劳动争议解决办法精选(九篇)

第1篇：劳动争议解决办法范文

各位领导，同志们：

大家好!

本人xxx，现XX县劳动人事争议仲裁院院长。一年来，我以党的十八大精神为指导，全面贯彻落实国家有关劳动法律、法规，坚持预防为主、调解为主、裁决为辅的办案原则，积极有效地维护当事人合法权益，促进了劳动关系的和谐与稳定。现将我一年来的工作汇报如下：

一、落实四项便民措施：一是建立首问负责制;二是建立仲裁维权绿色通道，对涉及拖欠民工工资争议、困难群体、弱势群体的案件做到快立、快调、快审、快结;三是实行风险告知制度，以尽量减少当事人的诉累;四是健全立案服务措施，落实接待责任制，做到文明礼貌、热情服务。

二、一年来共受理劳动争议案件1451件，涉及金额高达6500余万元，其中调解结案894件，裁决结案290件，和解后撤诉的25件。调解率占62%，裁决率占20%，结案率达83%。

三、认真履职尽责。加强管理，增强学习，大力提高办案质量和办案水平;改进服务，强化细节,以多种措施实践仲裁为民的理念。注重宣传，强化预防，着力调解，努力营造劳动关系双方的和谐氛围。

四、存在的不足

一是案多人少，导致部分案件不能及时裁决;二是档案管理还不够规范;三是结案率未达到90%标准，还需进一步努力。

劳动仲裁科员述职报告二

我区劳动争议仲裁工作在区委、区政府和市劳动争议仲裁委员会的正确领导下,以三个代表重要思想为指导，以全面贯彻落实省、市有关劳动法律、法规为契机，以创建劳动争议仲裁工作三优三满意文明窗口为标准，以坚持预防为主、调解为主、基层为主的原则，结合我区的具体实际情况，与时俱进，开拓创新，有利地维护用人单位和劳动者的合法权益，促进了劳动关系的和谐稳定。

劳动仲裁是劳动者与用人单位发生劳动争议以后,一种解决争议的方式,按照我国劳动法的相关规定,劳动仲裁是提起诉讼的前置程序,也就是说,发生劳动争议如果想通过诉讼的途径解决,必须先仲裁,对仲裁不服的,再向法院起诉。

一、工作职能：

1.负责处理辖区域内企业与职工之间以及机关、事业组织、社会团体、民办非企业单位与其劳动合同制职工之间发生的劳动争议;2.负责区劳动争议仲裁委员会办公室的日常工作;3.负责劳动争议处理的法律咨询服务工作;4.负责劳动争议三方(劳动、工会、经济综合管理部门)的协调工作，指导区内各街道、社区、行业、企业劳动争议协调机构开展调解工作;5.负责全区劳动争议处理案件的统计和分析工作，及时向上级提供相关信息;6.负责对劳动合同的审核及鉴证工作; 7.承办区劳动争议仲裁委员会授权或上级领导交办的其他工作。

二、便民措施

1、建立首问首接服务制度;2、建立健全快速立案制度;3、立案审查当事人申请劳动争议仲裁时效应当按照有利于劳动者的原则从宽掌握;4、对涉及下岗职工、女职工、进城务工人员、因工致残人员和申请法律援助人员申请的劳动争议案件要做到快立、快调、快审、快结。对没有委托人的劳动者当事人，劳动仲裁机构可在庭审前对其进行必要的程序性指导;5、实行劳动争议仲裁风险告知制度;6、健全立案服务措施。落实接待责任制，建立立案接待区、休息区，接待人员要文明接待、热情服务。设置仲裁公开必备设施，张贴相关的公开内容、仲裁基本知识和有关法律法规规定。设立窗口意见箱，接受社会监督;7、加大阳光仲裁力度。

三、工作做法

1、加强管理，增强素质,大力提高劳动仲裁办案质量和办案效率。

加强劳动仲裁工作的管理，增强仲裁员的自身素质，是做好劳动仲裁工作的关键。 我们在工作中一是加强学习。我们按照讲政治、讲正气、讲学习的要求来做好仲裁员的学习教育工作。

首先，进行党的基本理论、基本路线、基本纲领的学习和教育，使仲裁员了解党的大政方针，坚定仲裁员正确的政治方向和政治立场，明确仲裁工作的正确指导思想，使劳动仲裁工作在维护当事人合法权益的同时，为改革开放大局服务，为维护社会稳定服务。其次，进行法律法规和有关方针政策的学习和教育。我们将每周五下午作为集中学习时间，组织专职仲裁员和兼职仲裁员共同对最近颁布和施行的法律、法规和政策进行学习，使大家深刻领会有关法律、法规和政策颁布的历史背景、立法意图、基本精神，不断增强仲裁员依法施政、依法办案的自觉性。

再次，不定时组织仲裁员进行专题业务讨论，继续鼓励和支持专、兼职仲裁员、书记员参加法律专业学习，提高法律理论水平，只要条件允许，我们都尽量组织仲裁员去参加各种形式的培训，增强专业水准，拓展视野;二是加强日常管理。首先端正劳动仲裁员的工作态度。教育和引导他们坚持用三个代表重要思想武装头脑，在思想上牢固树立和谐仲裁这面旗帜。通过在仲裁工作岗位开展创建文明窗口活动，要求每个仲裁员必须认真 、耐心、热情地接待当事人。其次，加强廉政建设。坚持高标准严要求，使仲裁员务必做到勤政廉洁，不以权谋私，不接受当事人的吃请，不办人情案、关系案，以自己的实际行动，树立劳动仲裁的良好形象;

第三，严格办案程序。我们严格按照《江苏省省劳动仲裁案件庭审程序》执行，从制度上规范仲裁员的行为。在案件处理中，弱化仲裁员的个人作用，强化案件集体研究、集体决定，以程序公正来保证案件处理结果的公正;三是初步实行兼职仲裁员办案制度，提高办案数量，缩短办案时间;四是进一步完善内部制度建设，加大政务公开力度，真正树立为企业服务，为职工服务的思想。因为劳动争议仲裁委员会作为具有准司法性质的执法机构，必须要以严谨、规范、完善的制度作为基础，贯穿劳动争议仲裁的始终，才能保证执法行为的合法、公正。我们首先完善各项内部工作制度，并落实到人，规范办案程序，统一告知用语，强化证据质证程序，严格依法办案。在仲裁活动中实行阳光工程，制作了政务公开栏挂上墙，将各项办案程序、收费标准、办案纪律、开庭时间、开庭场所、仲裁庭组成人员，既方便群众，又接受监督，进一步提高了工作透明度。五是进一步加强监督。监督是管理能否取得成效的重要保障。我们从仲裁员资格准入，日常办案工作等方面加强监督，对不符合条件的，群众反映不好的，坚决不发给劳动仲裁员资格证书，坚决不予聘任。对于在办案中有徇私枉法行为的仲裁员坚决予以淘汰。同时，为保证案件质量，维护仲裁公正执法形象，办公室还强化案件审理监督和案件质量评查工作，做到认真对待每一个申诉案件，细心听取当事人对裁决的意见，对发现原裁决确有错误的，及时报请仲裁委员会讨论决定，彻底改变申诉难的现象;通过对案件质量评查，发现有重大质量问题的，及时移送办公室审查，杜绝或减少错案的发生，以维护仲裁委员会公正执法形象。2008年以来，我委共受理劳动争议案件59件。其中调解案件25件，占案件总数的42%。法定时效内结案率100%，无一起本级或上级纠错的案件。

2、改进服务，强化细节,以多种措施实践仲裁为民的理念。

仲裁为民是劳动仲裁机构的根本理念，我区劳动仲裁机构从小事、从细节做起，采取多种措施方便当事人，彰显以人为本的理念。

首先，在办案过程中我们以维护劳动双方当事人权益为出发点，同情弱者，对缴纳仲裁预付费有困难的，我们实行先立案，后收费或减收、免收仲裁费用的做法，决不使一个受害者因为拿不起钱得不到仲裁，从而，切实维护劳动者的合法权益，树立了良好的劳动仲裁形象，受到社会、用人单位和职工的好评;

其次，为方便群众办事，提高办事透明度，我们还采取了一系列便民措施。一是编印了《劳动争议仲裁、合同鉴证、信访工作服务指南》，使来访者对我们的工作程序一目了然。二是对当事人实施仲裁告知制度，减少当事人因不了解常识而造成无谓失误;第三，审慎实施部分裁决制度，解决职工，特别是困难职工的特别之需，使危重工伤等亟需救助的职工能够及时得到救助;第四，实施劳动仲裁绿色通道制度，建立健全处理突发和群体性事件的应急机制。近年来，我们以处理欠薪事件为重点，以建筑装修行业为突破口，研究有针对性的办案规律，解决了一批突发和群体性事件，维护了社会稳定;第五，探索建立了重点企业联系人制度，帮助其加强劳动用工规范建设，从源头上减少劳动争议的发生。

3、注重宣传，强化预防，努力营造劳动关系双方的和谐氛围。营造劳动关系双方和谐氛围是劳动仲裁的根本目的。我们在做好劳动争议案件的受理和处理工作的同时，针对劳动关系中出现的新情况新问题，大力抓好劳动争议的预防工作。

首先, 抓住劳动合同这一产生劳动争议的源头，认真排查劳动争议隐患。我们将不规范劳动合同和不签订劳动合同作为产生劳动争议的主要症结进行了专项检查。根据省厅开展劳动合同制度执行情况专项调查的要求，我们科室参与了调查，通过此次活动，我们重点了解了劳动合同的签订情况并征求了他们在劳动合同制度执行过程中遇到的问题和困难，为搞好合同鉴证储备了大量第一手资料;

二是做好劳动合同鉴证的服务工作。我区劳动仲裁机构遵循依法鉴证、保证质量、体现服务的原则，认真审查合同内容，对虚假合同、人情合同及不完备合同及时纠正，有效的预防和减少了劳动争议的发生。

第三,加大宣传力度，增强广大企业、职工对劳动法规和劳动仲裁工作的认识。 劳动仲裁工作虽然开展了多年，但是社会上还有很多人对劳动仲裁缺乏了解，尤其是一些文化程度较低的人群和一些私营企业职工还不知道有劳动仲裁机构或者不知道劳有劳动仲裁机构或者不知道劳动仲裁是干什么的。我们利用各种途径积极宣传劳动争议处理工作，让职工们知道劳动争议处理途径、程序，扩大劳动仲裁工作影响，正确引导职工通过法律途径解决劳动争议;

第2篇：劳动争议解决办法范文

劳动仲裁是劳动者与用人单位发生劳动争议以后,一种解决争议的方式,按照我国劳动法的相关规定,劳动仲裁是提讼的前置程序,也就是说,发生劳动争议如果想通过诉讼的途径解决,必须先仲裁,对仲裁不服的,再向法院。

一、工作职能：

1.负责处理辖区域内企业与职工之间以及机关、事业组织、社会团体、民办非企业单位与其劳动合同制职工之间发生的劳动争议;2.负责区劳动争议仲裁委员会办公室的日常工作;3.负责劳动争议处理的法律咨询服务工作;4.负责劳动争议三方(劳动、工会、经济综合管理部门)的协调工作，指导区内各街道、社区、行业、企业劳动争议协调机构开展调解工作;5.负责全区劳动争议处理案件的统计和分析工作，及时向上级提供相关信息;6.负责对劳动合同的审核及鉴证工作;7.承办区劳动争议仲裁委员会授权或上级领导交办的其他工作。

二、便民措施

1、建立首问首接服务制度;2、建立健全快速立案制度;3、立案审查当事人申请劳动争议仲裁时效应当按照有利于劳动者的原则从宽掌握;4、对涉及下岗职工、女职工、进城务工人员、因工致残人员和申请法律援助人员申请的劳动争议案件要做到快立、快调、快审、快结。对没有委托人的劳动者当事人，劳动仲裁机构可在庭审前对其进行必要的程序性指导;5、实行劳动争议仲裁风险告知制度;6、健全立案服务措施。落实接待责任制，建立立案接待区、休息区，接待人员要文明接待、热情服务。设置仲裁公开必备设施，张贴相关的公开内容、仲裁基本知识和有关法律法规规定。设立窗口意见箱，接受社会监督;7、加大“阳光仲裁”力度。

三、工作做法

1、加强管理，增强素质,大力提高劳动仲裁办案质量和办案效率。加强劳动仲裁工作的管理，增强仲裁员的自身素质，是做好劳动仲裁工作的关键。我们在工作中一是加强学习。我们按照讲政治、讲正气、讲学习的要求来做好仲裁员的学习教育工作。首先，进行党的基本理论、基本路线、基本纲领的学习和教育，使仲裁员了解党的大政方针，坚定仲裁员正确的政治方向和政治立场，明确仲裁工作的正确指导思想，使劳动仲裁工作在维护当事人合法权益的同时，为改革开放大局服务，为维护社会稳定服务。其次，进行法律法规和有关方针政策的学习和教育。我们将每周五下午作为集中学习本文时间，组织专职仲裁员和兼职仲裁员共同对最近颁布和施行的法律、法规和政策进行学习，使大家深刻领会有关法律、法规和政策颁布的历史背景、立法意图、基本精神，不断增强仲裁员依法施政、依法办案的自觉性。再次，不定时组织仲裁员进行专题业务讨论，继续鼓励和支持专、兼职仲裁员、书记员参加法律专业学习，提高法律理论水平，只要条件允许，我们都尽量组织仲裁员去参加各种形式的培训，增强专业水准，拓展视野;二是加强日常管理。首先端正劳动仲裁员的工作态度。教育和引导他们坚持用“三个代表”重要思想武装头脑，在思想上牢固树立和谐仲裁这面旗帜。通过在仲裁工作岗位开展创建文明窗动，要求每个仲裁员必须认真、耐心、热情地接待当事人。其次，加强廉政建设。坚持高标准严要求，使仲裁员务必做到勤政廉洁，不，不接受当事人的吃请，不办“人情案”、“关系案”，以自己的实际行动，树立劳动仲裁的良好形象;第三，严格办案程序。我们严格按照《江苏省省劳动仲裁案件庭审程序》执行，从制度上规范仲裁员的行为。在案件处理中，弱化仲裁员的个人作用，强化案件集体研究、集体决定，以程序公正来保证案件处理结果的公正;三是初步实行兼职仲裁员办案制度，提高办案数量，缩短办案时间;四是进一步完善内部制度建设，加大政务公开力度，真正树 立为企业服务，为职工服务的思想。因为劳动争议仲裁委员会作为具有“准司法”性质的执法机构，必须要以严谨、规范、完善的制度作为基础，贯穿劳动争议仲裁的始终，才能保证执法行为的合法、公正。我们首先完善各项内部工作制度，并落实到人，规范办案程序，统一告知用语，强化证据质证程序，严格依法办案。在仲裁活动中实行“阳光工程”，制作了政务公开栏挂上墙，将各项办案程序、收费标准、办案纪律、开庭时间、开庭场所、仲裁庭组成人员，既方便群众，又接受监督，进一步提高了工作透明度。五是进一步加强监督。监督是管理能否取得成效的重要保障。我们从仲裁员资格准入，日常办案工作等方面加强监督，对不符合条件的，群众反映不好的，坚决不发给劳动仲裁员资格证书，坚决不予聘任。对于在办案中有徇私枉法行为的仲裁员坚决予以淘汰。同时，为保证案件质量，维护仲裁公正执法形象，办公室还强化案件审理监督和案件质量评查工作，做到认真对待每一个申诉案件，细心听取当事人对裁决的意见，对发现原裁决确有错误的，及时报请仲裁委员会讨论决定，彻底改变申诉难的现象;通过对案件质量评查，发现有重大质量问题的，及时移送办公室审查，杜绝或减少错案的发生，以维护仲裁委员会公正执法形象。20__年以来，我委共受理劳动争议案件59件。其中调解案件25件，占案件总数的42。法定时效内结案率100，无一起本级或上级纠错的案件。

第3篇：劳动争议解决办法范文

第一条

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称《条例》),结合本省实际情况,制定本实施办法。

第二条

本办法适用于本省境内企业与职工之间发生的符合《条例》第二条规定的各类劳动争议。

第三条

企业与职工为劳动争议案件双方当事人。具备法人资格的企业,由其法定代表人参加调解或者仲裁活动；不具备法人资格的企业,由其主要负责人参加调解或者仲裁活动。

第四条

企业分立的,因分立前的劳动权利和义务发生争议,企业一方当事人,按分立协议确定；企业分立协议未作规定的,由分立后的企业协商确定；协商不成的,以分立后的企业为共同当事人。

企业合并或者被兼并的,因合并或者被兼并前的劳动权利和义务发生争议,以合并或者兼并后的企业为当事人。

第五条

发生劳动争议的职工一方人数在三人以上,基于同一事实经过且申诉理由相同的,职工当事人应当推选代表参加调解或者仲裁活动；推选不出时,劳动争议调解委员会或者劳动争议仲裁委员会可以与职工一方当事人商定代表人；协商不成时,推选不出参加调解活动代表人的当事人,可以另行申请调解；参加仲裁活动的,由仲裁委员会指定代表人。

代表人参加仲裁活动对其所代表的当事人发生效力。但代表人变更、放弃申诉请求或者承认对方当事人的申诉请求,进行和解,必须经所代表的当事人同意。

第六条

劳动争议发生后,当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的,可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院。

劳动争议处理过程中,当事人不得有激化矛盾的行为。

第二章企业调解

第七条

企业可以设立劳动争议调解委员会(以下简称调解委员会)设有分厂(或者分公司、分店)的企业,可以在总厂(总公司、总店)和分厂(分公司、分店)分别设立调解委员会。

调解委员会的办事机构设在企业工会。

已建立工会组织但未实行职工代表大会制度的企业,可以由企业工会负责召集职工大会,推举产生调解委员会职工一方的代表和提出调解委员会组成人数。

没有工会的企业,可以由所在地地方工会(或者行业工会)负责召集职工大会,推举产生调解委员会职工一方的代表；调解委员会的组成及其办事机构的设立由职工代表与企业代表协商决定。

第八条

调解委员会的工作接受企业所在地地方工会(或者行业工会)和地方劳动争议仲裁委员会的指导。

第九条

企业调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议,并检查督促争议双方当事人履行调解协议。

第十条

企业应当支持调解委员会的工作,并在物质上给予帮助。

调解委员会的活动经费由企业承担。

兼职的调解委员参加调解活动,需要占用生产或者工作日时间的,企业应当予以支持,并按正常出勤对待。

第三章仲裁

第十一条

省、市(地)、县(市、区)设立劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)。仲裁委员会依法独立行使劳动争议仲裁权。上级仲裁委员会负责监督、指导下级仲裁委员会的工作。各级仲裁委员会向同级人民政府负责并报告工作。

第十二条

仲裁委员会经同级人民政府(行署)批准,由同级劳动行政部门的代表三人、工会和经委(计经委)的代表各二人组成。

仲裁委员会设主任一人,由劳动行政部门负责人担任；副主任一至二人,由仲裁委员会委员协商产生。

第十三条

劳动行政部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构,即仲裁委员会办公室,负责处理仲裁委员会的日常工作。仲裁委员会办公室主任由同级劳动行政部门的劳动争议处理机构负责人兼任。办公室主任的工作岗位如需变动,应当征得同级仲裁委员会和上一级仲裁委员会的同意。

各级仲裁委员会办公室应当根据工作需要,配备一定数量的专职工作人员。

第十四条

仲裁委员会处理劳动争议实行仲裁员、仲裁庭制度。

省劳动行政部门负责本省各级仲裁委员会仲裁员的培训、资格考核认定和发证工作,具体办法另行制定。取得仲裁员资格的才可以担任仲裁委员会专职或者兼职仲裁员。

专职仲裁员由仲裁委员会从劳动行政部门专门从事劳动争议处理工作的人员中聘任,兼职仲裁员由仲裁委员会从劳动行政部门或者其他有关部门的人员、工会工作者、专家、学者和律师中聘任。

仲裁委员会成员均具有仲裁员资格,可以由仲裁委员会直接聘为专职或者兼职仲裁员。

兼职仲裁员与专职仲裁员在执行公务时享有同等权利。

第十五条

县(市、区)仲裁委员会负责处理本行政区域内企业与职工之间发生的劳动争议。本办法另有规定的从其规定。

市（地）仲裁委员会负责处理本市区（地区行署所在市）范围内的市(地)属企业、省属企业、部属企业、部队属企业与职工之间发生的劳动争议。本办法另有规定的从其规定。

省仲裁委员会负责处理在杭州市区的省属企业、部属企业、部队属企业与职工之间发生的劳动争议。

第十六条

仲裁委员会发现受理的案件不属于本委管辖的,应当移送有管辖权的仲裁委员会,受移送的仲裁委员会应当受理。受移送的仲裁委员会认为受移送的案件不属于自己管辖的,应当报请上一级劳动行政部门指定管辖,不得再自行移送。

第十七条

仲裁委员会由于特殊原因,行使管辖权有困难时,可以报请其上一级劳动行政部门指定管辖。

仲裁委员会之间因管辖权发生争议时,应当协商解决；协商不成的,由他们的共同上一级劳动行政部门指定管辖。

第十八条

无民事行为能力和限制民事行为能力的职工,可以由其法定人代为参加仲裁活动。法定人之间互相推诿责任的,由仲裁委员会指定其中一人代为参加仲裁活动。

职工死亡的,可以由仲裁委员会指定其利益关系人代为参加仲裁活动。

第十九条

劳动争议当事人、法定人和仲裁委员会指定的死亡职工的利益关系人可以委托一至二名人参加仲裁活动。委托人参加仲裁活动,必须向仲裁委员会提交由委托人签名或者盖章的授权委托书。授权委托书必须明确委托事项和权限。当事人委托律师为人的,应当委托中国的律师。

仲裁活动需要翻译人员的,由仲裁委员会聘请。

第二十条

当事人应当从争议发生之日起六十日内,以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。

当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的,仲裁委员会应当受理。

第二十一条

仲裁委员会收到申诉书后,应当立即填写《立案审批表》,并在七日内作出受理或者不予受理的决定。决定受理的,应当自作出决定之日起七日内向申诉人发出受理通知书,将申诉书副本送达被诉人,并组成仲裁庭；决定不予受理的,应当自作出决定之日起七日内向申诉人发出不予受理通知书,并在通知书中写明不予受理的理由。

受理通知书发出后,仲裁委员会发现申诉不符合受理条件,决定撤销原案受理的,应当自作出决定之日起七日内向当事人发出撤销受理通知书,并在通知书中写明撤销受理的理由。

第二十二条

仲裁委员会处理劳动争议,实行一案一庭制。

凡事实清楚,适用法律、法规明确,案情简单的劳动争议案件,仲裁委员会可以授权其办事机构负责人指定一名仲裁员独任处理；其他劳动争议案件,应当由一名首席仲裁员和二名仲裁员组成仲裁庭处理,其中首席仲裁员由仲裁委员会负责人或者授权其办事机构负责人指定,另二名仲裁员由仲裁委员会授权其办事机构负责人指定。

仲裁庭对重大、疑难的劳动争议案件调解不成或者经合议难以作出裁决时,可以提交仲裁委员会讨论决定。仲裁委员会的决定,仲裁庭必须执行。

第二十三条

当事人对自己提出的主张有责任提供证据。

当事人及其仲裁活动人因客观原因不能自行收集的证据,或者仲裁庭认为审理案件需要的证据,仲裁庭应当调查收集。

第二十四条

仲裁员应当认真审阅申诉、答辩材料,调查、收集证据,查明争议事实。

仲裁员在调查取证时应当向被调查人出示执行公务证,有关单位和个人应当积极协助,不得拒绝、阻挠。

第二十五条

仲裁委员会在必要时可以委托异地仲裁委员会调查。委托调查必须提出明确的委托事项和要求。

受委托仲裁委员会应当在委托仲裁委员会要求的期限内完成调查。因故不能完成的,应当在要求的期限内函告委托仲裁委员会。

第二十六条

仲裁庭处理劳动争议案件应当先行调解,经调解达成协议的,仲裁庭应当根据协议内容制作调解书。调解书由双方当事人签字,仲裁员署名,加盖仲裁委员会印章并送达当事人。调解书自送达之日起具有法律效力。调解协议需由第三人承担义务的,第三人也应当在调解书上签字。调解未达成协议以及调解书送达前当事人或者承担义务的第三人反悔的,仲裁庭应当在规定期限内裁决。

第二十七条

仲裁庭开庭审理劳动争议案件,应当在专门场所进行。必要时,可以申请当地公安部门(仲裁庭所在地公安派出所)维持庭审秩序,公安部门应当予以支持。

第二十八条

仲裁庭审理劳动争议案件,允许公民旁听,但涉及国家秘密、个人隐私或者法律、法规另有规定的除外。

第二十九条

仲裁庭处理劳动争议,应当自收到仲裁申请之日起六十日内结案。案情复杂需要延期结案的,仲裁庭应当在期满前以书面形式报经仲裁委员会主任批准,但延长的期限不得超过三十日。

第三十条

仲裁裁决劳动争议案件,对涉及经济赔偿和补偿的争议标的,可以作变更裁决；对其他标的,应当作出肯定或者否定的裁决；需要时,可以另向当事人提出书面仲裁建议。

第三十一条

仲裁庭作出裁决后,应当制作仲裁裁决书。裁决书由仲裁员署名,加盖仲裁委员会印章,送达双方当事人。

仲裁庭当庭裁决的,应当在七日内发送裁决书。定期另庭裁决的,应当当庭发给裁决书。

第三十二条

当事人和仲裁庭裁决承担义务的第三人对仲裁裁决不服的,可以自收到裁决书之日起十五日内,向企业所在地的基层人民法院；期满不的,裁决书即发生法律效力。

第三十三条

仲裁委员会成员、仲裁员以及书记员、鉴定人、勘验人和翻译人员等有《条例》第三十五条规定情形之一的,应当回避。当事人有权以口头或者书面方式申请其回避。当事人申请回避,应当说明理由,在案件开始审理时提出；回避事由在案件开始审理后知道的,也可以在庭审辩论终结前提出。

被申请回避的人员在仲裁委员会作出是否回避的决定前,应当暂停参与本案的审理,但案件需要采取紧急措施的除外。

第三十四条

仲裁过程中,当事人双方自行和解的,申诉人应当以书面形式提出撤诉申请。仲裁委员会收到撤诉申请后,应当制发仲裁决定书准予撤诉。但是对于申诉人违背自己的真实意愿而提出的撤诉申请,仲裁委员会不应当同意撤诉。

当事人撤诉或者仲裁委员会按撒诉处理后,当事人在规定时效内以同一理由再次申诉的,仲裁委员会应当受理。

第三十五条

有下列情形之一,致使劳动争议案件无法继续审理的,仲裁庭报经仲裁委员会批准后可以中止仲裁:

(一)向上级单位请示等待答复的；

(二)委托异地仲裁委员会调查取证的；

(三)进行鉴定的；

(四)一方当事人因不可抗拒的事由,不能参加仲裁活动的；

(五)本案必须以另一案的审理结果为依据,而另一案尚未审结的；

(六)移送管辖的；

(七)一方当事人下落不明,进行公告送达的；

(八)其他应当中止仲裁的。

决定中止仲裁的原因消除,恢复仲裁程序时,不必撤销原决定。从仲裁委员会通知双方当事人继续迸行仲裁活动时起,中止审理的决定即失去效力。

第三十六条

仲裁委员会主任对本委已发生法律效力的裁决发现确有错误,认为需要重新审理的,应当提交本仲裁委员会讨论决定。上级仲裁委员会发现下级仲裁委员会的裁决确有错误,有权指令下级仲裁委员会重新审理。

决定重新审理的劳动争议案件,应当由仲裁委员会决定终止原裁决的执行。仲裁决定书由仲裁委员会主任署名,加盖仲裁委员会印章。

仲裁委员会宣布原仲裁裁决书无效后,应当从宣布无效之日起七日内另行组成仲裁庭,并应当自组庭之日起三十日内结案。

第三十七条

劳动争议当事人申请仲裁,应当按照《劳动合同鉴证和劳动争议仲裁收费管理办法》缴纳仲裁费。仲裁费包括案件受理费和案件处理费。案件受理费由申诉人在收到仲裁委员会受理通知书后五日内预交；逾期不交的,按自动放弃申诉处理。案件处理费由双方当事人在收到受理通知书和申诉书副本后五日内预交。

案件经仲裁委员会调解达成协议的,仲裁费的负担由双方当事人协商解决,协商不成的,由仲裁委员会决定。案件经仲裁委员会裁决结案的,仲裁费由败诉方承担。双方部分败诉的,由仲裁委员会按责任大小决定双方具体负担的仲裁费数额。

撤诉的案件,仲裁费由申诉人负担。

第四章附则

第三十八条

劳动争议仲裁处理时限,是指从收到仲裁申请之日起至裁决宣告、调解书送达之日止的期间,但中止仲裁期间不计算在内。

第三十九条

违反《条例》和本办法的,依照《条例》第四章的规定处罚。

第四十条

本省境内的国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的职工之间,个体经济组织与帮工、学徒之间发生的劳动争议,依照《条例》和本办法执行。

第四十一条

职工一方在三十人以上的集体劳动争议,适用《劳动争议仲裁委员会办案规则》中案件特别审理的规定。

第四十二条

本办法的具体应用问题由省劳动行政部门负责解释。

第4篇：劳动争议解决办法范文

现将《北京市劳动争议调解委员会工作试行办法》发给你们试行。

企业建立劳动争议调解委员会，妥善处理劳动争议，是劳动制度改革的重要内容，对于推动优化劳动组合，维护企业职工和行政方面的合法权益及企业正常的生产和工作秩序有着重要作用。根据北京市人民政府1988年19号文件精神，各企业都要把劳动争议调解委员会建立起来并按照《试行办法》认真开展工作。

劳动争议调解委员会要严格按照《试行办法》的规定进行组建。第一次会议由工会负责召集，选举产生主任。设两级调解委员会的企业，二级调解委员会名单报一级调解委员会备案，一级调解委员会名单报企业所在区、县的仲裁委员会备案。

各系统（单位）已经成立的劳动争议调解委员会，凡不符合《试行办法》规定的，应做适当调整。

附：北京市劳动争议调解委员会工作试行办法

第一章  总则

第一条  为贯彻国务院关于《国营企业劳动争议处理暂行规定》而制定本办法。

第二条  企业劳动争议调解委员会（下称调解委员会）是适应劳动制度改革的需要，在企业内部进行民主协商，处理职工与企业行政发生劳动争议的独立的专门机构。它通过宣传法规政策和进行思想教育，使争议双方自愿达成并履行协议，以结束劳动纠纷，维护企业的正常生产秩序。

第三条  企业调解委员会主要负责处理企业行政与劳动合同制职工发生的下列劳动争议及固定工在优化劳动组合中发生的争议：

（一）关于变更、解除和终止劳动合同的争议；

（二）关于劳动时间、报酬和行政方面奖、惩职工的争议；

（三）关于劳动保险和生活福利的争议；

（四）关于劳动安全和保护的争议；仲裁委员会受理的劳动争议按有关规定办。

第四条  调解委员会处理劳动争议要以事实为依据，以法律为准绳，坚持双方当事人自愿的原则，对任何一方不得强迫；坚持当事人双方在适用法律上一律平等的原则。

第二章  组织设置

第五条  企业应设调解委员会。没有分厂、分公司和分店的企业，应在总厂、总公司和总店设一级调解委员会，在分厂、分公司和分店设二级调解委员会。

第六条  调解委员会设三至九名委员。由职工、工会和行政三方代表组成。职工代表由职代会选举产生，工会代表和行政代表分别由工会和行政指定。行政代表人数不能超过委员总数的三分之一。

第七条  调解委员会主任在调解委员会成员中选举产生。调解委员会的办事机构设在工会委员会。一千人以上的企业至少要设一人专门负责日常工作，由行政列编，在工会办公。

第八条  调解委员会在企业职工代表大会的领导下进行工作，定期向职工代表大会报告工作。

第九条  调解委员会应接受所在区、县仲裁委员会的业务指导并负责办理仲裁机关委托的有关劳动争议事项。

第十条  调解委员会的成员要由事业心强、有威信、作风正派、办事公道、熟悉业务并有一定分析和处理问题能力的同志担任。

第十一条  调解委员会组成人员，要依法秉公办事，严禁利用调解徇私舞弊，违反本规定的由其所在单位给予行政处分或撤职。构成犯罪的由司法机关依法追究刑事责任。因工作调动，影响工作正常开展的，可随时调整。属职工代表，由职代会调整，属行政或工会方面的代表，分别由行政或工会调整。

外商投资企业内的劳动争议调解委员会的组建问题，原则上也要依照《试行办法》执行，报市仲裁委员会备案。

第三章  工作程序

第十二条  企业行政与职工发生劳动争议，当事人可将争议事项以口头或书面形式向二级或一级调解委员会申请调处。填写《劳动调解申请书》。（市统一制做）

第十三条  调解委员会接到申诉后，要明确申请案件是否属于劳动争议，是否属于调解委员会的受理范围，并将是否受理的决定通知本人。对符合受理范围的劳动争议，要认真听取双方陈述并将事实记录在案。

第十四条  调解委员会对决定受理的案件，要进行充分的调查，在听取双方陈述的基础上进行分析研究，找出争议焦点，然后开展调查取证。调查要制做调查笔录，笔录要由申请人和被调查人签字（盖章）。调查要求全面、准确、及时。

第十五条  对调查取得的证据材料，调解委员会要进行认定，召开预备会议，依据有关政策和法规研究处理意见。

第十六条  召集双方当事人实施调解。会议由调解委员会主任主持，主持人要向当事人宣传政策，听取双方当事人陈述，提出调解委员会的调解意见，促使双方在自愿基础上达成一致意见。要做好调解记录及出席人员情况。

第十七条  经调解达成一致意见，调解委员会要制做调解书。调解书要由双方当事人签字，主任签发，一式五份。当事人双方，上级工会和企业主管劳动部门各一份，调解委员会存档一份。（调解书式样另发）

第十八条  对调解不成的劳动争议，调解委员会要记录在案并及时通知当事人在规定的时间内向上一级调解委员会或仲裁委员会申请调解或仲裁。

第十九条  调解委员会受理的争议案件，要按照时间顺序，将形成的文书及时建档，做到一案一卷。案卷材料一律用钢笔书写并由专人保管。

第四章  其它事项

第二十条  调解委员会处理劳动争议，应在30天内做出结论，时间从调解委员会正式立案之日算起，超过时限视为调解不成。

第二十一条  经调解达成协议，双方当事人应自动履行。如有一方不履行，又无正当理由，另一方可在30日内向仲裁委员会提出，由仲裁委员会按有关规定执行。

第二十二条  因履行劳动合同发生的争议，从当事人一方知道或者应当知道权利被侵害之日起追诉时限为一年，超过时限的不予受理。

第二十三条  劳动争议双方当事人对调解委员会任何成员有提出合理回避要求的权利。委员会成员本人认为不适宜办理某案时应自行提出。委员的回避由主任决定，主任的回避由调解委员会集体讨论决定。

第二十四条  争议当事人职工一方在10人以上并具有共同理由的劳动争议，可推举两名代表参加调处活动；不足10人的，推举一名代表参加。

第二十五条  企业行政对调解委员会的工作应给予支持和协助，提供必要的方便。各级管理人员不得以任何理由干扰调解人员执行公务，不得阻止职工当事人依法向调解委员会和仲裁机关申请参加解决争议的权利。

第五章  附则

第二十六条  关于本办法第三条之外的劳动争议是否受理，由企业职工代表大会确定。凡受理的案件，应参照本办法规定的程序进行处理。

第二十七条  本办法适用于北京市行政区域内的国营企业和执行国务院改革劳动制度四项规定的集体所有制企业。国家机关、事业单位和社会团体根据需要，如果具备建立调解委员会条件的也可参照本办法执行。

第5篇：劳动争议解决办法范文

一.工作开展情况

全市上半年共受理案件203件，在规定期限内应结案件185件，实际结案180件，结案率为97％．其中，调解结案131件，调解结案率占结案总数的72％；裁决结案34件，裁决结案数占结案总数的18％；其他方式结案11件，占结案总数的6％．

二．主要做法

（一）．严把立案受理关．在立案工作中，严格执行案件的管辖规定，充分尊重和保障当事人的诉权，做到了立．审分开，有效的避免了申诉人重复咨询．重复申诉．仲裁人员重复接待的现象发生；

（二）．始终注重调解．无论在立案前．庭审前，还是在庭审中．庭审后，都始终把＂调解＂作为一条主线贯穿其中，千方百计加大调解力度，提高调解成功率，使＂重调解．慎裁决＂落到实处；

（三）．大力开展法律援助．在工作中将仲裁的政治效果和社会效果集于一体，对农民工．困难职工实行缓．减．免仲裁费，对拖欠农民工工资的案件，坚持按照＂三快＂＂两优先＂＂一减免＂的原则处理；

（四）．确保办案质量，提高办案效率．对于案情简单，事实清楚的案件，采取简易处理程序，争取多办案．办好案；对于案情较复杂．涉及面广的案件，采取合议庭合议处理方式．在此基础上，重事实．讲证据，严格按照政策和相关法律法规处理劳动争议案件．

（五）．抓好仲裁庭达标建设．在水城县．钟山区仲裁庭达标的同时，督促六枝和盘县仲裁办抓紧解决仲裁庭建设所需的场地和资金，积极向市财政争取解决了市级仲裁庭建设资金7万元，为今年市县两级仲裁庭标准化建设全部达标奠定了基础．

（六）．抓好制度建设．在20*年所建＜组庭规则＞．＜案件报批程序规定＞．＜书记员管理规定＞．＜人资格审查规定＞的基础上，今年上半年制定出台了＜仲裁援助办法＞．＜流动仲裁办法＞．＜外出调查办法＞．＜印章管理办法＞．＜卫生管理办法＞．＜仲裁员仪表着装规定＞．＜档案装订和借阅制度＞．目前正在制定疑难案件备案．错案纠正和责任追究等制度．同时，为了充分发挥企业劳动争议调解委员会作用，在争议处理前，先向用人单位发出劳动争议仲裁建议函，要求用人单位在规定时间内自行调解处理，逾期不能处理，劳动仲裁部门再依法处理．

（七）．主动排查争议隐患。在水钢等企业比较集中的地方，组织了为期两天的劳动争议大接访活动，一方面向广大企业和职工宣传劳动保障法律法规，增强自我维权意识；另一方面，排查企业存在的劳资方面的不稳定因素，敦促企业依法．规范管理，减少劳资矛盾，构建和谐劳动关系．

三．存在的主要问题

（一）．办案人员少．全市劳动争议仲裁部门共有专职仲裁员12人，而劳动争议案件正以40％的增长率逐年递增，人少任务重的矛盾尤为突出，办案力量非常薄弱，远不能适应工作量日趋递增的需要；

（二）．设备不足．目前，急需配置的主要设备有：办案车辆．电脑．复印机．摄像机．投影设备．取证器材等；

（三）．办公场地狭小．目前全市劳动争议仲裁庭处水城县和钟山区仲裁庭基本达标外，市级及其他县区的仲裁庭均未达标．另外，市仲裁院办公室拥挤，不利于工作的开展．

四．下半年工作打算

（一）按照省仲裁委员会要求，推进行业性．区域性劳动争议调解组织建设；

（二）．搞好劳动争议实务培训，在7月份搞一期培训班，组织企业劳资人员学习相关法律法规，聘任劳动争议处理方面的专家学者讲解劳动争议处理实务；

（三）．进一步推进劳动争议仲裁机构实体化建设进程，争取建立县级劳动争议仲裁院；

第6篇：劳动争议解决办法范文

一、领导重视，工作深入

劳动争议仲裁工作是一项涉及社会安定稳定的工作，关系到我市经济持续发展。因此，市政府高度重视，把它列为全市经济工作的重要内容，指定分管劳动工作的副市长亲自抓，遇到发生重大突发劳动争议事件，书记、市长都能亲自过问，或到现场具体指导，为及时解决集体劳动争议起到积极作用。人大、政府、政协联合组织对《劳动法》贯彻执行情况进行了视察，有力的推动了企业主对《劳动法》贯彻的自觉性。同时密切与有关方面的联系，主动向市委、人大、政协汇报、请示工作。南安市人大副主任、常委和法制委员旁听仲裁庭庭审，审视运用法规、听取案件分析，给予较高的评价。

局领导能结合今年是《劳动法》颁布实施10周年的宣传活动，为切实宣传有关的劳动法规，从思想宣传抓起，一是组织两次大型上街咨询活动，接受社会各界咨询人员1800人次，印发宣传材料2500份，同时要求各乡镇（街道）劳务站、事务所开展上街咨询，设立宣传专栏、广告、标语，掀起执行劳动法律法规高潮，维护企业、员工双方的合法权利。二是成功举办法律法规培训班，针对今年国务院375号令《工伤保险条例》的实施和劳动保障部及其相配套法规的出台，为准确掌握新条例法规的运作。今年1—5月份分片在水头、梅山、溪美三个片区，举办仲裁员、调解员、村级协调员及企业人事、劳工人员培训班，参加培训213人次，熟悉了解新法规的运作和法律意识。三是重视本系统的业务学习，局先后派出5人次参加省、市举办法律法规培训班，每月至少组织一次全体人员法律业务学习，提高业务能力水平。四是在机构设置上，对企业规模大、相对集中、就业人员多的五个乡镇，设立劳动保障事务所，集劳动保障为一体的办事机构，人员配备和仲裁庭建设都列入劳动和社会保障部门的重要议事日程内。同时全市178个重点村委设立协调员，为调解劳动争议案件和预防劳动争议案件的发生，进一步建立和完善乡镇（街道）村、居（社区）三级调解网络。赢得社会各界的理解和支持。

二、健全制度，落实责任

劳动争议的主体是企业单位，用工单位劳动法律法规意识提高，劳动制度健全了，劳动争议纠纷就会减少。今年市政府把劳资纠纷列入乡镇（街道）解决劳资纠纷的政绩年终考评目标，是对劳动争议工作的支持。一是4月1日市政府在我局召开向社会承诺按时足额发放工资企业大会，有114家企业在会上签定承诺书，并发放“承诺诚信企业”铜牌，向社会公开承诺。二是跟踪检查，从承诺签定之日起局劳动监察大队每月一次跟踪监察检查工资发放情况，收到很好的效果，至今公开向社会承诺按时足额发放工资的企业没有发生劳资纠纷案例。今年劳资纠纷比去年同期下降39%。

三、掌握政策，依法办案

劳动保障部门作为处理劳动争议的主要机构，首先要有一支业务熟练、精干的仲裁员队伍，同时要设立一个庄严、设备齐全的仲裁庭场所，这两个主体是处理好劳动争议案件的条件。一是抓定位，促仲裁，树形象。为进一步强化劳动争议案件的质量体系，按照维护仲裁公正，提高办案效率，坚持办案质量的总体要求，增强创新意识，确立公正和公平的基本定位，做到五个公开，即开庭案由、时间、场所公开，仲裁规则公开，仲裁程序公开，组庭审理公开，仲裁结果公开，让劳动争议当事人双方都可以亲眼目睹整个劳动争议仲裁的全过程。扩大了社会影响，提高了仲裁的严肃性和权威性。使劳动争议案件调解成功率由去年的89.2%提高到91.6%，大大提高了办案效率。同时也将规范化仲裁庭建设延伸到乡镇，制定乡镇仲裁分庭的调解办案制度，提高乡镇的办案能力。二是定制度，抓效率，快速有利，使劳动保障部门根据工作的职责，充分酝酿，依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和《劳动争议仲裁委员会办案规则》，制定了劳动争议处理的十项制度上墙公布。方便劳动争议仲裁双方当事人，简化办事程序，形成一套简便案件简便审，复杂案件简化审，重大疑难案件规范审，多调少裁科学审的快速处理劳动争议的新路子。三是定计划，抓落实。根据年初制定的工作计划目标，做到分工明确，责任落实，审理案件案头有思路，庭审有程序，结案有效率，归档正规化。同时建立案件处理反馈制度和劳动争议仲裁委员会工作例会制度，定期召开案件分析会，研究、探讨我市劳动关系与劳动争议处理工作中存在的突出问题，对重大疑难案件坚持集体讨论，依法处理，提高办案质量。

四、依法维权，提升审速

劳动争议处理制度的生命力在于维护用人单位和职工双方的合法权益，只有坚持“双维护”，提高办案质量，才能真正化解矛盾，赢得社会的理解和支持。随着劳动关系呈多样化、复杂化趋势，面对劳动仲裁工作的严峻形势，我们坚持掌握“三个有利于”因素，有利于依法维权，有利于稳定大局，有利于企业规范管理的工作方向。根据劳动争议双方的争议焦点，逐件分析，分别对待，运用四个办案方式，改变了案多立不了、立了审不了、审了结不了的局面。一是对事实清楚、案情简单、证据充分、法规政策规定明确的争议，由独任仲裁员负责，采取打电话、提建议的办法，通知被诉方按政策规定办理，既不伤和气，又及时解决。二是对事实清楚、案情简单、政策规定明确，由仲裁员和书记员召集双方当事人进行案外调解，宣传有关的劳动法律法规和政策，使双方当事人心平气和，在互谅互让的基础上协商一致，给予解决。三是对案情复杂、矛盾尖锐的疑难劳动争议，及时向仲裁委汇报，听取案由分析意见，指定专人负责，及时组成仲裁庭人员，在查清事实的基础上，按程序公开开庭审理，以公正、公平、合法给予裁决。今年来共受理立案567件，审理结案552件，结案率97.3%，准确率100%。

五、重在源头抓预防

今年的劳动争议案件比去年减少12件，下降4.1%，主要是把工作做在争议形成之前，堵塞产生争议的易发点、易发事，做到防患于未然。我们始终坚持预防为主、调解为主、基层为主的方针，把大量的劳动争议解决在基层、解决在萌芽状态。其主要做法：一是重点做好对企业经营者的宣传、教育和培训工作。今年来，举办厂长（经理）《劳动法》培训班6期356人次参加培训，使他们增强法律意识，依法制定、完善企业各种内部规章，促使企业用工规范化，实行规范化管理和职工民主管理。二是抓好乡镇仲裁分庭和企业劳动争议调解委员会预防劳动争议和处理劳动争议的工作，今年来乡镇处理劳动争议220件，占案件受理数42.3%，及时将矛盾化解在基层。同时开展了职工法律意识宣传教育，发放有关法律法规常识宣传材料2689份，使之学会用法律手段保护自己的事法权益。三是做好劳动工作，是发扬民主、体察民情、接受监督的重要渠道，工作做好了有利于民心顺、社会稳、国家兴。因此，我们把劳动工作列入仲裁机构议事日程，并作为日常一项重要工作来抓，设立了劳动、劳动保障法律咨询处，向社会公布了和咨询电话，无论是求助解决欠薪的劳动者，还是要求赔偿伤残的职工，都耐心回答解释，告知办事程序和权利、义务、申诉渠道，对劳动者的来访，有接待、有登记、有办理、有回复，为企业和职工排忧解难，努力让来访者满意、高兴。来访天天有，少则3—5人，多则几十人。今年来，接待群众来访1120多次，涉及人数4857人次，都做到件件有落实，事事有回音，稳定了社会，维护了广大职工的根本利益。

第7篇：劳动争议解决办法范文

论文关键词 劳动争议仲裁 人事争议仲裁 劳动人事仲裁

我国劳动人事仲裁制度是在原有的劳动争议仲裁和人事争议仲裁的基础上合并而成的，是解决劳动者争议和权利救济的制度化机制。2010年，人力资源和社会保障部出台《劳动人事争议仲裁组织规则》，正式合并二者并统一仲裁机构为“劳动人事争议仲裁委员会”。此后，各省、自治区开始合并和挂牌设立各级“劳动人事争议仲裁委员会”。对此，本文从我国劳动和人事仲裁制度的发展演变的过程，探讨该制度的适用范围和对权利救济的积极意义。

一、我国劳动人事仲裁制度的源流演变

劳动争议仲裁制度，从建国以来就开始有之。建国初期，民族资本主义工商业依然存在，劳资纠纷不断，不仅影响生产、经营的正常秩序，而且影响正常经济秩序和社会生活。为了适应经济发展的需要，劳动部出台规定设立了劳动争议处理机构。随后经历了高度计划经济时期的中止时期，公有制经济成分占有绝对比重，企业经营管理行政化，劳动争议极度降低。1957年劳动部了《关于撤消劳动争议仲裁委员会的通知》。改革开放以来，劳动仲裁制度恢复和发展。1987年国务院《国营企业劳动争议处理暂行规定》，使中断30年的劳动争议仲裁制度得以恢复。豍此后，又相继出台了《企业劳动争议处理条例》，《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》。随着社会主义市场经济的建立，劳动关系日益复杂，劳资矛盾日趋尖锐，劳动争议频繁发生，为了更好的维护劳动者权益，2007年《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》相继出台。新的《劳动仲裁法》在制度上弥补了原有劳动仲裁的不足，在劳动争议处理程序中作出重大改革和创新，使该制度不断完善豎。

有关人事争议仲裁制度，源于我国劳动法本身存在的缺陷以及传统的劳动、人事分治的二元管理模式。随着我国经济的高速发展，我国人事结构已由国家统管转为社会化人事管理的新型结构。面对经济转型的需要，新形势下人事管理模式已经转化为聘用制模式。随之而来出现了多样化的人事纠纷，公民劳动人事权利的及时救济已成为社会稳定的必要条件。人事部于1997年出台的《人事争议处理暂行规定》力求能有效的解决上述问题，构建新型的人事权利救济体系，建立了我国的人事仲裁制度。但是该制度规定下的人事仲裁案件不能进入司法受案范围，剥夺了公民的诉权。但诉权是宪法赋予公民的基本人权，人事仲裁的终局性，有悖于“有权利必有救济”的司法原则。为此，2003年，最高人民法院颁布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）对公民的诉权作出了规定，即当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。以此来解决相关人事纠纷，将司法救济手段作为解决人事争议的最后途径，使人事争议的解决最终有了司法救济渠道，结束了人事争议只能在行政体制内救济的局面。

劳动、人事争议仲裁正式合二为一是以2010年1月人力资源和社会保障部颁布的《劳动人事争议仲裁组织规则》为起点。该规则中明确提出“劳动人事争议仲裁委员会由人民政府依法设立，专门处理劳动、人事争议案件”。至此标志着原有的劳动争议仲裁委员会和人事争议仲裁委员会合并，劳动争议和人事争议仲裁制度合一，统一处理不同性质劳动关系下的各种争议。仲裁委员会统一称为“劳动人事争议仲裁委员会”。

二、劳动人事争议仲裁的适用范围

我国《劳动争议调解仲裁法》适用的范围是：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的劳动争议。2010年劳动人事仲裁制度合二为一，该制度适用的范围上即相应扩大，将原有的人事争议仲裁适用的对象并入到了劳动争议仲裁的适用范围之内。由此，需要对劳动者做应有的法理解释和司法解释。劳动者不再仅指体力劳动者，用来指称脑力劳动者的概念在我国长期以来使用“知识分子”，豐这个俗语称谓既非学术概念也非法律概念，脑力劳动者同样应归属于劳动者的概念范畴内。

原有的人事争议仲裁，主要处理因履行聘任合同而产生的人事争议，它是职位聘任中的一个重要问题，因履行合同而产生的争议是一种合同争议，通过人事争议仲裁方式解决比较妥当。1997年的《人事争议处理暂行规定》的受案范围：（1）国家行政机关、人民团体、事业单位与其工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议；（2）事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议；（3）企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议；（4）依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。

劳动人事争议仲裁将原有的人事仲裁案件受理的范围扩大，即不再局限在辞职、辞退和履行聘任合同而发生的争议，将脑力劳动者统一纳入到劳动法中调整，劳动法中所调整的对象范围除辞职、辞退等内容外，还包括劳动者在劳动过程中发生的工资、福利、社会保险、解除合同的补偿等领域，这些范围中的内容都将扩大原有人事争议仲裁的范围。总之，劳动人事争议仲裁的受案范围，是对劳动者内涵进行扩大解释后，将原有人事争议仲裁调整的内容纳入劳动人事争议仲裁的调整范围之内，并将劳动争议仲裁的适用范围扩大到原有人事仲裁的领域，弥补了原有人事争议仲裁范围狭小的不足。此外，签订合同方式的聘任制公务员属于劳动人事仲裁调整的对象，但排除通过考试而担任公务员职务的人员，其所发生的公务员权利纠纷可以通过行政申诉由国家机关有关部门解决。

三、合并后的劳动人事争议仲裁制度的意义

（一）劳动人事争议仲裁制度整合了资源，便利了权利救济，提高了制度效益

根据政府机构改革的要求，分别由原人事部和原劳动和社会保障部管理的人事争议仲裁和劳动争议仲裁从体制和制度上需要进行整合。通过制定《组织规则》规范整合后的仲裁委员会及其办事机构的运作与管理，最大限度地节约仲裁资源，方便当事人。遵循《劳动争议调解仲裁法》仲裁委员会组成三方原则的基础上，整合了劳动争议仲裁委员会和人事争议仲裁委员会，扩大了代表组成范围，加强了仲裁委员会对仲裁办案的领导力量。整合后的劳动人事争议仲裁机构将具备更充实资源和办案力量，及时有效地应对激增的争议案件，维护劳动关系的和谐具有积极意义。豑2007年以来，劳动争议案件量保持高位态势，仲裁机构“案多人少”的矛盾十分突出，难以按照法律规定的时限结案，严重影响了当事人及时有效地维护合法权益。通过制定《组织规则》，规范仲裁员配备、仲裁员聘任及管理，以及人事仲裁机构和人员的加入，加强了办案力量，提高办案质量，增强了争议处理效能。合并后的劳动人事争议仲裁委员会，最大限度地节约了仲裁资源，方便了当事人。

（二）将劳动关系与人事关系视为同质关系，有利于对劳动者的权利同等保护

劳动关系的本质，是劳动者与用人单位包括企业、事业、国家机关、社会团体、个体经济组织之间围绕劳动而发生的各种经济关系。人事关系在本质上仍属于劳动关系的范畴。在原有的人事仲裁制度中，原告是国家机关、人民团体、事业单位或企业单位中因聘任合同而与单位发生劳动法律关系的当事人。因辞职、辞退和履行合同所发生的人事争议，当事人只能通过人事仲裁制度对权利进行救济，而且人事仲裁裁决具有终局性和强制性，当事人一旦选择仲裁方式解决其争议，仲裁人所作的裁决即具有法律效力，对双方当事人都有拘束力，当事人应当履行，否则权利人可以向人民法院申请强制执行。这种行政救济终局的机制，阻断了劳动者通过诉讼救济其权利的途径，剥夺了劳动者的诉权，在权利保障上不利于平等保护劳动者。

劳动人事争议仲裁合一，在理论上和法律上统一了劳动关系和人事关系两个概念，由此避免了出现公民权利不一致的状况发生。因为公民权利的平等性，决定了劳动权利的认同与保护具有一致性。劳动人事关系的统一，打破了传统知识分子和劳动者的界限，将原具有显著计划经济下特征的称谓抛弃，市场经济发展的大潮下，制度适用上不再有脑力劳动和体力劳动之分，权利保障上实现公民权利的平等。

（三）将人事争议纳入到制度化程度较高的劳动争议仲裁制度下，有利于弥补原有人事争议仲裁法律规范缺失或缺少上位法的合法性危机的问题

第8篇：劳动争议解决办法范文

妥善处理劳动争议，依法维护企业和职工的合法权益是劳动争议的办案原则。今年1—11月份，全市共受理结案劳动争议案件498件，涉及人数2492人，总金额714.46万元，开庭仲裁裁决51件。其中拖欠工资案件228件，涉及人数1316人，为职工追回拖欠工资款283.34万元；工伤案件270件，涉及人数270人，工伤补偿抚恤金431.12万元。比去年同期521件下降4.4%。由于推行承诺企业按月发放工资制度，全市有12000多家企业签定参加承诺协议和在乡镇建立“和谐劳动关系工业园区”，承诺有效监督，劳动关系融洽和谐，措施得力到位，全市创建和谐劳动关系企业达65%，劳动合同签订率达89%，今年来没有发生重大的集体劳动争议。

一、领导重视，工作深入

劳动争议仲裁工作是一项涉及社会安定稳定的工作，关系到我市经济持续发展。因此，市政府高度重视，把它列为全市经济工作的重要内容，指定分管劳动工作的副市长亲自抓，遇到发生重大突发劳动争议事件，书记、市长都能亲自过问，或到现场具体指导，为及时解决集体劳动争议起到积极作用。市人大今年9月份专门对劳动争议工作调研，指出仲裁工作重要性，肯定了工作成效。市财政局拨专款5万元重新装修，购置仲裁机构的设备，创立一个严肃、庄严符合要求的劳动争议仲裁庭。

局领导能结合今年是国务院375号《工伤保险条例》实施一周年，为切实宣传有关的劳动法规，从思想宣传抓起，一是组织两次大型上街咨询活动，接受社会各界咨询人员1800人次，印发宣传材料2500份，同时要求各乡镇（街道）劳务站、事务所开展上街咨询，设立宣传专栏、广告、标语，掀起执行劳动法律法规高潮，维护企业、员工双方的合法权利。二是成功举办法律法规培训班，针对国务院375号令《工伤保险条例》的实施和劳动保障部及其相配套法规的出台，为准确掌握新条例法规的运作。

二、健全制度，落实责任

劳动争议的主体是企业单位，用工单位劳动法律法规意识提高，劳动制度健全了，劳动争议纠纷就会减少。今年市政府把劳资纠纷列入乡镇（街道）解决劳资纠纷的政绩年终考评目标，是对劳动争议工作的支持。一是建立企业员工工资发放承诺制，公开向社会承诺按时足额发放工资企业大会，有1200家企业签定承诺书，并发放“承诺诚信企业”铜牌，向社会公开承诺。二是跟踪检查，从承诺签定之日起局劳动监察大队每月一次跟踪监察检查工资发放情况，收到很好的效果。

三、掌握政策，依法办案

劳动保障部门作为处理劳动争议的主要机构，首先要有一支业务熟练、精干的仲裁员队伍，今年参加培训仲裁员6名，均取得合格证书。同时要设立一个庄严、设备齐全的仲裁庭场所，这两个主体是处理好劳动争议案件的条件。一是抓定位，促仲裁，树形象。为进一步强化劳动争议案件的质量体系，按照维护仲裁公正，提高办案效率，坚持办案质量的总体要求，增强创新意识，确立公正和公平的基本定位，做到五个公开，即开庭案由、时间、场所公开，仲裁规则公开，仲裁程序公开，组庭审理公开，仲裁结果公开，让劳动争议当事人双方都可以亲眼目睹整个劳动争议仲裁的全过程。扩大了社会影响，提高了仲裁的严肃性和权威性。使劳动争议案件调解成功率由去年的89.2%提高到90%，大大提高了办案效率。同时也将规范化仲裁庭建设延伸到乡镇，制定乡镇仲裁分庭的调解办案制度，提高乡镇的办案能力。二是定制度，抓效率，快速有利，使劳动保障部门根据工作的职责，充分酝酿，依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和《劳动争议仲裁委员会办案规则》，制定了劳动争议处理的十项制度上墙公布。方便劳动争议仲裁双方当事人，简化办事程序，形成一套简便案件简便审，复杂案件简化审，重大疑难案件规范审，多调少裁科学审的快速处理劳动争议的新路子。三是定计划，抓落实。根据年初制定的工作计划目标，做到分工明确，责任落实，审理案件案头有思路，庭审有程序，结案有效率，归档正规化。同时建立案件处理反馈制度和劳动争议仲裁委员会工作例会制度，定期召开案件分析会，研究、探讨我市劳动关系与劳动争议处理工作中存在的突出问题，对重大疑难案件坚持集体讨论，依法处理，提高办案质量。

四、依法维权，提升审速

劳动争议处理制度的生命力在于维护用人单位和职工双方的合法权益，只有坚持“双维护”，提高办案质量，才能真正化解矛盾，赢得社会的理解和支持。随着劳动关系呈多样化、复杂化趋势，面对劳动仲裁工作的严峻形势，我们坚持掌握“三个有利于”因素，有利于依法维权，有利于稳定大局，有利于企业规范管理的工作方向。根据劳动争议双方的争议焦点，逐件分析，分别对待，制定民工维权“绿色通道”6项服务措施。这6项劳动仲裁便民服务措施分别是：

首问导诉服务：由首先接待的仲裁员负责一次性告知仲裁机构的性质、仲裁工作程序、当事人的权利义务、申诉书的书写格式以及申请仲裁时所应携带的材料，避免当事人的往返奔波。

五日立案制度：把规定的七日内立案制度调整为五个工作日内立案。

速审办案制度：对案件进行繁简分流，对劳动关系明确、争议不大、标的额较小的案件尽快办理。

一步到庭制度：一次性向当事人送达受理通知书、应诉通知书、组庭人员通知书和开庭通知，避免仲裁法律文书送达过程中可能出现的延误案件审理情况。

绿色通道制：对于生活特别困难的职工，可实行部分裁决先予执行。

仲裁救助制度：对特困家庭、持有《再就业优惠证》人员、再就业救助对象及残疾人等，在当事人按规定的程序申请后，给予减、免、缓交仲裁费用。今年来共受理立案511件，审理结案498件，结案率98%，准确率100%。

五、重在源头抓预防版权所有

第9篇：劳动争议解决办法范文

《经济》：自《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》颁布以来，劳动人事争议调解仲裁已成为化解矛盾纠纷的重要措施。5年来，我国劳动争议调解仲裁工作取得了哪些发展？

李小虎：这5年，劳动人事争议调解仲裁制度建设可以说取得突破性进展，调解仲裁服务能力也得到较大提升。2008年，人事部、劳动和社会保障部的职责整合组成了人力资源和社会保障部，调解仲裁管理司在此时成立，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》也于当年5月1日正式施行。

5年来，我们初步建立了劳动人事争议调解仲裁法律政策体系。人力资源和社会保障部先后颁布或修订了《劳动人事争议仲裁办案规则》、《劳动人事争议仲裁组织规则》、《人事争议处理规定》、《企业劳动争议协商调解规定》以及一系列政策性文件，各地也积极制定调解仲裁法的配套规章政策，为调解仲裁工作奠定了法律基础。其次，强化了调解在争议处理中的基础性、前端性作用。将劳动人事争议调解纳入“大调解”工作格局，全国大中型企业劳动争议调解委员会组建率达到45.6%，乡镇、街道劳动争议调解组织组建率超过50%，50%以上的争议通过调解化解在基层。第三，结合机构改革整合了劳动、人事争议调解仲裁两大系统资源。全国共调整组建劳动人事争议仲裁委员会近2800个，调整组建率超过90%，实现了争议处理体制、仲裁机构、办案程序、办案场所四统一，形成了自上而下、全国统一的仲裁工作管理体系和办案规范。第四，仲裁机构实体化建设和仲裁员队伍专业化建设显著加强。全国已建仲裁院超过1700个，是2008年的3.6倍，建院率超过50%；其中，地市级建院率达到74%，县级建院率接近50%。仲裁机构和仲裁工作规范化、标准化建设得到积极推进。全国专兼职仲裁员达到3.7万人，队伍结构逐步优化，专业化程度逐步提高。第五，依法及时处理了一大批劳动人事争议案件。全国各级调解仲裁机构共处理争议案件超过600万件，涉及劳动者近800万人，仲裁结案率保持在90%以上。实践证明，劳动人事争议调解仲裁作为多元化社会矛盾解决机制的重要组成部分，在维护劳动者和用人单位合法权益、促进劳动关系和谐与社会稳定中发挥了不可替代的重要作用。

《经济》：随着劳动就业人员素质的不断提高，尤其是外来务工者的维权意识逐渐加强，在您看来，2012年的劳动人事争议案件呈现出哪些主要特点？

李小虎：2012年全国各级劳动人事争议调解仲裁机构共处理劳动人事争议超过150万件，同比增长6.4%。总体来看，我认为主要有以下特点：从争议的类型来看，最多的是劳动报酬类争议，超过40%；其次是社会保险类争议，约占20%；再就是解除、终止劳动合同类争议约占19%。这3类争议占案件总数的80%多。从争议案件发生的领域来看，私营企业的争议案件最多，占65%以上。从争议当事人劳动者的身份来看，农民工最多，仲裁机构受理的涉及农民工争议案件占46%，涉及人数占46.5%。从争议案件发生的地区来看，经济发达、劳动力聚集的地区仍然是劳动人事争议高发区域，广东、江苏、浙江、上海、北京、山东六省市调解仲裁机构立案受理争议案件占全国总量的68%以上。

《经济》：在劳动人事争议案件层出不穷的现状下，据了解，基层仲裁机构建设也是当务之急，在众多问题之前，当前劳动人事争议调解仲裁工作遇到的最大难题是什么？

李小虎：劳动人事争议调解仲裁制度具有“快捷、灵活、低成本”的优势，是中国特色的劳动权益救济制度，在多元化矛盾纠纷解决机制中发挥着独特作用。

但是，当前调解仲裁服务社会能力严重不足，调解仲裁制度的优势尚未得到有效发挥，最主要的问题是案多人少的矛盾十分突出。全国现有专职仲裁员1.2万人，其中管理人员占1/3，实际在一线办案的只有8000人，办案压力非常大，如仲裁员人均年办案量北京为279件、上海为214件，有时候一位仲裁员一天要办理3起争议案件。

这就要求，急需加强调解仲裁基础保障。从全国范围看，平均每10个仲裁机构仅有7个开庭场所，而西部地区只有3个开庭场所，很多仲裁机构仅有桌椅等简单办公家具，连电脑等必要设备也未配齐。乡镇街道劳动就业社会保障服务所（中心）调解组织很少有专门的调解工作室。劳动争议调解仲裁法规定仲裁不收费后，很多地方还未依法将调解仲裁工作经费纳入当地财政预算科目予以保障。

同时，要充分发挥终局裁决的作用。从劳动争议调解仲裁法立法目的看，部分案件实行终局裁决的制度设计是为了方便快速处理劳动争议案件，更利于保护劳动者的合法权益。法律实施以来，虽然终局裁决比例逐年提高，但总体偏低，2012年仅达到19%。另外，现行法律规定“一裁两审”的争议处理程序周期过长，这对及时有效维护劳动者合法权益极为不利。

《经济》：针对这些问题，人社部下一步将采取哪些政策措施加以解决？2013年的调解仲裁工作重点有哪些？

李小虎：今后5年，我们将以党的十精神为指导，继续深入贯彻落实劳动争议调解仲裁法，以提高争议处理效能为主线，以基层调解组织建设和仲裁院基本建设为重点，全面推进组织机构、人员队伍、制度机制、基础保障以及调解仲裁系统的行风建设，进一步增强调解仲裁服务能力和社会公信力，促进劳动关系和谐，维护社会稳定。

2013年，我们的工作重点将体现在以下方面，一是充分发挥调解在争议处理中的基础性、前端性作用。贯彻落实《企业劳动争议协商调解规定》，提高企业劳动争议调解委员会组建率。做好部分国有企业和非公有制企业、行业协会（商会）劳动争议预防调解示范工作。努力提高乡镇街道劳动就业社会保障服务所（中心）调解组织组建率，年底前组建率达到60%以上。

二是充分发挥仲裁的制度优势。依法提高终局裁决案件比例，提高仲裁终结率。加大案件分类处理力度，对于小额、简单争议案件，普遍适用简易程序；对于集体劳动争议案件，优先立案、优先审理、快速审理、快速结案，确保仲裁结案率保持在90%以上。