劳动保护的基本内容精选(九篇)
第1篇：劳动保护的基本内容范文
经济全球化与劳工问题
“体面劳动”是国际劳工组织为应对经济全球化下的社会经济问题，特别是劳工问题而提出的。
经济全球化，促进了世界范围内的经济的发展和财富的增长，同时也引发了世界范围内的某些劳动问题。而劳动问题所反映的，并不是社会经济不发达或财富不充分，而是社会财富和社会权利的分配不公。这种状况，是由于经济全球化的性质所决定的。
所谓经济全球化，是指一种新的世界经济格局。在这一格局下，世界已经形成为一个共同的市场，经济贸易活动打破了国家和地区的界限，不仅商品，而且资本的流动也打破了国家和地区的界限-资本无国界，市场经济的规则和惯例，已经成为全球范围内经济和贸易活动的共同的价值取向。WTO的宗旨是资本主义自由贸易下的无差别待遇和市场的不容干预，这对于推动全球范围内“市场经济，自由贸易”的实现具有无可否认的积极意义。然而，这种推动是以资本的扩张为目的和手段的，而资本扩张的直接要求是对于劳动的压制。随着经济全球化和贸易自由化的迅猛发展，社会问题和劳资矛盾也日益突出。这主要表现为：富人成为全球化的收益者，财富分配严重两极分化，失业工人大量增加，社会保障不足，劳动条件恶化，相当多的工人陷于贫困之中。这些问题不仅在发展中国家普遍存在，而且开始蔓延到发达国家。
中国加入WTO，对于促进我国市场经济体制的建立，并以正式身份加入国际经济大循环具有极为重要的意义。这一意义将会在中长期的经济发展中体现出来。但同时，中国加入WTO后，劳动问题也将会更加突出。首先是在就业方面，由于新进入的外资企业的竞争优势，以及根据中国加入WTO协定中的产业和关税的调整，将会使中国的国有企业和民营企业面临着相当严峻的挑战。而内资企业缺乏竞争力的直接结果，是会加剧中国的失业问题。而失业问题的加剧，又会使得工资、社会保障和劳动保护等问题更加突出。在劳动力供过于求的情况下，更应呼吁劳动者权益的保障。
经济全球化使劳工问题成为一个全球性的问题。因而，以劳工为主体的反对全球化的运动，也和全球化的进程同时并进，特别是以1999年12月的WTO的西雅图会议同时发生了大规模的反对全球化的公众抗议，抗议者以“保护工人权利”和“反对不公平竞争”为号召，要求解散WTO.此后从魁北克美洲国家组织首脑会议，到歌德堡欧盟峰会和热那亚八国集团峰会，都伴随着以劳工为主体的反全球化的公众抗议。随着反全球化运动在全球愈演愈烈，显示出全球化所带来的劳资矛盾已经发展到相当激烈的程度。
然而，经济全球化已经成为一个不可逆转的发展趋势，WTO的地位和作用，目前也无法替代和动摇。但如果不正视和协调日益加剧的国际性的劳资冲突，WTO的宗旨和目标也无法实现。劳工问题的解决，不仅是经济发展的重要条件，而且，也是经济和社会的发展和稳定的重要内容。因为全球化带来了财富，也带来了不平等，而我们所面临的最大威胁，将是不断扩大的不平等造成的不稳定。一个现实的选择是，在经济全球化的过程中，必须将劳工权益保护同时作为全球努力的目标。为实现这一目标，在推行WTO基本宗旨和贸易规则的同时，必须同时贯彻国际劳工公约所规定的国际劳工标准。
国际劳工组织与“体面劳动”
国际劳工组织极力推动WTO宗旨与劳工保护的并存和结合。
在1994年国际劳工大会上，国际劳工组织主张将基本劳工标准与国际贸易规则联系起来，对违反者或达不到者给予贸易制裁。对这一建议，与会国分成明显的两派意见。在1996年12月新加坡的WTO首届部长级会议上，经过激烈争论后通过的会议宣言中，“核心劳工标准”以显要的位置作为新议题被列入宣言之中。该宣言宣称：“我们再次承诺，遵守国际承认的核心劳工标准。国际劳工组织（ILO）是建立和处理这些标准的机构、我们确认我们支持其促进这些标准的工作。”1998年国际劳工大会通过的《关于工作中基本原则和权利宣言》明确地规定在经济全球化的背景下，要保障劳动者四个方面的权利，即：结社自由并有效承认集体谈判权利；消除一切形式的强迫劳动；有效废除童工；消除就业歧视。
在这些活动的基础上，国际劳工组织在1998年第87届国际劳工大会上，由国际劳工局长索马维亚提出了“体面劳动”（Decent work）这一国际劳工组织的战略目标。体面劳动的目标，是一个具有全球意义的国际性口号。
体面劳动作为一种全球性的战略目标，包含有四个方面的内容，即促进工作中的基本原则和权利、促进就业、促进社会保护、促进社会对话。
关于工作中的基本原则和权利，是指1998年6月国际劳工大会通过的《工作中的基本原则和权利宣言及其后续措施》中所规定的劳动者的基本权利。这些权利包括有：对结社自由和对集体谈判的有效承认，消除所有形式的强迫或强制劳动，有效废除童工劳动，以及消除就业和职业歧视。在这次会议上，国际劳工组织174个成员国-事实上包括了每一个世界贸易组织成员承诺尊重这些基本劳动权利。
关于促进就业。就业权利是劳工权利最基本、最前提的权利。就业问题，已经是全球化下一个世界性的社会经济问题。保障劳工的就业权利，包括自愿选择就业方式、培训就业的机会、公平就业和平等待遇，以及获得生产性工作的机会和体面的报酬等内容。
关于促进社会保护，主要是指要对于处于弱势地位的劳工群体，提供避免遭遇风险和伤害的社会性的保护措施。社会保护包括社会保障和职业安全两个方面的内容。社会保障包括对于劳动者失业、年老、疾病、工伤等方面的社会保险，也包括社会救济、社会福利等社会保障。而职业安全则主要包括为工人提供在职业和卫生方面的安全的工 作环境和工作条件。
关于社会对话。社会对话是沟通和协调劳资关系的主要手段，社会对话的社会意义在于避免劳资对抗，实施劳资合作。这在劳资矛盾和冲突日益激烈的全球化背景下，有着极为重要的社会意义。在企业和产业的层面上主要是实施集体谈判和职工的民主参与，在地方和国家的层面上，则主要是实施劳方、资方和政府就劳工问题和劳工政策所实行的三方协商。协商和参与，是社会对话的基本手段。
如国际劳工组织所认为的，“体面劳动”的提出，其意义在于它是一项反映了全体人民共同愿望的目标，同时它也提供了一个政策框架，它也是组织计划和活动的一种方法，并且它为外部对话和伙伴关系提供了一个讲坛。
体面劳动在我国的实施
我国政府积极支持和响应了劳工组织提出的体面劳动的这一口号。原劳动和社会保障部部长张左己提出：实现体面劳动的关键，是改善那些处于不利地位的劳动者群体的就业环境和劳动条件。在中国实施体面劳动，最直接的意义是对处于弱势地位的劳动者的权利保障提供了一个目标和标准，而这一目标和标准的实施，将会直接促进我国经济体制改革的深化，并保障经济和社会的稳定和发展。
在向市场经济过渡中，随着产权关系的多元化和劳动关系的市场化，劳动问题已经成为中国社会转型期最为突出的和普遍的社会经济问题。
劳动问题的实质即劳工权益问题。这一问题的出现，如果说是历史过渡中的一种历史过程，也许可以说是无可避免的，但这决不应是一种历史定位和历史结果。因为我们所追寻的改革目标是社会主义市场经济，只要我们不放弃社会主义这个前提，那这个社会就必须要把劳动者的权利保障放在中心地位，因为社会主义社会就其本质而言是一个劳动者的社会。即使是从纯粹市场经济的角度，我们也应将劳动者的权利保障作为改革的目标之一，因为市场经济的自身发展，也需要具有一种完善的劳动者的社会权利保障机制。
然而，在我们的经济发展过程中，却出现了一个令人担忧的倾向，这就是在生产要素的配置中，重视资本和管理而忽视劳动。一个明显的事实，是两极分化迅速形成并不断加剧，基尼系数目前已经达到0.43.忽视劳工权利和劳工保护的倾向，已经影响了劳动者的积极性。调整和完善有关政策，已经成为改革和社会经济稳定发展的紧迫需要。而实施体面劳动这一目标，正是调整和完善劳工政策的重要契机。
应该说，我国在劳动法律和劳动政策中，已经初步构建了劳工权利保护和劳工标准的基本框架。体面劳动所提出的目标、原则和要求，与我国的劳动法律的目标、原则和要求是基本一致的。在我国实施体面劳动，即是要以国际劳工标准和体面劳动的内容要求为参照，完善我国的劳动法律体系，并在改革的过程中，严格遵守和落实劳工保护的各项规定和要求。这些规定和要求主要有：
加强劳动者基本权利的保障。劳动者的基本权利，主要是指国际劳工组织在其8个基本劳工公约中所规定的权利。通过工人组织工会与雇主集体谈判来保障劳工权益，是市场经济条件下劳动关系协调的主要方式。这种方式即是集体劳动关系调整的方式。集体劳动关系的形成，关键是要有一个真正代表工人利益的工会。如何通过保障工人的工会组织权，并实现中国工会群众化和民主化的改造，是实现集体劳动关系法律调整的最主要的要求。
第2篇：劳动保护的基本内容范文
职业安全权，是劳动者依法所享有的在劳动的过程中不受职场危险因素侵害的权利。国内学术界类似的称谓有:职业安全卫生权、安全卫生保护权、劳动保护权等。①而国外一些学者则从广义上去界定，称为工作环境权、②劳动保护权。③概念认识上的差异，反映了学者不同的研究视角和各国立法的态度。就职业安全的概念界定，从国际劳工公约和建议书的规定来看，则是指包括“工作的物质要求与进行或监督工作的人员之间的关系，以及机器、设备、工作时间、工作组织和工作过程对工人身心能力的适应”的“主要行为领域”所产生的安全问题。并特别指出:“与工作有关的‘健康’一词，不仅指没有疾病或并非体弱，也包括与工作安全和卫生直接有关的影响健康的身心因素。”④
职业安全权是劳动权体系中的重要子权利，体现了劳动法所调整的劳动关系的本质属性和要求。劳动关系是一个矛盾体，既具有财产属性，又具有人身属性，而人身属性决定了职业安全权产生的基础。这一权利的产生和发展表明，劳资双方不同的利益驱动和价值追求，无法通过私法的契约机制来完成对劳动者的全面的和彻底的保护，而必须导入以国家为主体的公法干预。因此，从性质上讲，职业安全权是一种与自由权相对应的社会权。“与此(自由权)相对照的是，社会权则是与福利国家或积极性国家的国家观相对应的基本人权。自由权是在国民自由的范围内要求国家不作为的权利，而社会权则主要是在社会上对经济的弱者进行保护帮助时要求国家作为的权利。”⑤因此，劳动者实现此项权利的基本手段就是国家立法，制定职业安全卫生法规，明确用人单位和相关主体的法定义务，强化政府行政执法能力，使劳动者由传统安全法上的被动受益主体转变为主动权利主体，并实现安全卫生立法指导思想和理念上的转变。
职业安全权与其他民事权利、劳动权利相比较，呈现如下特征: 1·人身权特征。生命健康权是人格权首要的和基本的内容，是公民最高的人格利益，是人存在的价值基础。劳动者与用人单位在职场中存在着从属性特征，在劳动过程中，劳动者丧失了对自己行为的完全支配权，受制于用人单位的支配和监督，这是法律所认可的，但是，正如国际劳工组织的宣言所倡导的劳动不是商品一样，任何场所、任何条件下劳动者都不是资本及其所有者的附属品，而是享有独立人格的自然人。劳动安全卫生法的任务，就是在用人单位的用人支配权与劳动者的人格独立权，在用人单位财产的所有权与劳动者的人身权之间寻求一种平衡，而平衡的立场受制于对劳动者人格的尊重和人权要求程度。任何抽象掉人身关系的劳动法，任何定位于财产权范畴的职业安全权，都是片面的。2·法定权特征。如果说劳动者的职业安全权首先是一种人身权，而人身权又是一种应有权利的话，那作为法定权利属性的职业安全权则具有了工具性的意义。职业安全权成为法律化与制度化的表现，表明这项权利的现实性和可及性。“法定权利是权利的制度化，是权利存在的重要形态。它自始至终都处于应有权利与现实权利的中间位置，起着中介作用。”⑥带有法定属性的职业安全权昭示了在这样一种公法关系中，国家和用人单位对劳动者所负有的义务必须履行。在职业安全权作为法定权利属性的条件下，其权利的本位性和权利主体的主导性就凸现出来，从而构成职业安全权利制度:权利主体制度、权利内容制度、权利实现制度、责任制度以及权利救济制度。在劳动法的权利体系中，法定权利固然起着导向作用，但仍有许多法定权利兼有约定权利的属性，法律允许劳动合同当事人在权利性质归属上做出选择，而作为职业安全权的法定权利属性则是唯一的和鲜明的。这正是这项权利的法律价值所在。3·职业安全权是权利束。职业安全权是一个权利体系，其中所含的权利既有一致性又有独立性。从权利的内容和结构分析，既有个体性权利如拒绝权，也有集体性权利如建议权;既有实体性权利如紧急避险权，又有程序性权利如民事索赔权;既有劳动过程中权利如知情权，也有劳动过程之外的权利如工伤保险权、培训权等。应申明的是，从国际劳工立法和北欧一些国家劳动安全法、工作环境权法的立法趋势看，职业安全权呈现逐步深化态势，涵盖劳工经济社会生活的方方面面，并以“体面劳动”作为职业安全权的最高目标，以此促进劳动者身心和谐发展。这将是我国职业安全权发展的方向所在。
职业安全权的性质和特征，集中反映了劳动法的人本主义精神。劳动法的功能，不仅仅在于协调劳动关系，更多地在倡导和宣扬一种功利和价值观冲突和对峙中的主导性原则:劳动者权利本位思想。上文已指出，职业安全权从无到有，经历了法律由财产理性选择到人本理性选择的过程。当劳工的职业安全服从于资本财产法需要的时候，这样的私法权利本位对劳工来说是虚伪的:劳工生命的尊严和全部价值均在这种形式平等中丧失。私法契约所带来的不可克服的后果:劳工力量的强大、劳工团结权的承认以及社会主义运动和人权发展，使得劳动关系的法律调整回归人本精神。权利本位模式设计下的公私权力(利)体系中，必然“引导人文精神的复归，使之成为现代法律精神的要素。”⑦依次推导，职业安全权的权利主体是劳动者，政府既是保护劳动者的权利主体，又是义务主体，承担着通过立法和执法保护劳动者的基本职责，而劳动者则可以通过工会组织行使职业安全的建议咨询权及一定范围的决策权，并可通过合法的劳工斗争，消灭或杜绝安全隐患，保障工作场所及生产活动的安全。人本精神理念下的职业安全权不仅不会导致劳资关系冲突甚至破裂，反而能促成劳资关系和谐。从实证的角度讲，法律的目的之一，在于将当事人间潜在利益分配规范化、制度化，从而促成事前规范，起点公平，消除冲突产生的可能性。确立职业安全权的目的，并不是剥夺用人单位的权利，而只是以人本精神为主旨，消除利益驱动下对劳动者身体健康权的侵害。“安全使人的合作要求得到解放，……合作的冲动反过来又增安全。”“……安全依赖于均衡———合作本能与利已本能之间维持均衡。”⑧因此，劳动者的职业安全权的丰富发展，不仅仅是劳资关系内在自发机制的一种有效矫正，更是协调劳资关系，构建和谐社会的重要途径。
二、劳动者职业安全权的国际保护
劳动者职业安全权是19世纪初期伴随着劳动法的起源而诞生的，而且是最初劳动法的主要内容。但是， 19世纪初期的劳权立法的保护范围极其狭小，只限于对童工、妇女的保护以及对最高工时等基本劳动条件的限制，劳动者的职业安全保障是极不彻底的，其深层原因是基于“自由放任”的个人权利本位的立场。⑨仅从劳动者在劳动过程中的危险负担规定就可反映出来:工伤赔偿责任最初在理论和实践中都坚持过错责任原则。其结果是伤亡事故和职业病经常发生，死亡率猛增，工人阶级的境遇十分悲惨，这必然导致劳资关系日趋紧张，激起工人运动不断高涨，社会秩序动荡不安。
19世纪末期，随着工人阶级斗争的日趋高涨，加上受18世纪启蒙运动和法国革命的影响，某些社会政治力量也同情和支持工人的要求，迫使资产阶级国家不得不制定法律来限制资本家对工人的剥削程度，西方各国对职业安全权的保护理念发生了转变，基于劳动者是与资本抗衡中的弱者的社会权利本位立场， 1884年《德国劳工伤害保障法》和1897年《英国劳工赔偿法令》确立了雇主方责任原则、无过错责任原则，使用人方对劳动者在劳动安全中的赔偿责任具有了绝对性，进而开始实现把劳动者作为一种特殊的社会弱势群体加以倾斜保护。
20世纪以来，劳动安全保护已进入一个新境界。职业安全不再只是“国家”强制雇主保护劳动者的义务，而且也是劳动者在安全法律保护中应享有的积极权利。10在此之前(产业革命以来)的职业安全权，是建立在劳资之间的阶级“斗争”的基础之上，“国家”强制的公法性质的劳动基准成为最基本的手段。随着全球意识形态的淡化和劳资政三方合作机制的形成，市场经济国家的劳动安全立法迈上新的台阶。20世纪70年代以来，西方各国首先致力于对本国繁冗的劳动安全法规的整合，由制定单一的适用于特定范围的职业安全法规过渡到制定综合性的，适用范围广泛的部级职业安全法规。这一实质性的转变，将职业安全权的权利内容由过去的预防和救济伤害事故，导入到职业的安全、舒适、体面及健康，从而将劳动安全保护提高到人权保护的高度。首先实现综合性立法保护的是瑞典1978年制订的《工作环境法》，之后美国、日本、法国、挪威等均颁布了综合性的保护法典，例如， 1970年的美国《职业安全卫生法》、1972年的日本《劳动安全法》。
国际劳工组织通过立法形式，将劳动安全标准全球化。1981年国际劳工大会通过了第155号公约，即《职业安全与工作环境公约》，并制订同一名称的第164号建议书作为补充。该公约和建议书，不但标志着国际劳工组织由制定单一的适用于特定范围的职业安全标准过渡到制定综合性的适用范围广泛的国际职业安全标准，而且建构了政府、雇主、工人三方共同“管理”职业安全的制度框架。1985年，国际劳工组织又制定了第161号公约和第171号建议书两项职业安全国际标准，作为第155号公约和第164号建议书充。2002年，国际劳工大会通过的议定书，对第155号公约中有关职业事故、职业病登记和报告等内容进行了修订补充。形成了内容较为完整的国际劳工职业安全保护制度体系。2006年10月，我国人民代表大会常务委员会批准了1981年的第155号《职业安全与工作环境公约》。
三、我国劳动者职业安全权的法律保护
我国极为重视劳动者职业安全方面的立法。从上世纪50年代起，颁布了大量的劳动安全方面的法规和规章，上世纪90年代以来，制定并实施了《矿山安全法》、《工会法》、《劳动法》、《职业病防治法》、《安全生产法》等一系列重要法律，同时国务院及其劳动行政主管部门以及各地方政府还颁布了大量行政法规与规章，具体规定了劳动安全权利保护的内容和实施程序，已基本形成了一个包括宪法在内的多层次立法相结合的法律体系。此外，国家还先后制定了100多项劳动安全国家标准。应该说，我国关于劳动安全权的立法，与国际劳工公约的内容和要求基本上是一致的。
我国进入新世纪后制定的《职业病防治法》与《安全生产法》，与以往的劳动者职业安全保护法律、法规相比有以下特点:第一，首次明确了劳动者的权利主体地位和权利内容。法律明确规定了从业人员在生产过程中享有的知情权、建议权、批评、检举、控告权、紧急避险权、拒绝危险作业权、工伤保险权以及民事赔偿权等权利。法律突破
了以往法律法规只规制用人单位对劳动者职业安全保护义务，使劳动者由被动的受益人转变为权利人。立法的人本精神与和谐社会的价值理念得以深刻体现。第二，法律规定的内容较为全面，趋向综合化。立法的内容包括了生产活动安全和职业病预防的保障规范、安全设施建设的投资保障规定、从业人员的教育与培训、安全管理体制、安全监督检查制度、“三方管理”中政府、工会与企业的权利与义务，以及违反法律的责任追究制度等。第三，强化了法律责任的规定。《职业病防治法》与《安全生产法》，对违反劳动安全卫生制度的法律责任作了较为详细的规定。针对各种违法行为采取追究行政责任、民事责任和刑事责任的方式，组成一个综合性的责任体系，形成较为完整的侵权责任的制度体系。随着我国对第155号国际劳工公约的批准，必将进一步提升劳动者职业安全权的理念及其保护水平。
四、我国职业安全权保护制度的缺陷及其完善
随着我国社会主义市场经济的深入发展和法制建设的不断完善，我国对从业劳动者职业安全的法律保护意识不断增强，法律制度的基本框架已经确立。但从业劳动者的职业伤害危险依然存在，重大工业伤亡事故频频发生，职业病患率居高不下。究其原因，经济利益驱动，资本权利吞噬劳动权利是问题的实质;同时也有法律不健全、行政不作为、监管不力、有法不依，甚至官员搞腐败等多种原因所致。笔者仅就现行法律制度的重要缺陷进行相应的分析与探讨。
(一)法律制度的综合性调节功能欠缺
1·立法体例与立法理念上对法律的综合性调节功能考虑不够。现行立法采用职业安全保护与职业病防范分别立法体例，表现为现行两部最重要的法律—《职业病防治法》和《安全生产法》。这不利于建立全面预防职业危害的国家管理体制。职业安全与卫生息息相关、不可人为分离，共同服务于劳动者的人身安全和身心健康。《安全生产法》是
劳动安全保护与工伤事故防范的立法，《职业病防治法》是工业卫生与职业病防范的相关法律制度，二者各有其立法体系，互不衔接。在立法的宗旨理念方面，两法的立法精神侧重于“经济性”，缺乏“社会性”，偏向以安全生产，促进经济发展为主题，以人为本的终极关怀理念不够深入。11
2·职业安全的管理机构实行的是多头管理，全国还没有一个全面负责职业安全工作的机构。1994年的《劳动法》明确规定:“国务院劳动行政部门主管全国劳动工作”，确立了劳动与社会保障部门综合管理地位，但在实际工作中很难履行职责。因为:其后的《职业病防治法》规定“国务院卫生行政部门统一负责职业病防治监督管理工作”。《安全生产法》关于主管机关虽无明确规定，但实际上职业安全工作，由劳动行政部门移归直属国务院的安全生产监督总局统一管理。对于危险性机械设备检查监督管理，又专门归属国家质量监督检验检疫总局统一管理。另外，煤矿安全监察部门、公安行政管理部门、工商行政管理部门甚至纪检部门亦有特定管理权限。他们在各自的权限范围内对用
人单位和劳动者执行落实国家劳动安全法的情况实施监督。但是，这些机构之间常常缺乏相互配合，甚至相互推诿责任或越位管理，往往使得事故得不到高效、及时处理。对上述存在问题的解决，应借鉴美国、英国、日本等国家的制度模式，向着职业安全一体化方向发展。12
3·国务院及各部门颁布了数百项有关职业安全的法律、法规，但在制定和实施这些法律、法规的过程中，各部门缺乏协调，导致执行不力。这就在客观上要求，职业安全保护立法应向综合性的方面发展，及早建立统一的职业安全法律体系。
(二)安全保护法律实施的覆盖率较低
我国的《安全生产法》和《职业病防治法》，其实施覆盖率都非常低。判定职业安全法律实施覆盖率，并不取决于法律本身规定的范围，根据劳工组织的研究资料，判定一个国家职业安全法律、法规实施覆盖率可由工伤保险覆盖率来判定，工伤保险覆盖率是指参加工伤保险的职工占按全国劳动力活动人口的比例。13据我国劳动和社会保障部、国
家统计局《2005年劳动和社会保障事业发展统计公报》中显示:按全国劳动力活动人口计算工伤保险覆盖率: 8478万(参加工伤保险职工) /75800万(全国城乡就业人员) =11·3%。2006年的数据还没有公布，应当有一定的提高。但与高达98%的日本、德国等国家的工伤保险覆盖率相比，差距是非常大的，努力提高职业安全保护法实施的覆盖率是我们现阶段的一项重要任务。
(三)法律制度的内容不够系统、完善
《职业病防治法》和《安全生产法》虽说是国内职业安全领域立法中最好的，立法质量很高，曾受到国外的好评，但在立法内容上还存在以下问题:职业安全与卫生权的法律保护的技术性、投入保障及职业伤害防范等措施不够具体，缺乏操作性;劳动安全三方管理机制和代行检查制度没有规定;工会维权制度不明确，机制没有建立起来，不能有效地维护劳工权益;工伤保险的覆盖率很低，缺乏有效的企业缴费措施;从业劳动者的安全代表的处置权、职业安全训练权没有明确规定;《安全生产法》和《职业病防治法》仅仅是针对显而易见的和容易发生的职业事故以及最基本的职业病，但很难达到第155号公约所要求的全面地、系统地预防职业事故和职业病;职业灾害补偿制度不完善，还没有劳动力康复与重建的概念等。例如，劳动力的重建已成为职业灾害补偿的新趋势，是指通过职业辅导、职业训练及特案介绍等就业服务，促使残障者适当就业。这些法律制度缺陷使劳动者的生存与健康权难以得到充分实现。
(四)职业危害发生后的权利救济制度不够完善
近年来职业安全方面的事故发生后，主要通过行政手段解决对伤亡劳动者医疗救治及其亲属的赔偿，通过司法程序顺利解决成功的案例不多，实施中出现的问题较多。这主要是解决争议的程序法问题。对此，笔者认为需要立足于中国国情，建立行政干预与司法救济制度相结合、以司法救济为主的权利救济保障体系，切实保障劳动者权益。 注释
①常凯著:《劳权论》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第193页。
②黄越钦著:《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第432、437页。
③[法] W·杜茨著:《劳动法》，法律出版社2005年版，第175页。
④1981年职业安全卫生公约(第155号)第4、5条。
⑤[日]大须贺明著:《生存权论》，法律出版社2001年版，第12页。
⑥程燎原、王人博著:《权利及其救济》，山东人民出版社1998年版，第335页。
⑦张文显著:《法哲学范畴研究》，中国政法大学出版社2001年版，第389页。
⑧[美]庞德著:《通过法律的社会控制》，商务印书馆1984年版，第88—89页。
⑨法律上表现为，民法在当时是调整包括职业安全在内的劳动关系的主要法律规范。
10黄越钦著:《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第432、437页。
11汤兰瑞、邱松岚:《两岸职业安全法制浅论》，载《建筑安全》2003年第12期。
第3篇：劳动保护的基本内容范文
关键词∶基本职业道德
一、案例及启示
案例1：莫先生原为某研究机构的研究人员，1998年跳槽到m公司，m公司因其违约跳槽行为向某研究机构支付了五万元培训费。m公司对莫某十分重视，给予高薪，并送他到国外参加高尖技术培训和研讨会。莫某承诺“回国之后至少为公司效力三年”，此后公司为了把研讨会成果付诸实践，花费巨资购买了仪器设备。不料，莫某回国两个月后，就违约跳到另一外资h公司，并获得了更高的身价。m公司提起劳动仲裁，莫某败诉。
耐人寻味的是，h公司为莫某承担了全部相关费用。莫某两次违约跳槽行为给相关单位带来无法估量的经济损失，但莫某本人却未承担任何责任，相反还因屡屡的违约跳槽行为而身价大增。从某种角度上说，人往高出走无可厚非，一定情况下劳动者有单方解除劳动合同的权利。但是劳动者在行使法律赋予的权利时，是否应置企业的合法利益于不顾呢？是否可以恶意利用法律保护条款通过违约行为而渔利呢？劳动者行使辞职权是否应有合理的界限并受一定的道德尺度约束呢？
案例2：王某2000年1月在某网络公司工作，担任广告创意总监，月薪13000元。2001年6月，王某与他人共同出资成立了北京某广告有限公司，王某任法定代表人、总经理和创意总监，获利颇丰。
实践中我们发现，有少数劳动者明修栈道、暗渡陈仓。表面上在公司工作，暗中在外面悄悄注册自己的公司，经营范围与原公司一样，充分利用原公司的品牌、经营渠道。客户资源为自己的公司服务。尽管法律法规允许企业通过竞业禁止条款对劳动者的类似行为进行规制，但实践中公司提出的此类竞业禁止协议有时被员工拒签，而且竞业行为发生之后，通过当前的法律约束机制企业往往很难得到应有的补偿。
案例3：某国有银行工作人员利用工作之便，将本行的若干存款大户的账户转到另一家股份制银行，获得巨额回报。不久，该员工就跳槽到新的银行，并获得一个很好的职位。
这类员工为了个人的私利，出卖企业重要经营信息，损害企业利益，自己从中获利，而后一走了之。从目前的法律条文看恐怕很难对其行为定性，企业也很难从法律的救济机制中获得应有的赔偿。
案例4：某知名企业，部分技术骨干"集体哗变"，不仅带走公司的系列产品，还带走了公司正在研发的新产品的技术资料和文档，给原公司造成了巨大的经济损失，公司因此而陷入生产经营的困境。
在此我们不对此事的成因加以评论，就此事件的后果而言，企业因技术骨干的"集体跳槽"而遭受毁灭性的打击；员工也因泄漏商业秘密和侵犯知识产权被企业送上法庭，付出了代价。 上述案例背后隐含着很多值得思考的问题，但从一个侧面突出显现的是目前我国少数劳动者的职业道德意识缺乏，劳动者的职业道德建设机制还不完善。
二、劳动者基本职业道德构建的现实原因
随着现代科学技术转化为现实生产力的速度加快，特别是知识经济的兴起，无形资源如商业秘密、人力资源作为能够给企业带来可观的经济效益，促使现代企业保持竞争优势?quot;秘密武器"常常成为他人猎取的目标和流失的对象。这些无形资源的非正常流失从某种程度也上反映出相关企业劳动者的基本职业道德建设存在问题，值得深思。
就立法原因来讲，为适用市场经济和知识经济的要求，有关部门出台了一些规章、文件用来规范以劳资关系为核心的无形资源的配置，但立法体制的统一性缺乏，立法层次低，部分内容协调性不足，尚有很多立法空白的边缘地带存在。这些规范约束的缺失伴随着劳动者职业道德建设的重要性和明确性不足。
从企业方面来看，虽然规范的公司治理模式得到较为广泛的社会认同和较大发展。但部分企业顾及用人机制灵活性时忽略了企业内部管理机制的规范性，当企业发展到一定规模真正走入市场机制中时，以人治为主的管理模式与市场经济规律的不协调性突出显现出来。用工的随机性和管理不规范必然成为劳动关系的极端不稳定，无形资源的严重流失的原因之一。另外，企业的经营管理者的法律意识淡薄，向劳动者收取就业抵押金、不上社会保险、拖欠劳动者工资、忽视劳动者人身安全、超时工作等现象在部分企业中或多或少存在。这些不规范甚至违法的管理行为在某种程度上也阻碍了劳动者职业道德建设的步伐。
就劳动者自身原因而言，首先，体制改革带来了部分劳动者传统观念的震动。随着体制改革的深入，计划体制下的用工规则已被打破，企业新的生存规则尚未被劳动者广泛认同及适应，许多劳动者的心理处于一种没有安全感又欲寻找安全感的状态。其次，信任基础的动摇。部分人群中存在的非信任现象在社会中也多少动摇了劳动者与劳动者之间、管理者与劳动者之间的诚信基础。由于不信任，管理者与员工之间就缺少通力协作精神，自然就容易造成人力资源、物质资源的闲置及浪费，劳动者就容易产生跳槽的想法。再次，劳动者法律意识淡薄。《劳动法》里明文规定劳动者有保守企业秘密的义务，劳动者解除劳动合同有提前通知的义务。可这些法律条文往往被忽视，有些劳动者违反合同时理直气壮，特别是一些跳槽者和泄漏商业秘密者并没有认识或没有完全认识到自己行为是严重损害了企业利益的违法行为或违约行为。最后，劳动者对自我价值实现的片面理解。有些员工没有认识到整个企业的发展与自身的发展有着直接关系，企业的发展会促进自身的发展。总是把自己与企业割裂开来，没有与企业共赢的意识。
上述种种现实原因透现出加强我国劳动者的职业基本道德建建设的必要性。这也是稳定劳资关系、促进企业发展，增强企业信誉、提高企业竞争力的需要。同时基本职业道德的水准也是展示中国劳动者的精神面貌、衡量中国投资环境优劣的重要内容之一。 三．劳动者基本职业道德构建的思想基础
"职业道德"作为一个宽泛的概念，既包含着道德层面的内容，也蕴含着法律层面的内容；既容纳着不同行业的执业准则和规范要求，也概括着职业者的共同认知和基本操守。在此，我们从广义的角度，将职业道德定位于劳动者作为人力资源主体在共同认知和基本操守角度上分析劳动者职业道德的构建问题。
劳动者的基本职业道德构建在法律层面上涉及到三个基本理念的支撑,即契约理念、诚信理念、忠诚理念。其中契约理念又是最基本的理念，这是与劳动者和企业的基本关系---劳动合同关系相对应的。劳动合同关系是企业与劳动者各种关系的基础。尽管法律在立法设计上向劳动者做出了倾斜，但并不意味着彻底否定劳动关系中的契约性。立法目的也不在于此，恰恰相反，法律如此设计的目的是为了解决劳动者作为弱势群体与拥有强大经济后盾的企业之间实力非均衡问题，维护劳动合同关系的稳定性和可预测性，引导劳动关系的向稳定和谐的方向发展，因此契约关系作为劳动者与企业的基本关系处于中心地位。
以"意思自治、平等协商"为核心的契约理念必然伴随着诚信理念作为补充和完善。如果说，因契约理念而生的契约义务对应的是法律义务，那么基于诚信理念而生的诚信义务则是潜在的法律义务或者说附随义务。从本质上讲两者都有约束力，且更多的是法律上的约束力。
在此之上的忠诚理念则包含着法律和道德的双重含义，就法律层面而言主要是指劳动者在处理企业利益与个体利益的冲突时是否以法律允许的规则为底线；道德层面的要求则是高于法定规则的处理或者说在法律没有规则的边缘是否以善意为出发点来应对。就忠诚义务而言是在法律约束力之上更为强调道德的约束力。 四、 劳动者基本职业道德的具体内容
以契约理念、诚信理念、忠诚理念为思想基础的劳动者基本职业道德应包含以下几方面具体内容：
（一）履行劳动合同的约定。
这是基于契约理念对作为劳动合同一方主体的劳动者的最基本要求，不仅是劳动者的职业道德的基本要求，而且是道德范畴中的最低线即法律要求。此项要求又可分解为两项具体内容：
1、按劳动合同的约定行使权利、履行义务，包括解除劳动合同的方式、通知期、部分员工解除合同后的行为限制等等。
2、行使变更权、辞职权应符合法律规定、企业制度和劳动合同的约定。
（二）保守企业的商业秘密
保守商业秘密主要是指劳动者在劳动合同期间以及解除劳动合同后一段期间内不得利用企业的商业秘密从事个人牟利活动，非依据法律的规定或者企业的允诺，不得披露、使用或者允许他人使用其掌握的企业商业秘密。从职业道德角度考虑理应包含三层内容，即配合保密条款签署之义务、遵守保密条款之义务、保密条款之附随义务。
基于诚信理念，保守商业秘密成为劳动者职业道德的基本内容。《劳动法》规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。这是法律基于劳动者提供劳动的基本义务而对其提出的附随要求。事实上员工由于职业的缘故或多或少掌握着企业的商业秘密，因此当企业提出签署保密条款要求时，劳动者基于双方合同关系的存在或即将存在的事实，从职业道德角度考虑应具有配合签署之义务。如果劳动者与企业签署保密条款，据此保守商业秘密则成为劳动者应遵守的契约义务，显然应列为劳动者基本职业道德范畴之内。同时，对于企业与员工约定的保密条款之外的企业信息，如因疏忽或约定滞后与技术发展等问题而遗漏于保密条款之外的商业秘密，劳动者也理应予以保守，这是基于诚信理念而产生的基本职业道德的要求。
（三）竞业禁止
竞业禁止是指企业与员工约定在劳动关系存续期间或劳动关系解除后一定时间内，员工不得在生产同一产品或有竞争关系的企业任职，或自己从事同一产品的生产经营。就职业道德的要求而言，此项内容也可分为三个层次，即配合竞业禁止条款签署之义务、遵守竞业禁止条款之义务、竞业禁止条款之附随义务。
竞业禁止也是基于契约理念和诚实信用理念而产生的劳动者的基本职业道德要求之一，也是国外法律及实践中所广泛采取的做法。全心全意维护企业的合法利益、不得与企业争利是对每一个讲诚实、守信用的劳动者的基本要求。
（四）勤勉敬业，为企业合法利益最大化
员工处理企业事务应自觉恪守的准则是，将为企业获得最大化的合法利益作为出发点。为追求这一目标，员工就应谨慎从事、忠于职守，杜绝任何敷衍推脱、滥用职权、玩忽职守。这是“忠诚理念”对劳动者基本职业道德的规范要求。 五、 劳动者基本职业道德构建的相应对策
（一）加强法制建设
加强法制建设，为劳动者基本职业道德的构建提供法律依据。为此我们试从立法原则的充实和立法技巧的完善两个方面来探讨。
保护劳动者合法权益、促进劳动关系的和谐稳定、推动社会经济发展是《劳动法》的本意与价值取向。在目前粗放型为主的经济模式下，很多行业劳动者的"可替代性"较强，某一工作岗位往往由劳动者经过一定的培训就可以胜任。伴随我国经济模式转型的进一步发展，劳动者的专业化分工日益细化，劳动岗位的"可替代性"势必弱化，某些特殊行业对特定职业者的依赖性增加，有些岗位的设置甚至会出现"特定人化"特征。如何在新的经济状况下，在保护劳动者的合法权益的前提下兼顾企业合法权益、促进我国经济模式转型与中国人力资源环境的改善，是我们立法建设所应关注的。因此职业道德所蕴含的契约理念、诚信理念、忠诚理念也应融入劳动立法的血液中，同时与之相关的原则如"诚实信用"、"互助互利"、"协助通知"、"最大可能减少对方利益损失"等原则和理念，也应该得到一定的体现。
《劳动法》从保护弱势群体的合法利益、保护最易受侵犯权利的角度出发，在条款设计上向劳动者做了倾斜。这是十分必要的，有利于调整劳资双方经济实力失衡。但值得注意的是法律保护的是劳动者的合法权益，而不是满足劳动者的一切要求，企业的合法权益的也是劳动法所要维护的。因此从法律条款设计上看，不宜过于重视倾斜，而是要倾斜适度。即以保护劳动者合法权益为主，适度兼顾企业的合法权益。司法实践中对这个"倾斜度"的理解与把握很大程度上取决于立法技巧的完善。
在此以劳动者的单方解除权为例，分析一下"倾斜度"设计的立法思想与和技巧。从立法思想上讲，倾斜度的界限应是劳动者与企业利益协调的平衡点。尽管《劳动法》对劳动者在劳动合同履行过程中的单方解除权予以认可，但不等说法律鼓励劳动者随意行使这种权利，恰恰相反，《劳动法》的立法意图在于保护劳动关系的稳定性，平衡劳资双方的基本利益，倡导的是双方协商解除的形式。某些人认为劳动者单方解除劳动合同无任何限制的观点，甚至片面夸大了劳动者的权利，否定了劳动合同的双向约束力，是没有认识到劳动法"倾斜有度"的立法思想的表现。在立法思想的指导下从具体的立法技巧上，我们也应给这个"度"以适当的注意，在立法上给予"倾斜?quot;提示，从而有利于司法实践的把握。在此我们给劳动立法和司法实践的建议是，区分解除权的不同情况，将"度"有所体现。如：劳动者的随时解除权受到法律保护的度在于"劳动者的权利受到非法侵犯"；劳动者预告解除权受到法律保护的度则在于"企业的合法利益不被侵犯"；劳动者解除合同将给企业造成经济损失的情况，法律保护的度应在于"给企业造成经济损失应有合理的补偿途径"。
（二）推进企业自身建设
那么对于用人单位又该如何从自身角度出发，为构建劳动者基本职业道德的目标服务呢？
首先，建章建制完善内部管理制度，为员工坚守职业道德提供法律支撑。法律赋予企业通过建立规章制度的手段对自身利益进行合法而有效保障的权利，相关法律规定也表明只要企业的规章制度不与国家法律法规相冲突，且通过合法程序制定并向劳动者公示，就可以成为企业维护正常生产经营、保障合法权利的内部"小宪法"。在企业管理中，可从劳动合同管理和规章制度建设方面着手，注重促进劳动者职业道德的构建。如可以在劳动合同载明员工应当履行保守企业商业秘密的义务、竞业禁止义务、忠诚勤勉地履行职务的义务等，并规定相应的违约责任和赔偿责任。在员工守则及企业规章制度中也可以将员工职业道德予以明晰，如可以在企业规章制度中规定除企业违法外禁止员工提供对企业不利的证言或者未经批准从事第二职业，并规定相应的奖惩措施。通过规章制度的建设为劳动者操守职业道德提供激励机制和客观依据。
其次，重视企业文化建设。企业文化作为企业及每个员工信奉并付诸实践的价值理念，与社会道德属于同一范畴。如果说企业规章制度为劳动者职业道德构建提供外在约束的话，则企业文化强调的是内在约束，旨在使员工在执行企业制度，贯彻企业经营战略，实现企业经营目标上达到能动的自觉。因此通过营造"契约"、"诚信"、"合作"的企业文化氛围来推动劳动者对职业道德的自觉追求和崇尚，将有助于巩固通过规章制度确立的基本职业道德理念的外在约束机制。
（三）加强社会监督
（1）正确利用社会舆论导向。目前关于劳动者和企业的关系问题，部分社会舆论由于不充分理解、不深究法律"倾斜有度"的价值取向而出现了不应有的过度倾斜。诚然，当前部分企业的法律意识淡薄，存在侵害劳动者的合法权益的违法或违约行为，对于企业的这种违法或违约行为的社会舆论谴责是正当而有益的，而且也是卓有成效的。但是当前也存在少数劳动者恶意违约、故意侵犯企业的合法权益的现象，而在这种情况下我们注意到保护企业合法权益的呼声却十分微弱，这种现象值得深思。因此，在考虑劳资关系时，从平衡双方的合法利益、稳定劳资关系的稳定性、促进企业与员工利益共赢的角度出发，应更加正确利用舆论导向，这是基本职业道德构建的重要一环,也是与国家"以德治国"的战略遥相呼应的。
（2）建立社会信用评价机制。十六大三中全会谈到"要增强全社会的信用意识，形成以道德为支撑、产权为基础、法律为保障的社会信用制度。"面对当前企业出现的员工的违约、离职跳槽、商业秘密泄漏等难题，我们倡导企业以及企业协会建立员工个人信用档案制，通过信用记录直接为各个企业提供员工个人详实的信用资料，从而使守信守约、诚实敬业的员工及时得到全行业的支持和认同。同时我们进一步倡导企业对用工信息、薪酬制度等企业信息透明化，从而有助于员工的职业选择建立在更为理性的基础之上。我们认为上述信息制度的完善将在一定程度内有助于劳动者基本职业道德的构造和劳资关系的协调发展。可喜的是，近期上海市劳动保障征信系统开始拟订，先期相关信息采集工作已开展。
第4篇：劳动保护的基本内容范文
【关键词】强制性规则；适用条件；外国的强制性规则；保护弱方当事人
本文主要从这几个方面展开：涉外劳动合同中强制性规则的适用条件是什么；哪些具体的法律、行政法规属于“涉及劳动者权益保护”的规范，这是解决涉外劳动纠纷不可缺少的一部分；外国法中涉及劳动者权益保护的强制性规则能否适用，如何适用；涉外劳动合同强制性规则的适用与保护弱方当事人的关系为何。
一、强制性规则的适用条件
强制性规则并非无限制的适用于所有涉外劳动合同案件，一项强制性规则的适用需要满足以下条件：
第一，符合公益要素。以关涉重大公益作为适用国际强制性规则的必要条件，符合比较法上的主流认识。强制性规则保护的是一国社会的重大公共利益，反过来说如果公共利益不会被侵害，强制性规则自无适用之必要。如劳动者工作地劳动法律的保护标准低于法院地国，但是其与用人单位通过约定使得劳动者实际享有的保护高于法院地国的规定，此时法院地国的强制性规则已无适用的余地。因为，劳动者的权益不仅没有被侵害反而得到了更好的保护。
第二，符合自身的适用范围。强制性规范不是整部的法律或行政法规，其表现形式是具体的、单独的法律规范。所有的法律、法规都有其属地或属人的适用范围，如《劳动法》第2条：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”强制性规则的适用要符合其所属法律、法规的自身适用范围的规定。
二、保护劳动者权益的法律规范辨析
根据《法律适用法司法解释（一）》第10条的规定，涉及保护劳动者权益的法律规范即为《法律适用法》第4条的强制性规定，也就是国际私法上的强制性规则。所以必须明确，在我国法律体系中那些法律规范涉及到劳动者权益的保护。
劳动者权益的保护是一个很宽泛的概念，从劳动者权益的内容和劳动者权益保护的立法上可见一斑。在内容上，劳动者权益不仅涉及到与劳动者工作息息相关的权利，如工作时间和休息休假、工资、劳动保护、社会保险，而且还包括劳动就业机制、职业培训、职工福利甚至劳动争议处理、劳动监督等。在立法上，涉及到劳动者权益保护的法律、性质法规更是五花八门。从庞杂的法律、法规中归纳出保护劳动者权益的强制性规则是困难的。而且，由于强制性规则本身保护的是社会的重大公共利益，所以对于劳动者的权益应该作狭义理解，即劳动者那些重大的、基本的权益。此时所谓的强制性规则就是那些保护劳动者重大、基本权益的法律规范。现在的问题就是，劳动者基本、重大权益为何。根据劳动合同的内容考察劳动者权益的内涵也许可以的到更为明确的答案。
《劳动合同法》第17条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”毫无疑问，其中大部分条款与劳动者的基本权利息息相关，这正是法律要求其必须具备的原因。从这个角度来看，保护劳动者权益的强制性规则也就呼之欲出了。
涉及劳动者权益保护的强制性规则应该包括以下法律规范：（1）劳动期限的规范；（2）工作内容和工作地点的规范；（3）工作时间和休息休假的规范；（4）劳动报酬的规范；（5）社会保险的规范；（6）劳动保护、劳动条件和职业危害防护的规范。
三、外国强制性规范的适用方法
外国强制性规则的适用涉及到以下两个问题：外国强制性规则适用的可能性；外国强制性规则与内国强制性规则的冲突。
第一，外国强制性规则可以适用。论外国强制性规则适用可能性，本质上是讨论外国公法能否在内国适用。当多边冲突规范指引的准据法为外国法时，法院是否适用该国的强制性规则，就取决于一国对外国公法的态度。在比较法上，不应盲目排除外国公法的适用正逐渐成为主流认识，中国法院应采同样立场。首先，当代国际私法的一个重要目标，是以最符合实际需要的方式平等解决国际民商事纠纷。比较法经验表明，国际民商事纠纷解决的实际需要，是适用外国公法的主要动因之一。盲目排除外国公法的适用，受影响的往往首先是当事人的利益。而且随着公法私法化与私法公法化，某一外国规范的性质不易判断。其次，承认外国公法的效力，使同一法律在不同法域获得相同效力，有利于防止挑选法院，维护判决的统一。只要不违反内国的公共利益，外国的强制性规则不应排除。
第二，解决外国强制性规则与内国强制性规则的冲突不能“一刀切”。有学者认为如果有关的外国强制性规则可以适用于案件，而本国的强制性规则也应该适用于案件的，在这种情况下，本国法往往优于外国法而予以适用。也就是说，外国强制性规则被内国强制性规则的排挤而被拒绝适用。表面看来该观点很有道理，法院肯定要优先保护内国的公共利益。但是仔细推敲起来，却很值得商榷。现从涉外劳动合同领域试举一例来说明其不合理处。我国《劳动法》规定了最低工资保障制度，毫无疑问该规定保护的是劳动者的重大利益，姑且认定其为强制性规则。如我国的最低工资标准为1000元人民币，A与B在某外国从事同样的工作，该国的最低工资折合人民币为2000元。假设A的工资是999元，B的工资是1001元，按照内国强制性规则有限的观点，A的工资应该超过1000元。B则应当适用外国强制性规则，工资应当超过2000元。A与B从事同样的工作，最终的结果却差异巨大，显然简单地认为内国强制性规则优于外国的观点并不能较好的保护劳动者的利益。
由此观之，外国强制性规则的适用应当具体问题具体分析。首先，当内国强制性规则不符合适用条件，而外国法符合时，该外国强制性规则的可以适用无虞。其次，当内外国的强制性规则都符合适用条件时，则可以分为两种情况。其一，内国强制性规则对劳动者的保护高于外国；其二，外国强制性规则对劳动者的保护高于内国。对于前者，毫无疑问应当适用内国强制性规则，否则法院地国的公共利益将会被侵害。对于后者，却应当更加深入的思考。因为在此种情况下，无论适用的是内国法还是外国法的强制性规则，内国的公共利益都会得到保护。显然适用外国强制性规则显然是更有利于劳动者的，但从另一方面来说用人单位将承担更大的责任。如果仅仅依靠法官的自由裁量，很可能会造成相同案件不同判决的局面。此时，国际私法保护弱者的理念应当在强制性规则的适用中加以考虑。
四、适用强制性规则应当与保护弱者理念相结合
尽管大多数学者并不认为保护弱者是国际私法的基本原则，但是保护弱者理念仍然引起了学者们的广泛兴趣。在立法上同样也有体现，许多国家不仅在自己的实体法中，而且也从国际私法角度开始关注对特定身份者-弱者的保护。如海牙国际私法会议制定的《关于父母责任和保护儿童措施的管辖权、法律适用、承认、执行和合作》等一系列保护儿童、未成年人的公约、欧盟的《罗马合同义务法律适用公约》、1978年《奥地利国际私法》、1987年的《瑞士联邦国际私法》等法律中都有对弱者进行保护的条款。有学者指出：“国际私法层面上的‘弱者’是指在涉外民商事关系中处于弱势地位或者不利地位的当事人。”在涉外劳动关系中，由于劳动关系的本身性质，劳动者和用人单位相比无论是在经济、社会资源、社会地位方面明显处于弱势，而当前严峻的就业形势更加剧了这种地位的不对等性。特别是在国际工程承包的情形下，身处国外的劳动者对用人单位的依赖性更为明显。劳动者应当属于国际私法意义上的弱者，应当对其加以特殊保护。当外国强制性规则的保护力度优于内国时，只要不违反内国的公共利益，外国强制性规则应当适用于涉外劳动合同中。
参考文献
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[4] 徐冬根.国际私法趋势论[M].北京：北京大学出版社， 2005.
第5篇：劳动保护的基本内容范文
第一节 劳动法的一般问题
一、 劳动法的基本范畴
（一） 劳动法的概念
从学理上讲，劳动法是以社会劳动关系以及为实现、保护劳动关系而产生的其他关系为调整对象的法律部门。1
对“劳动法”一词的理解可分为狭义和广义两种：狭义上的劳动法也称为形式意义上的劳动法，指由国家最高权力机关颁布的关于调整社会劳动关系以及为实现、保护劳动关系而产生的其他关系的、全国性的、综合性的法律，如1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》；广义上的劳动法也称为实质意义上的劳动法，除了包括狭义劳动法中的法律规范以外，还包括其他规范性文件中有关调整上述关系的法律规范。我们所讨论的劳动法一般是指广义的劳动法。
（二） 劳动法的调整对象
法的调整对象是划分法律部门的主要依据，也是我们理解法律规范的基础。从劳动法的概念可知，劳动法的调整对象有两类：一是劳动关系；二是为实现、保护劳动关系而产生的其他社会关系。
所谓劳动关系，是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而产生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。它又可分为个别劳动关系和集体劳动关系。前者是劳动者个人在运用劳动能力、实现劳动过程时与用人单位之间发生的关系；后者是实现劳动过程中，劳动者组织为工会与用人单位发生的，涉及劳动者集体内容的社会关系。2如果不加说明，劳动关系通常是指个别劳动关系。
对劳动关系的外延的界定可以从劳动关系当事人和劳动关系的内容两个方面加以展开。3
1. 从劳动关系的当事人看，它是劳动力所有者和劳动力使用者之间的社会关系。也就是说，劳动关系的一方是拥有劳动力的劳动者，而另一方是需要使用劳动力的生产资料的所有者、经营者或管理者。
2. 从劳动关系的内容上看，它是与劳动过程相联系的社会关系。劳动过程就是人和物、劳动力和生产资料在劳动组织内相结合的生产过程。劳动者在生产过程中，与用人单位发生的社会关系才是劳动法调整的对象。
要认清劳动关系的全貌，除了廓清其外延外，还应该准确地把握其特征，即劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。说它具有人身关系的性质，是因为劳动力存在于劳动者肌体内不能须臾分离，基于劳动力的使用而产生的社会关系是和劳动者的人身紧密相连的；说它具有财产关系的属性是因为在现阶段劳动力还是人们谋生的手段，劳动关系从另一个层面上说就是活劳动和物化劳动相交换的关系，在广义上仍属于经济关系的一部分。同时，基于财产关系的属性，劳动关系由劳动者和用人单位按照平等协商的原则建立、延续、变更和终止，这种相互选择的关系是一种平等的关系，又由于人身关系的性质，劳动关系一经建立，劳动者必须把他的劳动力归用人单位支配，用人单位和劳动者之间必须建立一种以指挥和服从为特征的管理关系，这种管理关系又是一种隶属关系。劳动关系正是这种人身和财产属性相统一，平等和隶属特征相交织而产生的社会关系。4
劳动关系是调整劳动法调整的主要对象，但劳动关系并不是孤立的，而是处于极其广泛的社会联系中，因此，为实现或保护劳动关系而发生的其他社会关系也应该纳入劳动法的调整范围。它们有的是发生劳动关系的必要前提，有的是劳动关系的直接后果，有的是随着劳动关系附带发生的，还有的是为了维护劳动关系的合法性而产生的。这些关系主要包括：①劳动行政管理关系；②社会保险关系；③调处劳动争议的关系；④工会因履行职责、维护劳动者的合法权益，与用人单位或劳动者发生的关系；⑤其他国家机关监督劳动法执行的关系。
（三） 劳动法律体系
劳动法律体系是指按照劳动法律规范调整的内容不同加以分类而形成的法律体系。劳动法律体系的形成有其客观的必然性，它归根到底取决于劳动法部门的调整对象，与劳动法所调整的社会关系是一一对应的。概括起来，劳动法律体系主要包括以下几部分：
1. 劳动就业促进法，包括国家促进就业制度、职业培训制度等。
2. 劳动合同法，包括劳动合同制度、集体合同制度等。
3. 劳动基准法，包括工作时间、休息休假制度、劳动安全卫生保护制度、女工和未成年工保护制度和工资制度等。
4. 劳动监督法，即劳动行政部门监督检查制度。
5. 劳动争议处理法，包括劳动争议调解制度、仲裁制度、诉讼制度等。
6. 社会保险法，包括养老、医疗、工伤、失
业、生育保险制度等。
二、 劳动法的本质
本质即事物的根本属性，也就是一种事物区别于其他事物的内在的质的规定性。关于法的本质的理解有各种各样的阐述，我们所要探讨的是从法律规范的角度来认识劳动法这一法律部门的属性，从这个意义上说，劳动法本质上是社会法。
简单地讲，社会法是国家为保障社会利益，通过加强对社会生活的干预而产生的一种立法。5它是随着市民社会与政治国家的相互渗透、私法与公法相互融合而产生的，以社会本位为特征，兼具私法和公法因素的第三法域。与传统的私法和公法相比较，社会法具有独特的本位思想、规制对象、调整原则、权利体系、调整方式以及法律责任6，这些特征在劳动法中都得到了充分体现。
1.社会法有独特的本位思想。本位是指法律的基本观念、基本目的或基本作用、基本任务，它通常由法律所体现的利益所决定。私法以私人领域中的个人利益为本位，公法以公共领域中的国家利益为本位，而社会法则以社会领域中的社会利益为本位。社会利益是某些私人利益受到普遍的公共利益的限制而形成的一种特殊而又独立的利益。就其本性而言，社会利益并不是一种公共利益（公共利益即宏观的国家利益）而是一种个人利益，但又不等同于私法领域中微观的个人利益。两者的差别在于对这些个人利益的保护具有普遍的社会意义，因而通过国家和社会的保障将其提升为中观的特殊利益。比如，雇佣关系中雇工的利益，消费关系中消费者的利益，环保关系中被污染者的利益等。简言之，通过国家干预而生成的某些弱势群体个人利益的社会化形式即为社会利益，它是社会法所孜孜追求和维护的目标。现代劳动法皆以保护劳动者的合法权益为首要目标，劳动者权益虽然在本质上仍是一种个人利益，但是对它的漠视和践踏往往会造成社会的不稳定，乃至整个社会经济秩序的破坏。因此，劳动者个人利益的保护便具有普遍的社会意义，通过国家和社会的保障而被提升到社会利益的层次。
2.社会法有独特的规制对象。私法一般调整私人主体间的平等关系，公法一般调整权力者与服从者之间的不平等关系，对于社会法而言，调整对象往往是传统的私法主体（如雇主与雇工、生产者与消费者之间的关系），但当事人双方的关系在表面平等的掩盖下存在着实质上的不平等，处于弱势的一方需要国家和社会通过法律手段给予特别的保护。正如前文所阐释的，劳动法主要的调整对象——劳动关系既是一种财产关系，具有平等关系，又是一种人身关系，具有隶属性。这种兼容平等特征和隶属特征，或者说表面上平等而实质上不平等的关系，正符合社会规制对象的要求。
3.社会法有独特的调整原则。私法遵循的是“平等协商”、“契约自由”原则，公法遵循的是“罪刑法定”、“依法行政”的原则，社会法在强势主体与弱势主体之间将保护的重点放在后者身上，因而产生了一系列独特的原则，如保护弱者原则、倾斜立法原则。这两者正是劳动法的基本原则之一，贯穿于劳动法律制度的方方面面。比如，在解除劳动关系的问题上，我国劳动法即对单位的权利作了种种限制，却赋予劳动者充分的自由，对处于弱势的劳动者给予了倾斜保护。
4.社会法有独特的调整方法。在私法领域，讲求的是“私权自治”、“契约优先”，在公法领域，通行的则是“国家干预”、“私人间的协议不得变更法律规范”，而社会法出于体现社会利益、保护弱者的立场，采取了特有的调整方式，即通过国家干预对某些私法权利进行限制，用极其严密的法定的内容（如产品质量法、劳动基准法等）来限制约定内容，但又在一定范围内保留了意思自治。这种融合了公、私法特征的调整方式，在劳动法中表现得尤为突出，比如劳动者和用人单位都必须严格遵守劳动法关于最高工时的规定，不得约定长于最高工时标准的工作时间，但是在最高工时标准之下，双方又享有自由协商工作时间的充分空间，法律对此不加干涉。
5.社会法有独特的权利体系。公权力体现国家利益，公权力与公义务往往紧密衔接在一个行为中，其界限将消除而成为“公职责”，国家不能放弃应尽的职责；私权利体现私人利益，权利也就是利益人，私权利和私义务的关系往往是用对方的义务来限定自己的权利，权利人可采用弃权的方式，来消除对方的义务，放弃自己的利益。而在社会法从保障社会利益出发而设置的权利义务体系中，利益人有时会成为义务人，他可以放弃以权利形式规定的利益，但不能放弃以义务形式规定的利益，如义务教育法中受教育者的受教育的义务和利益。社会法用这种独特的权利义务规范形式来保护处于弱者地位的当事人利益，与公法、私法都不同。劳动法律规范正由有社会权利和义务体系构成的。在劳动法的权利义务体系中，利益人恰恰在某些场合会成为义务人，不能放弃以义务形式规定的利益。再以上述最高工时规定为例，最高工时的限制对劳动者来说无疑是一种利益，但却以用人单位和劳动者共同义务的形式表现出来，禁止劳动者放弃。
6.社会法有独特的法律责任。随着现代侵权法上社会责任的兴起，民事、行政、刑事也在社会法的框架内出现融合的趋势，形成新的社会法律责任。社会法律责任在责任主体（法人、雇主等团体）、责任形式（责任主体要同时承担几种责任形式，表现为惩罚性赔偿、两罚制等）和归责原则（严格责任、无过错责任）方面都不同与以往的法律责任制度。社会法律责任大量地存在于劳动法中，比如用人单位没有作好劳保工作，致使劳动者受到伤害，即使单位没有过失也要承担损害赔偿责任，同时还要受到劳动行政机关的处罚，承担一定的行政责任。
综上所述，劳动法在本质上属于社会法法域。充分理解这一点，对我们在实践中准确地从事立法、执法及司法活动，正确发挥劳动法应具有的作用，无疑将大有裨益。
三、 劳动立法的意义
劳动法自产生以来，对社会、经济的发展一直起着巨大的推动作用。从根本上说，有助于社会利益的协调和保护，人类共同福祉的增进以及社会安全的保障。分而述之，可概括为以下三方面意义：
（一） 完善劳动及社会保障体制，提高劳动效率，促进社会生产力的发展
劳动及社会保障体制是市场经济一个必要及关键的组成部分。通过劳动法的制定和实施，建立符合市场经济要求的劳动和社会保障制度，有利于以市场的手段优化配置劳动力资源，调动劳资双方的积极性，从而提高劳动效率，最终促进生产力的发展。
（二） 维护劳动者的基本人权
人权理论和人权保障运动的影响是劳动立法得以兴起和发展的重要原因之一，劳动立法在一定意义上是对人权保护的落实。劳动法赋予劳动者在劳动关系中的主体地位，还使其享有广泛而真实的权利，从而使人权具有了实在的内容和具体的法律保障。
（三） 保障社会安定团结
劳动法通过对劳动关系的调整使劳动关系双方都能以劳动法规作为自己的行为准则，建立起稳定、和谐的劳动关系。劳动者与用人单位之间一旦发生劳动权利或利益争议，劳动法中有关处理劳动争议程序的规定能够保障劳动争议获得及时、公正的解决，防止社会矛盾的激化，有利于社会的安定团结和国家的长治久安。
1 引自董保华著《劳动法论》，上海世界图书出版公司1998年8月第一版，第36页。
2 同注1，第41页、50页、55页。
3 同注1，第45-46页。
4
同注1，第51-54页。
5 引自董保华著《社会法原论》，中国政法大学出版社2001年4月第一版，第11页。
第6篇：劳动保护的基本内容范文
缺乏良好的学习习惯和学习能力。美国著名未来的学家阿尔温•托夫勒曾经指出：“未来的文盲不再是不识字的人，而是没有学会怎样学习的人”。中职学生恰恰很多时候正是缺乏这种学习的能力。绝大部分中职学生所缺乏的从来不是智力，而是良好的学习习惯和较强的学习能力。在义务教育阶段，他们由于良好的学习习惯没有养成，导致不会学习，学习能力较差，因此不能取得理想的学习成绩，从而对学习产生挫折感，这种挫折感使得他们丧失学习兴趣，厌恶学习、逃避学习，最终导致恶性循环。
缺乏对未来前景的美好希望。很多职校学生由于觉得自身家庭不能为之发展提供更好的条件，以及对自身能力的否定，往往会觉得自己的未来没有希望，对就业前景持一种悲观态度。因此，他们缺乏追求事业有成的动力，没有更高的职业诉求。中职生的以上几个特征都表明了在中职院校开展有关《劳动法》课程的必要性。首先，由于家庭环境和教育的缺乏，很多学生没有基本的法律常识，往往在遇到劳动纠纷的时候找不到正当途径来维护自身的合法利益。而偏偏对这些学生和家庭来说，这种利益的维护恰恰比其他家庭来说显得更加重要。其次，对于缺乏良好学习习惯和学习能力的中职生来说，未来通过自我教育方式来学习《劳动法》几乎是不可能的，那么学校教育中添加《劳动法》的内容可能就是他们接触《劳动法》的唯一途径。最后，《劳动法》的内容往往会让学生看到自己就业的基本保障，增加他们的职业安全感，激发他们努力工作的信心。
确立符合中职学生特点的劳动法的教学内容
在为中职学生设计《劳动法》教学内容时，只有结合中职学生的特征，才能使这门课程不流于形式，让他们真正受惠。笔者认为，以下几个方面应该作为教学重点内容来讲授：第一，有关劳动合同方面的内容。职业学校中学生毕业后所面临的第一个问题就是与用人单位签订劳动合同。目前，很多企业出于各种原因，存在一些用人合同不规范的情况。因此，就必须对中职学生进行有关劳动合同方面的普及教育。
第二，有关试用期的内容。试用期是学生正式工作前必经的过程。面对目前很多企业存在的随意延长试用期时间、降低试用期劳动报酬等问题，让学生对劳动法中有关试用期的规定有所了解，也是非常必要的。
第三，有关劳动安全卫生的内容。职业学校学生毕业后所从事的大多是基层单位中的技术岗位，很多工作内容都具有一定的危险性，这是职业学校培养人才的方向性决定的。因此，对职校学生进行劳动安全卫生方面内容的教育对其日后有意识地保护自身安全和身心健康有着至关重要的作用。
第四，有关社会保险和福利的内容。目前，社会上因病致穷、因伤致穷的事例层出不穷。中职学生很多来自于社会底层家庭，经济条件本来就差，而疾病或伤残无疑会使他们原本贫困的生活雪上加霜。社会保险和福利能够有效规避疾病和伤残带来的风险。
第五，有关劳动争议解决的内容。《劳动法》中对劳动争议的解决的规定，一方面对劳动者个人维护正当权益提供了法律途径；另一方面为维护社会的安定和谐提供了法律保障。对中职学生进行有关劳动争议解决内容的教育，能够使他们通过合法途径维护自己的权益。
选择适合中职学生的教学方法
为了更好地实现教学目标，就必须根据教学内容和学生特点来设计课堂教学。针对中职学生基础知识薄弱、意志力欠缺等特点，笔者认为应该多运用以下几种教学方法：
1、案例教学法。法律规范中的条款是非常枯燥的，如果能够将《劳动法》中相关内容通过一个个鲜活有趣的案例表现出来，呈现给学生，让他们在案例中自己开动脑筋，设身处地地思考问题，从而想出解决之道，这个过程所取得的教学效果要远远优于单纯地讲授法律条款。
第7篇：劳动保护的基本内容范文
内容摘要：对女性劳动者的政策倾斜是实现社会性别平等的重要措施之一。以企业（雇佣者）为社会责任主体的女性劳动保护政策规范得到了计划经济时期国家再分配机制的有力支撑，但由于责任主体的错位，其在市场经济时期的不适应不仅没有保障女性劳动者的劳动权利，反而加剧了劳动力市场的性别不平等。基于此，本文认为应改革完善与市场价值规律不相适应性的女性劳动保护规范，确立以政府为责任主体的女性劳动保护政策规范体系。
关键词：社会性别视域 劳动政策规范雇佣者责任主体 政府责任主体
女性劳动权益是女性经济权利的重要内容，是女性财产权利的来源，是女性生存权和发展权的保障。在政策上对女性劳动者施以倾斜是社会性别主流化的要求，也是实现劳动力性别平等的重要措施之一。
问题的提出
目前，我国已经确立了以《宪法》为基础，以《妇女权益保障法》为主体包括《劳动法》、《就业促进法》等相关法律和女职工劳动保护规定、女职工禁忌的劳动范围规定、女职工生育保护规定等相关法规在内的保护女性劳动权利的政策保障体系。在明确两性生理差别的基础上，通过对女性劳动者的就业权、薪酬权、生育权等方面的倾斜保护，确定男女两性劳动力在制度层面上的实质平等。
与制度建设上女性劳动权益保障不断推进形成鲜明对比的是，女性劳动者的相关劳动权利在事实劳动力市场的不平等现象在与日增多。2009年6月，北京大学法学院妇女法律研究与服务中心的“中国职场反性别歧视”调查报告中显示：在求职过程中，有23.6%的被调查者表示在应聘过程中有过因为自己是女性而被拒绝的经历；有16%的被调查者有过自己成绩明显优于男性却被拒绝录用的经历；有将近20％的高学历女性有被拒经历；在工资福利待遇方面，有64.6%的女性认为性别会影响自己的工资待遇；在生育权方面，有4.1%和3.4%的被调查者被迫签订过“禁婚”、“禁孕”条款，有21.5%的被调查者表示其所在单位不愿招聘育龄尚未生育的妇女。
之所以出现规范体系的建构与正当权利的歧视并存的矛盾，是因为在女性劳动保护责任主体方面所确定的主体与客观实践不相适应。
女性劳动权利保护的制度体系建构是以社会性别为出发点的，即在承认生理差别的基础上，实现社会性别权利的实质平等。第四次世界妇女大会《北京行动纲领》中提出了“社会性别主流化”的发展目标，即将社会性别意识纳入社会发展和决策主流，以人的发展为中心，关注社会政策环境对妇女和男性平等参与社会发展的影响。广义的社会政策是政府和社会公共权威机构为实现某种社会目标而制定的包括法律规范在内的规范体系。就劳动政策规范的内容而言，对女性劳动者倾斜的原因是因为女性劳动者的利益受损是建立在社会价值的付出基础上的，我们需要确定因女性劳动者利益受损而受益的主体，进而根据“谁受益谁补偿”的原则，界定女性劳动者保护的责任主体。女性劳动者基于生理差别的人类自身再生产行为满足了人类群体生存的需要，其行为的受益者是整个社会，具有重要的社会价值，对于女性劳动者因此而承受的劳动力市场的歧视待遇的补偿者就应是整个社会。由于社会是一个抽象的概念，在政策规范关系中某些专门机构被赋予为社会责任主体。在女性劳动保护的政策规范中，责任主体的确定有两种方式可供选择：一是从劳动者与雇佣者的劳动关系角度加强对雇佣者的责任约束，对劳动力市场中的雇佣者行为进行强行限制，以实现对“弱势”受雇佣者的间接支持。从社会性别角度而言，社会将女性劳动者的补偿义务通过再分配方式转嫁给每一个具体的雇用单位，雇用单位支付劳动保护费用，间接实现对女性劳动权利的保障；二是从女性劳动者的人类自身再生产与社会受益者的角度明确政府的社会责任，通过相应的法律规范，社会将补偿义务赋予代社会行使权力履行义务的政府，由政府对利益相对受损群体进行直接补偿。前者是我国计划经济时期采取的责任主体方式。但在市场转型的过程中，女性劳动保护政策倾斜的主客观基础及制度支撑都发生了巨大变化，固守雇佣者责任主体的制度惯性是产生上述矛盾的重要原因。
从性别视角分析的女性劳动保护制度，不仅要通过政策倾斜实现劳动权利的性别平等，而且应正视女性生育的社会价值，明确政府作为社会责任主体，这也是女性劳动保护制度切实可行的必要前提。
计划经济下雇佣者责任主体与国家再分配机制
计划经济时期，从意识形态到国家再分配机制，我国确立了雇佣者责任主体方式全面保护女性劳动权利，而女性劳动保护制度得以有效实施的实质承受主体是国家。
经济发展的需要是女性劳动保护政策倾斜的客观基础。新中国成立之初，各项建设事业百废待兴，国家鼓励妇女走出家门参加工农业生产，女性劳动者是经济发展不可或缺的重要资源。据统计，1949年至1957年，全国女职工人数从60万增加到了328万，到1960年，全国女职工人数猛增到1008.7万，比1957增加了2倍多，占职工总数的比重也由1957年的13.6%提高到20%，上升了6.4个百分点。伴随着女性就业的不断发展，国家逐步加强对女性劳动权益的保护。
社会意识形态的导向性是女性劳动保护政策倾斜的主观基础。政权建立之初，男女平等作为社会主义优越性的特质已实现制度化。妇女在政治、经济、文化、社会和家庭生活等方面享有与男子平等的权利。制度的安排动摇了传统文化中的社会性别观念，社会思潮中宣扬和鼓励的是“铁姑娘”之类的中性人，在实际生活中表现出的则是忽视生理差别的绝对平等。而女性劳动立法倾斜有一整套惯性思维，如妇女就应走出家门参加生产劳动，男女就应同工同酬等。
国家再分配机制是雇佣者责任主体的制度支撑。计划经济时期，社会资源几乎全部由国家占有、控制和支配，国家与雇用单位之间是领导与被领导、控制与被控制的非市场关系。雇用单位的效益与市场无关，与雇佣劳动力的性别无关，其经济效益优劣的承受者是国家。在这种情况下，雇用单位对国家就业制度安排的遵从实质是代国家履行职能。对雇用单位而言，雇佣劳动者的成本由国家统一分配，女性劳动者亦是如此。女性劳动立法的倾斜保护中，承担责任的实质主体是国家所代表的整个社会。
国家再分配机制对女性劳动保护政策倾斜的强力支撑有益于女性劳动权益维护的实效，但也表现出一系列潜在功能。首先，女性劳动报酬是维持家庭正常生活的一部分，家庭无法承受女性劳动者的失业。《第二期中国妇女社会地位抽样调查》显示，2000年的城镇在业妇女中，73.8%的就业动机是“为了维持家庭和自己的生活”，比1990年高20.1个百分点 。其次，“高就业率、低工资制”的充分就业措施造成企业经济效益低下，冗员沉重。最后，一整套超出国家经济发展阶段的女性劳动保护制度给社会和雇用单位带来压力。据联合国统计，1993年发达国家妇女就业参与率平均为44%，发展中国家为39%，印度只有31%，而我国妇女就业参与率为45%。显然，我国妇女就业参与水平大大超过发展中国家水平，与发达国家水平相当，超越了我国的经济发展阶段（胡鞍钢，2002）。
市场分配机制下女性劳动保护的政府责任主体
市场转型过程中，社会分配机制由国家统一调控转为市场有选择的分配。在实践层面，女性劳动保护制度顺应转型需求而增强了市场因素。但在法律规范层面，忽视社会责任主体地位的确定，原有的女性劳动保护政策与现行的市场分配机制不相适应。
“间接补偿”的雇佣者责任主体增加女性劳动者的就业成本。计划经济时期，女性劳动权利倾斜保护得以有效实施的根本原因是明确社会责任主体，形式上是雇佣者责任主体的间接支持方式，实质上却是政府的社会责任主体。市场经济条件下，伴随着企业的市场进入，对女性劳动者的倾斜保护也由实质的社会主体责任转为形式的社会主体责任即实质的雇佣者责任主体。雇用单位需遵从市场规律寻求效益最大化，对于因女性劳动权益保护而增加的成本支出难以承受，虽然保护规范较完备，保障效力却日益弱化，甚至是无从保护。全国妇联权益部的《〈妇女权益保障法〉实施情况调查报告》显示，有78.5%的妇女在经期没有受到特殊保护，40.1%的妇女在孕期没有受到特殊保护，25.6%的妇女在哺乳期没有受到特殊保护。
当前，对于女性劳动权益的间接支持与直接补偿是并行不悖的，直接补偿是基础，间接支持是手段。单纯只采取间接支持，即通过强制规范由雇用单位承担补偿以实现性别劳动力市场平等的方式，缺乏运行基础，有悖于经济规律，不仅没有平衡性别劳动权利，反而提高女性劳动者的就业成本，并导致劳动力市场的性别歧视。“社会保障制度并不仅仅是反映了劳动力市场上存在的男女之间的不平等，而且在某些情况下还加深了这种不平等（胡安•索马维亚，2001）”。
“经济人”的理性选择抵制女性劳动保护的雇佣者责任主体。市场机制的确立，雇用单位作为市场中的“经济人”，其追求效益最大化的经济理性开始觉醒，总是尽可能减少成本投入以提高经济效益，其优先考虑且最容易控制的市场因素就是劳动力成本，男性劳动者的成本如低于女性劳动者，其会做出“要男不要女”的理性选择。南京市总工会曾对该市10个企业27名同工种、同级别、同年龄的男女职工两年中的出勤、创利润情况进行对比调查，两年内平均每一哺乳女工出勤天数比男工少170.6天，少创利润10739.1元（薛宁兰，1992）。政府如无视市场规律，强行规制雇用单位的人事等内部管理，就会使其陷入两难境地。他们在无法对抗法律规范的情况下，采取各种办法规避法律，录用成本较低、收益较高的男性劳动者。女性劳动者在市场经济条件下的“弱势”受雇佣者地位也就不可避免。
雇佣者责任主体的市场不适应降低了保护实效。由于原有女性劳动保护制度中的雇佣者责任主体与市场机制不相适应，女性劳动保护制度的法律效益也有所降低。一是制度的可操作性不强。有些法律规定是号召或宣言式的，对于违法行为的处罚并未做出具体规定，在实践中难以操作。全国妇联权益部的《〈妇女权益保障法〉实施情况调查报告》显示，在修改妇女法的建议中“增强妇女权益保障法的可操作性规定”排在第一位，占所提建议总数的24.5%。二是政策规范内容的不一致令相关部门在实践中无所适从，如《妇女权益保障法》第27条规定“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女”。而国务院1993年下发的《国有企业富余职工安置规定》中则要求：“孕期或哺乳期的女职工，经本人申请，企业可以给予不超过二年的假期，放假期间发给生活费”。一些单位不管女职工的主观意愿，将孕期和哺乳期女职工一律视为“富余人员”，剥夺了有劳动能力又有劳动意愿的女职工的劳动权利。
结论
从社会性别视角出发对女性劳动保护政策规范的分析说明，雇佣者责任主体的市场不适应是计划经济时期隐含的危机显现，是劳动保护制度的内容、方式与市场规律相矛盾的产物，是劳动制度实效降低的表现，根本原因还是忽视了政府的社会主体责任。在女性劳动保护政策规范的制定与调整上，应在规范雇佣者责任的基础上，增强对女性劳动者的社会价值进行补偿，明确政府的社会责任主体，实现对女性劳动者的性别保护，逐步扭转劳动力市场中的性别不平等现象。
参考文献：
1.2009妇女权益年度新闻报告[N].中国妇女报，2010.1
2.国家统计局社会统计司编.中国劳动工资统计资料1949-1985[Z].中国统计出版社，1987
3.胡鞍钢主编.影响决策的国情报告[M].清华大学出版社，2002
第8篇：劳动保护的基本内容范文
[关键词] 和谐社会 劳动合同法 劳动者权益保护
2006年3月全国人大常委会公布了《劳动合同法草案》，并面向社会广泛征求意见。长期以来，我国劳动关系领域缺乏统一规范的有关劳动合同的法律，虽然我国在 1994年制定了《劳动法》，但该部法律对于劳动力市场出现的关于劳动合同的新问题并不能有效地予以解决。即将制定的《劳动合同法》为解决这类问题提供了极好的法律根据和基础。
一、制定《劳动合同法》的重要意义
1．制定劳动合同法是落实科学发展观，构建和谐社会的重要内容
劳动是人类社会最基本的社会活动，劳动关系是最基本的社会关系。所以，以人为本，重要的是要以劳动者为本；社会和谐，重要的是劳动关系的和谐。劳动关系和谐稳定，是保证企业正常的生产经营秩序，促进经济社会和谐发展的前提和基石。在目前资强劳弱的情况下，劳动者和企业方天然地具有不平等性，如果劳动合同法把双方放在同一个水平线上来保护，这种貌似平等已经包含了不平等的前提，其带来的结果必然是不平等的。因此，为了构建和谐的劳动关系，必须妥善地协调劳动关系，化解劳动关系中的矛盾。劳动合同法在肯定用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益以维持双方之间力量与利益的平衡，以促进劳动关系和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。
2．制定劳动合同法为和谐劳动关系提供有效的法律保障
构建和谐社会，建立和谐稳定劳动关系是其中的重要内容。劳动关系的和谐稳定不仅是经济发展的前提，也是构建和谐社会的重要内容和基石。在社会主义市场经济体制改革不断深化的情况下，劳动关系领域出现了许多新问题，比如，劳动合同短期化，劳动合同不规范，劳动合同履行不到位，收入分配不合理，劳动保护不完善，等等，有些问题相当严重，直接侵害到广大劳动者的合法权益。这对于构建和谐的劳动关系进而构建和谐社会是很不利的。劳动合同法为解决这些矛盾提供了依据，为购进和谐的劳动关系，促进整个社会和谐稳定，有序发展提供了法律保证。
3．制定劳动合同法是完善劳动法律体系的重要环节
劳动法法律体系包含哪些法律呢？1994年劳动部对此作了解释。1994年8月22日，劳动部了《关于实施劳动法的意见》，在这一法律文件第十部分“关于完善劳动法律体系问题”中提出：“《劳动法》是劳动法律体系中的基本法，要使其规定的各项基本原则得到很好的贯彻执行，还必须制定与之配套的《促进就业法》、《劳动合同法》、《工资法》、《安全生产法》、《劳动保护法》、《职业技能开发法》、《社会保障法》、《劳动争议处理法》、《劳动监察法》等单项法律和法规，形成完善的劳动法律体系”。在这一组与《劳动法》配套的单项法中，《劳动合同法》将发挥特别重要的作用。因为《劳动合同法》要规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，它包含有关劳动合同订立的法律规范、劳动合同的内容、形式、劳动合同的履行和变更的准则、以及劳动合同的解除和终止等方面的规范，这一法律对构建和谐劳动关系和保护职工合法权益具有重要的意义。劳动合同正因为其重要，在《劳动法》中是篇幅最大的一章（第三章），基于同样的理由，《劳动合同法》的起草受到全国上上下下的高度关注。
二、《劳动合同法草案》相关内容体现了对劳动者权益的保护
1．关于劳动者的知情权
《劳动法草案》第 8 条：“用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况；用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。”劳动合同的订立，是劳动合同制度实施的基础。草案规定了用人单位的告知义务，以保证劳动者在订立劳动合同时享有充分的知情权。
2.关于合同分类及解释
《劳动法》第16条规定劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。《劳动合同法草案》第9条规定：劳动合同应当以书面形式订立，按期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限 3 种；已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。《劳动法》对不签订劳动合同没有明确规定，而《劳动合同法草案》明确了已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。《劳动合同法草案》明确指出“双方如对是否存在劳动关系有不同理解，以有利于劳动者的理解为准”。这一规定使用人单位在这方面没有退路。
3.关于派遣用工规避法律义务问题
《劳动法》没有劳务派遣的相关内容。《劳动合同法草案》第12条规定以劳动力派遣形式用工的用人单位注册资本不得少于50万元，并以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准作为保证金。劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同，除载明基本事项外，还应当载明被派遣的劳动者的接受单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳动力派遣单位有责任督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，约定对被派遣的劳动者的义务的分担方式，并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。《劳动合同法草案》第24条规定劳动力派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣协议的约定，履行对被派遣的劳动者的义务；劳动力派遣协议约定不明的，劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务由接受单位履行，其他义务由劳动力派遣单位履行。第40条规定劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。劳务派遣市场的侵权行为并不少见，但劳动监察部门却无法律依据对劳务派遣单位或接收单位进行必要的有效的处罚。这一规定解决了在劳动力派遣用工形式下，实际用人单位不直接与劳动者订立劳动合同，派遣单位与接受单位借机相互推诿规避法律义务的问题，最直接地保护了劳动者的利益，使之有法可依。
4.关于经济性裁员
第9篇：劳动保护的基本内容范文
关键词：工会；职工；组织建设
建设职工之家是党对工会工作的要求，是职工对工会的期望，也是工会对作为职工利益代表者和维护者的需要，是加强基层工会组织建设提高基层工会工作整体水平的有效途径，是工会一项长期性的战略任务。
一、加强参与力度，提高维权能力
第一是参与劳动法律法规和政策的制定，从源头上参与维护职工权益，在新的形势下，职工合法权益的实现与企业发展的联系越来越紧密，工会不断提高从源头维权的能力必须加强有关职工权益问题的研究，充分利用工会主席进入党委常委的优势和工会与党政工联系会议制度，以及协调劳动关系的三防机制，及时反映职工群众的意愿和要求，积极争取政策的支持。
第二是帮助和指导职工签订劳动合同。劳动合同是劳动者与用工单位确立劳动关系，明确双方权力和义务的协议，工会有责任指导和帮助职工就工作内容，劳动保护和劳动条件，劳动报酬，劳动纪律等方面，充分表达自己的意愿，并通过严格履行劳动合同来维护好企业与职工双方的合法权益，这是劳动关系稳定合理的前提。
第三监督和督促企业执行法律规定和政策所确定的劳动标准条件。执行劳动合同和集体合同确立的具体标准和条件，保证职工合法权益的真正实现。
第四是坚持和发展职工代表大会制度，以职代会为基本形式的民主管理工作在改革、发展、稳定中发挥的重要作用。
第五是要积极推进健全工会活动的法律保障体系和职工权益法律所保障体系，使维权机制建设逐步走上规范化、经常化、法制化的轨道。同时要讲究工作的方式方法，在敢于维护的前提下做到善于维护、有效维护。运用法律和政策手段，加强对基层工会的法律援助工作，依法维护职工的合法权益。
第六是参与劳动争议和集体合同争议的处理，在程序上和实体上维护职工的合法权益。
二、突出维护职能，深化“建家”工作
维护职工合法权益是工会的天职。由于劳动关系主体存在隶属性，劳动者隶属于用人单位，在劳动者和用人单位这对矛盾中很明显劳动者是弱者，是需要保护的对象。劳动者为了取得平衡，应该依法组建工会，加入工会，在工会的组织下为自己的合法权益而进行抗争，这是非常现实而有效的途径之一。工会维护了职工的合法权益就是维护了党与群众的血肉联系，就是维护了稳定的大局，就是维护了执政党的执政地位和执政基础。
第一，职工之家建设与维护职工合法权益的关系。在职工与企业之间有必要建立一种符合企业发展的和谐劳动关系。首先企业需要有企业精神，而且还需要企业有民主氛围，这就需要工会组织成为维护职工权益的职工之家。企业工会强化维护职能是职工之家建设的核心，突出维护职能，深化职工之家建设是增强企业活力的根本，职工队伍的活力与工会的活力和企业的活力彼此是相关相互促进的辩证统一关系。增强职工队伍的活力，靠的是着力维护职工的合法权益，因此在建家活动中要旗帜鲜明地强化工会维护职能，最大限度地调动职工蕴藏的积极性和和活力。
第二，强化维护职能，深化职工之家建设增强工会活力是关键。职工之家建设是衡量工会工作的综合指标是工会的一项统领性工作。劳动关系、利益关系复杂化，各个利益群体之间的矛盾凸显出来，存在着损害职工利益的因素。因此，深化职工之家建设必须突出维护职能，这样工会工作才能充满活力。强化维护职能，深化职工之家建设是调动职工建家爱家的动力。职工之家建设是以改善职工工作条件和待遇为起点，以整章建制为基础，以突出管理和参与为重点，以建小家保大家为格局，依靠全员参与，建企业建队伍的综合性工程，它是职工利益的重要体现。
三、加强工会组织建设，维护职工合法权益
工会代表和维护职工利益的最终实现在于促进经济的发展和生产力的提高，所以工会必须从工人阶级的长远利益出发，引导广大职工群众参加建设和改革，努力完成经济和社会发展任务。加强组织建设正是为了促进技术进步、提高企业经济效益，从整体上维护职工的利益，使职工基本利益得到充分保障的一种重要办法。
一是加强工会组织建设，提高职工素质。建家是一项综合性工作，做好这项工作关系到每个职工的切身利益，提高职工整体素质，才能更好的服务职工群众，从自身建设做起，切实履行好维护职工合法权利的职责。
二是深化建家意识。“职工之家”是工会组织与职工群众保持血肉联系，体现工会组织性质、宗旨和新时期工作方针的载体。建设职工之家是党对工会工作的要求，是职工对工会的期望，是公会作为职工利益的代表者和维护者，尤其是工会干部要充分认识建家的重要意义，自觉地把建家作为工作重点，使建家工作常建常新，不流于形式。
三是正确把握建家内容。建设职工之家是工会建设中最根本性的问题，建家活动几乎包括企业工会所有工作。其中既有精神文明建设内容，又有物质文明建设内容、民主管理、参政议政、劳动竞赛，劳动保护、合理化建议、两个维护等，无一不是建设职工之家的重要组成部分。
四、突出教育职能，增强家的凝聚力
工会教育职能包括思想政治教育和文化技术教育。在新时期，劳动者已成为独立、自主、自由的劳动者，他要自我决策、自我负责、自我发展，在劳动力市场中，劳动者的地位、利益完全取决于个人的素质，要在激烈的市场竞争当中取胜，要有效地维护自己的合法权益，就必须有较高的素质，这就要学习，接受教育，因此工会为了更好地维护职工合法权益，就必须履行好教育这一职能。
一是加强业务培训，努力造就高素质的职工队伍。随着国有林企业改革的不断深入，工会工作面临着许多的新情况、新问题。在新的形势和任务面前，职工的理论素质和业务能力还需要提高。根据工会组织的性质和特点，工会在坚持党管干部的原则下，健全完善各种制度。
