劳动关系制度精选(九篇)

第1篇：劳动关系制度范文

第一条为进一步贯彻实施《*市推进劳动关系协调工作进社区实施方案》（以下简称实施方案），积极、规范、有序地完成推进工作，按照吉林省劳动保障厅的统一部署和要求，依据实施方案制定本细则。

第二章实施范围和对象

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第二条范围和对象

1.实施范围：全市所辖乡镇街。

2.实施对象：全市国有及国有控股企业、集体企业、有限责任公司、股份有限公司、私营企业等各种经济类型的用人单位及劳动者；实行企业化管理的事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户及劳动者；国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。

第三章组织领导

第三条成立*市推进劳动关系协调工作进社区领导小组，组长由市委常委、副市长董慧中担任，副组长由市劳动和社会保障局局长李军担任，成员单位由市劳动和社会保障局、市总工会、市经济局、市工商局等部门组成。市推进工作领导小组下设办公室，办公室设在市劳动和社会保障局，具体组织实施推进工作。

第四条成立乡镇街推进工作领导小组，组长由乡镇街主要领导担任，成员由各有关部门组成，办公室设在各乡镇街劳动保障事务所，具体组织实施推进工作，并接受市劳动和社会保障局和乡镇街的领导。

第五条劳动关系协调职能进社区，实施载体是各乡镇街。各乡镇街党委和政府是推进工作的第一责任人。

第四章机构建设与职能

第六条在乡镇街组建劳动关系协调委员会（以下简称协调委员会）。协调委员会成员由劳动保障事务所、工会组织、用人单位代表组成。

第七条劳动关系协调委员会下设劳动关系协调办公室，配备劳动关系协调员。劳动关系协调办公室成员由劳动关系协调员、各村（社区）级劳动保障法律监督员、工会组织、用人单位代表组成，办公室设在乡镇街劳动保障事务所。

第八条协调委员会主要职能是，协调本辖区内用人单位和劳动者之间的劳动关系，维护劳动关系和谐稳定，宣传劳动保障法律法规，对劳动保障法律法规实施情况进行监督检查，指导乡镇街劳动关系协调办公室的日常工作。

第九条劳动关系协调办公室的主要职能是，调整用人单位和劳动者的劳动关系，化解双方之间的矛盾，预防劳动纠纷，维护劳动关系和谐稳定。

第十条劳动关系协调办公室要结合实际制定工作职责、劳动争议调解程序办法，要建立调解工作台帐。

第五章工作职责

第十一条劳动关系协调员（兼职劳动保障监察员）职责：负责建立劳动关系基础台帐，全面掌握辖区用人单位的基本信息，具体内容包括：单位名称、经济类型、行业类别、职工人数、离退休人数、劳动合同签订、集体合同签订、社会保险费缴纳、工资支付等涉及劳动保障的相关内容。

第十二条负责宣传国家劳动保障法律法规和有关政策。依法对各类用人单位和劳动者遵守劳动保障法律法规情况进行监督。引导用人单位增强法律意识，严格执行劳动法，帮助劳动者主动运用法律、法规维护自身的合法权益。

第十三条在劳动保障监察部门直接指导下，积极主动的对辖区内用人单位开展日常性的巡视检查工作，建立劳动保障监察管理台帐。

第十四条负责督促用人单位与职工签订劳动合同，监督检查企业为职工缴纳各种社会保险费，指导企业与企业工会签订集体合同。

第十五条负责督促用人单位办理劳动用工备案；负责监督劳动合同和集体合同签订、执行情况，督促指导用人单位建立完善劳动合同管理等规章制度。

第十六条反映、传递人民群众对用人单位违反劳动保障法律法规行为的检举、控告；反映人民群众对贯彻实施劳动保障法律法规和加强劳动保障监察工作的建议、意见和要求。

第十七条根据劳动保障监察工作的有关规定和程序，在劳动保障监察机构的指导下，对辖区内用人单位违反劳动保障法律法规案件进行调查，协助劳动保障监察部门，对违法的用人单位实施行政处罚。

第十八条领导村（社区）级劳动保障法律监督员开展工作，落实上级劳动保障部门交办的各项劳动保障工作任务。

第六章工作程序及内容

第一节信息采集及处理

第十九条乡镇街劳动关系协调员，要逐一调查本辖区内用人单位基本情况，并按照所采集信息类别，分别记入劳动保障各类台帐，录入软件系统。

第二十条乡镇街劳动关系协调员根据社区上报的用人单位基本信息，记入乡镇街劳动保障各类台帐，适时掌握辖区内用人单位劳动用工等基本情况。

第二十一条劳动关系协调员在采集本辖区用人单位基本情况时，对未按规定办理劳动用工备案，未签订劳动合同等违反劳动保障法律法规的用人单位，要登记辖区违法用人单位管理台帐，填写违法用人单位报告单，并及时向市劳动和社会保障局法制监察科报告。

第二十二条兼职劳动保障监察员根据违法用人单位报告单的内容对违法用人单位进行调查。经调查情况属实的，要督促其改正；对拒不改正的，要填写违法用人单位处理意见单，并向有关劳动保障行政部门报告。劳动保障行政部门按有关规定，对违法用人单位实施行政处罚。

第二节劳动关系调解

第二十三条乡镇街劳动关系协调办公室在调解劳动争议时，可采用口头调解和书面调解两种方式，并以口头调解为主，做到方式简单、处理及时、权责明确，当日事、当日毕。对不能口头和当日调解的争议，则采用书面调解方式解决。

口头调解也要做好记录，记入劳动争议调解台帐。

第二十四条书面调解应填写《劳动争议调解申请书》，劳动关系协调办公室自接到劳动争议调解申请之日起3个工作日内，做出《受理申请决定书》或《不受理申请决定书》，并以书面形式通知申请人。劳动关系协调办公室自做出《受理申请决定书》3个工作日内，召开争议双方当事人参加的调解会议进行调解。

第二十五条经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人签名盖章。调解协议书一式三份，争议双方当事人、劳动关系协调办公室各一份，双方当事人应自觉履行。

第二十六条经调解不能达成协议的，应作记录，并在调解意见书上说明情况，双方当事人签名盖章。调解意见书一式三份，争议双方当事人、协调小组各一份。

第二十七条劳动关系协调办公室调解劳动争议，自当事人申请调解之日起7个工作日内结束，到期未结束的，视为调解不成，并指导当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十八条劳动关系协调办公室要做好调解的登记、归档管理等工作。市劳动和社会保障局劳动关系三方协调委员会负责指导劳动关系协调办公室开展工作。

第七章监察与管理

第二十九条劳动保障监察机构要积极配合推进工作，认真履行职责，切实发挥职能作用，确保推进工作顺利进行。

第三十条劳动保障行政部门对推进工作中用人单位未依法与劳动者签订劳动合同的、未到劳动保障部门办理劳动用工备案等违法行为，要依法予以处理。

第三十一条劳动保障行政部门对推进工作中用人单位无理阻挠劳动保障监察员监督检查、隐瞒违法事实真相、拒绝提供有关资料等违法行为，要依法予以处理。

第三十二条市总工会、市经济局、市工商局等推进工作领导小组成员单位要充分发挥职能作用，与劳动保障部门相互协调，密切配合，形成合力，全力推进此项工作。

第八章考核内容及标准

第三十三条市推进工作领导小组将于6月中旬组成联合检查组，对推进工作进行全面验收，具体内容包括各种台帐建立、劳动合同签订、用工备案、争议调解和劳动监察处罚等情况。

第三十四条劳动关系协调办公室建立率达到100％，做到办公有地点，工作有职责，调解有程序办法，并有劳动关系调解台帐。

第2篇：劳动关系制度范文

关键词：劳动合同；劳动关系；劳动者；用人单位

依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。

一、坚持正确的原则

(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。Www.133229.cOM在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。

(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方求同存异、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。

(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。

二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理

各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、

劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。

(二)全面推行劳动合同制度。应针对劳动合同制度实施现状，抓住《劳动合同法》实施的良好机会，全面推行劳动合同制度。政府有关部门及工会等群众组织要运用多种形式，大力宣传《劳动合同法》，使《劳动合同法》进入社区、企业和其他用人单位，在全社会形成自觉签订劳动合同的氛围。在宣传教育中，尤其要注意结合一些企业主和管理者的错误认识和疑惑，深入具体地宣传执行《劳动合同法》的意义，帮助他们提高思想认识，把握《劳动合同法》的立法精神和相关知识，明确主动与劳动者签订劳动合同的法律责任。同时，加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。

(三)为企业和劳动者做好各项服务工作。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的依据，政府各有关部门应据此为企业、劳动者做好各项服务工作。劳动社会保障部门应免费为劳动者、企业提供劳动合同规范文本、录用及备案服务、劳动合同签订服务及《劳动法》等有关宣传资料。人事、劳动社会保障部门要与其他部门密切配合，按照劳动合同数据库中企业和劳动者的名单，提供以劳动合同为依据的各项服务。包括企业工效、技术职称的评定、工伤认定、工资调整、劳动纠纷处理等项目，凡是需要行政部门服务的，劳动合同数据库中必须有其基本信息。通过政府各部门开展以劳动合同为依据的服务，促使用人单位和劳动者依法签订劳动合同，保证劳动合同制度得到全面实施。

(四)加强调查研究，完善劳动合同制度。按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署，经过近几年的努力，全国城镇企业已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。目前，在《劳动合同法》实施过程中又遇到一些阻力。劳动关系的矛盾成为当前最为主要的社会利益矛盾之一。这样的客观现状对我们建立和谐劳动关系，推动和谐社会的建立提出了重大的课题和严峻的考验，这就要求我们各级政府应本着实事求是、与时俱进的态度来审视劳动合同制度实施现状。要对劳动合同管理部门的管理情况进行调研，及时了解管理中存在的问题，提出完善劳动合同管理的办法，使劳动合同制度不断完善。同时，还应深入基层，到问题多的重点地区、重点行业、重点企业进行调研，掌握第一手资料，切实解决实践中存在的具体问题。通过下基层调研，提出一些完善劳动合同制度的方法和建议，使劳动合同制度不断得到完善。

(五)进一步完善集体合同制度。企业依法经过平等协商所签订的集体合同是协调劳动关系的重要依据。要在普遍开展平等协商的基础上，积极推动不同类型的企业建立和完善集体合同制度，指导企业从各自的实际出发，因企制宜，合理确定集体合同具体内容和标准，增强实效性和可操作性。对暂不具备条件签订综合性集体合同的企业，可以就工资分配等问题签订单项集体合同或协议。在外商投资企业、私营企业、乡镇企业尤其是小企业相对集中的地区，由工会组织代表职工与相应的企业组织代表或企业进行平等协商，签订集体合同。

(六)建立健全履约监督保障机制和平等协商争议处理制度。劳动关系双方当事人任何一方提出平等协商的要求，另一方无正当理由不得拒绝。依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有法律约束力，

双方都要严格遵守执行。政府相关部门要指导企业建立集体合同履约责任制和监督检查制度，把履约责任制同岗位目标责任制结合起来，纳入企业管理工作。集体合同的履行要接受工会和职工群众的监督。各级劳动保障部门要依法加强对集体合同制度履行情况的行政监察工作，把劳动保障监察同工会劳动法律监督紧密结合起来，对无正当理由拒绝平等协商、违反集体合同的企业，要责令其限期改正，依法处理。要积极探索建立平等协商或签订集体合同争议的行政调解制度，及时引导争议双方通过法律途径调解处理。

三、完善劳动法律法规

随着社会主义市场经济的发展，劳动关系发生着深刻的变化。我国《劳动法》应根据不断变化的新情况，在劳动关系主体的范围、劳动者人格尊严的保护、工资约定制度、职工培训制度以及社会保障制度等方面进行一定的调整和完善，以利于更好地保护劳动者的权益，维护社会稳定。

针对我国现行《劳动法》存在的缺陷，应根据我国社会发生的深刻变化及完善社会主义市场经济体制的需要，借鉴国外有关劳动立法经验，对《劳动法》进行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保护范围更广泛。可以考虑在《劳动法》中对集体谈判和集体行动权作出具体规定，还要对工会的活动作必要的规定。此外，《劳动法》是一部实体法律，缺乏程序性内容，在修改的同时要制定与之配套的有关程序性法律。

另外，要尽快制定与《劳动法》相配套的有关法律法规。当前，应在抓紧实施《劳动合同法》、《就业促进法》的同时，制定“农民工权益保障法”、“企业工资条例”、“工薪保障条例”等法律法规。在立法中应加大对企业不与劳动者签订劳动合同以及欠薪等违法行为的处罚力度。同时建议在我国刑法中作出相关规定，对不依法提供必要劳动保护条件并对劳动者合法权益造成重大损害者，可追究有关责任人的刑事责任。与此同时，应推动地方政府加快立法进程。同时，各级地方政府及相关部门应废除同《劳动法》、《劳动合同法》相抵触的地方性法规，不得干涉企业自由合法使用劳动者的权利。

第3篇：劳动关系制度范文

[论文摘要]当前，劳动合同制度在实施中存在不少问题，如不订立书面合同、劳动合同短期化等，严重影响了劳动者和用人单位的和谐关系。因此，应坚持不例外、平等协商及重点突出原则，完善劳动合同管理体制，完善劳动 法律 法规，从而构建和谐劳动关系。

依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场 经济 发展 的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。

一、坚持正确的原则

(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有 企业 都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。

(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方求同存异、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。

(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。

二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理

各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用 计算 机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。

(二)全面推行劳动合同制度。应针对劳动合同制度实施现状，抓住《劳动合同法》实施的良好机会，全面推行劳动合同制度。政府有关部门及工会等群众组织要运用多种形式，大力宣传《劳动合同法》，使《劳动合同法》进入社区、企业和其他用人单位，在全社会形成自觉签订劳动合同的氛围。在宣传 教育 中，尤其要注意结合一些企业主和管理者的错误认识和疑惑，深入具体地宣传执行《劳动合同法》的意义，帮助他们提高思想认识，把握《劳动合同法》的立法精神和相关知识，明确主动与劳动者签订劳动合同的法律责任。同时，加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。

(三)为企业和劳动者做好各项服务工作。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的依据，政府各有关部门应据此为企业、劳动者做好各项服务工作。劳动社会保障部门应免费为劳动者、企业提供劳动合同规范文本、录用及备案服务、劳动合同签订服务及《劳动法》等有关宣传资料。人事、劳动社会保障部门要与其他部门密切配合，按照劳动合同数据库中企业和劳动者的名单，提供以劳动合同为依据的各项服务。包括企业工效、技术职称的评定、工伤认定、工资调整、劳动纠纷处理等项目，凡是需要行政部门服务的，劳动合同数据库中必须有其基本信息。通过政府各部门开展以劳动合同为依据的服务，促使用人单位和劳动者依法签订劳动合同，保证劳动合同制度得到全面实施。

(四)加强调查研究，完善劳动合同制度。按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署，经过近几年的努力，全国城镇 企业 已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定 发展 ，发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。目前，在《劳动合同法》实施过程中又遇到一些阻力。劳动关系的矛盾成为当前最为主要的社会利益矛盾之一。这样的客观现状对我们建立和谐劳动关系，推动和谐社会的建立提出了重大的课题和严峻的考验，这就要求我们各级政府应本着实事求是、与时俱进的态度来审视劳动合同制度实施现状。要对劳动合同管理部门的管理情况进行调研，及时了解管理中存在的问题，提出完善劳动合同管理的办法，使劳动合同制度不断完善。同时，还应深入基层，到问题多的重点地区、重点行业、重点企业进行调研，掌握第一手资料，切实解决实践中存在的具体问题。通过下基层调研，提出一些完善劳动合同制度的方法和建议，使劳动合同制度不断得到完善。

(五)进一步完善集体合同制度。企业依法经过平等协商所签订的集体合同是协调劳动关系的重要依据。要在普遍开展平等协商的基础上，积极推动不同类型的企业建立和完善集体合同制度，指导企业从各自的实际出发，因企制宜，合理确定集体合同具体内容和标准，增强实效性和可操作性。对暂不具备条件签订综合性集体合同的企业，可以就工资分配等问题签订单项集体合同或协议。在外商投资企业、私营企业、乡镇企业尤其是小企业相对集中的地区，由工会组织代表职工与相应的企业组织代表或企业进行平等协商，签订集体合同。

(六)建立健全履约监督保障机制和平等协商争议处理制度。劳动关系双方当事人任何一方提出平等协商的要求，另一方无正当理由不得拒绝。依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有 法律 约束力，双方都要严格遵守执行。政府相关部门要指导企业建立集体合同履约责任制和监督检查制度，把履约责任制同岗位目标责任制结合起来，纳入企业管理工作。集体合同的履行要接受工会和职工群众的监督。各级劳动保障部门要依法加强对集体合同制度履行情况的行政监察工作，把劳动保障监察同工会劳动法律监督紧密结合起来，对无正当理由拒绝平等协商、违反集体合同的企业，要责令其限期改正，依法处理。要积极探索建立平等协商或签订集体合同争议的行政调解制度，及时引导争议双方通过法律途径调解处理。

三、完善劳动法律法规

随着社会主义市场 经济 的发展，劳动关系发生着深刻的变化。我国《劳动法》应根据不断变化的新情况，在劳动关系主体的范围、劳动者人格尊严的保护、工资约定制度、职工培训制度以及社会保障制度等方面进行一定的调整和完善，以利于更好地保护劳动者的权益，维护社会稳定。

针对我国现行《劳动法》存在的缺陷，应根据我国社会发生的深刻变化及完善社会主义市场经济体制的需要，借鉴国外有关劳动立法经验，对《劳动法》进行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保护范围更广泛。可以考虑在《劳动法》中对集体谈判和集体行动权作出具体规定，还要对工会的活动作必要的规定。此外，《劳动法》是一部实体法律，缺乏程序性内容，在修改的同时要制定与之配套的有关程序性法律。

第4篇：劳动关系制度范文

内容摘要:目前，新建企业的劳资关系问题需要从三个方面依法调整:规范劳动合同制度，依法确立劳资关系;规范保险保护制度，依法稳定劳资关系;规范集体合同制度，依法协调劳动关系。新建企业劳动合同不规范，发生纠纷难以处理;忽视社会保险和劳动安全卫生，恶性伤亡事故造成双方严重经济损失;企业主的误解，致使集体合同制度不能得到落实。新建企业必须提高认识、规范制度、依法调整劳资关系。

所谓新建企业，就是指改革开放以来建立的外资企业、私营企业和乡镇企业。这些企业的劳动关系的性质与国营国有企业不同。《劳动法》实施以来，我国既有的职工与国家之间的劳动关系依法已经转变成为职工与具体的用人单位之间的劳动关系。这种与市场经济制度相适应的劳动关系必须依法调整规范。所谓新建企业中的劳动关系确切地说，应当叫“劳资关系”，因为其一方是资本所有者，而另一方则是劳动力使用权利的出让者。按照现行劳动法律法规，与社会主义市场经济相适应的劳动制度主要表现为三个方面即劳动合同制度、劳动保护和社会保险制度以及集体合同制度。目前，调整新建企业劳资关系必须首先从这三个方面着手。

一、规范劳动合同制度依法确立劳资关系

劳动合同制度是与市场经济相适应的劳动制度的基础。所谓劳动合同，就是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。由此可见，调整新建企业的劳资关系必须首先规范劳动合同制度，是否签订劳动合同关系到劳资关系的存在与否及其合法性问题。据报道，某市高科技开发区的数百家公司的打工者，10%没有签订规范的劳动合同或者根本没有劳动合同。没有签订规范的劳动合同或者根本不签订劳动合同，不仅不利于员工，其实更不利于公司。

首先，对于公司来说，不签订劳动合同而雇佣员工属于非法用工行为，依法用人单位必须承担相应的责任。《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第二款规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同”。由此可见，雇佣员工必须签订劳动合同。只有签订劳动合同其用工行为才是合法的。否则，用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿。

再者，不签订劳动合同就很难确认雇用关系的存在。因此，一旦发生争议，对于职工而言其权益很难得到有效而充分的保护。按照现行的劳动争议处理制度，没有签订劳动合同，如果确实能够证明劳动关系的存在，促裁机构虽然也受理所发生的劳动争议，但是，只能按照国家规定的标准处理，而国家规定的标准往往是较低的。如工资问题，国家或地方政府只做出了最低规定，而企业实际支付给员工的工资远远高于国家规定的最低标准。可见，员工的权益就不能得到充分的保护。

目前，新建企业忽视签订劳动合同的原因很多，不同类型的企业和员工素质的不同而不尽相同。就企业而言，在生产类型的企业中，或是存在非法用工的行为，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是劳动强度较大严重侵害员工的休息权利，或是规避社会保险等等必须履行的义务等等，故意拒绝签订劳动合同。在那些技术含量较高的企业如高科技公司，企业为了压低工资短期使用员工的技术而故意以口头约定试用期而拖延或者拒绝签订劳动合同。就员工而言，那些外地尤其是农村进城务工的打工者，或是迫于生活的压力急于找到工作而不敢提出签订劳动合同的合理要求，或是为了再择业的方便而不愿接受劳动合同的约束而忽视签订劳动合同。对于那些具有一定技术和资历的员工而言，或是自以为工资报酬较高无需签订劳动合同，或是由于自身处于管理阶层而忽视签订劳动合同。所有这些，从根本上讲，都是因为劳动法制意识淡漠所致，而无论什么原因没有签订劳动合同，都潜伏着劳资关系的危机。因此，加强法制教育，提高建立劳动关系的合同意识，对于协调新建企业的劳资关系是至关重要的。

二、规范保险保护制度依法稳定劳资关系

所谓社会保险，就是国家强制实行的在某种法定事实出现后劳动者获得帮助和补偿以及保证其基本生活的社会保障制度。建立和完善社会保险制度是顺利改革我国以往劳动制度所必须的一项工作，是适应社会主义市场经济体制劳动制度的重要组成部分。规范社会保险制度，对于依法稳定劳资关系具有非常重要的意义。

《劳动法》第九章对我国社会保险制度作出了明确规定:国家建立社会保险制度设立社会保险基金，“用人单位必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”;“社会保险水平应当与社会发展水平和社会承受能力相适应”。《劳动法》第73条规定:“劳动者在下列情况下，依法享受社会保险待遇:(一)退休;(二)患病、负伤;(三)因工伤残或者职业病;(四)失业;(五)生育。劳动者死后，其遗属依法享受遗属津贴”。由此可见，为员工缴纳社会保险金是用人单位必须履行的义务，对于员工而言，是在法定的事实出现以后依法应当享有的权利。用人单位为员工缴纳社会保险金实际上是解除了员工为企业效力而出现经济生活困难的后顾之优，因此，对于稳定劳资夭系促使员工安心工作的积极意义是不言而喻的。规范社会保险制度，是对员工权益的保护，实际上更有利于减轻企业的负担。国有企业处于困境的一个很重要的原因就在于它承受着历史遗留下来的大量离退休人员养老金等负担。新建企业如果不完善社会保险制度，随着企业的发展也必然会面临离退休人员的养老金、伤病员工的医疗费等等重负。规范社会保险制度，员工退休、患病负伤、因工伤残或患职业病、失业、生育等等都将由社会承担，这无疑减轻了企业的压力，有利于企业轻装发展。规范社会保险制度，则可以避免在这些事实出现以后员工与企业发生纠纷，从而有利于劳资关系的稳定。

然而，据调查，目前新建企业往往忽视规范社会保险制度。其原因大体有三个方面:第一，为了眼前的利益而极力避免缴纳法定的社会保险金，认为这是企业一个负担;第二，某些企业对国家规定的社会保险制度不甚了解从而忽略了缴纳社会保险金;第三，由于我国社会保险制度不甚完善，保险基金转移手续复杂而宁愿购买商业保险也不愿缴纳社会保险金。因此，新建企业及其员工都应当自觉地树立社会保险意识，主动学习有关社会保险的法律、法规和政策。另一方面，国家也应当尽快建立和完善社会保险的法律制度，从而稳定新建企业的劳资关系。 劳动保护问题也必须引起新建企业的高度重视。据调查重大而恶性的员工伤亡事故大多发生在新建企业。深圳市在一年之中，员工肢体工伤残事故多达万余宗，其中大多发生在新建企业。这类重大而恶性的员工伤亡事故发生的主要原因在于，企业主无视国家的劳动保护法律制度。生产设备落后、劳动保护用品和设施不足、强令指挥冒险作业，所有这些都必将导致员工伤亡事故。劳动安全卫生直接关系到劳动者身体健康状况，《劳动法》第53条规定:“劳动安全卫生必须符合国家规定的标准，’;“三建工程”必须做到“三同时”。企业必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中事故，减少职业危害;企业必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。劳动者对企业管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝执行。对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。劳动安全卫生是保护劳动者基本人权的一个组成部分，必须引起新建企业的高度重视。

三、规范集体合同制度依法协调劳资关系

发达市场经济国家工会运动的200年的历史，证明了集体合同制度是协调劳资双方关系的有效手段。《劳动法》第三章最后三条对此作出了明确规定，为了规范集体合同制度劳动部还专门制定了《集体合同规定》，这两个法律文件完整地体现了我们国家的集体合同制度。所谓集体合同，是指企业职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险和福利等事项经过集体协商依法签订的书面协议。由此可见，集体合同确定了企业的劳动基准。签订集体合同对于协调劳资双方关系具有十分重要的作用。在全国总工会、国家经贸委和劳动部门的共同促进下，全国有30多万家企业依法签订了集体合同。应当说，集体合同制度对于新建企业协调劳资关系有着积极的作用然而，就全国的情况而言，恰恰是在这类企业集体合同制度没有得到很好地落实。

据调查，新建企业之所以忽视集体合同制度，其主要原因有这样几个方面:第一，某些新建企业由于规模小员工人数少，认为没有签订集体合同的必要;第二，某些新建企业主对签订集体合同心存疑虑，认为集体谈判就是员工与企业闹对立;第三，大多数新建企业没有组建工会，认为没有工会就可以不签订集体合同。

第5篇：劳动关系制度范文

工资集体协商是《劳动法》确立集体合同制度的一项重要内容。有关工资集体协商的立法问题历来受到中央和地方各级组织的高度重视，相关法律法规和文件相继出台，各级工会组织积极探索，工资集体协商制度逐步建立。《云南省企业工资集体协商条例》（以下简称《条例》）是贯彻党的十七大精神、落实改善民生、促进社会和谐要求的重要举措，是建立社会主义新型劳动关系的重要保障，是构建和谐企业、和谐社会的必然要求。

一、制定《条例》的必要性

市场经济背景下，企业是基本的生产单位和经济实体，是市场经济活动的主要参与者。职工作为企业内部的最基本的生产个体，它是企业生产经营的基础。维护职工权益，为职工创造一个安全、稳定的工作环境必将大大激发职工的生产积极性，带动企业经济效益的提高。

工资在职工权益体系中毫无疑问是每一位职工最关心、最直接、最现实的利益问题，作为民生之源、民生之本的经济利益是社会广泛关注的焦点热点问题。深化收入分配体制改革，努力提高居民收入在国民收入分配中的比重、劳动报酬在初次分配中的比重，是党和国家当前的一个工作重心。

大力推进工资集体协商，能够有效保护和调动企业职工的积极性和创造性，避免和减少因职工经济利益受到侵害而引发的劳动纠纷，体现了促进科学发展和社会和谐的要求。工资集体协商制度既是企业和谐健康发展的关键因素，也是社会和谐稳定的重要基础。企业建立工资集体协商制度，是完善工资分配制度，实现职工收入正常增长的重要制度选择，是促进职工共享改革发展成果，加快经济发展方式转变的必要途径，是调整收入分配格局，实现共建共享和谐社会的有效制度设计。

工会代表劳动者与企业依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资标准等事项进行平等协商，形成劳动双方共同参与的工资解决机制，是市场经济国家中的通行作法。全面推进工资集体协商，对于切实维护好职工劳动经济权益，构建和发展我省和谐劳动关系，促进经济社会健康可持续发展，具有极端的重要性和现实的紧迫性。

二、《条例》亮点解读

《云南省企业工资集体协商条例》共计47条。包括总则、工资集体协商代表、工资集体协商程序、区域性行业性工资集体协商、监督和救济、法律责任、附则共八个部分。

《条例》坚持以市场为导向，以建立协调稳定的新型劳动关系，构建企业和职工之间的良好关系，努力实现企业与职工的“双赢”。《条例》具有六个方面的特点：

一是体现了鲜明的和谐社会时代背景。党的十七大和十七届五中全会把收入分配制度改革作为解决民生问题和加快社会建设的一项重要任务，把努力实现居民收入增长和经济发展同步，劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，《条例》突出了推动和规范企业工资集体协商，维护企业和职工的合法权益，促进劳动关系和谐稳定的立法目的。

二是明确了企业工资集体协商的基本原则。《条例》第五条明确了工资集体协商应当遵循合法、公平、公正、平等、协商一致的原则，兼顾企业和职工双方的利益，确保职工的工资和企业的经济效益增长成正比。

三是企业工资集体协商的程序明确、规范，具有可操作性。《条例》明确了工资集体协商的协商代表人数应当对等，且应当有女职工和劳务派遣工代表。《条例》规定了工资集体协商应当遵守一定的程序，建立比较系统的协商程序的操作模式，使协商过程能够有序地进行。

四是详尽的工资集体协商制度的内容。工资集体协商是职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。《条例》把协商内容作为工资集体协商的核心，规定了工资分配制度、工资水平调整办法和可以提出增长工资的合理要求。

五是突出了区域性、行业性工资集体协商。《条例》设专章为区域性和行业性工资集体协商的推行规定了更为明确的法规依据和操作规范，与其他省份相比，《条例》为云南省内区域性和行业性工资集体协商留出更为宽阔的空间。

六是保障工资集体协商的监督和救济。《条例》赋予了地方总工会和产业工会的监督权，对违反工资集体协商规定和程序的，依法追究相关责任人的法律责任。

纵观《条例》全文，它不仅以云南省实际情况作为基本出发点，同时还适当地吸收和借鉴了其他省、市在企业工资集体协商制度方面的成功经验，《条例》特别突出了各级工会组织在工资集体协商过程中的作用。工会作为集体协商制职工方代言人，与企业方就涉及职工工资等权益的事宜，履行帮助、指导和监督工资集体协商的工会责任。工会通过平等协商和集体谈判，协调劳动关系，维护企业职工的劳动权益。

三、《条例》实施的现实意义

《条例》紧紧围绕云南省委的“两强一堡”战略和富裕文明开放和谐幸福新云南建设，贯彻中央有关推进工资集体协商工作的指示要求，针对当前工资集体协商亟需解决的问题，对相关内容作出全面的、操作性强的规定，对云南省推行企业工资集体协商制度具有积极的现实意义。

第一，推动工资集体协商纳入地方经济和社会发展规划，纳入地方党政的民生工程，发挥政府、企业、劳动者三方关系协商机制的重要作用。

第二，在充分发挥工会组织对话、协商作用的基础上，舒缓解决职工工资拖欠问题，减少劳资纠纷发生，维护劳资双方的合法权益，实现互利共赢。

第三，通过企业工资集体协商机制促进劳资关系的和谐发展，坚持诚实守信，坚持公开、公平、公正的协商原则，坚持协商过程中的民主程序，兼顾企业和职工双方的利益，增强企业自身的“软实力”，从而带动企业经济效益的快速增长，使经济实力得到明显提升，确保职工的工资收入随企业的经济效益增长而同步提高。

第四，工资集体协商深化了企业深层次的工资改革，调动了员工的积极性，完善了人才在企业部门之间、企业与企业之间的流转，提高了人才利用的效能，创新了企业人才管理的模式。

第6篇：劳动关系制度范文

中国人民保险公司：

你公司《中国人民保险公司关于报送〈中国人民保险公司系统职工劳动防护用品发放标准和管理制度〉的函》（保函〔1992〕159号）收悉。经研究，函复如下：

鉴于目前全国贯彻落实《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，扩大企业自主权，转换政府职能，已成为改革的核心。因此，不宜制定全国统一的行业系统职工劳动防护用品发放标准。至于省级保险公司系统职工的劳动防护用品发放标准和管理制度，请按照国务院国发〔1988〕10号、69号文的有关规定和劳人护〔1984〕27号文确定的有关原则，由省级保险公司与当地省级劳动部门商定。

第7篇：劳动关系制度范文

【关键词】劳动关系 协调机制 现状 发展

【中图分类号】DF479.9 【文献标识码】A

劳动关系在现代企业中是一种外部性的社会关系，劳动关系的主体虽然是企业与劳动者，但还会涉及到双方当事人之外的公共利益。劳动关系这种多维性的社会关系形态，决定了劳动关系的协调机制是多维的，是由多元化主体共同参与的一种协调机制。

现代劳动关系协调机制的基本框架

在市场经济条件下，参与劳动关系的协调主体是多元的，多维度的劳动关系协调机制也是多元的，主要机制有三种：单个劳动关系协调机制、政府干预及集体劳动关系协调机制。

政府干预与单个劳动关系协调机制。单个劳动关系运行中，劳动者与企业是两方当事人，但两者的地位是不对等的，个体劳动者难以与企业（雇主）相抗衡，在劳动关系的内容上也难以体现双方的完全意志，劳动者本身也难以获得公平待遇。这样，作为政府就会运用法律的手段，制定相应的劳动法律法规，在执行劳动法律法规的过程中实行对单个劳动合同运行的干预，从而来限制企业（雇主）的契约自由，以此保证劳动者获得法律中规定的底线劳动利益；除了法律手段之外，政府还可以动用经济手段，比如宏观调控、财税手段等，为劳动者的就业与劳动关系运行提供制度上的环境保障。其中劳动法律中规定的基准利益是劳动者的底线利益，法律无法自动给劳动者提供上限利益，因此，当法律手段与经济手段并用的时候，才能在一定程度上为劳动者提供最大利益。但是也需要注意的是，经济学中著名的“诺斯悖论”给我们提供了警示，即政府在对劳动关系运行进行干预时，过少的干预与过大的干预都是不恰当的，干预过少可能会损害劳动者利益，干预过大会损害企业（雇主）利益，两者均可能对社会经济发展造成负面影响。因此，如何把握政府干预的度，是单个劳动关系协调机制的关键。

政府干预、集体劳动关系协调与单个劳动关系协调。如前所述，政府干预与单个劳动关系协调均可能会出现失灵问题，按照现代劳动关系发展的要求，就应该在这两者之间嵌入集体劳动关系协调机制。集体劳动关系协调机制是联系政府干预与单个劳动关系协调的纽带，这三者的关系，在劳动法中可以体现为劳动基准制度、集体合同制度、劳动规章及纪律制度与劳动合同制度之间的关系，这几种制度是一种多层次的效力规范，共同构成劳动实体法中的企业（雇主）与劳动者之间的权利义务关系。按照其法律效力的等级来看，劳动基准制度具有最高法律效力，其效力高于集体劳动合同，而集体劳动合同制度又高于劳动规章及纪律制度，劳动合同制度的效力最低。这几种制度之间，其效力等级的大小不仅包括一般意义上的法律位阶效力，还包括补充性效力，即后位的制度是具体的，但后卫制度中没有涉及到的问题，前位制度可以提供原则上的约束效力。

在劳动法律制度中，劳动基准制度之所以居于最高地位，主要是其依赖于政府的公权力与宏观调控来运行，集体劳动合同制度及劳动规章与纪律制度主要是依赖于劳动者团体、工会来推动的。可见，在集体劳动关系协调中，双方当事人不再是劳动者个人与企业（雇主），而是劳动者的集体组织，主要是劳动者团体组织或工会，另一方面当事人为企业（雇主），工会或劳动者团体组织相比于个体劳动者来说，其力量更大，可以弥补单个劳动关系中个体劳动者的力量不足，还能够以集体的力量达成劳动基准制度中的劳动底线利益。但集体劳动关系协调中，也会出现一定的问题，比如通过集体谈判或磋商，可能会出现罢工、停工等事件，对社会经济发展有一定的负面作用。在我国，集体劳动关系协调机制有积极的意义，但其这种优势的发挥必须要在政府干预的前提下进行，要依赖政府的宏观调控手段，否则集体谈判与磋商也难以见到实效。

我国现代劳动关系协调机制的现状

从法律上看，我国现代劳动关系协调机制是比较健全的，但从实际运作上看，还存在很大的问题，主要表现为：

政府干预中存在的问题。第一，劳动基准法律制度不完善，而且执行力度也不够。我国劳动基准法律规范分散存在于《劳动法》、《劳动合同法》及一些行政法规、规章之中，法律位阶不同、立法时间也不一，导致了法律之间的冲突较大；而且有些基准已经过时，有些基准规定的比较模糊，难以统一。此外，有些基准制度缺失，存在立法上的空白之处。还有一个比较突出的问题是，基准的缺失导致有些基准难以实施，比如工资、工时基准是有法律规定，但却没有定员定额基准，导致了企业可以规避定员定额基准，劳动者加班超时的现象比较普遍。劳动基准执行力度不够，劳动监察制度流于形式，也是一大问题。在执法的力度上不够，导致了各种安全事故频发。

第二，宏观调控制度在民生领域有所缺失。在市场经济体制中，市场的失灵需要政府的宏观调控来弥补，政府在宏观调控中的目标应该是全面的，不仅要促进经济增长，还应该通过调控给劳动者提供更多、更好的公共产品的供给。当前，在一定程度上，出现了经济增长与社会发展的脱节，比如失业率持续增加，中央财政的投入重视大项目、大企业，对中小企业支持力度不够，而中小企业大部分是劳动密集型产业，这样就不能保证劳动者充分就业。在工资增长上也是如此，大型的、垄断性企业其劳动者工资增幅较大，各种隐形福利多，而中小企业职工工资增幅小，劳动者之间的贫富差距不断扩大。

集体劳动关系协调机制的问题。一是集体谈判的层次性比较低。当前的集体谈判与磋商基本上是限在企业层面，当然也不是所有的企业均参与。近些年来，虽然区域性、行业性的集体谈判在增多，但大部分是集中在县级以下，对于一些没有工会组织的私人小企业来说，无法谈判，在广大农民工存在的劳动密集型行业中集体谈判也难以展开，因此，我国的集体谈判磋商机制，没有覆盖到全行业、全区域，层次性比较低，对劳动者集体合同的建立没有起到实质性作用。

二是集体谈判与群体谈判并存。所谓集体谈判是由工会、劳动者团体或行业组织的谈判对话制度，通过全国总工会自上而下推行开来，有计划、有步骤地进行，事先与企业（雇主）进行沟通，谈判的过程比较有序，也能够取得比较好的效果。但群体谈判多是由劳动者与企业（雇主）进行直接对话，多是在突发性的情况下发生的，与企业事先没有沟通，谈判处于无序状态，劳动者的诉求难以达成，有些地方政府甚至是按照处理，对劳动者利益保障无法起到实质性作用。

三是参与谈判的主体不够成熟、谈判的内容不够全面。当前由于我国体制所限，企业中的工会，尤其是公有制企业中的工会独立性不强，代表性不够，在谈判中工会所持立场容易受到质疑，而且很多企业除了正式职工之外，还有一些派遣制、合同制的劳动者，工会不能代表这些人的利益。在群体性谈判中，往往没有工会的参与，多是劳动者的临时组织，缺少谈判技巧，没有明确诉求，容易被资方所控制。

四是谈判程序不规范，集体合同的内容空洞。虽然《劳动法》、《劳动合同法》均承认集体合同制度及订立方式、程序，但规定比较抽象、原则，虽然也有人保部颁布的《集体劳动合同规定》这样的细则规章，但对于集体合同谈判的程序并没有细化，这导致了谈判的成果―集体劳动合同内容空洞无物，在很多地方几乎是对工会提供的指导性合同的照抄照搬，不能体现出不同企业劳动者的不同诉求与利益，也难以反映不同工种、不同工作条件的不同情况，难以达到保护劳动者利益的作用。

单个劳动关系协调机制的问题。《劳动合同法》从2008年实施以来，确实取得了一些成就，但就其调整单个劳动关系而言，还存在一些问题。第一，该法只规定了劳动关系的一般化问题，对于特殊的劳动关系并没有规范。第二，只规定了正式的劳动者劳动关系，对兼职的劳动者、灵活就业的劳动者缺乏相应的规范。第三，劳动合同的订立、履行、终止、解除等制度规定有些缺陷，尤其是终止条件更是缺失，反而强化了法定的解除权制度。第四，对一般的民事雇佣关系立法存在空白之处。对于没有纳入劳动法、公务员法及事业单位人事管理法律制度中的劳动关系，比如临时工、兼职、实习生劳动、退休人员返聘等，这些内容不属于劳动法、劳动合同法调整的范畴，应该是民法调整的，但民法通则、合同法中也没有相关规定。

我国现代劳动关系协调机制的走向与发展

政府干预方面。一是要完善劳动基准法律制度体系。首先，要填补立法上的空白，完善劳动基准法律体系。当前劳动基准制度中，对于劳动定员定额、劳动福利及心理职业安全等法律缺失，这三方面需要完善。对于劳动定员定额基准，可以建立企业定员定额标准由现在的行业管理专向法律管理，考虑到各行业的特殊性与差异性，可以在社会保障与劳动主管部门的主持下，由行政主管部门、行业与企业共同参与制定相关标准。对于劳动福利问题，也应该在法律中规定劳动福利的底线条款，制止当前企业将福利问题转化为工资，以薪资方式来支付。此外，在国有大型企业、垄断性行业中要制定福利封顶制度，有效调节社会分配中的贫富差距。对于心理职业安全问题，要加强立法规范，将劳动者心理安全纳入到职业卫生安全制度中，确定用人单位对缓解劳动者心理压力、进行心理疏导的义务，并确定具体的心理辅导、心理咨询等相关标准。

其次，要强化劳动监察职能，加大劳动基准的执行力。劳动基准的作用是保障劳动者的底线利益，实际上就是法律上的最低利益，如果不能严格执行，无疑对劳动者的影响是较大的。因此，应当加大监察力度，转变当前被动监察的方式，变被动为主动；改变当前的教育处罚方式，应加大对用人单位的处罚力度，还需要将劳动监察制度与工会监督结合起来。

二是需要完善政府对劳动关系的宏观调控制度。首先，要将提供民生水平作为宏观调控的首要目标。将宏观调控的目标从促进经济增长转移到促进民生改善上来是当下政府宏观调控的目标，要将劳动者民生问题视为与经济社会发展同等重要的问题，政府应该在必要的时候加大相应的投入，尤其是一些弱势行业的劳动者民生问题。

其次，要为民营企业促进就业、减少用工成本创造条件。我国当前的民营企业吸纳了近70%的劳动者就业，在用工成本普遍高涨的情况下，民营企业的生存与发展压力较大。政府应该运用财政、税收、金融、反垄断等宏观手段，促进民营企业的发展，为民营企业增加就业岗位，减少用工成本创造条件。

再次，要加大农民工的公共产品与服务的供给。在实践中，农民工市民化程度越低，与城市社区的距离越大，其劳动关系的协调就会越难。在当前新型城镇化发展的条件下，农民工市民化程度还受到了很多体制与制度的制约，诸如受社会保障、职业培训、子女入学、住房福利等因素影响，使得农民工成为城市的边缘人，成为和谐劳动关系中不稳定因素。①因此，在当前新型城镇化进程中，应该大力促进农民工市民化，加大相关公共产品与服务的供给力度，实现与城市劳动者均等化水平，诸如继续改革户籍制，加大农民工迁徙自由，建立均等化的社会保障体系，提供城市廉租房服务，解决好其子女入学问题等等。

集体劳动关系协调方面。其一，在实践中扩大集体劳动合同的覆盖面及其内容。当前的集体劳动合同主要是集中在基层，区域性、行业性的试点运行，在继续完善这种运行体制下，总结相关的经验，将集体合同的覆盖面从当前的试点地区扩大到一些没有工会组织的中小企业，尤其是民营企业或整个行业，将其区域范围从当前的基层扩大到县级以上区域。此外，还需要继续改革集体合同制度，扩大集体合同内容的范围。当然，在劳动合同中，薪资是重点问题，但集体谈判并不能局限于工资，包括劳动福利、工作条件、劳动保险、工资环境、合同终止条件等，都应该纳入到集体合同的范围之中，这样才能够扩大集体合同对劳动者权益的保障作用。其二，完善集体谈判制度。一方面要积极培育集体谈判的主体。当前我国的工会组织由于体制原因，还没有完全发挥劳动者的代表作用，主体培育的核心就是提高工会的谈判能力，加强工会的建设与代表性。尤其是要注重基层工会组织的建立，加快民营中小企业工会组织的建立，加强工会谈判及组织的技巧，发挥工会应有的作用。同时，对于资方也要健全相关组织，尤其是行业性、区域性的资方自治组织，加强这些资方代表组织与工商联、行业协会的合作，探索资方组织与工会组织在谈判中的合作、对话与沟通机制建设。另一方面，要将群体谈判纳入到集体谈判之中。在实践中，群体谈判本身存在很多问题，比如组织比较混乱，内容冲突较大，难以发挥应有作用，而且在一定程度上影响社会稳定。因此，有必要减少群体谈判的生存空间，将群体谈判纳入到集体谈判机制中，将群体劳动关系纳入到集体劳动关系中，这就需要发挥工会、劳动者团体与劳动者维权组织的合作，建立统一的谈判规则，使两种谈判形式并轨运行。

单个劳动关系协调方面。将民事雇佣法律关系纳入到劳动法律关系之中。民事雇佣关系有一定的特殊之处，受雇者的地位比较弱势，但是雇主却不具有劳动法的用人单位资格，劳动法律关系难以调整。因此，应该将民事雇佣关系统一纳入到劳动法律关系之中，可以选择适用劳动基准法律制度，并将其纳入到就业服务与劳动力管理范围中，这样就避免了立法、执法上的混乱与重复，也有利于保护受雇者的权益。

逐步废除与劳动合同法相互冲突的一些劳动应急措施。近些年，群体劳动关系频发，关系到社会稳定问题，一些地方的司法机关及劳动争议仲裁机构针对群体性劳动关系作出了一些政策性的应急规定。这些变通规定是为了应对群体劳动纠纷，是一种权益之计，与劳动法、劳动合同法本身相冲突。从法律的统一性上看，这些是违法的，但是在实践中确实起到了一定的作用。因此，对于其中的一些与法律法规冲突不大的，可以修改适用；对于一些与法律法规、劳动法律制度冲突加大的，为了法制的统一，应该废除、终止使用，逐步将群体劳动关系纳入到群体劳动关系中来。

（作者单位：山东管理学院；本文系山东省人文社科项目“转型期重大集体性劳动争议调解协调机制构建的法律问题研究”的阶段性成果，项目编号：14ZCZF08）

【注释】

第8篇：劳动关系制度范文

【关键词】劳动关系 权益 劳动者 管理机制

一、企业劳动关系的概念

（一）劳动关系的概念

劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其嗬和义务的实现是由国家强制力来保障的。

（二）典型企业劳动关系的特点

（1）劳动关系主体的利益逐步清晰化。企业与劳动者之间逐渐成为主体明确、利益多元的新型劳动关系，企业产权所有者、经营者和劳动者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾开始出现，劳动争议逐渐增多。

（2）劳动关系格局初步呈现多元化。传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。我国的劳动关系呈现出多样化、复杂化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。

（3）劳动关系的建立初步实现契约化。随着劳动制度改革的不断深化，在企业用的制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。

（4）劳动关系的运行初步实现市场化。劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化，劳动关系的变更与终止也从过去的行政管理方式转向市场调节方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定，市场机制对劳动力资源的基础调节作用开始得到发挥。

二、目前企业劳动关系存在的问题

（一）企业违反劳动法律法规现象较为普遍

一是劳动关系的确定不规范。一些用人单位为规避对劳动者的责任，不与劳动者订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者已存在的事实劳动关系。同时劳动合同短期化趋势明显，影响了劳动关系的和谐稳定。二是违规加班现象严重，且不按规定支付加班费，不执行国家劳动定额标准。三是不少企业不重视劳动安全保护，职工劳动安全条件差，职业病和安全事故时常发生。四是社会保险覆盖面不高，职工养老、医疗、工伤、生育、失业保险的参保率较低。

（二）职工收入差距较大

在企业改制过程中，国有企业随着经营者实行年薪制后，职工的收入与企业经营者的收入明显拉大，企业经营者年薪超过职工年收入的几倍甚至几十倍的现象并不鲜见。在一些改制企业，经营者持大股，且大幅提高股本分红的利率，压低职工劳动报酬，使资本收益与劳动收益明显不匹配。同时，行业收入差距也明显拉大，垄断行业职工工资过高、增长过快的问题比较突出。

（三）职工民主政治权利没有得到有效落实

许多企业改制后，一切由企业经营者说了算，民主管理制度形同虚设。有些改制企业剥夺职工群众的知情权、参与权和监督权，涉及职工切身利益的问题不经职代会审议通过强制推行，导致国有资产流失，经营者暴富，职工权益受到侵害。一些非公有制企业经营者剥夺职工的民主政治权利，各级人大、政协代表中，普通劳动者所占比重偏低，职工的利益诉求渠道不畅，机制不健全。

三、解决当前企业劳动关系问题的对策

（一）制定完善劳动法律法规

在构建社会主义新型劳动关系中最重要的是有完善的劳动法律法规，为劳动关系的运行和劳动关系的协调提供法律规范。通过立法和有关法律的修改，赋于工会代表劳动者协调劳动关系的刚性权力，并从具体制度安排上真正确保工会与企业的平等地位，使工会切实成为劳动者利益的代表，在劳动关系运行中发挥制衡作用；保障职工参与企业工资协商谈判和职工代表参与企业董事会、监事会民主管理的权力；规定劳动要素在分配过程中应有的正当权利；加强劳动标准的研究、制定和实施，使劳动关系的协调和劳动关系的运行都有基本的依据。

（二）建立完善政府协调劳动关系机制

劳动关系三方协商机制是协调市场经济条件下劳动关系的最重要的机制。由于我国市场经济体制不完善和制度安排存有缺陷，这项制度尚未充分发挥作用。应通过立法明确劳动关系三方协商机制在市场经济和劳动关系协调中的法律地位、组织机构、运行程序和工作制度等。国家应该积极建立健全有关机制和制度，畅通职工群众利益诉求渠道，及时收集、认真研究分析职工的意见和要求，适当增加工人代表在各级人大、政协中的比例，国家和各级政府制定涉及劳动关系的法律法规和政策时，应把听取工会和基层劳动者的意见作为必经的程序，切实体现广大职工群众的意愿。

（三）建立健全工会协调劳动关系机制

工会协调劳动关系、维护职工权益是工会推动构建社会主义新型劳动关系的基本途径和必然要求。机制、制度具有根本性、全局性和长期性，必须从宏观和微观两个方面着力加强工会协调劳动关系机制建设。要完善立法参与制度，积极参与涉及劳动者的法律法规和政策的制定和修改，把广大职工群众的意见和要求上升为法律法规政策；推进完善工会与政府联席会议制度，通过定期交流情况，把职工利益诉求和工会的主张体现到政府的劳动政策制定和工作部署中去；建立与政府劳动保障部门执法监督相互协调配合机制，加强劳动法律执法监督检查，严肃查处非法用工、欠薪欠保的行为，促进企业加强劳动安全的投入；建立劳动关系预警机制，及时分析、研究劳动关系发展状况，妥善处置重大的劳资纠纷事件。

第9篇：劳动关系制度范文

关键词：劳资利益关系；产权结构；工会协调；政府调节

中图分类号：F014.1文献标识码：A文章编号：1001-6260（2008）02-0001-06

一、 股份制劳资利益关系的特征分析

资本与劳动的利益关系（本文称为劳资利益关系）是指资本所有者与劳动者为了实现各自的经济利益而在劳动过程中所结成的一种社会经济关系。而目前，由于股份制已经成为现代社会中一种最主要的企业组织形式，股份制企业中的劳资利益关系也就相应地成为最重要的利益关系。在股份制企业中，随着产权主体多元化、劳动者分享企业剩余、工会协调作用的加强以及政府宏观调节力度的加大，股份制的劳资利益关系呈现出不同于纯私有制劳资利益关系和纯公有制劳资利益关系的运行特征。

1.利益主体的多元化

股份制企业的投资主体是多元的，股份公司内部产权安排以 “三权分离”为基本特征，即股东、董事会、经理阶层。“三权分离”的产权安排改变了马克思时代资本与劳动关系结构，劳资利益关系由原来私有资本所有者与劳动者之间的单一化利益关系，转变成了混合资本所有者、经理人、劳动者之间多元化的利益关系。在这种利益关系中，经理人起着非常重要的作用：一方面，对于资本所有者来说，经理人只是资本所有者的高级雇员。另一方面，对于劳动者来说，经理人成为劳动力的直接使用者，并代替资本所有者专门行使公司的经营管理权，成为资本所有者与劳动者两方关系的中间环节，这就避免了劳资关系的直接利益冲突。而在公有资本占主导地位的股份制企业中，其产权主体不仅包括公有资本所有者，而且还包括其他非公有资本的所有者。劳资利益关系由原来的政府与劳动者之间的利益关系具体表现为劳动者与企业法人、企业经营者等多元主体之间的利益关系。

2.利益分配的共享性

在股份制企业中，随着资本的社会化程度的不断提高和产权的归属多元化（林广瑞，2005），企业的收益不再归属于某一主体，而是随产权分散化而分归各项产权所有者，这就打破了资本独占利益的分配机制，出现了资本所有者通过向劳动者让渡部分剩余索取权，即劳动者通过持股直接分享企业的剩余收益。劳动者持股制度体现的是一种新型的财产关系，这种财产关系的内在化体现的是劳动共同占有财产关系或者是劳动与资本共同占有财产的关系，它在某种程度上实现了劳动与资本的直接结合，使得劳动者具有双重身份，劳动者既是“劳动工人”，又是“资本工人”。利益分享改变了原来私有制条件下资本独占利润的不平等格局，不仅在一定程度上缓解了劳资双方的利益对抗，而且为劳资双方合作提供了前提条件。

3.利益关系的复杂化

受产权主体的多元化、工会力量、政府宏观调节等因素的影响，股份制中劳资双方的利益关系呈现复杂化的特征。在私有资本占主导地位的股份制企业中，股份制的劳资利益关系主要表现为私人资本所有者、经理人、劳动者三者的利益关系，劳资双方的利益关系具有一定的对抗性和协调性。图1描述了私人产权多元化下劳资利益关系各主体的运行特征。

从图1中我们可以看到，政府对劳资利益关系的调节主要是实行宏观领域的调节，对资本运营以及劳资关系构建了一套规范与制衡机制，保证劳资关系的基本稳定和相对均衡的格局。在这种情况下，随着产权的社会化不断加强、经理人的利益协调、工会利益的维护功能增强、劳动者分享剩余收益制度的普遍建立等等，使得劳资利益关系由原来的单一化向多元化转变，由纯私有制的对抗性矛盾转向协调型的利益关系。

当公有资本在股份制企业中处于控股地位时，其劳资利益关系主要表现为公有资本所有者、经理人与劳动者之间的利益关系，经理人代表资本所有者与劳动者建立相应的契约关系。此时，由于公有资本处于控股地位，劳资利益关系具有内在的统一性。图2描述了公有资本为主体的股份制劳资利益关系中不同主体的运行特征。

二、股份制劳资利益关系影响因素的理论分析

从股份制劳资利益关系的一般特征可以看出，产权是影响劳资利益关系的一个极为重要的因素，产权的不同性质及其实现形式直接影响劳资利益关系各主体的利益分配方式。而工会一般在其中发挥协调作用，工会力量的大小在一定程度上决定了劳资利益分配的格局。政府是唯一能通过立法改变劳资利益关系制度规则的实体。当然，其他一些因素诸如劳动力供求、经济环境、企业规模等也会对劳资双方的利益造成一定程度的影响。但是这些因素对劳资利益关系的影响相对较弱。以下我们将分析产权、工会、政府这三个因素对劳资利益关系变化趋势的影响。

1.产权因素分析

产权（property rights）亦称广义的财产所有权，是指存在于任何客体之中或之上的完全权利，它包括归属权、占有权、使用权、收益权和处置权以及其他与财产权相关的权利（科斯 等，1991）。产权归根结底是一种经济利益关系，无论是所有产权还是经营产权，就其主体而言，都是为了获得相应的利益。不仅如此，产权关系作为一种利益关系，它又是整个利益关系的核心和基础，可以说，有什么产权关系就有什么利益关系，产权的不同性质及其实现形式直接影响劳资利益关系各主体的利益分配方式。当生产资料的所有权和经营权高度集中在单个资本所有者手中时，资本所有者就会凭借其所有权独占劳动者所创造的企业剩余，形成独占的利益分配方式。这种产权性质使得企业内部劳资利益关系主要表现为资本所有者与劳动者之间直接的利益对抗。随着资本的社会化程度进一步提高，利益分配方式由资本所有者独占剩余逐步转向资本所有者与劳动者共享企业剩余。当生产资料归劳动者所有时，劳动者能够无差异地享有公有资本的各项权能，每个个体享有相同份额的剩余索取权。在研究产权对于劳资利益关系的影响时，我们假定工会、政府对于企业的影响处于一种相对不变的状态，对于一个实际企业，劳资双方对生产资料的占有总维持一定的比例。在总收益一定的情况下，随着资方对于生产资料占有比例的增大，其获取的利益也随之相应增大，而劳方的利益则不断下降。当劳方所占生产资料的比例不断增加时，则劳方的利益随之相应增加。

2.工会因素分析

工会组织也是影响劳资利益关系的重要变量，它主要是通过集体谈判代表雇员在工作场所和社会中的利益，提高工会会员在货币及非货币方面的就业条件，工会的强弱直接关系到劳动者利益的实现程度。在现代劳资利益关系中，工会组织能够有效打破劳资双方力量的不均衡格局，克服个别劳资利益关系的失衡状态。工会力量的大小在一定程度上决定了劳资利益分配的格局。在其他变量既定的情况下，工会组织的状况不同，劳资利益关系协调的实际后果可能就会大相径庭。弱工会难以成为一支有效的力量与资方抗衡，在维护劳动者利益方面作用甚微，此时，雇主将会单方面确定劳动者的工资和工作条件，在缺乏相应的法律政策制约的情况下，雇主甚至还会侵犯劳动者的利益。而强工会则能成为一支有效的力量与资方抗衡，并通过集体谈判充分发挥其利益制衡的作用，为工会会员争取相应的工资和就业条件，提高工会会员的整体利益水平。工会的利益协调作用也并不一定是双方进行“零和博弈”，有时也是一种合作性的博弈，谈判双方通过寻找解决方法增加“饼”的大小，力图实现双赢的结果（青木昌彦，2005）。当然，如果工会的力量过于强大，工会组织的存在和集体谈判的实施使雇员获得更高的工资和工作安全保障，将会直接导致企业成本的上升，限制了企业运营空间的弹性。而且，在设定工资和雇佣条件过程中，雇员会通过罢工以及中断服务等方式给企业带来额外的成本。因而工会在劳资利益关系中所扮演的主要角色是在不影响企业的正常经营活动时，尽可能改善其成员在货币与非货币等方面的福利，提高劳动者的利益。

3.政府因素分析

政府是现代劳资利益关系中的重要主体，在对劳资利益关系有制约和影响的诸多变量中，政府始终居于重要的地位，它是唯一能通过立法改变劳资利益关系制度规则的实体。政府对劳资利益关系的干预力和影响力，主要是运用行政、经济和法律的手段，对劳资利益关系的确立和运行进行必要的指导、监督和调整（常凯，1995）。当政府的宏观调节作用微弱时，即政府对劳资关系采取放任自流的政策或偏袒资方利益的政策时，政府给劳动者带来的利益比例是很小的。当政府的调节作用逐渐增大时，从制度上约束资方对劳动者利益的侵占，从而保证劳动者基本权益的实现，这时，政府宏观干预将有利于劳动者利益的增加。当政府对劳资关系的宏观调节达到一定程度时，能够使劳动者的利益达到最大化，政府的干预达到一个最优的状态；当政府的干预程度超过这一最优状态时，政府的过度干预将会影响企业的正常生产经营活动，导致企业总体利益的下降，从而降低了劳动者的利益。

三、 股份制劳资利益关系影响因素的实证分析

1.变量说明

根据上述分析，企业的产权安排、工会协调、政府的调节等因素发挥作用的空间不同，使得不同企业类型的劳资利益关系呈现出不同的运动态势。为进一步说明产权、工会、政府对劳资利益的影响程度，我们将以股份制企业的样本数据为依据，对产权、工会、政府对劳动者利益的影响程度进行实证分析。在分析中，由于经济利益是劳资利益关系的核心问题，所以劳动者对其自身经济利益实现的满意程度，成为其利益实现程度的重要因素，因此，我们以劳动者对劳资利益关系的满意度作为因变量。劳动者持股、工会协调、政府调节直接影响劳动者对劳资利益关系的满意度。变量的详细说明见表1。

2.样本分析

为了说明股份制企业劳动者持股、工会及政府等因素对劳资利益关系的影响，我们调查了上海市9家股份制企业，这9家企业是由国有企业改制而来的由国家或法人控股的股份制企业。同时，我们为了对股份制企业劳资利益关系有比较全面的调查，总共设计了20道问题，其中大部分调查问题是模型分析中所应用的数据。我们根据9家企业的职工总数，抽样调查了500名不同层次的对象，收回有效问卷446份。其中，高级技术人员40份，一般技术人员138份，普通劳动者268份。对于个别问题的调查，只有持股职工才能回答的问题，最终确定下来的有效样本数为386份。全部调查样本中有关模型变量的统计描述见表2。

从统计数据来看，对劳资关系的满意度的均值为70.65，表明股份制企业的劳资关系处于中等状态。劳动者持股所带来的剩余收益占总收益的比例平均为0.112，劳动者的股权收益明显少于工资等其他收入，这表明劳动者持有企业的股权比例很小并且非常分散。对工会在维护其利益方面的满意度的平均值为2.457，对政府部门在利益调节方面的满意度为2.142，说明劳动者对工会、政府部门在利益调节方面的满意度倾向于“一般”。

为了进一步说明以上因素对劳动者利益的影响程度，我们将采用分布估计的方法。方程（1）是持股所带来的收益比例（IRS）这个关键的变量决定劳动者对劳资利益关系的满意程度。

方程（2）是在方程（1）的基础上增加两个重要的虚拟变量，即劳动者对工会在维护其利益方面的满意度（LSU），劳动者对政府在调节其利益方面的满意度（LSG）。方程（2）主要用来检验这两个变量对劳资利益关系满意度的相关关系。

Ysd=α0+α1IRs+α2LSU+α3LSG+ε[JY,2]（2）

最后，我们利用SPSS9.0统计软件，对全部样本数据进行回归分析。表3是分步估计的结果，回归结果表明模型中所有自变量对劳资利益关系的满意度存在显著性的影响。此外，我们还采用Waldtest的方法对模型的整体拟合效果进行检验。结果显示，在给定0.05的显著性水平下，从方程（1）到方程（2），统计变量所对应的对数似然比检验的显著性指标P值都小于0.05，表明在引入劳动者对工会在维护其利益方面的满意度（LSU）、劳动者对政府在调节其利益方面的满意度（LSG）后，方程（2）的解释力都有显著增加。

3.结论分析

根据表3的回归分析结果，我们可以得出如下重要结论：

（1）劳动者对劳动关系的满意度与劳动者持股收益之间呈正相关关系，而且其影响是比较显著的。调查中还发现，绝大多数职工还是愿意购买股票的，74.38%的人表示有了股票会更加努力工作，另有25.62%的人表示不会较原来更努力工作，不会努力工作的原因可能在于持股的数量太少，或者是职工参与管理的权利没有得到相应的保障。例如，对持股职工行使权利状况的调查表明，72.8%的职工认为，持股之后其所有者权利并没有相应增加，16.2%的人认为略有提高，11%的认为有较大的提高。[JP]总的说来，在我国大部分股份制企业里，劳动者持股的收益占整个收益的比例还很少，职工股份全部来源于工龄补偿和现金购买，职工仍然是凭借物质资本的投入来获得企业剩余的，这就使得职工持股制度难以像美国的ESOPs一样，在现实中被广泛地、持久地运用。

（2）劳动者对工会的态度与他对劳资利益关系的满意度之间是密切相关的，并呈显著的正相关关系。这表明，工会能否维护好劳动者的利益，也是影响劳动关系满意度的一个重要因素。但从调查的情况来看，劳动者对工会的利益维护功能并不满意。在本次调查中，只有21.46%的职工认为工会真正代表了劳动者的利益，而78.54%的职工持否定态度。此外，劳动者对工会的整体满意程度不高。在调查中，劳动者对工会“很不满意”的比例占9.15%，较不满意的比例为16.47%，一般为53.86%，比较满意为14.17%，非常满意为6.61%。可见，劳动者对工会在维护其利益方面的满意度不高，在这种情况下，提高工会的独立性和增强工会的利益维护功能是刻不容缓的。

（3）劳动关系的满意度与劳动者对政府部门在利益调节方面的满意度呈正相关关系，其相关系数为0.569。本次调查中，当问及劳动者的利益受到损害时，将采取什么方式来维护自己的利益时，只有23.48%的职工回答采取仲裁的方式来维护自己的利益，20.68%的职工选择上诉的方式，大多数职工不愿意采取诉讼的方式，其原因在于诉讼的费用昂贵和等待的时间过长。此外，劳动者对政府的利益调节作用的整体满意度也不高，其中很不满意为 6.34%，较不满意为10.32%，一般为61.23%比较满意为16.45%，非常满意为5.66%。政府的利益调节作用与理论上所要求的最优区间还存在一定的距离。

四、股份制劳资利益关系的协调

1.正确处理劳资利益关系与产权的关系

根据以上的实证分析，我们可以得出，劳动者持股是劳资合作的一种有效的制度选择。但由于相应的政策措施还不到位，过于注重股东权益，而忽视劳动者权益，劳动者权益在股份制企业中还缺乏相应的保障。因此，针对股份制企业中重资本权益、轻劳动者权益的情况，股份制企业协调劳资利益关系的一般思路应当是，在理顺产权关系的同时要理顺劳资利益关系，明确和重视劳动者的劳动权益。同时，针对股份制企业中还存在的一些侵犯劳动者权益的现象，我们不仅需要从法律上保障劳动者的各项基本权利，更需要从组织上保护劳动者的经济利益。突破原有的物质资本至上的观念，放弃传统的物质资本所有者单边治理和独占剩余的做法，兼顾两种资本产权的收益（姚先国、郭东杰，2004）。

2.协调工会组织与公司治理机制的关系[JP2]

由于股份制企业中劳资利益关系呈现多元化和复杂化的特征，反映在企业的组织权力结构上，主要表现为传统的党委会、职工代表大会和工会作为企业民主管理的组织基础与股东大会、董事会、监事会的职能发生重叠和冲突（刘玉民，2005）。[JP]后者的权力替代或压制了前者行使企业民主管理的权力，使得企业管理成为少数人的权力，劳动者则逐渐失去话语权（石印秀，2003）。这样，股份制企业的劳资利益关系的协调中，实现工会组织与治理机制的有效衔接就成为一个重要的制度创新内容，这就要求加强工会的独立性和主体性。不断探索国有控股、参股企业实现民主管理的途径和方式，重点处理好股东会、董事会、监事会与党委会、工会和职代会之间的关系，完善现行的《公司法》，将职工代表进入董事会以法律的形式确定下来，要进一步落实工会和职代会的作用和功能，建立协调“利益相关者”的治理机制。在法律上进一步理顺董事会、经营管理层与工会这种新型的公司治理关系，同时赋予工会更强的力量。

3.加强政府差别调节股份制劳资利益关系的制度创新

为使劳动者、企业法人、经营者之间的利益达到一种相对平衡的状态，政府应根据其在股份制企业中所处的地位和担当的角色来调节不同产权主体的利益关系。在国家控股的股份制企业中，政府一方面要履行好出资人的职责，通过所有权和经营权的制约作用来减少劳资利益关系中的矛盾和冲突。另一方面，加强政府利益调节的制度创新，政府法律部门要提供一套完整的、有效的利益调节仲裁机制，从制度和法律上保护劳动者的利益，为劳动者提供相应的政策支持和法律保障。在私人控股的股份制企业中，政府主要通过制定相应的法律法规，建立以《劳动法》为主体，《劳动仲裁法》、《最低工资法》等相配套的法律体系，为劳资利益关系的调整提供相应的法律依据，使劳资利益关系双方的正当权益得到法律的保护。此外，政府还应该完善相应的法律法规，使《劳动法》与《公司法》有效地衔接起来，支持工会的利益维护功能，为工会的维权作用提供相应的制度安排和政策支持，从而切实维护劳动者的权益。同时，要发挥“监控器”的作用，加强劳动司法工作，加大劳动执法力度。

参考文献：常凯. 1995. 劳动关系・劳动者・劳权［M］. 北京：中国劳动出版社：108-110.

科斯，阿尔钦，诺斯. 1991 .财产权利与制度变迁：产权学派与新制度学派译文集［M］. 刘守英 译. 上海： 上海三联出版社：34-36.

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青木昌彦. 2005. 企业的合作博弈理论 ［M］. 北京:中国人民大学出版社：60-65.

姚先国,郭东杰. 2004. 改制企业劳动关系的实证分析［J］. 管理世界（4）.

石印秀. 2004. 社会经济制度转型中的工人阶层及其与管理层的关系［EB/OL］. http//：sociology.省略.

Empirical Study on Factors Theory of LaborManagement Relations in JointStock Enterprises

ZHOU Yangbo MA Yan2

(1.International Business and Economics, Shanghai Financial College, Shanghai 201209;

2.School of Economics, Shanghai University of Finance and Economics, Shanghai 200433)[JZ)]

Abstract: The labormanagement relations in jointstock enterprises are an important and fundamental form of modern enterprises. Some new features are different from the ones of Marxism in recent years. Such as Multiplex interest entities, sharable interest allocation, and complex interest relationships. After studying the industrial relations, we maintain that properties structure, union influence and government regulation are main factors that affect the states. Based on the interest factors a theory Model is represented. Then, an experiential analysis on labormanagement interest factors model is made. We find that the relations between the labormanagement in jointstock enterprises in China are not very satisfactory. The interest of labors can not be guaranteed effectively. The function of labor union and the management should be improved.