可外包岗位。②当无法通过若干项业务组合构成一个符合《供电企业岗位分类标准》与《供电企业岗位名录》的岗位时，则可以把这些无法组合的业务作为一个具体的岗位。通过对这些岗位进行分层，从而确定各岗位的类别。

建立业务外包用工管理机制

与其他企业业务外包不同，电网企业性质特殊、业务繁杂，承担着电网安全稳定运行的重大责任，同时还肩负着巨大的社会责任，加之供电企业生产业务外包市场发育不成熟，具备资质的承包方异常缺乏，导致在实施生产业务外包过程中面临很多难题，必须在实施业务外包以后仍然要承担起部分管理责任，其中包括一些传统的业务外包中发包方不需承担的责任，如劳动用工管理。

根据相关法律法规，企业在业务外包模式下不能直接对承包方的劳动用工进行管理，否则存在被认定为劳务派遣甚至是直接用工的法律风险。因此，在当前市场环境下的业务外包模式下的用工管理，应当采取间接管理方式，即采取制定标准、制度、流程等方式支持、协助承包方；将用工标准和要求告知承包方，由承包方按照标准和要求管理外包员工，发包方予以监督。

计划配置

（1）确定业务外包用工总量。公司人力资源部依据《国家电网公司供电企业劳动定员标准》，测算出某项业务外包模式下的定员标准，作为市、县公司确定该项业务外包用工总量的科学依据。业务外包实施中，市公司负责编制本地区具体业务外包用工计划，并要求承包方按照该用工计划确定实际用工总量。市公司编制的业务外包用工计划，需上报省公司相应业务部门、人力资源部等相关部门备案。

（2）核算业务外包用工成本。市、县两级供电企业应当根据外包业务用工总量和劳动力市场价位等因素，核定业务外包用工成本，并上报省公司人力资源部核准。

用工标准及规范管理

（1）制定岗位标准和准入条件，制定外包业务岗位的工作职责及上岗条件。

（2）制定外包用工岗位合同示范文本。制定统一的岗位合同示范文本，并提供给承包方，承包方根据合同文本与外包员工签订岗位合同。

（3）监督承包方与劳动者签订劳动合同及缴纳社保情况。人力资源部监督承包方依法管理员工劳动合同的履行情况，监督承包方缴纳社会保险。

（4）建立岗位动态调整机制。监督承包方根据岗位职责及准入条件，对上岗人员的能力及绩效进行考核，并根据考核结果对在岗人员进行动态调整。

培训与取证

（1）明确业务外包用工入职培训标准。规定同类业务外包用工入职培训的总体标准要求，并按照该标准要求承包方必须向新入职外包员工提供培训。

（2）明确外包用工职业资格证书要求。统一业务与职位的外包用工的职业资格证书要求，承包方须根据该要求招聘录用劳动力，并确保外包员工在上岗前具备必须的职业资格证书。

（3）明确外包用工培训与技能鉴定要求。制定同类业务外包用工培训和技能鉴定总体标准要求，并按照该标准要求承包方开展培训与技能鉴定工作。

（4）协助承包方开展外包用工培训工作。在承包方无法向外包员工提供必要培训，或者在承包方委托供电公司协助开展培训时，供电公司可根据实际情况，协助承包方开展外包用工培训工作。

绩效与薪酬

（1）绩效考核。监督承包方建立绩效考核制度，明确绩效考核的原则、方法、指标与标准等。承包方须依据绩效考核制度进行绩效管理。

（2）薪酬分配及支付。监督承包方建立薪酬分配制度，确定薪酬分配的原则、方法与标准。承包方须依据薪酬分配制度开展工作，确保按照劳动法律法规要求及时足额支付工资，不得无故拖欠、克扣工资，工资支付不得低于当地最低工资标准，按规定支付加班工资等。

约束机制与合同解除

（1）制定外包用工违纪行为处理标准。监督承包方制定业务外包用工违纪行为的具体标准及分类，作为处理外包员工违纪行为的依据。承包方根据外包员工违纪行为的性质、类别和危害程度处理。

（2）细化岗位合同解除标准。监督承包方细化业务外包岗位合同解除标准，明确规定承包方解除岗位合同的条件、程序及实施办法。

劳动用工统计分析

（1）制定业务外包用工统计表。人力资源部负责制定承包方劳动用工统计表，收集需要统计的信息，包括外包用工人数、工时、年龄结构、技能、劳动合同签订状况、薪酬等，要求承包方严格按照该统计表对业务外包用工进行统计。

（2）建立承包方统计结果上报制度。建立承包方统计结果上报制度，规定承包方业务外包用工统计结果上报的时间、频率、方式等。

业务外包下的劳动用工管理研究成果的实施效果

业务外包模式下的劳动用工管理研究成果在公司部分业务领域实施后，取得了良好的管理效益和经济效益。

管理效益

（1）增加了组织灵活性。建立柔性化的组织，增加组织灵活性以适应越来越快的环境变化，已经成为国内外一流企业追求的目标。国家电网公司在“十二五”规划中明确提出“三集五大”体系建设的发展方向，即人财物集约化管理，大规划、大建设、大运行、大检修、大营销建设。公司生产业务外包符合国家电网的发展要求，能够充分利用外部资源，扩大组织，减轻企业在非主营业务上的负担，创新生产业务的用工模式，增加了组织的灵活性。

（2）业务外包能够使企业专注核心业务。将非核心生产业务转移出去，借助外部资源优势弥补和改善自身弱势，把主要精力放在核心业务上，使电网企业更专注于核心业务。业务外包因能促进电网企业集中有限的资源和能力，创建和保持长期竞争优势，达到降低成本，保证质量的目的。

（3）业务外包使企业提高资源利用率。专业的外部承包方往往拥有比本企业更有效、更经济地完成某项业务的技术和知识。业务外包最大限度地发挥了企业有限资源的作用，加速了企业对外部环境的反应能力，强化了组织的柔性和敏捷性，有效增强了企业的竞争优势，提高了企业的竞争水平。

（4）业务外包能够降低企业所面临的风险。对于电网企业而言，生产业务中的非核心竞争业务同样面临着很大风险，而收益却相对较低。如果将相关业务外包给有能力的承包方，就等于将风险同时转移给承包方，起到分散企业整体经营风险的效果。

第8篇：劳动合同管理实施细则范文

关键词：建筑工程；建筑施工；精细化管理

施工企业的任务是在合同约束条件下，把设计图纸通过施工变成符合要求的工程实物。精细化管理是施工技术管理的内在要求。施工技术管理既要从宏观上对项目施工方案负责，也要从细节上为作业负责。要对整个过程的方法、安全、质量、效率、环保、职业健康、社会和经济效益等方面提供技术保障。要实现上述目标，走精细化道路是企业管理发展到一定阶段之后的必由之路。

精细化管理是一种理念，是科学化管理的一项内容。它是一种以最大限度地减少管理所占用资源和降低管理成本为主要目标的管理方式，更是一种意识、一种观念、一种认真的态度、一种精益求精的文化，培养和树立一各追求卓越的精神、求真务实的科学态度，精益求精一丝不苟的工作作风和良好生活习惯。下面笔者探讨施工企业的精细化管理的措施。

一、更新观念，树立全员精细化的理念

精细化管理是以精细操作和管理为特征，通过提高员工素质，克服惰性，强化链接、协作管理，从而实现全过程管理。也就是说，精细化管理是由过去的粗放型管理向集约化管理的转变。精是精湛、精益求精，细是细节，“细”是精细化管理的必经途径，“精”是精细化的结果。精细化是一种意识，是一种观念，是一种认真的态度，是一种精益求精的文化，所以思想意识的转变是精细化管理的前提，“思想决定行动”，在项目管理的初始应结合项目特点，制订符合本项目管理要求的项目管理理念，并以此理念作为项目管理的文化基石，田厦项目树立的理念就是“细节决定成败，过程决定结果，效率决定效益”，做到每个员工熟知、每个员工理解。

二、做好思想意识教育，强化项目成员的创优意识

在内部工作质量管理运作方面，要严格按照公司质量保证手册及程序文件，建立和完善以项目经理、总工程师和生产副经理三位一体的质量保证体系实施运行。项目制订详尽的岗位责任制和奖罚措施，逐层签订了质量承包合同，每周由项目经理带队巡视现场检查施工质量与安全防护情况，定期召开质量专题专项会议，总结质量实施情况，对存在的质量问题进行深入分析，找出原因，制定改进措施，对实施效果进行评估和奖罚。项目部要在职工中开展全面质量管理知识教育和技术培训，提高职工的质量意识和操作水平。切实抓好技术交底工作，针对施工中难点和重点问题，不定期举办施工操作人员培训班，要求所有操作人员必须参加项目部组织的培训学习，实践证明，在每次培训后，现场管理工作和过程质量都有明显提高。

三、建立健全各项制度，做好材料供应和劳动力配置的精细化

首先要建立严格的领发料制度，领料时按照施工进度所需的材料实物消耗量，对于有消耗定额的材料，以消耗定额为依据，实行限额领料制度，对于没有消耗定额的材料，按照目标指标控制，领料时要求领用人签字确认。超额领料必须经过项目经理部相关部门审批方可办理，同时项目经理应组织相关人员对其原因追踪调查；其次要建立健全出入库台账。为了准确核算实际材料成本，保证材料消耗信息准确，项目部必须建立健全的入库、出库台账，防止因记录误差造成材料消耗失真。台账明细应包括入出库材料的规格、数量、出入库时间、材料用途、领料人签名各项。最后，项目部和施工单位要定期对大宗材料进行盘点核销，计算当期材料的损耗率，将实耗数与预算数进行差异分析，找出原因，提出解决措施，为成本分析提供充分可靠的资料。在整个施工过程中，对劳动力的需用量要遵循动态调整原则，要在工程施工进度图劳动力需用量的基础上再具体化，以防止人员缺失，造成管理上的漏洞。其次采用不同用工模式，实现弹性工作制。建筑企业应培养固定技术工，稳定合同工和临时工。当现有的劳动力能够满足施工进度计划要求时，对劳动力的配置应贯彻节约的原则，以降低施工成本。当现有劳动力不能满足要求时；可以采取招募临时工或任务转包的形式，及时获得所需劳动力。

四、加强团队建设，构建精细化理念的企业文化

施工质量控制是一个涉及面较广的系统工程，施工过程控制、科学管理是工程质量目标实现的重要过程。同时，细部节点质量尤为重要。项目在施工过程中坚持“细节决定成败”的管理理念，精心策划，在工序质量控制上下功夫，在细部上创亮点，以满足观感质量要求。“事在人为”，“人是生产力中最活跃的因素”，任何管理行为都是“人为”，因此一个强有力的团队，一个具有凝聚力的团队是实现精细化管理的基础。一个有凝聚力的项目才具有战斗力。精细化管理必须是全员参与，每个员工心中必须牢记项目管理理念，并以此指导自己的日常工作行为，明确职责，在管理过程中及时沟通，人人心中牢记“精”“细”二字，这需要培训，需要项目领导在会议中予以阐述，提高每个人的工作质量、工作责任心、使命感，潜移默化的在日常工作工作中施加影响，形成习惯，树立观念，构建精细化理念的企业文化。

五、奖罚分明，建立合理的考核激励制度

企业的一切管理活动都要通过人来完成，要保证员工在整个管理过程中不偏离企业的目标，就要建立合理的考核制度，规范员工行为，保证企业中的每一个人都能按照企业的发展轨道进行活动。企业可以针对自身管理的特点，在工作分解结构的基础上，建立一套以目标管理为导向的成本考核制度。施工项目的成本考核应包括两方面的考核，即项目成本目标完成情况的考核和成本管理工作职责完成情况的考核。对项目成本目标完成情况的考核要与经济责任紧密联系在一起，用经济责任来保证成本目标的实施，使目标责任制度化、规范化。对成本责任完成情况的考核应分为两部分进行考核：公司对项目经理的考核、项目经理对各个中级管理层一的考核。企业在制定考核制度时，要考虑到：制度的制定要具有可操作性和对称性，即奖励要能够兑现，惩罚也要能兑现，并且奖与罚在具体数目上要大致相当；奖惩的额度要尽可能地明确化，具体化，避免模糊概念；企业制定的激励制度要尽量让每一位员工了解，同时，激励的实施也要透明化，给员工以促进和警惕。

总之，技术管理被称作项目管理的龙头，在后高铁时代，建筑企业竞争会愈演愈烈，企业最终的竞争是技术竞争，在这个关键的转型时期，广大施工技术人员肩负重要责任，要不断探索，加强施工技术管理的基础工作，尽快步入施工技术管理精细化轨道，为施工企业做强做大尽一份力。

参考文献：

[1]陶涛；工程项目成本控制与精细化管理[J]；泸天化科技；2010年04期

[2]周心培.浅析土木工程施工过程中的管理问题[J].建筑技术与应用，2009（6）

第9篇：劳动合同管理实施细则范文

第一条 为贯彻实施国务院的《国营企业劳动争议处理暂行规定》（以下简称《规定》），根据本市情况，制定本细则。

第二条 本市行政区域内的国营企业、外商投资企业和执行国务院改革劳动制度四项规定的集体所有制企业，凡发生《规定》第二条规定的劳动争议，均适用本细则。

第三条 市、区、县设立劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会），按本细则规定的管辖范围负责处理劳动争议。

企业设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会），负责调解本企业内部的劳动争议。

第四条 调解委员会和仲裁委员会，必须坚持调查研究，查清实事，根据法律、法规和规章的规定处理劳动争议；劳动争议双方在适用法律上一律平等，保障当事人平等地行使权利。

促裁委员会受理劳动争议，实行一次裁决制度。

第五条 企业行政或者职工，可以委托人参加劳动争议仲裁活动。人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交委托书，委托书必须记明委托事项和权限。

第二章 调解和仲裁机构

第六条 调解委员会的组成人员和调解工作，依照《规定》第六、七、八条的规定执行。

第七条 市、区、县仲裁委员会，由同级劳动局、同级工会以及与争议事项有关的企业主管部门的代表或者企业主管部门委托的有关部门的代表兼职组成，主任由同级劳动局负责人担任。

第八条 市、区、县劳动局的劳动争议处理机构是同级仲裁委员会的办事机构。仲裁委员会根据工作需要，可以设专职仲裁工作人员若干人。

市、区、县仲裁委员会可以授权其办事机构处理情节比较简单的劳动争议。

第九条 按《规定》第十二条规定，仲裁委员会成员的回避，由仲裁委员会决定；仲裁工作人员的回避，由仲裁委员会主任决定。

第三章 管 辖

第十条 调解委员会负责处理本企业内部因履行劳动合同而发生的劳动争议，并接受仲裁委员会的业务指导。

第十一条 区、县仲裁委员会负责处理本地区国营企业和执行国务院改革劳动制度四项规定的集体所有制企业的劳动争议。

第十二条 市仲裁委员会负责处理外商投资企业与中方职工发生的劳动争议和在全市有重大影响的劳动争议。

第十三条 市仲裁委员会可以处理区、县仲裁委员会移送的疑难的劳动争议，也可以将所管辖的劳动争议移交给区、县仲裁委员会处理。

第四章 程序

第十四条 调解委员会受理的劳动争议，应当自当事人口头或者书面申请调解之日起30日内结案；到期未结案的，应当视为调解不成。

第十五条 因履行劳动合同发生的劳动争议，当事人应当从争议之日起60日内，或者从企业调解委员会调解不成之日起30日内，向仲裁委员会申请仲裁。

因开除、除名、辞退违纪职工发生的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地仲裁委员会申请仲裁。

第十六条 向仲裁委员会申请仲裁，必须是与劳动争议有直接利害关系的当事人并且符合申请仲裁时效的，按照本细则的规定提交申请书，并按照对方当事人人数提交副本。

申请书应当写明以下事项：

（一）双方当事人名称、地址，法定代表人姓名、职务；

（二）申请的理由和要求；

（三）证据、证人姓名和住址。

第十七条 仲裁委员会收到申请书后，经审查，符合《规定》和本细则关于劳动争议仲裁范围规定的，应当在7日内受理；不符合规定的，应当在7日内通知申请仲裁的当事人不予受理，并说明理由。

仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起5日内将书面申请的副本送达对方当事人。对方当事人收到申请书副本后，应当在7日内提交答辩书和有关证据，不按时提交或者不提交答辩书的，不影响劳动争议的处理。

第十八条 仲裁委员会成员或仲裁工作人员必须认真查阅与争议有关的档案、资料和凭证。有关单位应当如实提供材料，协助进行调查，出具证明。

对涉及国家机密和企业秘密的证据和情况，仲裁委员会应当负责保密。

第十九条 现场调查或者进行技术鉴定，应当通知当事人和有关人员到场；必要时可以邀请有关单位或人员协助。调查笔录和技术鉴定，应当写明时间、地点、调查或鉴定结论，由参加调查、鉴定的人员签字或者盖章。13第二十条仲裁委员会在办理案件时，应当在查明事实、分清责任的基础上首先进行调解，促使当事人相互谅解，达成协议。

调解达成协议，必须双方自愿，不得强迫。协议内容不得违反法律、法规、规章和政策，不得损害公共利益和他人利益。

第二十一条 调解达成协议的，仲裁委员会应当制作 调解书。调解书应当写明当事人的名称、地址、代表人或者人的姓名、职务，争议的主要事实、责任、协议内容等。调解书应当由当事人签字，仲裁委员会成员署名，加盖仲裁委员会印章。

第二十二条 调解未达成协议或者调解书送达前一方或者双方当事人反悔的，仲裁委员会应当进行仲裁。

调解书送达后，双方当事人必须自动履行。

第二十三条 仲裁委员会在劳动争议仲裁前4日内，应当将仲裁的时间、地点，书面通知当事人。经两次通知，当事人无正当理由拒不到场的，仲裁委员会可以作出缺席仲裁。

第二十四条 仲裁委员会处理劳动争议时，由仲裁工作人员宣读仲裁委员会成员名单，询问当事人是否申请回避。

仲裁委员会应当认真听取当事人陈述和辩论，出示有关证据，然后征询双方当事人最后意见，可以再调解；调解未达成协议的，由仲裁委员会裁决。

第二十五条 仲裁委员会评议劳动争议，实行少数服从多数的原则。评议应当制作笔录。

第二十六条 仲裁委员会受理的劳动争议，应当在60日内结案。由于劳动争议情节复杂或特殊原因，不能在规定期限内结案的，经同级人民政府批准，可以延长30日。

第二十七条 仲裁决定书应当写明：

（一）争议双方当事人的名称、地址及其代表人或者人姓名、职务；

（二）申请的理由、争议的事实和要求；

（三）裁决的结果和仲裁费的负担；

（四）不服裁决的期限。

第二十八条 劳动争议当事人应当按照《规定》第二十五条的规定履行仲裁决定书。

第二十九条 市、区、县仲裁委员会发现本仲裁委员会的裁决确有错误，可以重新处理。

市仲裁委员会发现区、县仲裁委员会的裁决确有错误，可以要求其重新处理。

第五章 附 则

第三十条 本市行政区域内的各级机关、事业单位、社会团体招用的合同制工人，因履行劳动合同发生的劳动争议，仲裁委员会可以参照本细则处理。

第三十一条 市仲裁委员会可以依照本细则制定处理劳动争议仲裁实施规则。

第三十二条 本细则具体执行中的问题，由市劳动局负责解释。