劳动法制论文精选(九篇)

第1篇：劳动法制论文范文

我国劳动教养制度初立于上个世纪五十年代，至今已近五十载。劳动教养制度是一个极具中国特色的制度，从实践上看，劳动教养在控制和预防犯罪，维护社会治安方面有一定的积极作用，但也存在着诸多问题与弊端。今年发生的孙志刚事件引发了社会各界对我国现有法律制度的反思，尤其是在剥夺和限制公民人身权和财产权的法律制度方面，我们还有相当多的立法空白和谬误亟需梳理审查。作为限制公民人身权的劳教制度，由于历史遗留问题，导致其先天不足，与现行法律背离，已经到了非改不可的程度: 根据《立法法》第8条规定，对公民政治权利的剥夺、限制人身自由的强制措施和处罚只能制定法律。《行政处罚法》则规定，剥夺和限制公民人身权和财产权的设定权，只能由法律行使，不能授权。在此前提下审视现有的劳教制度，不难发现，当前的劳教的法律依据是：1957年《国务院关于劳动教养问题的决定》、1982年《劳动教养试行办法》、《中华人民共和国治安管理处罚条例》、《全国人大常务委员会关于禁毒的决定》以及去年公安部颁布的《公安机关办理劳动教养案件规定》等法规，均非全国人大制定的法律。一、当前劳动教养适用对象的规定公安部颁布的《公安机关办理劳动教养案件规定》（2009年4月12日）中用整章的篇幅对40多年来各种法律、法规中关于劳动教养对象的规定进行了梳理。根据《公安机关办理劳动教养案件规定》第9条至第12条的规定，可以将适用劳动教养的条件归纳为以下两个方面：（一）适用劳动教养的主体条件所谓适用劳动教养的主体条件，是指接受劳动教养处理的人在年龄、身份、身体状况、责任能力以及因此而引起的适用条件和处罚原则方面的必要条件。《公安机关办理劳动教养案件规定》第9条至第12条中有如下规定：1、适用劳动教养的人必须年满16周岁。对未成年人决定劳动教养，应当严格控制。2、适用劳动教养的人应当是具有责任能力的人和无生理缺陷及其他身体情况的人。3、适用劳动教养的人应当是在中国境内实施违法犯罪行为的特定的中国公民。（二）适用劳动教养客观方面的条件所谓适用劳动教养的客观方面的条件，是指使用劳动教养的客观事实，即违法犯罪行为的性质、情节以及危害程度等方面的条件和情形。根据《公安机关办理劳动教养案件规定》第9条共十项的规定，适用劳动教养的行为可归纳为下列两类：1、应当依法决定劳动教养的行为：即第9条中的十项规定；2、可以决定劳动教养的行为：即第9条第十项后半部分规定的“对实施危害国家安全、危害公共安全、侵犯公民人身权利、侵犯财产、妨害社会管理秩序的犯罪行为的人，因犯罪情节轻微人民检察院不起诉、人民法院免予刑事处罚，符合劳动教养条件的，可以依法决定劳动教养。”二、完善劳动教养对象范围的构想 虽然公安部的《规定》对劳动教养对象范围做出了明确规定，但在实践中，还存在理论与现实脱节的情况，结合劳教案件的办理实际，我认为今后在立法完善劳教对象范围方面还需要从以下几方面进行调整： （一）以立法形式，明确劳教人员的法律地位劳动教养人员的法律地位是指作为劳动教养法律关系主体的劳动教养人员所享有的权利和承担的义务。劳动教养人员虽犯有罪错，但仍是国家公民，享有未被依法剥夺或限制的公民权。对此，《公安机关办理劳动教养案件规定》及有关的法律法规中均未做出明确阐述，我认为应当予以补充。明确劳动教养人员的法律地位，有利于将劳动教养机关的执法活动纳入法制化轨道。在劳动教养法中，明确有劳动教养人员的权利与义务，一方面确定了劳动教养人员在劳动教养期间的行为规则；另一方面也对劳动教养机关的执法工作提出了依法办事的严格要求。从劳动教养的提出到解教整个过程，劳动教养人员都知道自己享有哪些权利，应该履行哪些义务，执法机关应尊重和保护劳动教养人员依法享有的权利，强制其履行应尽的义务。这必将推进劳动教养的法制化进程。劳动教养人员的权利和义务可作如下规定：（1）选举权和被选举权；（2）申诉、辩护、控告和检举权；（3）人身安全不受侵犯的权利；（4）人格不受侮辱、诽谤和不受打骂、体罚、虐待的权利；（5）合法财产不受侵犯的权利。义务为：（1）认罪认错，服从管教；（2）遵守国家法律、法规和劳教机关的监督管理规定；（3）积极参加生产劳动，爱护劳动工具；（4）努力学习政治、文化知识和生产技术；（5）检举揭发所内和社会上的违法犯罪行为。 （二）根据公正原则，对适用对象平等对待公正原则是指在适用劳动教养时，应当具有公正性。公正，首先要求对于任何人，在劳动教养的适用上应当一律平等。其次，公正还要求劳动教养的适用应当适当和适度，不得滥用。再者，劳动教养的轻重程度应当与行为人行为的事实、性质、情节、社会危害程度及人身危险性相当。当前在办理劳动教养案件时, 由于地区经济差异和立法滞后等原因,在适用对象和范围的把握上,还存在一些不尽如人意的现象,有悖于公正原则:首先，在办理劳动教养案件中，对两类人员进行劳动教养已有相当程度的萎缩：一类是**嫖娼人员；一类是教唆他人违法犯罪，尚不够刑事处罚的。对这两类人员，《公安机关办理劳动教养案件规定》第9条第六项、第八项，有明确规定是属于应当劳教的，根据公正原则，应依法报劳教。其次，根据《公安机关办理劳动教养案件规定》第9条第十项的规定，对有法律规定的其他应当劳动教养的情形的，也应当劳教。主要包括：1、以自残手段逃避惩罚的违法犯罪分子（公安部、司法部[88]公刑字75号《关于坚决依法惩处以自残手段逃避惩罚的犯罪分子的通知》）；2、盗伐、滥伐森林的人员（林业部、公安部林安[1985]249号《关于盗伐、滥伐森林案件划归公安机关管辖后有关问题的通知》）；3、利用摘节育环进行违法犯罪的人员（最高院、最高检、公安部[83]法研第25号《关于依法惩处利用摘取节育环进行违法犯罪活动分子的联合通知》）；4、有配偶的人与他人非法姘居的人员（最高院、最高检、公安部《关于重婚案件管辖问题的通知》）。对这几类人员，也应严格依照法律规定，给予劳教。第三，对劳动教养的适用地域，规定中只规定了对外国人、无国籍人、华侨，台湾居民和香港、澳门特别行政区居民，不得决定劳动教养。没有规定城、乡的差别对待，所以在地域上劳教制度不应仅限于城市，也应当将此制度推行到农村。第四，对于涉及“非典”的违法行为应尽快制订相应的法律、法规，可将之纳入劳动教养对象。对于这些情况,我们应该在立法和执行方面加以完善。只有将劳动教养制度适用于每一个符合劳动教养条件的人，才能体现法律面前人人平等的原则。（三）对复吸毒人员，建议以强制戒毒代替劳教首先，从主观上看，复吸毒人员是由于对毒品的依赖成瘾导致复吸毒行为发生的，其主观恶性有别于其他几种违法行为（有的医学研究认为吸毒成瘾是一种精神病态现象，不应当认定为违法犯罪），应与《规定》第9条中其他九种劳教人员区别对待；其次，从客观条件看，劳教所的医疗条件与强制戒毒所的条件有一定差距，其戒毒方式往往是以闭代戒，缺乏治疗、心理辅导等措施，戒毒人员的医疗康复权利往往被忽视。此外，戒毒人员在劳教所内得到减期的机会也比较少，其合法权益也得不到保证。因此，我认为应将吸毒人员与其他劳教人员分离，将之送强制戒毒所，对其实行真正意义上的康复计划。（四）对未成年人，应严格把关，从宽处理对未成年人，《公安机关办理劳动教养案件规定》第10条规定明确了未成年人不得劳教的条件：初犯、在校学生，且其父母或者其他监护人有实际管教能力的。那么，属于初犯、在校学生，但父母或者其他监护人无实际管教能力的；再犯而其父母或者其他监护人有实际管教能力的，是否就一定要报劳教呢？我认为值得商榷：1、对未成年人是否再犯的问题存在逻辑上的矛盾。因为根据《规定》，未成年人初犯而监护人有管教能力的不应劳教，则对初犯没有相应的记录；因此，对再犯也就无法取得所谓“初犯”的书证资料。那如何确定是否再犯呢，只有靠行为人的口供，这是立法上不合逻辑的地方。2、对监护人有无实际管教能力取证难，也缺乏统一的标准。由于深圳是一个流动人口比例较大的城市，未成年人违法犯罪的，多为外地人口，法律中只规定要对未成年人父母是否具有管教能力进行调查，没有规定父母与未成年人分居两地的，是否就可以直接认定其无管教能力。此外，从情理上讲，任何人的父母都不希望自己的子女被处罚，所以实践这项法律的后果就是只要父母俱在，大多数父母都不会承认自己没有管教能力。而公安机关在实践中，往往以推理代替调查，给出非深圳户籍未成年人无监护能力的证明，这能否经得起法律的推敲？我认为答案是否定的。3、对未成年的侦查存在先天的漏洞。《规定》第十七条：“讯问未成年违法犯罪嫌疑人，除有碍调查或者无法通知的情形外，应当通知其父母或者其他监护人、教师到场。”由于深圳的违法未 成年人多为外地人，致使此项规定基本形同虚设。同时，根据法律经济学的理论，法律应该在权利界定上使社会成本最低化。在我市的实际情况下，如果坚持对讯问时应有监护人到场的规定，事实上就是人为地造成社会成本（监护人往返的时间成本和路费成本）的浪费。鉴于以上三方面的问题，我认为对非深圳籍的未成年人，既要使案件得到公正处理，又要在程序不违法，实是两难之境。因此，建议对此类人员以收容遣散代替劳动教养。（五）经教不改应视为情节，而不做为定性的标准经教不改的规定，贯穿于劳教立法的整个过程。《公安机关办理劳动教养案件规定》第9条第三项明确规定了四类经教不改的违法行为，即：1、侵犯公民人身权利方面的违法犯罪行为（罪名包括：刑法第237条的强制猥亵、侮辱妇女罪和猥亵儿童罪，第238条的非法拘禁罪）；2、妨碍社会管理秩序方面的违法犯罪行为（刑法301条、279条、280条、312条）；3、侵犯财产方面的违法犯罪行为（刑法264、266、267、268、274条）；4、破坏社会主义市场经济秩序方面的违法犯罪行为（刑法227、206至209条）。在实践中，我们对上述四类人员劳教时有所突破，我认为这种突破是合乎立法本意的，理由是：1、经教不改的性质应当属于从重的情节，而非定性的标准。经教不改从性质上是属于累犯的情形，比照《刑法》关于累犯的规定（第六十五条），是应当从重处罚，而《行政处罚法》中则没有对此情况进行规定。劳教作为介于刑事、行政中间的一种处罚形式，《规定》的立法本意不应与现有高层次法律（《刑法》）相违背。参考《规定》对其他九项不需要屡教不改情形的规定，可知两者均为情节低于犯罪的违法行为，是否需要对犯罪行为在性质上加以区分？我认为，没有必要，也无法区分，区分只能在刑罚上体现出来。同理，将经教不改作为违法行为的定性标准，实际上就是对违法行为的属性进行轻重的排列，也是不实事求是的做法。实际上只要具备犯罪要件，就可以对行为做出认定，是否经教不改应当作为处罚的情节，而非定性的前置要件。2、从社会效益的角度，经教不改也应视为从重情节。美国法学家波斯纳在《法律的经济分析》一书中提到，对累犯实施比初犯更为严厉惩罚的惯例一般只限于刑罚通常为徒刑的情况，这表明其所适应的社会目标是预防犯罪。如果将经教不改作为劳教的定性标准，从技术角度来看，这一公安内部的法律适用标准很难向全社会普及，所以也就收不到预防犯罪的效果。而如果将经教不改作为从重情节，作为加重人身自由限制程度的一条法理依据，则由于适用面的扩大，此原则将较易于普及，也能确实保证处罚具有较大的社会效益（预防犯罪）。3、从客观条件看，对经教不改的调查取证缺乏相应的科技基础，可能导致社会成本较高。鉴于我国目前人口管理网络基础建设并不完善的前提下（公安部“百城联网”系统只有100个城市人口查询，还不包括犯罪记录），如果将经教不改硬性作为劳教案件定性的标准，调查取证将动用大量人力物力。而劳教管辖的违法行为的社会危害性明显轻于刑事案件，这种资源的配置也必将造成社会成本的浪费。因此，对劳教对象应以现有证据是否能证明发生违法行为为定性标准，不应将侦查重点放在对以往违法犯罪记录的调查取证方面，这样才能保证社会成本的效益最大化。因此，我认为应将经教不改参照《刑法》中对累犯的规定，推广到《规定》第9条的全部对象，明确规定其为应从重处罚，这一方面可以实践对所有违反《规定》的劳教人员的公平处遇；另一方面也更能体现劳教政策中的改造教育功能。参考资料：1、“劳动教养”制度出路何在？——作者：赵恒，来源：检察日报1、“劳动教养”制度出路何在？——赵恒，来源：检察日报2、关于劳动教养程序立法的构想——作者宋英辉、许身健，来源：《理性与秩序——中国劳动教养制度研究》3、劳动教养立法之思考——作者：刘中发，来源：中国监狱学刊3、劳动教养立法之思考——刘中发，来源：中国监狱学刊4、劳动教养在实践中存在的矛盾与弊端——作者：魏慧梅4、劳动教养在实践中存在的矛盾与弊端——魏慧梅5、劳动教养制度的改革出路——作者：刘中发，来源：北大法律信息网5、劳动教养制度的改革出路——刘中发，来源：北大法律信息网6、劳动教养制度及其改革——作者：刘仁文6、劳动教养制度及其改革——刘仁文7、《法律的经济分析》——作者：理查德·A·波斯纳7、《法律的经济分析》——理查 德·A·波斯纳8、《劳动教养适用对象、办案程序、文书制作及法律依据通览》——刘建国主编

第2篇：劳动法制论文范文

论文关键词：我国劳务派遣制度,问题,毕业论文开题报告

随着我国经济越来越繁荣，劳动力市场机制作用的不断增强，用工形式越来越多样，劳务派遣用工如雨后春笋般兴起。但由于历史和法制等多种原因和背景，我国劳务派遣制度存在着若干问题，有待于我们去探讨去尝试开拓思路尝试新的管理方法。

二、课题（研究）内容

劳务派遣已经成为我国劳动力市场不可或缺的形式之一，然而由于法制宣传和管理水平，加之劳务派遣公司本身良莠不齐，加之目前劳动力市场存在的资方强势等原因，在法制条文本身，执法管理方面，以及如何执法方面都存在若干问题。

从目前存在的各层次问题入手，用国内外比较法等探讨造成这些问题的原因，进而探究深层次背景，并尝试针对这些问题提出相应的改善建议及做法。

三、文献综述（或读书报告）

1、名称：基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析（余培源 著）

出处：安徽工业大学学报(社会科学版)

本文主要观点是《劳动合同法》对劳务派遣作了专门规定,促进了我国劳务派遣市场发展秩序的建立,给劳务派遣各方主体带来意义深远的影响。规范我国劳务派遣,应切实贯彻《劳动合同法》对于劳务派遣的相关规定,完善劳务派遣市场准入制度,加强对劳务派遣的执法监督,构建对被派遣劳动者跟踪管理和服务的规范制度。

2、劳务派遣制度的规范缺失及弥补路径探析（杨胜利 著）：

出处：北京政法职业学院学报

本文主要观点是劳务派遣的产生和制度演进是劳动力市场趋向灵活的产物。在劳务派遣的制度设计中应从市场准入、行业分布范围及派遣期限等方面予以规制,建立劳务派遣与典型雇佣之间衔接的良好机制。

3、劳动派遣制度的制度与理念（郑尚元 著）

出处：中国政法大学出版社

本书主要将20世纪30年代颁布之《劳动契约法》、现今台湾地区劳动契约法制，以及大陆地区劳动合同制度合并一起进行学术分析。

4、对《劳动合同法》若干不足的反思（谢增毅 著）

出处：法学杂志

本文主要观点是《劳动合同法》的通过有利于劳动者权益的保护,但该法在无固定期限劳动合同、劳动合同瑕疵、违法解除劳动合同的法律责任、劳务派遣中派遣单位和用工单位义务和责任的分担、劳动者未及时足额获得劳动报酬、加班费等时的法律救济等方面仍存在不足,有待通过司法解释或修改法律进一步修改完善。

5、劳务派遣法律实务操作指引（王桦宇 著）

出处：中国法制出版社

本文从劳务派遣的缘起切题，在纵向叙述中国内地劳务派遣发展的基本脉络和横向比较世界各国立法对劳务派遣的规制实践后，结合《劳动合同法》及其《实施条例》，通过理论分析、法条解读和案例精解相结合的阐释方法，给劳务派遣单位和用工单位提供了具有实战性和操作性的应对策略与实务方案。

6、灵活就业中的劳务派遣（张丽滨 著）

出处： 中国网

本文主要从劳务派遣的背景和作用，探讨了劳务派遣的潜力及制法建议。

7、劳动派遣的发展与法律规制（周长征等 著）

出处：中国劳动社会保障出版社

本文主要阐述了国内外劳动派遣的发展状况、主要的法律调整模式、司法经验以及理论观点。

8、人才派遣理论规范与实务（丁薛祥 著）

出处：法律出版社

本书从理论、规范和实践三个层面对人才派遣进行研究，且每一层面均力求全面。理论层面，论文题目涉及人才派遣的合理性、法律关系、派遣机构规范运营、存在问题和立法建议等诸多方面。规范层面，不仅首次将部分国外典型法案翻译成中文，而且还收集了国内人事、原劳动部门的相关立法。实践层面，包括了案例、合同范本和实践工作者的经验和建议。

9、我国劳务派遣制度存在的问题及完善（刘松梅 著）

出处：网络财务

劳务派遣是一种新型的用工形式,本文通过对劳务派遣理论的分析,探讨我国劳务派遣发展过程中存在的问题,在借鉴国外先进经验的基础上,提出完善我国劳务派遣法律制度的相关建议。

10、劳动关系调整的法律机制（董宝华 著）

出处：上海交通大学出版社

对于劳动关系的调整存在着三种本位思想，即国家本位、个人本位和社会本位，本书是从社会本位出发来研究劳动关系的调整机制。从这一视角出发，作者对劳动关系的特点、边缘，劳动法的基本原则、调整原则、具体原则、法规劳动权的权利义务，劳动法体系，劳动法的多层调整模式，劳动法律关系的主体、内容、客体，事实劳动关系，劳动执法体制，违反劳动法的责任等重要问题均进行了讨论，并提出全新的观点。

四、参考文献

余培源：基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析，安徽工业大学学报(社会科学版)，2009年第01期；

杨胜利：劳务派遣制度的规范缺失及弥补路径探析，北京政法职业学院学报，2009期第04；

郑尚元：劳动派遣制度的制度与理念，中国政法大学出版社，2008年版

谢增毅：对《劳动合同法》若干不足的反思，法学杂志2007年第06期；

王桦宇：劳务派遣法律实务操作指引，中国法制出版社2008年第一版

张丽滨：灵活就业中的劳务派遣，载中国网2004年12月28日

周长征等：劳动派遣的发展与法律规制，中国劳动社会保障出版社，2007年版

丁薛祥：人才派遣理论规范与实务，法律出版社，2006年版

刘松梅：我国劳务派遣制度存在的问题及完善，网络财务，2010年15期

第3篇：劳动法制论文范文

（一）关于劳动价值论在批判资本主义上的“局限性”

我们都知道，社会主义从空想到科学的发展的两个标志，一是唯物主义观，二是剩余价值的发现，而剩余价值理论又是建立在劳动价值论的基础之上。应该说，在批判资本主义生产关系上，劳动价值论是基本武器，现在怎么变成有局限性了呢？

据吴文，这个局限性首先来自“道德批判上”。因为据说全部“问题的核心在和社会道德层面”，在于论证“劳动价值论的政治与社会道德意义”；在于论证它的“崇高地位”和“正义性和合法性”，而不是“一场学的争论。”这种侧重从政治与社会道德的角度来评价劳动价值论的立场观点，不是发展、而是公然抛弃科学的共产主义和辩证唯物主义的基本原理。因为后者只承认：是经济基础决定政治、、伦理、等等上层建筑，承认：“一切社会变迁和政治变革的终极原因，不应当在人们的头脑中，在人们对永恒的真理和正义的日益增进的认识中去寻找，而应该在生产方式和交换的变更中去寻找，不应该在有关的的哲学中去寻找，而应当在有关的时代的经济学中去寻找”；承认：“诉诸道德和法的做法，在科学上丝毫不能把我们推向前进；道义上愤怒，无论多么人情人理，经济学总不能把它看做证据，而只能看做象征”，“愤怒出诗人”，但不能出科学；承认：“愈是义愤填膺地反对这种生产方式必然产生的对工人阶级的剥削，就愈不能明白指出这种剥削在哪里和怎样发生、因而无法‘对付’资本主义。”（以上见《马克思恩格斯选集》第三卷第423，425，189，424页）。作为“科学共产主义”的追求者，马克思主义的崇信者，怎么能不顾这些明确论证，硬要颠倒经济与上层建筑的关系，采取唯心史观和形而上学的实际立场、开倒车呢？其次，吴文在论证劳动价值论何以其政治与道德意义“不明显”，何以不具“崇高地位”，何以缺少“正义和合法性”，因而不具有“批判力”上，又是很特别的，其实质是违反辩证唯物主义及其在经济学上的运用的。

吴文的论证是这样的：由于劳动价值论“论证的是‘劳动创造交换价值’，再由此来证明劳动的崇高地位，这么一来，也就隐含着承认交换价值的正义性和合法性。然而，所谓交换价值，恰恰是仅在私有制生产关系下，特别是在资本主义生产关系下，劳动生产品互相交换的比例量，这个比例量恰恰反映着资本主义等私有制度下的交换秩序。换句话说，恰恰是在资本主义（及笋他私有制的）生产关系下，‘劳动创造交换价值’这个命题才能成立。那么，这个问题对于资本主义生产关系的批判力岂不是要大打折扣吗？＂

这一段文字不长的论述确实令人有晦涩难懂的感觉，窥其本意或许包含下面二者之一，或者是指：劳动创造交换价值这个命题包含着承认劳动的“祟高地位”和交换价值的“正义性合法性”，但由于劳动价值论本身产生（“成立”）于私有制，又作为维护“交换秩序”的工具服务于私有制，而私有制是万恶之源，这样，劳动就不那么祟高了，价值也不那么“正义”、“合法”了，因而，利用它来反对私有制就缺乏基本前提和基础，当然就缺少“批判力”；或者是指：人们本来是从论证劳动崇高地位，交换价值的正义性、合法性人手，论证社会主义革命必要性（由于私有制妨碍了劳动价值的崇高地位及正义性合法性的实现，所以必须破除私有制），但是事实又是：交换价值既产生于私有制又服务于私有制，是私有制使它“成立”，又为它提供了发挥作用的场所，这样，劳动价值与私有制就是一种相互依存、相互需求的关系，怎么能利用它来反对私有制？你不能既主张私有制妨碍了它，又承认私有制有惠于它，搞自相矛盾。这是吴文的逻辑。

如果这样理解大体不差的话，我们的看法就会不同。

无论是马克思还是恩格斯，在其成熟的著作中（《资本论》、《反杜林论》），从来都没有在劳动的“崇高地位”和“交换价值”等问题上论证过其正义性和合法性。恰恰相反，他们反对在商品交换中用“法权关系或意志关系‘”来说明来评价“经济关系”。马克思举例说，“如果有人说，‘高利贷’违反‘永恒公平’、‘永恒公道’、‘永恒互助’以及其他种种‘永恒真理’，那么这个人对高利贷的了解比那些说高利贷违背‘永恒恩典’、‘永恒信仰’和‘永恒神意’的教父的了解又高明多少呢？”〔见《马克思全集》第23卷第102页及注(38)〕。

但这也是事实，马克思主义也确有这个意思：交换价值是产生于私有制、又服务于私有制。然而这不能成为否定以劳动价值论为基础建立起批判资本主义生产关系理论体系的理由。辩证法认为，一切事物都有两面性；一切事物都有其发生、发展和必然灭亡的；“辩证法，在其合理形态上，引起资产阶级及其夸夸其谈的代言人的恼怒和恐怖，因为辩证法对现存事物的肯定理解中同时包含对现存事物的否定的理解，即对现存事物的必然灭亡的理解”。（《马恩全集》第23卷第24页）私有制和交换价值也不例外。

恩格斯指出，“价值概念是商品生产的经济条件下最一般的，因而也是最广泛的表现。因此，在价值概念中，不仅包含了货币的萌芽，而且也包含了商品生产和商品交换的一切进一步发展了的形式的萌芽。价值是私人产品中所包含了社会劳动的表现，在这里已经存在着社会劳动和同一产品中所包含的私人劳动二者之间的差别的可能性。这样，如果一个私人生产者在社会的生产方式不断进行的时候，仍用旧的方式进行生产，那么他会深切感到这一差别。当某类商品的全体私人生产者在商品超过所需的数量的时候，也会发生同样的现象。一个商品的价值只能用另一个商品来表现并且只有和另一个商品交换时才能实现．在这里包含着这样一种可能性：或者交换根本不能成立，或者商品的真正价值能实现。最后，如果在市场上出现了特殊的商品—劳动力，那么劳动力的价值也和其他任何商品的价值一样，是按照生产它的社会必要劳动时间决定的，因此，在商品的价值形式中，已经包含整个资本主义生产形式、资本家和雇佣工人的对立，产业后备军和危机的萌芽。”（《马恩选集》第三卷第349页）。这是对如何运用劳动价值建立对资本主义批判理论体系的比较简要的概括。批判资本主义私有制下阶级对立、失业和经济危机对社会生产力的巨大浪费，不探本溯源，从劳动价值论人手，又从何处？

马克思《资本论》特别是其中第一卷详尽地作了这个论证。他从商品两因素、劳动两重性论证抽象劳动创造价值，必要劳动时间决定价值量开始，然后论证价值形式如何到货币；在市场上出现劳动力商品时货币又如何转化资本、资本增值如何带来剩余价值，剩余价值的实质，是对工人劳动无偿的占有；剩余价值率在生产技术逐次提高的简单协作、工场手、机器大工业的三个时期中如何不断增长；在社会必要劳动时间从而价值量为一定时，劳动力价值（工资）与剩余价值（利润）如何发生对立运动；在剩余价值转化为资本，实现资本主义扩大再生产当中，在资本的有机构成不断提高的条件下，资本主义社会如何呈现出两极分化和社会冲突；一极是资本家财富的积累，另一极是工人贫困的积累，无限扩大的生产力与相对狭小的消费能力发生严重冲突导致危机周期性发生，毁坏了世代形成的社会生产力，代表先进生产力并“由资本主义生产过程本身的机构所训练、联合和组织起来的工人阶级的反抗”，必然打破这个限制生产力发展的“侄桔”，“炸毁”那个“资本主义外壳”。于是“资本主义私有制的丧钟就要响了。剥削者就要被剥夺”。（《马恩全集》第23卷第831-832页），这一论证资本主义产生、发展和必然灭亡的历史巨著，其逻辑体系的严密性，在当代西方经济学者面前，除了用绝对贫困化的减轻来掩盖相对贫困化的加剧，用世界工业“中心”地区的繁荣掩盖世界广大地区的贫困外，也不能不承认“马克思主义在今天仍具有生命力并起着至关重要的作用”（萨缪尔森）。这样，怎么能说在劳动价值论基础上建立起来的批判资本主义私有制的理论体系有“局限性”，其“批判力”在“大打折扣”呢？

最后，吴文用对劳动“意义”、“作用”的三层次划分中的所谓“最高层次”劳动来替代创造价值的劳动，是难以成立的主观编造。

吴文提出“马克思的劳动学说包括三个层次，其所涉及的对象一个比一个高级”。所谓三层次是，最低的层次是就“劳动与使用价值的关系”而言，这里的劳动是创造使用价值以满足人的某种需求，基本上体现人与的关系，“属于朴实”型的；其次，则为创造交换价值的劳动，它体现着人与人之间的社会关系，这里，“劳动的作用已经突现出来，即创造着全部交换价值”；而“最高的层次乃是关于人类之本质层次，关于人类存在的意义及价值，关于人的自由与解放的层次，在这个层次上，劳动的意义才淋漓尽致地体现出来”。因为此种劳动是一种“自觉的、有目的”的活动，它使人“从狭义的动物界提升出来”，实现人的自我创造；同时，这种劳动能把自然力量从支配人类变成受人控制的东西，这种劳动能把它从对人是一种负担变成一种快乐。

这种划分若说是根据马克思学说，那可能是参照了人类历史上有三种经济时期（自然经济、商品经济、产品经济），不同时期劳动性质的作用会有所不同。但是呆文据此而作出眼下这种三层次划分，那确实不伦不类。且不说这里划分的依据标志到底是什么，是依据劳动的必要性程度（可以缺少和不可缺少），还是依据劳动的社会性大小，还是依据劳动的对象的性质（使用品、价值物和人类本身），还是依据劳动的与社会道义，如此等等，很难让人明白。就假定联系前后文，是依据最后一条：政治和社会道德意义，那也很难说通：难道创造使用价值的劳动就没有其政治与社会道德的意义，其意义就低于创造价值的劳动？在饥饿年代，一碗饭可以救人一命，而“救人一命，胜造七级浮图”，这不是有道德意义吗？退一步讲，就假定按政治与道德标准可以这样划分，但是就能够分得这样开，而不是相互渗透，你中有我，我中有你吗？难道最低层次劳动在劳动使人“从狭义的动物界提升出来”这一点上，不同时又变成最高劳动？“最高级劳动”在生产“使用物品”，如“生产资料”和“生活资料”，即在创造使用价值这一点上不同时又是最低级劳动？而中层的劳动同时又会是最低层劳动和最高层劳动。因为在私有制商品经济条件下，“生产过程必定是劳动过程与价值形成过程的统一”，其生产结果，必是“使用价值与价值的统一”，两者是同时发生的，只是从不同侧面来观察。作为创造价值的劳动，其具体形式的劳动会从创造使用价值和使人提升于动物界这两点上又变成最低和最高层劳动了。

正由于这里分类基础的任意性、杂乱性，就决定了吴文对高级劳动本身构想不能不是空想，也决定了吴文对雇佣劳动制度的批判不能不是放空炮。

诚然，吴文从人类自由、解放、快乐的角度来描述的劳动是一种从马克思主义看来属矛未来社会的劳动，从发展的程度看（不是从政治和社会道德看）是最高级的。其前提是生产力极大提高和社会财产的共产主义公有制。但是，如何才能达到这个境界？人类祖先曾面对的是一个生产力水平极低的属于自然经济的原始公社制度。这个制度，不经过私有制下商品经济的发展，不经过价值规律的利益激励作用、信息传递作用、社会分化作用，不经过由这些作用带来的一百年超过过去一切总和的生产力，和代表先进生产力成为资本主义私有制的掘墓人的无产阶级，共产主义制度就无从产生，而由这个制度所孕育的高级劳动，就纯属幻想。

至于用这种劳动来“对资本雇佣劳动制度提出彻底的批判”的许诺，那是兑现不了的。面对资产阶级学者散布的，在劳动力的买卖领域乃是“用等价物交换等价物”充满“自由、平等，所有权和边沁”精神的“天赋人权的真正乐园”（（（马克思全集》第23卷第199页）的谎言，除非运用劳动价值论，揭露“即使资本家按照劳动力作为商品在市场上所具有的全部价值来购买他的工人的劳动力，他从劳动力榨取的价值仍然比他为这劳动力付出的多”，即用剩余价值理论进行彻底批判，而靠“人性”论来说教，重复“不劳而获”、“剥削”、“可耻”这类话语千万遍，也仍然象以往一切空想社会主义者那样是用“义愤”代替，根本不会明白“剥削在哪里和怎样发生”，也“丝毫不能把我们推向前进”。而用所谓“解放”人类包括资产阶级自身来论证资产阶级理应放弃雇佣劳动制，那更不是什么彻底“批判”。恩格斯指出，“既然有产阶级不但自己不感到有任何解放的需要，而且全力反对工人阶级的自我解放”。这种人类“解放”理论就纯属“一句自作多情的空话”。（《马恩选集》第四卷第276～277页）

（二）关于所谓劳动价值论对社会主义和共产主义的“不适用”和“困难”

吴文认为，“在对共产主义和社会主义的构想中”，劳动价值论中不是“不适用”，就是“面临着很大困难”。所谓不适用，是讲共产主义不存在价值，这是马克思恩格斯都讲过的。所谓“困难”按他解释是劳动价值论与社会主义所主张的按劳动分配和等价交换原则有矛盾。为什么？据说是由于劳动价值论中的劳动量，不仅进人消费资料中，也进人生产资料中，（确也如此—引者）而“唯有消费资料才进人交换”，所以“劳动者持有的表示自己贡献的证书（社会主义货币），其总量（全部生产资料和消费资料中的劳动量），便会大大超过可交换的总交换价值（消费资料的总交换价值）”，而剩余下的货币只能用于投资、“变成资产者”。按劳分配没有物质基础，等价交换也等价不成。关于共产主义社会是否还存在价值，价值能否区分为生产领域中的价值和交换领域中的价值，我国已故著名马克思主义经济学家孙冶方曾提出共产主义价值论。这个问题的争论留待几百年后去解决。我们现在只注重社会主义社会。吴文关于劳动价值论在社会主义社会所面临的“困难”的论证，也是一段奇文，想要批判马克思的劳动价值论，却连马克思的劳动两重性，社会简单再生产的规律都未。

事实上，没有多余的货币使人成为资产者的可能；不是只有消费资料才进人交换，而是生产资料也要进人交换；不是劳动量即劳动者持有的劳动量证书（货币）大于消费资料总价值，而是恰好等于它。这个道理，只要解释一下简单再生产公式，就十分清楚。

马克思认为社会生产可以在物质形态上分为生产资料和消费资料两大部类（I、I）。每一部类的价值由C，V，M所组成，其中C代表生产资料消耗后转移到产品中的价值，V代表劳动者劳动报酬，M代表资本家占有的用于购买消费资料的剩余价值。I式中的V + M ，在价值上是要用于消费的，但在实物形式上是生产资料。l式中的C是生产资料转移的价值，在简单再生产条件下，是应该用同等价值的生产资料来补偿，才能维持互部类的简单再生产。但其实物形式却是与生产资料不同的消费资料。这样就出现了一种两部类相互需求的情况：I（V十M）要变成消费资料，l（C)要变成生产资料。“一个要寻锅补，一个要补锅。”一拍即合。两部类相交换。当I（V+M)= ff（C），交换就成立。两方的矛盾得到解决，两方的需要得到了满足。整个社会再生产继续进行下去。没有一分钱的多余的货币。投人两部类的劳动总量所体现的总价值等于I (V-I-M）十兀（V＋M)，恰好等于消费资料的总价值It「(C+ V -I- M )〕。假定社会主义社会消除了剩余价值（M），它都被并人劳动报酬(V)，又假定是简单再生产，没有积累，那么，两部类劳动者的劳动报酬恰好都能买到所需要的消费资料。这其中的奥妙就在于生产资料部类的劳动报酬总是与消费资料部类中用于补偿生产资料消费的价值额相等，即l（C）二I（V）。这样，不仅按劳分配，等价交换问题也解决了。这个被吴文认为会令劳动价值论拥护者“吃惊”，但却是“客观”的理论“困难”，原来不过如此，只是吴文真正“没有注意到”。

（三）关于“用新的价值理论取代原有理论，从而更科学地服务于我们的共产主义理想”问题

吴文认为，由于劳动价值论在批判资本主义上的“局限性”和对共产主义的“不适用”和“困难”，讲科学的社会主义，就应该把劳动价值论作为“包袱”抛掉，而用“效用价值论，一般均衡论”，生产要素“共同创造价值”论这些在“解释控制客观经济现象方面，比劳动价值论有效得多，‘科学’得多”的新价值理论，来取而代之。

价值论是各种经济学纯洁性的试金石，既然吴文否认劳动价值论，而认为效用价值论、要素价值论比劳动价值论“有效得多”、“科学得多”，那么他就没有必要自称为“马克思主义者”。用边际效用价值论来服务于所谓的“共产主义”早已不是什么新鲜东西，它不过是恩格斯早已批判的“在杰文斯—门格尔的使用价值和边际效用论的基础上建立起来的庸俗社会主义”和“费边社教堂”（见《资本论》第三卷第14页）而已。这种理论核心是从富人手中转移货币（或物品）到穷人手中，会使边际效用由小变大，从而增加总效用、总价值。这种理论的实际意义在于可以缓解一下社会矛盾，但它决不能用来批判资本主义，改变资产阶级私有制度。边际效用价值论与马克思主义不相容的。它的发明越到后来越被利用于对抗马克思主义和科学的共产主义。庞巴维克的《马克思体系的终结》一书即是这方面的代表。

用边际效用论服务于社会主义建立，那也不会取得“有效”成果。边际效用论在学术上遇到挑战难题一大堆，连西方学者也承认无法“解释”。比如，效用的根据问题、度量问题、比较问题。餐前与餐后面包的边际效用会不同，为什么卖者会索要同一价格、买者会支付同一价格？为什么面包与衣着在同一时期价格相差不是更大，也不是更小，而是恰恰这么多？为什么同样的边际效用在劳动生产率提高一倍的情况下，其平均价格表现一定会下降一半？诸如此类问题作不出回答，只是众口一词地肯定，专靠假定来替代判断，根本谈不上一点“科学”。

均衡价格论有一半是边际效用论。边际效用论毛病有多少，均衡价格也便有多少。

第4篇：劳动法制论文范文

【内容提要】劳动教养是一项独具中国特色的重要司法制度，劳动教养立法是我国法制建设和法学理论研究面临的一个重大课题，必需建立坚实的科学理论基础，夯实劳动教养立法的“四大支柱”：立法和法理学上的法治化支柱；制度设计上的宪法或宪政支柱；处罚体系设计上的实体法支柱；处罚适用上的程序法支柱。科学地解决这些问题，是劳动教养立法面临的基本任务。【论文关键词】劳动教养/轻罪处罚/立法/法治/基础/任务…… 差不多与劳动改造立法同时起步的中国劳动教养立法工作，在经历了十几年的步履维艰之后，虽然也形成了十几稿甚至几十稿各式各样的《劳动教养立法（草案）》，但最终并没有象人们期待的那样，用“八年抗战”(1986～1994)的辛劳弄出一部劳动教养法典来，而是“脚踏实地”地回到了这一工作的起点。尽管这绝不意味着十几年劳动教养立法工作的徒劳和枉然，但她却无情地告诉人们：立法决不就是条文的起草和法典的编纂。一部法典的诞生，不只是法学家、立法官和劳教专家们辛勤操劳的果实，而更是时展的产物，更是形势变化的结果。从劳动教养立法工作顺利、健康发展的立意出发，本文专门就事关劳动教养立法工作进程的几个基本问题，应当说是比较基础、边缘和综合的问题，谈点个人的看法。（注：为了配合和推进劳动教养立法工作的开展，1999年筹划、2000年成立了由刑法学、监狱学、犯罪学、刑事诉讼法学、宪法学、法理学、法律史和行政法学与行政诉讼法学等相关学科的10名专家组成的“北京大学刑事法理论研究所《中国劳动教养（轻罚处罚）立法研究》项目课题小组”。项目主持人、课题组副组长兼秘书长：西南政法大学监狱学和犯罪学教授张绍彦，课题组组长：北京大学刑法学教授、博士生导师储槐植，课题副组长：北京大学刑法学教授、法学博士、博士生导师、中国著名中青年法学家陈兴良，司法部预防犯罪研究所副所长、犯罪学研究员郭建安；课题组成员包括：西南政法大学宪政学和外国法律史教授、法学博士王人博，西南政法大学法理学教授程燎原，北京大学刑事诉讼法学教授、法学博士陈瑞华，司法部劳动教养管理局研究室主任姜金方，西南政法大学监狱史和法律史副教授、硕士研究生导师王利荣，中国人民大学行政法和行政诉讼法学副教授、法学博士杨建顺。）我认为，对这几个基本问题的正确认识和解决，是劳动教养立法科学化的基础和前提。 一、劳动教养立法的基本形势 我对中国劳动教养立法基本形势的认识可以简括为“四个历史必然性”： （一）中国劳动教养独特存在的历史必然性 中国的劳动教养产生、存在和发展于中国特定的社会历史条件，“功过是非”无需专门和过多的评价，简单地讲，它以自己独特的方式存在至今确有其一定的历史必然性。现在困扰劳动教养的法治和人权两大难题，在劳动教养产生时代的中国社会并没有形成为一个普遍问题。那时的中国可以说处在一个高度政治化的社会，“专政”是整个社会的主导意识。政府的行政权和司法权也没有什么明显的界限，行政权的范围和规则也都没有明确、严格的规制。这是劳动教养问题与监狱行刑问题最大区别，也是劳动教养立法迟迟难以出台的根本所在。这就是十几年来人们一直难于弄清楚的劳动教养的性质和法律地位问题。因为，如果我们假定行政权——不经司法程序有权在劳动教养的范围内处理公民的自由的前提能够成立，那么，中国过去把劳动教养作为行政处罚措施时已经制定的《决定》和《劳动教养试行办法》等就已经使劳动教养立法问题得到了基本的解决。然而，显而易见的是行政权是无法如此处理公民自由的。因此，当我们再来为劳动教养立法寻找劳动教养性质的根据时，却又把上述法规的规定作为法律根据，显然是犯了逻辑上循环证明的错误，是没有证明力的： 命题一：劳动教养是一种行政处罚的法律依据。 证明一，因为法律规定了劳动教养是行政处罚措施，所以，它是一种行政处罚； 命题二：劳动教养是一种行政处罚的事实根据。 证明二，因为劳动教养是一种行政处罚措施，所以，法律规定它是一种行政处罚。 法律和事实互为根据，相互地循环证明。这是十余年来的一个最为普遍的现象。 但是，劳动教养在中国的产生和迄今为止的独特存在却是历史的必然，是不可避免的，因而也应当说是合理的——在其存在客观必然性、不以人的主观意志和良好愿望为转移的意义上说。我们所谓的历史必然性并非指在价值评判的意义上事物所具有的合理性和科学性；或者说这种合理性并非价值判断意义上的合理性，即不能成为其存在正当性的理由或者根据，而是哲学之必然意义上 的合理性。所以，我认为，今天进行劳动教养立法时，从实际的意义上讲，无需过度地对现实的劳动教养进行这种“回头看”式的价值层面的分析和评判，而只需从现实的要求和发展的趋势出发即可。 （二）中国劳动教养立法问题提出的历史必然性 基于同样的缘由，20世纪80年代中后期，几乎与当时的劳动改造立法同步，劳动教养立法问题也被历史地提到了人们的面前。这个时代不仅仅是中国提出了社会主义民主与法制建设的问题，更重要的是中国社会正在发生真正的历史性变革。法制和法治成为社会生活普遍的基本规则，在当时的历史条件下，在人们尚欠清晰的理念中特别是在与劳动改造结合的意义上，提出劳动教养立法问题是必然的。劳动改造要立法了，看来如此相似的、被俗称为“二劳改”的劳动教养立法也就成为自然而然的事情。但出乎人们预料的是，正是在进行这种劳动教养立法的努力中，才逐步发现了劳动教养与监狱问题的根本不同。因为，也正是在这一过程中，中国社会由计划经济开始转向商品经济和市场经济，这种社会经济形态的转变直接地引发了政府及其权力的变化，因为市场经济的培育是以独立自主的公民和市民个体为其基本的社会基础的。所以，80年代末期以来，随着中国社会转型期进程的发展和社会变革的日益深入，劳动教养立法工作的基本目标——法典的出台越来越渺茫。政府权力的规制、公民自由和权利的确认以及劳动教养的司法化建构等，都是监狱立法不曾遭遇的十分复杂的问题。 （三）劳动教养立法现状的历史必然性 经历了十几年的艰苦跋涉，劳动教养立法没有能够像劳动改造立法那样——“八年抗战”总算弄了一个监狱法典出来，恰恰相反，时至今日劳动教养法典似乎没了说法。我们认为，这种状况的形成也具有其历史必然性。毕竟与劳动改造相比，劳动教养才真正更具中国特色，它的产生也更具创造力和随意性；它的存在和发展都缺乏基本的理论说明和社会基础；而中国社会自20世纪80年代后开始出现的“国家、社会、公民、个人”关系的变化，应当说发育得并不成熟，因此，也就不可能形成以对这种变化正确认识为基础的劳动教养立法的科学认识；当然，在上述过程中，也必然存在一些人们认识上特别是劳动教养立法活动本身努力方面上的偏差。如此等等。 我们对劳动教养立法现状基本认识的结论性意见是，在过去15年左右的时间里，中国社会不具备出台劳动教养法的条件，劳动教养立法的时机发育尚不成熟；目前，中国的劳动教养立法也不具备直接着手条文起草或者立法论证的条件。简单地说就是劳动教养立法在经历了过去15年左右的努力而其“成果”几近为零之后——当然，这绝不等于否定15年劳动教养立法工作的成绩和贡献，事实上，如果没有这15年的基础，至少我们现在也难于形成对劳动教养立法的正确认识，今天的劳动教养立法应当从零开始，从科学性的而不是工作性和事务性的调查研究开始。因为，目前在缺乏必要论证和准备的条件下，直接从事劳动教养法典起草的立法工作的社会条件、理论准备和实践基础都是不充分的。 首先，劳动教养立法与国家的体制即宪法规定的国家与公民和个人的关系有关、与政府的行政权力有关、与国家的司法程序有关、与国家的司法体制特别是刑事司法体制有关。因此，必须基于对中国社会结构、政治经济形势和人类社会文明、进步的发展方向等一系列基本问题的正确认识，才能真正把握劳动教养立法的要领。相信21世纪初，中国社会的变革和发育将渐趋明朗。上述客观情况实际上对劳动教养立法就只能是就事论事，只见树木不见森林。在某种意义上讲，前15年劳动教养立法就是走过了这样的路程。 其次，劳动教养立法工作的健康进行有赖于一系列基本理论准备的支持。这些基本的理论准备包括：人类社会发展过程中，“国家、政府——公民——个人”关系及其对国家和政府体制的影响；国家和社会结构的变迁及其对“权力——权利”机制的影响；国际社会刑事立法、行政立法和人权保障的发展方向；中国社会现阶段法治社会建构中包括刑事立法和刑事司法在内的刑事法制的改革与完善、政府行政处罚的分析；在宪政体制、刑事法制、行政法制和司法程序中对劳动教养问题的定性和定位等等。这些重大的基本理论问题，都是需要在进行劳动教养立法时进行专门、系统和深入研究的。只有这样，才能使劳动教养立法建立在科学的基础之上，我国立法实践正反两个方面的经验和教训已经反复地证明了这一点。 第三，类似中国劳动教养的实际做法，在国外早已存在，诸如保安处分、违警罪、轻罪等皆有相同或者相似之处。尽管这些国家的基本国情、立法思想和具体做法等都未必适合中国国情 ，但应当说在基本的方面，它们对中国的劳动教养立法都具有重要的和直接的借鉴意义。可是，由于历史的和现实的原因，我们从客观的角度对之进行比较系统的考察和研究还相当薄弱，特别是从中国劳动教养立法借鉴角度的理性观察更是十分微弱，甚至当我们带着自己的某种框架或者期待去了解时，还会觉得那些东西与中国的劳动教养是“零相关”，对中国国情而言，那些东西根本就是“水土不服”，其实并不尽然。所以，目前从借鉴和使用人类文明成果及国外有益经验的角度看，我国劳动教养立法法典直接起草的条件也不成熟。 （四）劳动教养立法新思维产生的历史必然性 基于上述劳动教养司法实践和立法问题的基本状况，便形成了如下人们不愿看到的局面：第一，在我们这样一个社会主义法治的国度里，劳动教养成了法治建设和完善中的法治“荒地”；第二，在我们这样一个社会主义民主国家里，劳动教养又成了一个被敌对势力用作攻击中国人权状况口实的人权“荒地”，她时常在国际政治和经济舞台上出现。更为突出的是，她的对象是人，是人的人身权利本身。 “穷则思变”，这成为劳动教养立法新思维产生的直接和巨大的力量源泉！同时，从客观上讲，近20年中国民主、法治、人权理论的研究和改革实践，也为劳动教养立法新思维的产生提供了可能性条件，成为产生科学、合理、完善的劳动教养立法新思维的事实基础。总之，我认为，全面而深刻地认识劳动教养立法的上述必然性，从正确地分析中国社会的深刻变革及其发展趋势着手，对劳动教养立法相关的基础性问题进行深入地科学研究，是重新开始的劳动教养立法工作健康发展并取得最后胜利，制定出科学的劳动教养法典的必由之途，这是不可缺少、无法跨越的根本环节。否则，我们必然付出的昂贵代价将无情地被时间和实践所证实。 我们认为，劳动教养立法的当务之急不是进行条文的草拟，或者为法典的起草而进行所谓的“调查研究”，这些技术性工作是劳动教养立法的坚实基础牢固地建立起来之后自然而然地会得到解决而相对简单的事情。问题的关键和难点在于，为劳动教养立法问题的解决建立和寻求其理论的和实践的、立法的和司法的、制度和体制的、历史的和发展的、中外比较的、刑事的和行政的、实体的和程序的等各方面的基础和支撑。这是一项十分艰巨而必不可少的工作，不从根本上解决这些问题，企图凭借任何其他力量，走捷径，回避问题与困难，最终的结果只能是欲速则不达，徒劳而返。我认为这也正是劳动教养立法与监狱立法同步开始，虽然经过了十余年的多方努力，也投入了大量的人力、物力和财力，甚至形成了十几稿的劳动教养法典草案，但至今几乎没有任何实质性进展的根本所在。（注：当然劳动教养立法，不论从理论上还是从实际上，从立法上还是司法上，从中国历史的发展还是国外相关或者类似的制度等方面，较监狱立法都要复杂得多。并且，劳动教养立法还从根本上受制于中国经济社会关系的发育和变迁，牵涉到比监狱立法复杂和艰难得多的问题。）因为，我们认为从根本上讲，立法本身并不就是一项法典起草活动，法典的起草不过是对立法问题解决的文字记录和研究成果的条文记载。没有研究和解决问题的成果，法典的起草最多只能成为一种专门的技术化的文字书写，其与真正具有立法意义的活动除了身体动作的相似性以外，并无更多的实质性关联。事实已经无情地证实，劳动教养立法必须从理想和急切的空中楼阁当中回到现实和科学上来，必须在坚实的基础之上，构建中国劳动教养法治、民主与人权事业发展的高楼大厦，这是完成历史赋予当代劳动教养立法使命的唯一选择。 二、劳动教养立法的基础和支撑 从中国社会民主、法治与人权保护发展的当代进程等角度考察，劳动教养可以说是一块尚待开垦的处女地，是一个全新的领域。因此，这一领域在立法与司法、理论与实践等方面都没有形成比较集中的问题和对这些问题分歧的焦点。在这种情况下，对劳动教养立法问题的研究，需要以劳动教养立法为主线，以这一问题内在的理论逻辑为支柱，以立法必须解决的几个问题为显象，从理论和实际两个方面共同指向和解决劳动教养立法问题。 根据劳动教养立法问题本身的特点和需要，研究劳动教养立法的基础和支撑，首先是夯实劳动教养立法的“四大支柱”：劳动教养立法的法治化、法理支柱；劳动教养立法的宪法或宪政——制度支柱；劳动教养立法的实体法支柱；劳动教养立法的程序法支柱。在上述“四大支柱”的坚实基础上，进一步具体设计和论证劳动教养处罚的体系、内容、司法程序和具体的管理与执行制度，以及劳动教养立法中的相关制度和措施的一体化问题。上述两个方面研究的目标和结果 便是形成劳动教养立法的专家草案及其理论注释。劳动教养立法基础研究的主要内容应当包括如下几个方面： （一）劳动教养法治化建构的基本框架 这一问题的研究是要从总体上对劳动教养立法问题做出基本理论的框架，研究和解决劳动教养在当代中国社会民主、法治与人权保护等方面的发展所处性质和地位，即首先给劳动教养定性和定位。其次，论证劳动教养在中国法治建设和法律体系及司法体制中的恰当位置和角色。第三，从实体法、程序法和司法组织等方面进一步论证劳动教养立法体系的基本结构。这一问题的研究实际上是整个劳动教养立法的基本理论假设，在劳动教养立法问题中是一个统领的综合性部分，着重从法理的角度，从中国的立法进程和发展趋势出发，对劳动教养立法问题进行论证和界定，从而为劳动教养立法提供法理上的法治化支撑。 （二）劳动教养中对公民权利的保护和限制 这一问题的研究主要是从宪法和人权保护的角度，论证中国社会在民主与法治化进程中对公民权利的设定和规制。从“国家、社会、公民个人”关系的角度，分析中国市民社会的发育及其与宪政制度的内在关联，进而论证市民社会民主体制下，宪政对公民权利的设定和人权保护的基本机制，以及国家对公权和私权的设定与规制的科学原理，即在什么范围、通过什么形式或程序，可以对公民权利进行何种的法律调整和限制。特别是要解决行政权与公民权利尤其是公民人身权利之间的关系，从度上和质上对二者进行严格而合理的界定。总括而言，这一部分的研究主要是从宪法或宪政的角度，着重解决劳动教养立法的制度设计，从而为整个劳动教养立法提供宪法上的制度支撑。 （三）劳动教养罚的体系设计与论证——行政罚、刑事罚、治安罚：冲突与协调 这一问题的研究是在上一部分的基础上，进一步设计与论证劳动教养的体系。着重解决的问题是，劳动教养应当是一种行政罚，还是刑事罚，或者在行政罚与刑事罚之间是否还可以合理地存在另一种性质的处罚比如“治安罚”等。这里需要对劳动教养在中国社会变迁中的历史进程进行系统、深入的考察，把握劳动教养在中国社会管理和治理中的角色。同时，需要对国外与劳动教养相关或类似的问题系统考察并进行比较研究，特别是西方国家的保安处分和替刑措施等问题，从而寻求和借鉴适合中国劳动教养的内容、方式和程序。 上述问题研究的结果必然牵扯到劳动教养置于中国法律体系特别是刑事法律体系后与已有法律的冲突与协调问题。比如：如果是行政罚，那么与当前行政处罚法和行政诉讼法以及整个行政法律体系的冲突与协调；而如果按照另一种假设——属于刑事罚，那么，则涉及与中国刑（事）罚体系的冲突，及与刑法和刑事诉讼法的冲突和协调。而如果在充分的实证调查和理论研究之后，选择了劳动教养应当属于“治安罚”的“第三条道路”，那么，在中国的立法体系中，特别是社会管理的处罚体系中，治安罚与行政罚、刑事罚在性质、地位、作用及体例上又如何衔接和协调；中国社会和法律体系如何科学合理地对犯罪化的范围进行界定，在可能的法定犯罪化的扩大和治罪的法治化之间如何协调和选择等等。但是，应当看到，劳动教养罚作为与刑罚体系衔接的一种处罚，其性质应当是较我国现行刑罚体系中的处罚为轻的，尽管它在期限上势必高于现行的短期徒刑，但在法律后果、处罚的内容即对当事人权益剥夺和限制的内容与范围以及执行的方式等方面，都与现行实际上是对重罪的刑罚有着原则的区别。这些问题都是需要在劳动教养罚具体的设计与论证中一并研究和解决的。无论如何，劳动教养罚的法治化，都必然给中国现有的法律体系带来冲突和创新。这是劳动教养立法在立法体系上必然面临而无法回避的一个难点、重点和突破点。在解决了劳动教养罚的定性、定位及其与已有法律的冲突和协调等问题之后，还需要进一步设计与论证劳动教养罚自身的体系、适用条件等属于刑事实体法方面的问题。这是劳动教养立法的实体法支撑。 （四）劳动教养司法程序设计与论证 我们认为，劳动教养罚无论如何定性、定位，其对公民权利的限制都必须经过一定的司法程序：如果按照劳动教养罚应当属于刑事罚的研究假设，则必须经过严格的刑事司法程序；如果按照劳动教养应当属于“治安罚”的研究假设，那么，在性质上，我们认为它仍然应当属于刑事罚的性质，但在适用程序上则可以采取专门的“治安罚”的程序。同时，不论这种程序的具体设计如何，但最核心的司法性质和意义是不可突破的最后底线：即这种“治安罚”的裁量或决定机关只能是司法裁判机关——人民法院。人民法院在相应的司法体制改革中，可以通过设立“治安法庭”或者“刑二 庭”、“刑三庭”的方式，实现劳动教养司法裁判的专门化，使公民权利不仅在“程序前”和“程序中”得到保护，而且在“程序中”和“程序后”，都能够具有通过律师援助、听证、申辩、审判、上诉或复议等相应的司法救助的可能和条件。程序的公正、公开、合法与科学，是劳动教养立法中面临的一个具有根本性和保障意义的重大问题。因此，在整个劳动教养立法问题的研究中，必须解决劳动教养的程序设计问题，这是整个问题研究的程序法支撑。 程序和实体是现行劳动教养及相关的其他制度与措施遇到的两个根本性的困难和挑战，是劳动教养立法中需要着力解决的两个基础性核心问题。 （五）劳动教养立法中的一体化问题 这一部分主要是解决将目前劳动教养之外的其他相关行政处罚或强制措施纳入统一的法律调整，实现法治化和法治统一的问题。这些问题主要包括强制戒毒、妇女教养（强制治疗）收容教育和工读学校等。实际上，虽然在现实的中国司法或行政的体系中，劳动教养具有与这些事务并不完全相同的情况和特点，但在中国社会法治化和民主化及人权保护事业的发展进程中，它们之间的联系更为突出，所以将它们一并纳入劳动教养立法的视野中进行研究，也就是将对公民权利的保护和限制都根置于民主与法治的框架和机制之下，是十分必要的。这是劳动教养立法中的一体化支撑。 从中国现有的法律体系特别是社会治安管理及其处罚体系来看，劳动教养问题实际上是中国社会的轻罪处罚问题。由于中国传统文化中犯罪观念的沉重，加之现行刑法中的犯罪定义实际上加入了很多定量或者情节因素的规定，刑法中给予处罚的实属“重罪”的范围，对于轻罪和其他违法行为则是在“犯罪化”和“刑罚化”的视野之外进行处置。这种方式遇到了前文所述在实体上和程序上的双重挑战，法治化受到了根本的威胁。因为，对这些处罚对象的权利特别是人身权利的限制和剥夺，依行政权而不经审判和司法程序是从根本上违背法治和人权规则的。而如果依法治原则，那么，就意味着中国法定“犯罪化”和“刑罚化”的扩大，就会面临更多的人会受到被定义为犯罪之累的现实威胁。在上述法治化和人权保障与犯罪化扩大的价值冲突之中，我们面临着必须做出的二难选择。我们选择了法治化与人权保障，也就是在劳动教养立法中，应当将现存的强制戒毒、强制治疗、收容教育等实质上与劳动教养并无根本区别的相关制度和措施，都统一地纳入轻罪处罚的法律调整中，通过劳动教养立法，全面解决中国社会公民的人身权利，非经审判和司法程序不受剥夺和限制的问题，从立法上、制度上不再给行政权可能对公民私权和人权施加的侵害留下余地。当然，在对这些处罚进行统一的轻罪治安罚规范的同时，必须从适用的对象、处罚的内容、法律后果等方面，最大限度地消除这种法定犯罪化给当事人可能造成的影响，尽量降低这些处罚的社会成本和制度成本。 （六）劳动教养的具体管理和执行制度 这是劳动教养立法问题中的基本问题之一。在前述研究基础的框架下，具体地设计与论证劳动教养的管理和执行制度，包括对劳动教养人员的处遇、管理、劳动、教育、生活、卫生、医疗等方面的内容，从接收到期满解除（释放）以及延期或减期等变更执行的程序、方式及其法律监督等。这是解决整个劳动教养立法问题的实践支撑。 劳动教养立法的创制，在管理和执行制度方面，如同它在实体上和程序上具有的创新性一样，作为中国的轻罪处罚，它在性质和程度，即对公民权利剥夺或者限制的范围和内容上，都应当是较现行刑罚体系中的轻刑为轻的。所以，这决定了这种处罚应当是低于剥夺人身自由程序的，在立法创立的这种新的处罚制度中，对处罚对象处遇的基本形式应当是社会化或开放式的。但是，如何建立这种全新的管理和执行机制，则是劳动教养立法必须解决的一个具体的实践问题。 三、劳动教养立法面临的主要任务 具体而言，我们认为应当包括： (1)围绕劳教立法，从相关角度考察、研究中国社会的现状和发展趋势，把握劳教立法的社会条件； (2)从理论上对劳动教养立法进行相关的基础性研究，并形成阶段性成果，包括研究论文、研究报告和论著等，为劳教立法作好思想的和理论的准备； (3)根据劳教立法的需要，对中国劳动教养及治安处罚、工读学校等进行全面、系统和深入的调查研究，为劳教立法作好实践基础的准备； (4)对国外的相关立法和司法领域进行考察，并结合中国实际从理论和实践两个方面，形成对中国具有借鉴意义的成果，为劳教立法作好国外经验的准备； (5)综合形成《〈中华人民共和国劳动教养法 〉（草案）及注释》（专家组），送交立法机关和有关部门，直接作为立法的参考，为劳教立法作好法典起草的准备。在法典专家草案中，附有对每一个条文的理论说明和注释。说明的内容主要是从理论和实践的、立法和司法的、中外比较的、以及历史与发展的等角度，形成对条文全方位、多视角、立体式的有力支撑。从根本上支持法典草案的说服力和影响力，提高科学研究的效益。 综上，我认为，在劳动教养立法上述5项主要任务没有基本完成之前，在劳动教养立法所必需的“四大支柱”没有基本确立之前，劳动教养法典草案的起草和法典的出台便不具备起码的科学基础和现实条件，也不具备起码的思想准备、理论准备、司法体制的组织准备和实践准备。而这些问题的解决，当务之急就是组织和集中有关专家，围绕劳动教养立法的课题集体攻关，走科学的劳动教养立法之路，除此之外别无他途。否则，违背了规律与客观，结果只能是欲速则不达，事与愿违

第5篇：劳动法制论文范文

内容提要: 劳动刑法是法治文明发展的必然产物，强化对劳动刑法的探究，既是刑法学学科发展的理论任务，也是劳动法制建设的现实需求。劳动刑法属于新型刑法学分支学科，其边缘性的特征决定了该学科需要相邻学科的学术支持。劳动刑法的起源与发展、核心命题、基本结构及研究方法等基本能揭示劳动刑法的概念模型。法治国、社会法、福利国等理论就像三个孪生姐妹，互相支撑，共同促成了劳动刑法的形成与完善，构成了劳动刑法的共生基础。

近代以降，与西方学界近年来出现的一种"去刑法化"的思想相反，在基本劳动权利的刑法保护方面没有减弱，在某些方面反而有所加强。对此，德、日、美等市场经济发达国家，已经有了一个比较成熟的交叉刑法学科--劳动刑法。应当说，"劳动刑法"的提出与发展，既有理论上的意义，也有实践中的价值。劳动刑法研究的兴起带来了刑法学研究的扩容，劳动刑法对传统刑法理论边界的突破意味着刑法由单一思想资源变为多元思想资源，而且劳动刑法自身也遭遇了结构调整的处境。然而迄今为止，中国刑法学界对劳动刑法尚缺乏一个系统有效的科学理论模式，所以也一直难以对劳动犯罪进行全面、客观的评论。

一、劳动刑法的概念模型

劳动刑法属于新型刑法学分支学科，其边缘性的特征决定了该学科需要相邻学科的学术支持。正如金融刑法的研究与金融学和金融法学的成果有着千丝万缕的关系一样，劳动刑法的内涵如何，亟需在借鉴"社会保障学"、"劳动法学"等相关学科研究成果的基础上，立足法理学的研究立场，从法学的一般理论和刑法的基础理论出发进行分析和阐释。至少，就目前的情形看，劳动刑法研究的出现，并不意味着新的劳动刑法研究取代旧的刑法学研究，而是劳动刑法研究充实和扩充了刑法学研究。而对劳动刑法的研究，无疑会需要新的方法论，需要理论的创新。这种新的方法论与创新理论的出现，在某种意义上也会革新旧的经典刑法学的研究，像金融刑法与行政刑法的研究对刑法学结构与功能的阐释就是如此。

因此，我们大致有这样一个思路：劳动刑法是人类文明发展的必然产物，在化解劳动冲突、解决社会矛盾的过程中孕育和发展起来；它是与一般刑法相并列的法律领域，并日益显示出在促进实质公平和正义、平衡平等与效率、保护弱势群体利益等方面的作用和价值。笔者认为，从劳动刑法的起源与发展、核心命题、基本结构以及研究方法等就能基本揭示劳动刑法的概念，从而使劳动刑法的理论内涵与精神实质得以丰满和立体化凸现。

（一）劳动刑法的起源与发展

劳动刑法的产生总体上应属于现当代社会的问题，有其形成的社会、经济、思想和法律基础。在劳动刑法理论和实践相对发达的西方国家，一般理论认为，劳动刑法的产生是福利国家政策推行，保护社会中处于弱者地位的劳动者的结果。于是，到20世纪40年代左右，由于劳动刑法学研究的规范发展，劳动刑法基本思想更是被国际社会广泛接受，并逐步向社会各个领域渗透。西方学术界、立法机关甚至普通的民众都在频繁地使用"劳动刑法"这一术语。我们暂不论其使用的场所是否恰当，这一现象本身就说明了"劳动刑法"的提出是全体人类对共同的工作环境所做出的某种反应以及对未来发展的良好愿望。20世纪中后期，随着工业社会的兴起，劳动者权利意识的增强，劳动保护不仅反映在意识形态上，而且反映在现实生活中，劳动者的集体维权行动在西方国家明显增加，这都促使劳动刑法得以迅速发展。正是在这样的促动下，日本1946年《工会法》第8条规定"对于正当的争议行为，不负担刑事责任与民事责任"，首肯劳动者正当集体维权行为的刑事免责问题，从而使劳动刑法在经验领域和理论解释力这两个方面都得到了进一步的拓展。

如果以早期福利国家思想、社会连带责任思想为理论基础的劳动刑法理论与实践关注于弱者的利益，那么进入现代社会，更需要关注这一社会问题。也正是在这一时期，劳动刑法才真正地蓬勃发展起来。一些劳动权保护先进的国家，如日本、法国、美国等，先后运用基本刑法典、单行刑法和附属刑法加强对劳动犯罪的制裁。日本的1946年《工会法》、1947年《劳动标准法》和1976年《劳动关系调整法》（被中国学者称为"劳动三法"），法国的1973年《劳动法典》，美国1963年《同工同酬法》和1964年《公民权利法》等附属刑法，都详细规定着，劳动者犯罪"与"侵犯劳动法益犯罪"的处罚模式。此时，劳动刑法已从劳动者权益保护理论的边缘地位进入刑法学研究核心，并逐步奠定进一步发展的坚实基础。我们不难看出，在短短的几十年时间里，西方各国等连续以附属刑法的形式规定着各种各样的侵犯劳动权的犯罪，保障劳动者的安全与健康。劳动刑法这种从无到有、由隐到显、由低到高的历史发展轨迹，其实已经在传达着这样一种信息：怎样发展劳动刑法，怎样理清并把握好劳动刑法的历史脉络，怎样确证其规范属性及规范品格，并经由其独有的结构安排进入其对劳动法益的保护，已经成为刑法学的重大理论命题。

（二）劳动刑法的核心命题

劳动法益是近代劳动刑法的精髓和核心所在。在劳动刑法形成的这一历史进程中，劳动法益的保护具有非常典型的意义。甚至可以说，"劳动法益"始终是劳动刑法的目标定位。劳动刑法将劳动法益作为保护对象，有两个基本特征。一是以劳动基本权为权利外形。任何一种法益结构中的首要保护的利益都需采用一定的权利外形。如果说法益结构中的反射利益和间接保护利益可以不依赖于权利外形，那么，首要的直接保护的利益则不能避免采用权利外形。二是劳动利益的核心是实现劳动上的"公平"。公平不仅意味着对同样地位与角色的人一视同仁，应使这种约束以同样的标准适用于所有劳动者。而且这里的公平往往与要求实质法治而不是与形式法治联系在一起，重视利益分配的均衡。因此，劳动刑法上的公平，不仅是指刑法确保进入劳动力行列的劳动者受刑法保护的机会利益均等和保护力度上的均衡等，也是指劳动者利益与经济组织利益、社会利益之间的均衡。 [1]如是，本文对劳动刑法视界的厘定，是有所指向与侧重的。

上述命题下，劳动刑法必然成为一种实践涌动。关键在于，西方国家在运用刑法对劳动法益保护的模式选择上，绝大多数都围绕着对两个基本问题的判断：一是如何运用刑法保护劳动权利或者劳动者的正当利益，使刑法发挥"王牌法"的功能；二是对于劳动者为了保护自身利益而以私力救济、自我救助方式发起的产业行动（如怠工、联合抵制等），是否运用、如何运用刑法调整，即刑法对产业行动进行调整的限度与方法等问题。 [2]这就强调了刑法作为调整、保护和惩罚劳动犯罪的准则作用，也强化了刑法规范对劳动关系中劳动者人身、财产、尊严等的调整，从而在社会发展中树立起一种全新的、同全社会承载能力相适应的价值观念和法律制裁模式，促进了人与社会的协调发展。劳动法益的双重属性昭示着现代劳动生活的经济性、伦理性和人文性的综合走向，是我们在理解劳动刑法时必须予以把握的核心命题，也是劳动刑法区别于其他刑法学分支的标志所在。

（三）劳动刑法的基本结构

劳动刑法所承载的是制度变迁带来的罪刑结构缺陷和刑法规范解释缺位的双重压力，这种双重压力导致的劳动刑法体系构建远比金融刑法、行政刑法构建的体系更为复杂，因此，有必要保持慎重态度。笔者以为，关于劳动刑法的基本结构，可以从宏观上时"罪刑安排"和微观上的"规范形态"工加以分析。从宏观上分析，劳动刑法的基本结构至少需要包括两部分：一是狭义的劳动刑法，即涉及到劳动权利，基于劳动自由、劳动权利的保护这一部分；二是当劳动权利受到侵犯的时候，基于这些劳动权利被侵犯的情况，劳动者采取一定的集体行动，这些行动可能涉及到与刑法相关的问题。 [3]与此相对应，劳动刑法内涵着"劳动犯罪处刑的严密化"和"劳动者犯罪处刑的轻缓化"二元背反的罪刑结构安排，即对于单位侵犯劳动者合法权益的犯罪适当扩大化，并加重处罚，而对于因单位过错而导致劳动者以单位为对象实施维权行为导致的危害实行非犯罪化或轻刑化。这种二元背反的结构其实体现着刑法理论从"形式犯罪观"向"实质犯罪观，转化的过程，是刑法实践从"均等保护"向"社会弱势群体倾斜保护，转变的过程，是刑法规则对劳动法益保护的分离与整和的结果。

从微观上看，劳动刑法为了体现保护弱者的原则出现了一类特殊的刑法规范--相对强制性规范，它实际上是强制性规范中的禁止性规范与命令性规范以及自治性规范融合后的表现形态。相对强制性规范可表述为由劳动刑法所规定的，人们必须按照劳动刑法规定去做，如果不这样做，会根据不同群体的行为选择而产生两种截然相反的法律后果的刑法规范。由于现代劳动刑法对劳动者之保护特别强调，因此在违反强行法时，仍需视其结果是否对劳工有利而定其效果，如果对劳工利时，当然无效，对劳工有利者则为有效。 [4]或者说，如果有利于弱势群体的，国家会不制裁或减轻制裁；如果不利于弱势群体的，则制裁甚至加重制裁。这是体现劳动刑法中的"倾斜保护原则"的典型形式。在这里，劳动刑法规范"均衡"的特性标志着劳动刑法规范不再属于强制性或命令性规范的范畴，而是属于相对强制性规范的范畴。相对强制性规范是劳动刑法的细胞形态，也是劳动刑法规范的存在形态。 [5]

（四）劳动刑法的研究方法

劳动刑法的历史发展表明，劳动刑法作为刑法学分支的整体性就是意义的整体性，由于它是由"劳动者犯罪"与"侵犯劳动者权益犯罪"整体性所决定的，劳动刑法有其特殊的整合性功能。因此，劳动刑法研究也是一种整体性的评价。劳动刑法的出现及其发展告诉人们，劳动刑法是一门横断的具有方法论性质的学科。这不仅表现在劳动刑法已渗透到了刑法学与劳动法之中，劳动刑法本身的存在也是建立在社会学、法学和哲学基础之上的。正是这种在刑法学分支意义上的基础定位，使得我们将"劳动者权益保护"、"劳动者犯罪"和"区别对待"结合起来去建构劳动刑法的做法非常重要。因此，将劳动刑法作为方法论来建构将是适当的。

劳动刑法不仅有独特的方法，同时更有着奇特的定位。按照笔者的理解，劳动刑法试图从三个方面回应劳动犯罪：首先，劳动刑法认为"刑法不应当介入劳动法益保护"的见解是不适当的；其次，针对劳动法益的保护，有必要建立与发展"二元背反"的刑法逻辑和基本结构；最后，应当对"劳动法益"问题进行哲学、法学和社会学的探索。于是，劳动刑法最大限度地将其研究路径概括为三类。第一，经验的。这种经验性表达了关于劳动刑法建构的根本主张，所以劳动刑法在某种意义上说，是对能否将这一主张可持续化的问题的讨论。第二，实践的。这种实践性的原则并不在于它自身被给定了特殊的地位，而是对更基本的方法论原则给出了司法实践上的说明，当然这种整体性原则必须存在某种立法和司法之间的系统关联。第三，方法论的。这种方法论被看作是一种对刑法有关文本规定的最基本的制约，因为只有包括了清晰的法理才能构造出完美的刑法文本结构。所以，劳动刑法在一定程度上讲就是对这种方法论原则的成效的探索。了解劳动刑法研究方法及对其方法的逐一探索，将有助于我们把握劳动刑法发展的未来走向，认清劳动刑法概念提出的重大理论意义。

二、劳动刑法的立论基础

举凡制度之物，都会有其特定的现实基础，并有一定的理论作支撑。劳动刑法亦不例外。劳动刑法不仅反映着一个国家的社会、经济、法治发展水平，而且也折射出特定的刑法理论的滋养与牵力作用。

（一）劳动刑法的现实基础

首先，劳动犯罪的急剧增加是劳动刑法产生的社会原因。经济学上的"木桶效应"原理告诉我们：水的外溢并不取决于木桶上最长的木板，而取决于最短的木板。与此形象的比喻类似，犯罪最容易在承受力最低的社会群体（劳动者）身上爆发。因此，劳动犯罪成为近二十年来全球范围内的一类新型犯罪便有其重要的原因。需要强调的问题是，现行与劳动有关的犯罪活动，不但量大手段多，而且范围也宽。从近些年司法机关侦破的侵犯劳动者权益的犯罪来看，主要呈现出如下特征走势：第一，重大、恶性侵犯劳动者生命权、健康权的犯罪增多；第二，侵犯劳动者人身自由的犯罪时有发生；第三，侵犯劳动者的财产权案件有上升趋势；第四，犯罪更加隐蔽，比如利用企业破产侵犯劳动者的合法权益。目前，我们在法治实践中已经遇到了这样的问题。据劳动部门的数字表明，2004年全国集体劳动争议案件比上年增长72，7%。 [6]集体争议的处理必须纳入法治轨道，但要实现这一目标，劳动刑法问题便是一个不可回避的话题。因此，劳动法学界和刑法学界如何联手研究、解决这一问题，建构中国的劳动刑法，并为制度设置和司法实践提供理论依据，已经是-个非常急迫的任务。

其次，刑法应对滞后是劳动刑法形成的法律原因。如果说，劳动犯罪的蔓延促使了劳动刑法的产生，刑法应对技术的滞后则使劳动刑法得以快速发展。在我国，同样面临着相当突出的劳动犯罪问题，而现行的刑法典和其它刑事立法在惩治危害劳动犯罪方面存在着明显的缺陷。第一，立法滞后，空白不少。这是我国劳动刑事立法最主要的问题，刑法典中未设立"劳动犯罪"的专章，没有格"劳动法益"作为一个独立的客体加以保护，而且对于恶意拖欠工资、欺诈招工、欠缴职工养老和待业保障基金等严重侵犯劳动者权益的犯罪，在刑事立法上尚属空白。第二，定性不明，归类不清。现在我国刑法中有关侵犯劳动者法益的犯罪与劳动者维护自己合法权益所触及之罪，分别规定在危害公共安全罪、侵犯公民人身权利、民主权利罪、扰乱社会秩序罪等章节，在司法实践中出现了定罪混乱的现象。第三，量刑畸轻，可操作性差。现行刑法对侵犯劳动者法益犯罪的法定刑，一般在3年以下。面对我国劳动犯罪和局部劳动侵权现象恶化的状况，这样的轻罚何以有效制止劳动犯罪？此外，各种劳动刑事规范还表现出概括有余、列举不足等弊端。凡此种种，充分说明，深入探讨我国惩治危害劳动法益的犯罪的理论和实践，完善劳动刑事立法，刻不容缓。

再次，刑事科学细密化加剧是劳动刑法形成的技术原因。刑法是综合法，包括不同的分支。但是我国刑法立法模式是单轨制，所有的犯罪和刑罚必须规定在统一的刑法中。当产生某些专业问题时，刑法中没有相关罪名并且不能及时修正，带来很多问题。然而，随着斯图亚特·霍尔所说的"刑法概念被专业化和分支化"，甚至连刑法总论也不再具有早期理论框架中的"优越地位"，以往曾被作为"其他法律的保障法"的刑法，现在重新被限定为一般社会过程中的一种特殊方式--"意义的给予和获取"。 [7]这种刑法理念所导致的意义的扩张带来了两个极为明显的后果：一方面，专业化的刑法文本进入了刑法学研究的范围，带来了刑法学研究的分支化，研究者以其一体化建构者的形象通过刑法与民法、经济法、行政法之间关系研究等极富有创造精神的交叉探索形式，介入到分支刑法的独立品质及其精神范畴中去；另一方面，刑法学失去了"独特性"，刑法学与其他法律之间关系的研究似乎又得到了加强，刑法学不仅仅只是在"意义"上被使用，而其本身更为复杂的结构和权威形式又得到学术界的重视，必须认识刑法与其他法律尤其是与经济法、行政法的关系。而且刑法学一旦被认为有分支形式，其本身的科学性便得以凸现，金融刑法、行政刑法的研究在目前中国的兴盛便是明证。

（二）劳动刑法的理论基础

劳动刑法的产生不仅依托特定的社会历史条件，且有一个基本理论的积淀与嬗变过程。法治国理论是统领我国法律发展全局的理论依据；构建劳动刑法必须以法治国理论为依据。但法治国理论是一般的理论，在这个理论指导下，构建劳动刑法，还必须以社会法和福利国等劳动法的具体理论为依据。法治国、社会法、福利国理论互相支撑，共同促成了劳动刑法的建构，构成了劳动刑法的共生基础。

法治国理论是劳动刑法产生的思想基础之一。关于近代西方法治秩序形成的规律性问题，无疑是一个众说纷纭和常说常新的话题，笔者在此无意拓展，只论及法治国理论的基本精神。法治国的基本精神在于：一个受法约束的国家。换言之，国家在法律框架内生存，以此区别于不受法律约束的、具有无限权力的国家。法国学者狄骥在论述国家的法律框架时指出：执掌国家权力的人应服从于"法"并受"法"的束缚。在法治国中，国家的权力应当受到限制。其中，国家的刑罚权尤其应当受到严格的限制。 [8]刑法是一种公法，公法主要涉及国家与私人之间的关系，实际上就是国家权力与个人权力之间的关系。在刑法构造中，如何处理国家与个人的关系始终是决定刑法性质的一个重要问题。在一个社会里，刑事法治是否真正实现，关键在于是把刑法当作"镇压犯罪的工具"还是当"作保障人权的手段"。劳动刑法的建构显然依赖后者，并以此为立场，去彰显它的现代精神。

笔者以为，法治国理论除体现在罪刑法定领域之外，还应在社会公平领域有相应的表现。这就要求我们在传统刑法制度以外建立劳动刑法制度，对弱势群体给予倾斜性保护，尤其是提供激励机制，以保障社会公平。在当今社会环境下，很难想象一个基本生活条件都难以满足的人在行为时会去考虑国家利益、他人利益和自己的长远利益。所以，如果没有劳动刑法特别处置措施的保障，不仅劳动者自己不能摆脱弱势的处境，还会带来更多的社会问题。只有在法治国理念的指引下，才能确立超"劳动犯罪处刑的严密化"和"劳动者犯罪处刑的轻缓化"的双轨制罪刑结构。至此，问题的结论便是，劳动刑法建构的初衷，并不仅仅是为了完善一套形式性的刑事法律制度，以建立稳定、统一和整齐的社会秩序，而且是为了推进民主和人权保障事业。民主和人权不仅是法治的基础和前提，而且是劳动刑法的发展动力。 [9]因此，只有选择法治国，劳动刑法才能得以成就及实施。

社会法作为公法与私法之外的第三法域，为劳动刑法之倾斜保护立法模式提供了理论依据。德国学者拉德布鲁赫归纳的社会法的基本特征为：第一，考量表面上平等的人格概念背后不同的、基于社会地位而产生的个别性，即社会强者与社会弱者的差别（强调法律主体的特殊性）；第二，对社会弱者的保护及对社会强者的约束（社会法的保护功能）；第三，国家介入公共领域；第四，谋求法律形式与法律现实的调和。 [10]可见，在社会的价值倾向上，社会弱势群体是社会法的重点保护对象。从本质上说，社会弱势群体的利益会提升为整体社会利益，由国家和社会来保护，从而社会弱势群体的利益和社会整体利益达到统一。社会法所保护的人群不仅仅是弱势群体的利益，也有普遍的社会利益，其最终目标也是为矫正和清除社会中的不正义、不和谐的因素。这也是实现社会普遍利益和公共利益，乃至提高整个社会文明的需要。 [11]这与劳动刑法的精神诉求不谋而合，并成为劳动刑法倾斜保护立法模式的立论依据。

基于此，我国未来劳动刑法构建应以全面的社会法精神为指导。将社会法作为劳动刑法建构的精神大厦，把劳动刑法纳入制度、文化、交往之中进行综合的、整体的分析，就可以揭示劳动刑法的机制，确定影响劳动刑法的相关变量，从而将劳动刑法对法律规范的科学分化建立在更为科学的基础上，建立一种对劳动者犯罪倾斜保护的刑法规制模式。事实上，以社会法理论为根基，西方国家的劳动刑法从无到有、从粗到细，现在已经发展成为一个区别于一般刑法的相对独立的法域。

以历史的视角，我们不难看出，福利国家发轫于自由放任政策不再限制或较少限制国家在处理社会问题的地位之时。福利国又称"社会国"，是一滥觞于"自由国"又与其相对应的知识范畴。福利国的倡导者、追随者尽管看到了"福利"和"公平"之间价值上的内在紧张与冲突，但永远不敢公然轻言放弃"公平"，指出"公平"是前提，"福利"是诉求，从而试图实现福利诉求和社会正义的调和与统一。 [12]具体的做法是，国家把大量公众资源用于社会建设，为国民提供高水平和全民性的服务，以行政干预调整市场分配不公，抗衡因市场运作失调而产生的社会矛盾。在福利国理论中，对于因市场经济矛盾产生的社会冲突的解决而言，一个基本的做法是：行政手段得以强化，而刑法手段逐渐弱化。从法律规制角度来看，劳动刑法中"劳动犯罪处刑的严密化"和"劳动者犯罪处刑的轻缓化"的罪刑结构安排，恰恰反映了福利国家对于社会管制方式和力度的重大转变。

也正是从这个层面上，哈耶克说，"福利国家"这个词从一开始就是指"法治国家"这个观念的一种变异。 [13]尽管从欧美诸国的宪政实践上看，福利国距法治国渐趋渐远并已形成了时下庞大时"利维坦"格局 [14]，但由于形式上的保护弱势群体立场犹在，直到今天仍可以在法治主义的视野下予以考察，这也是我们的劳动刑法研究得以展开的前提与基础。可以说，现代劳动刑法制度是与福利国家的兴起、行政手段加强、刑罚手段的弱化紧密联系在一起的。因为，随着世界经济的繁荣与发展，劳动关系与矛盾也日趋复杂，它要求一方面国家要用行政手段去推行社会福利措施，另一方面这种行政干预又受到法治国时期培育成熟的人权保障观念的制约。可以说，这一时期的法律是以"国家和个人利益并重"作为突出特征的，即形成所谓的"社会本位"法律观，而且是"权利义务双本位"。 [15]因此，福利国理论对劳动刑法学的研究及劳动刑法理论发展的推动是显而易见的。

注释:

[1] [3] [5]参见姜涛：《论劳动刑法的建构及其法理》，《中国刑事法杂志》2007年第5期。

[2]参见陈步雷：《劳动刑 法具有相对独立的地位》，《工人日报》2005年7月18日。

[4]黄越钦：《劳动法论》，"国立"政治大学劳工研究所1993年版，第12-13页。

[6]转引自常凯：《劳动争议法治化亟须建立劳动刑法学》，《工人日报》2005年7月18日。

[7]参见 [德]马克斯·舍勒；《现象学与认识论》，倪梁康译，上海译文出版社出版1995年版，第25页以下，

[8] [法]莱昂·狄骥：《宪法学教程》，王文利等译，辽海出版社1999年版，第24页。

[9]参见侯健：《"实质法治、形式法治与中国的选择"》，《湖南社会科学》2004年第2期。

[10]蔡茂寅：《社会法之概念、体系与范畴--以日本法为例之比较观察》，《政大法律评论》第5日期。

[11]参见吕世伦、马金芳：《社会法的几个基本理论问题研究》，《北方法学》2007年第6期。

[12]参见倪洪涛、刘丽；《走出福利法治国的困境》，《法律科学》2006年第4期。

[13]参见[英]弗里德利希·冯·哈耶克：《自由秩序原理（下）》，邓正来译，生活·读书·新知三联书店1997年版，第209页。

第6篇：劳动法制论文范文

论文摘要： 本文对研究劳动关系环境因素的理论意义，当代西方劳动关系理论系统语境中的环境因素和21世纪全球化与劳动关系环境的变迁作了深入研究。指出，劳动关系系统是社会关系系统中的子系统，环境因素影响和制约着劳动关系系统的存在和发展，因此应将它纳入劳动关系研究范畴。而当代西方劳动关系理论学界对环境因素已有广泛研究，可资借鉴。21世纪，全球化导致组织对环境的依赖性与日俱增。因此，组织必须正视环境存在，适应环境变化，不断地调整劳动关系，才能获得和谐稳定的发展。 论文关键词：劳动关系系统 环境因素 环境变迁 一、 研究劳动关系环境因素的意义 劳动关系的环境，主要是指能够对劳动关系系统产生影响的各种因素。世界上任何事物的存在都不可能是孤立的，都会受到各种因素的影响，有其生存的环境条件。劳动关系同样如此，它的存在和发展也受诸多因素的影响和制约，因此劳动关系研究应当将这种环境因素纳入进来，对其环境条件加以明确，这样有助于劳动关系系统与环境的互动平衡，实现劳动关系与环境的和谐统一。 劳动关系是维系人类社会得以存在和发展的最基本的社会关系。 进一步说，劳动关系是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系，具体是指在实现劳动过程中劳动者与劳动力使用者所结成的社会经济关系。 从微观上讲，劳动关系贯穿于企业生产、经营、分配的各个环节；从宏观上看，它是现代社会中最主要的一种社会经济关系。在市场经济国家中，劳动关系是企业竞争力和国家经济发展与社会稳定的重要因素，正因为如此，市场经济国家的政府对劳动关系相当重视，它们以各种方式，程度不同地介入劳动关系事务，从而使劳动关系问题超出了劳方与资方的范围。 按照系统论的观点，社会关系是一个由相互联系、相互影响的各个子系统所组成的要达到一定目标的开放系统，这个系统不仅要不断地与外部环境进行交流，还要不断地调整内部各个子系统之间的关系，以维持整个系统的稳定和正常运转。劳动关系是构成社会关系系统的一个子系统，因此它同样会受到社会关系外部因素的影响；此外作为一个子系统，它还要与社会关系其他的子系统发生关系，受到社会关系内部因素的影响。因此，从系统的观点出发，可以将劳动关系的环境划分为外部环境(external environment)和内部环境（internal environment）两种。 许多相关环境因素影响和制约着劳动关系系统的存在和发展。劳动关系和环境相互联系相互作用，不断进行物质、能量、信息的交换。劳动关系的外部环境和内部环境分别包括很多具体内容。就外部环境而言，一国的经济体制、政治体制、法律制度、经济发展状况、技术发展水平、社会文化以及价值观念等因素都会对劳动关系产生不同程度的影响。内部环境中，组织 的发展战略、组织结构、人员状况、生命周期、管理方式、规章制度、工会、非正式组织、组织文化以及组织变革等都是影响劳动关系的重要因素。劳动关系的外部环境因素，是组织不可控制因素或者间接可控制因素。而劳动关系的内部环境因素，则属于组织的直接可控制因素。 劳动关系的外部环境是指在系统之外能够对劳动关系运行的过程和结果（Process and Outcomes）产生影响的因素。外部环境因素对劳动关系有着非常重要的影响。外部环境因素从系统外施加影响，而在系统内发挥作用。每种因素，单个地或与其他因素结合在一起，乃至内外因素相互联系相互作用，都会使劳动关系系统的运作变得更为复杂。因此，研究劳动关系，要将它置放在特定的外部环境之中加以考察，才有可能得到有意义的结果。同时，对外部环境的全面分析，有利于劳动关系系统分析的准确定位，从而有利于把握和揭示劳动关系系统的内在本质和发展规律。 二、当代西方劳动关系系统语境中的环境因素 在不同的国家或不同的体制下，现代劳动关系又被称为“劳资关系”、“劳工关系”、“雇佣关系”、“员工关系”、“产业关系”、“劳使关系”等。 现代 西方劳动关系理论开始和形成于20世纪40年代。韦伯夫妇（S.＆B.Webb）和康芒斯（J.R.Commons）之后，很多学者开始研究劳动关系问题。到40年代中期，劳动关系的概念、方法和理论渐趋成熟。到了50年代末，形成了较完整的劳动关系理论体系。 最初综合劳动关系理论的学者是邓洛普（J.T.Dunlop），他在《产业关系系统》（Industrial Relations Systems ，1958）一书中构建了较完整的劳动关系的分析框架。在《产业关系系统》一书中，邓洛普构建了一个全面的分析框架，用来解释影响产业关系系统的多种因素的相互影响。邓洛普的这个分析框架最终可以应用到任何国家的任何产业中去。邓洛普认为，劳动关系是社会系统中的一个子系统，由行为主体、环境、意识形态、规则四个部分构成。劳动关系系统的环境（contexts）大致分三类，环境规定（影响或限制）系统内主体的互动。一种是工作场所和工作团体的技术条件（the technological characteristics of the work place and work community），另一种是市场或预算的制约（the market or budgetary constrains），还有一种是整个社会系统中的权利关系和地位（the locus and distribution of power in the larger society）。意识形态（ideology）是主体的一组思想和信念，它往往很多程度上影响系统的运作。广义的意识形态也指劳动关系的文化性特质（cultural context，邓洛普有时也把它理解为第四个环境），即传统价值观、宗教戒律、家族制度、人种、语言教育制度、生活习惯、商业习惯、法律制度、劳动态度等，这些因素成为左右某一个时代一个国家的制约条件。 到80年代中期，美国麻省理工学院的科汉（T.A.kochan）、卡茨（H.C.Katz）、麦卡锡（R.B.Mckersie）提出了“战略选择模型”（Strategic Choice Model）从而使劳动关系研究进入新的发展阶段。1986年，科汉、卡茨和麦卡锡在他们合著的《美国劳动关系的转变》（Transformation of American Industrial Relations,1986）一书中，提出了“战略选择”理论，并以此来分析美国劳动关系变化的特点。他们更关注外部环境的变化与劳动关系行为主体对环境变化的对应，在劳动关系模型中追加了“战略选择”这一动态要素，并指出劳动关系的变化是环境压力与组织对应战略的产物，劳动者、经营者以及政府等劳动关系行为主体的选择和判断对劳动关系系统的方向和结构有很大的影响。在某种程度上，“战略选择”理论是对邓洛普的劳动关系系统理论的拓展和延伸。“战略选择”理论提出的外部环境（external environment）因素包括：劳动市场、劳动力的特性及价值、产品市场、技术、公共政策等。 在邓洛普之后，受邓洛普理论框架的启示，美国学者桑德沃在1987年提出了自己劳动关系分析的理论模型。桑德沃理论模型的主要内容集中在其出版的《劳动关系：过程与结果》（Labor Relations：Process and Outcomes,1987）一书中。桑德沃理论模型的基本特点是，它是建立在心理学、经济学、管理学、法学和社会学等多学科基础之上的；同时，它也是一个多因素的理论分析模型，它将决定劳动关系变化和特征的多种因素都包含在内。桑德沃理论模型还从理论上较为全面地分析和阐述了劳动关系的一些具体影响因素以及劳动关系运作中紧张冲突的解决及其后果。在《劳动关系：过程与结果》一书中，桑德沃不仅构建了劳动关系理论模型的分析框架，而且还对影响劳动关系及其管理运作的各项因素进行了理论分析。这些影响因素主要包括：（1）环境因素。环境因素主要包括工作场所以外的对工作场所劳动关系及其管理产生影响的各种社会经济因素。桑德沃归纳的环境因素有经济因素、技术因素、政治和法律因素、思想意识因素。上述经济、技术、政治和法律以及思想意识因素等环境因素是指影响劳动关系及其管理的外部环境。桑德沃在分析了这些外部因素之后，还归纳了形成某种特定的雇主和劳动者之间劳动关系及其管理模式的内部环境因素，包括工作场所因素和个人因素。（2）工作场所因素。工作场所因素主要包括：工作场所的技术、预算和市场力量、工作场所的管理、所有制和企业的思想。（ 3）个人因素。桑德沃归纳的影响劳动关系及其管理的个人变量主要有：经济、安全和保障需求；社会化、交往和权力需求；公平和平等需求；价值观和信仰。 三、全球化与21世纪劳动关系环境的变迁 二次大战以后，特别是最近20年，因交通资讯业与新科技的快速发展，全球的社会与经济、文化结构都有非常大的变迁，这些变迁的速度与幅度比过去数百年来所累积的变化还要快、还要大。造成社会与经济结构巨大变化的几个主要趋势是： 1、 国际化、自由化与全球化。二次大战后，交通与资讯业，特别是资讯与通讯技术（Information and Communication Technology ,ICT）发展，使交通成本大幅度下降，速度大幅度提升，过去不能移动的生产资源（如资本、技术与劳动力）现在都可以快速地、低廉地在全球各地自由流通。如此造成了全球经济的自由化、国际化，形成生产的国际分工。对各国的企业而言，他们发现了自己必须要在国际市场上作激烈的竞争才能生存。 2、 中产阶级的兴起与产品需求的多元化。二次大战后，全球各国都在努力从事经济发展，而经济发展的成功，为全球带来了大批的中产阶级，他们所需要的不再是满足基本生存条件的衣食住行，而是多样化的衣食住行。因此，给企业带来新的压力，他们必须要生产多样化、特殊化的产品，以满足中产阶级各种不同的特殊需求才能生存。 3、 IC科技的发展，使制造业与服务业有整合的趋势。制造业不再以能达成低单位成本为竞争优势的来源，而是像服务业一样追求顾客的满意，应顾客的要求而生产。服务业因为ICT与新材料的发展，使他们在过去生产与消费不可分割的情况改变。ICT的发展也使有形产品的重要性下降，而无形资产的重要性大幅度地上升，如企业顾问、工程顾问，与投资顾问的服务，以及新知识的传播结束无形的产品，但价值非常昂贵。 4、 法律的松绑。为了提升企业在国际市场上的竞争力，各国开始修改现行法律，尽量松绑以提升企业管理上的弹性与应变能力。 5、 政治民主化。经济发展提升了人民的教育程度与收入水平，这些高教育、高收入的中产阶级，要求政治民主化。政治民主化带来产业民主化，因此一定会引起企业的管理、劳动关系与人力资源管理发生重大的改变。 近年来，发达国家的实证研究显示，产业关系（Industrial Relations） 是受经济、政治和社会因素的共同作用制约的。无论是在北美还是在欧洲，产业关系的格局都发生了巨大变化。在欧洲，雇主和管理者为了追求竞争优势，表现出了很强烈的改变产业关系模式的决心和行动。雇主越来越多地行使他们在关键性商业决策上的特权，增强管理的合法性。工会无论是在数量上还是在政治上都在走下坡路。工会被迫处于“防守撤退状态”。工会在集体谈判中也处于防守状态（Baglioli and Crouch,1991）。从20世纪80年代起，北美在激烈的全球化竞争中也出现了所谓产业关系的转变（Kochan dt al.,1986）。在政治上和社会氛围上，在美国已经形成了工会运动衰弱化的趋势，美国的公司越来越倾向于在一种无工会环境中经营，这种发展战略被称为“工会替代战略”。这种战略包括将产业转移到工会运动比较薄弱的乡村中（如南部的肯塔基州）。这些产业关系的基本面发生的变化使产业关系系统的两大角色——雇主和劳动者的行为都发生了相当大的变化。 台湾学者黄越钦教授把21世纪劳动关系与劳动法的发展趋势，概括为以下四个方面：1，扬弃意识形态枷锁，进入环境本位的新时代。21世纪劳资关系的主要特质，正随着全球意识形态的退潮，而逐步浮现。首先，工业革命以来曾经被认为是劳资间互动基础的阶段“斗争”正逐渐消失，以“合作”为本质的劳资关系体制则逐渐形成。展望21世纪，劳动问题的核心正由过往的工资斗争，于“环境本位”的新时代中，转趋务实。不论是理论或实际，劳资政各方合作共同提升工作环境的品质，落实工作环境权，可断言将成为21世纪劳资关系体制的主轴。 2，未来之劳动关系将以社会安全体系为基础。从劳资关系法制化的角度观察，21世纪劳资关系发展的基础，必然以建立完整的社会安全网为前提。二次大战后，解决劳动问题的主要手段，逐渐超出单纯 劳动法的范畴，借由社会法所建立之社会安全网共同完成。 3，经贸全球化强烈冲击劳动市场。在全球化的时代环境中，不但国际之间贸易竞争激烈，国内市场也将向世界开放，而完全暴露在全球激烈的市场竞争当中，过去以国内为基础的各国劳资关系体制将遭到严重的挑战。一方面是企业在劳动市场竞争中，跨国经营的多国籍企业与本国大企业比较利益的结果，很容易移往海外劳动成本较低的地区，而造成严重的社会治安问题。 4，资讯化造成结构性的影响。资讯化的推进，未来将深刻地影响目前劳资关系的组成与结构，不但工会的组织动员方式、劳资关系的游戏规则不断推陈出新，甚至于在雇主与劳工的个别关系，亦即劳动契约制度上，根本的转变已然形成，对于21世纪整体劳资关系体制将产生重大影响。 [12] 世界是不断变化的，特别在现代条件下，科学技术日新月异，国际交往日趋频繁，社会联系日益增加，在全球范围内社会经济、政治、文化、科技诸种因素紧密相关，形成有机整体。这就必然导致环境变化空前加快，组织对环境的依赖性与日俱增。因此，组织必须正视环境存在，适应环境变化，不断地调整劳动关系，才能获得和谐稳定的发展。 注释： 常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究.北京：中国劳动社会保障出版社，2004.68 常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究.北京：中国劳动社会保障出版社，2004.71 常凯主编.劳动关系•劳动者•劳权——当代中国的劳动问题.北京：中国劳动出版社，1995.521~522 组织与环境的相互关系，可参阅：张德主编.组织行为学.北京：高等教育出版社，2000.4~5 常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究.北京：中国劳动社会保障出版社，2004.69 参阅黑启明.劳动关系研究十大基本范畴的科学界定.理论与现代化.2004,6:73~75 吴国存,李新建主编.人力资源开发与管理概论.天津：南开大学出版社，2001.217 John T. Dunlop. Industrial Relations Systems (1958). Revised Edition. Harvard Business School Press. 1993.48 Thomas A. Kochan ,Harry C. Katz and Robert B. Mckersie. The Transformation of American Industrial Relations(1986). 2nd ed. ILR Press. 1994.14 参见吴国存,李新建主编.人力资源开发与管理概论.天津：南开大学出版社，2001.219~220 [台]李汉雄.人力资源策略管理.广州：南方日报出版社，2002.301~302 M.H.Sandver. Labor Relations: Process and Outcomes. Boston: Little, Brown and Company.1987.26~34 参见郭庆松.企业劳动关系.北京：经济管理出版社，1999. 郭庆松.企业劳动关系管理.天津：南开大学出版社，2001.56~60 J. Rifkin. The End of Work: The Decline of the Global Labor Force and the Dawn of the Post-Market Era. New York. G.P.Putman’s Sons. 1995 参见[台]李诚主编.人力资源管理.北京：中信出版社，2002.1~3 谢晋宇，吴国存，李新建.企业人力资源开发与管理创新.北京：经济管理出版社，2000.428 [12]黄越钦.劳动法新论•自序.北京：中国政法大学出版社，2003.1~2 主要参考文献： 1、John. T. Dun lop. Industrial Relations System(1958).revised edition. Harvard Business School Press, 1993 2、 Kochan, T.A., Katz, H.C., and Mckersie, R.B..The Transformationof American Industrial Relations (1986). 2nd ed. ILR Press, 1994 3、M. H. Sandver. Labor Relations: Process and Outcomes. Boston: Little, Brown and Company , 1987 4、Daniel Quinn Mills. Labor-Management Relations .5th ed .McGraw-Hill,Inc.1994 5、Bill Taylor , Chang Kai , Li Qi . Industrial Relations in China. Edward Elgar Publishing,Inc. 2003

第7篇：劳动法制论文范文

【关键词】法治 依法治国 劳教制度

一、劳动教养制度的历史沿革

我国的劳动教养制度可追溯至1955年，主要是针对敌视新政权的反革命坏分子中“不能判刑而政治上又不适于继续留用，放到社会上又会增加失业”的一部分人，对他们进行劳动教养。在建立之初，劳教本质上是一项非法治化但又具有规范性的政治意味很强的制度。

1956年，中共中央《关于各省、市应立即筹办劳动教养机构的指示》，各省、市、自治区、直辖市陆续建立了劳动教养机构。至此，对“反革命坏分子”进行教育改造的劳动教养构想初步实现。1957年，国务院公布了《关于劳动教养问题的决定》，标志着我国劳教法律制度的正式确立。“期间，劳动教养制度几乎停办。直至1978年中共十一届三中全会，劳动教养制度以一种社会管制的手段被恢复重建。从1979年的《关于劳动教养的补充规定》到1980年《将强制劳动和收容审查两项措施统一于劳动教养的通知》、1982年公安部制定的《劳动教养试行办法》。至此，我国调整劳动教养的法规范体系基本形成。

劳动教养制度的主要法律依据是行政法规和部门规章以及规范性文件，只是在个别法律中涉及有劳动教养的条文。还包括其他一些涉及有劳动教养制度内容的法律法规，部分还属于立法机关制度的法律性规定。此外，一些行政法规、司法解释及有关规范性文件也对劳动教养工作做了补充规定。

2003年，胡星斗教授发出新时期废除劳动教养制度的第一声。随后的近十年里，在乐正院长、王伟红教授等人的努力下，2012年10月，中央释放劳教制度改革的信号；2013年12月公布正式停止使用劳动教养制度。

二、劳动教养制度存在的诸多问题

（一）程序的非正当性

首先，我国劳教制度缺乏法理依据。劳动教养制度主要是写在行政法规、部门规章和规范性文件上，根本不能作为劳教的法律依据。其次，劳教制度背离国际人权准则要求的限制公民人身自由的正当程序原则。而我国劳教制度：①由公安机关提出申请、审查批准、执行并决定予以变更或解除；②当事人无法获得律师的帮助；③法官没有事先审查的权力，即使其事后通过行政诉讼的方式进行审查，实际上难以做到公正独立地进行审查；④劳动教养过程中的持续审查机制缺失。从国际人权准则的要求来看，我国劳动教养制度对被劳动教养者利益的正当程序保障不足。

（二）内容的非正义性

首先，劳教制度在本质上不符合正义原则。劳教制度没有依据宪法和国家基本法律，未经司法机关依司法程序进行审判而较长时间地限制和剥夺了公民的人身自由，这与依法治国的基本方略和法治中国建设、人权司法保障的战略目标相悖离，不符合国家治理和社会管理法治化、司法化的基本原则。

其次，劳教制度违反了法律保留原则和法制统一原则。1957年《决定》中规定适用对象是4种人，而1982年《试行办法》中适用对象调整扩充为6种人。“劳动教养成了一个筐，什么人都可以往里装。”这种扩大适用对象，依据法律以外的规范来限制公民人身自由的做法，是现代法治国家原理所不能容许的。再次，劳动教养处于随意适用的游离状态，从行为结果不可预测性和对公民权利的侵害性来说，劳教是非正义性的。

三、废止劳动教养制度后的改革走向

有学者认为，我国目前的法律已足够应对各种违法行为的处置。对于违法行为中的轻微违法行为，可以适用《治安处罚法》进行治安处罚；对于突破一般违法行为界限，触犯刑律的犯罪行为，可以依照《刑法》追究刑事责任。有的学者认为，应在遵循法治化原则和司法化规则下进行分析和分流。也有学者将深化改革的观点按观念异同划分为“弊端革除”与“功能赋予”两种理念。

实践上，有的学者对劳教制度的改革做了实证调研，结果表明，通过立法规范劳教的适用范围、建立公正的司法程序、降低劳教的严厉程度等改革建议获得了相当高的认同度，而对将劳教轻罪化、保安处分化、改革为教养处遇等改革方案，被调查者的选择未表现出明显的倾向性。

四、总结

首先，劳教制度废止后法律的改革方向必定要沿着依法治国的方针路线，符合全面依法治国的目标。正是因为劳教制度违宪，也正是因为依法治国要求依宪治国，积弊五十多年的劳教制度在坚定不移地践行依法治国方针的推动下，终于退出历史的舞台。这也说明，劳教身后的空白填补须是充分符合宪法和法律依据的。

其次，关于劳教废止后的“制度真空”，应当强调在实证调研的基础上，合理选择“弊端革除”或“功能赋予”或是二者有机结合的方式。

再次，我们应当从劳教制度的发展过程学习经验教训。劳教制度诟病已久，但为何五十年才得以废止？是什么因素阻挡法律变革的进步与发展？这些都是我们可以从中反思并借鉴的。依法治国争议二十年终确立并在实践中被证明是适合我国国情的基本方略，却又有多少法学理论在学习过程中逐渐被淘汰，历史与实践的演变和证明都是值得我们引以为戒、引以为鉴的。

参考文献：

[1]孙国华主编.社会主义法治论[M].北京.法律出版社， 2002.

[2]刘仁文.劳教制度的改革方向应为保安处分[J].法学， 2013.

第8篇：劳动法制论文范文

工资优先权是一般优先权的一个下位概念，而一般优先权又是优先权的一个下位概念，因此要清楚全面地了解工资优先权制度，必须追根溯源，从优先权的历史演进来把握优先权的社会基础、种类以及功能，只有这样才能更好地了解工资优先权制度。关于工资优先权方面的论述越来越多，尤其是在论证工资优先权与担保物权之间的关系方面更成为相关论述研究的一个焦点问题。而且相关研究应该说也取得了一些成果，主要表现：一是工资优先权的性质。二是工资债权与担保物权之间的冲突与协调。三是工资内涵、工资权与工资债权、工资债权与劳动债权等相关问题的厘定。民法或劳动法学理论面对新破产法中工资优先权制度的立法设计，在解释力方面已显现出较明显的理论局限性。本文将以目前经济法学理论中已存在的基本共识为基础并结合本人所赞同的“增量利益关系说”的相应理论，对新破产法中工资优先权制度设计的法理基础等问题加以解释，并在对其评价的基础上提出相应的完善建议。

2工资优先权立法概况

工资，是人类社会发展到资本主义工业化时期出现的一种新的经济现象，工资优先权则是从法律层面对这一经济现象的回应与确认。因此有必要先从各国有关工资优先权的立法入手，探寻其背后的立法基础。工资优先权是指根据法律的直接规定，劳动者因从事劳动而获得相应的报酬请求权，并就债务人的一般财产享有优先受偿的权利。工资优先权设立的直接原因源于19世纪末20世纪初在西方资本主义国家发生的诸如尖锐的阶级对立、自由权的极度膨胀、市场失灵等严重的社会危机。各国在福利经济学和国家干预思想的指导下，纷纷采取包括设立工资优先权在内的一系列措施，旨在消除伴随资本主义的高度化发展而产生的贫困和失业等社会弊端。工资优先权立法概述，各国有关工资优先权的规定，根据不同标准可以化分为不同的立法模式。

2.1相对工资优先权与绝对工资优先权根据优先权效力的不同，工资优先权分为相对工资优先权与绝对工资优先权。所谓“相对工资优先权”是指工资债权与担保债权发生冲突时，担保债权被排除于破产财产之外先于工资债权受偿。如：《日本破产法》第92条规定：“拥有在属于破产财团的财产上的特别先取特权，质权或者抵押权者，对于其标的财产拥有别除权”。我国《破产法（试行）》第三十二条规定：破产宣告前成立的有财产担保的债权，债权人享有就该担保物优先受偿的权利。有财产担保的债权，其数额超过担保物的价款的，未受清偿的部分，作为破产债权，依照破产程序受偿。所谓“绝对工资优先权”是指工资债权与担保债权发生冲突时，工资债权先于担保债权受偿或先作为“相对工资优先权”在破产财产中优先受偿，当破产财产不足时再从有担保债权的财产中优先受偿，亦称为“超级工资优尤权”。

2.2实体法上的工资优先权和程序法上的工资优先权根据法律规定的内容的不同，可分为实体法上的工资优先权和程序法上的工资优先权。各国立法既有在实体法上规定工资优先权，也有在程序法上规定的，尤其是在民法典中未规定优先权制度的国家，由于其他担保物权制度往往不能涵盖优先权制度的内容，只得在程序法中规定特种债权的清偿顺序来弥补实体法中未设立优先权制度的不足。还有的国家，为了更好的保护职工等弱势群体的地位，既在民法典中规定优先权相互之间的关系，也在破产法中明确规定破产债权的受偿顺序。如法国，除在民法典中存在工资优先权的规定外，亦在《法国破产法》中规定了破产财产的分配顺序，第一个就是劳动法典所规定的有关劳动债权受到优先保护，债权数额确定之前，应当预先支付雇员的工资。

2.3成文法上的工资优先权与判例法上的工资优先权根据优先权立法形式不同，可分为成文法上的工资优先权与判例法上的工资优先权。大陆法系国家受罗马法的影响，一般将工资优先权以成文法典的立法形式加以规定。而以判例法为传统特色的英美法系，对罗马法优先权的继受没有体现在成文法中对优先权的规定，而是采取了功能化的继受。它们没有定型化的优先权制度，却出于现实的需求采取了一些与优先权功能相似的制度。例如英美法上的“lien制度”及英美国家遗产管理和破产清算中，某些特殊的债权人如雇员等享有的“优先给付权”。综上，各国关于工资优先权的立法模式之所以呈现诸多差异，除了政治、经济、历史、人文等因素存在差异以外，各国对工资优先权性质的不同认识，是导致工资优先权立法模式多样性的一个重要原因。因此，在了解相关工资优先权立法的基础上，进一步分析工资优先权制度的法理基础，定性工资优先权的性质，也就成为正确理解我国新破产法中工资优先权制度设计的必然。

3工资优先权性质的法理分析

各国有关工资优先权的立法例，主要存在两种立法模式：一种以法国、日本民法典为代表，将工资优先权设定为一般优先权，视为独立的实体权利，即认为工资优先权属于一种法定担保物权；另一种以德国民法典为代表，将工资优先权视为特殊债权的效力，即否认工资优先权是独立的实体权利。那么，孰优孰劣，在前已有所论述，而工资优先权除了具有优先权的一般特征之外，还具有一些特有属性，以下将在工资优先权的经济法理论基础方面做以下论述。

3.1劳动力权的概念及权利基础劳动力权不同于劳动权，劳动力权是市场经济中发展的一种新生的权利。劳动力权是指劳动者与企业缔结合约后，在国家法律制度限制条件下，由于使用其拥有的劳动力而引起的收益的权利，其本质上亦是劳动者通过劳动力使用权商品化后进入企业所形成的以获取增量利益为目的，就企业重劳动力权理论是陈乃新教授提出的“增量利益关系理论”的重要组成部分。增量利益关系说作为经济法学诸种学说之一，将经济法定位为“经济法是调整增量利益关系之法”。本文从经济法学角度对工资优先权性质的分析，即是以增量利益关系说对经济法的界定与理解为基础。增量利益亦可称为发展利益，按着马克思主义政治经济学的观点，是指人们对劳动产品超出劳动的费用形成的剩余而产生的利益，这种剩余对人们而言就是一种利益的物化形态。尚未实现的收益（如产品利益）相对成本来说往往表现为一种可期待的增量，因为收益在投入经济成本之始，直至收益创造出来并实现这一阶段，总表现为可期待的、潜在的、不确定的增量（变量）。从这种意义上来说，既得利益因其总表现为一定的存量，是一种存量利益，而期待利益表现为一种可期待的、潜在的、不确定的增量，是一种增量利益。可见，增量利益是指潜在收益中可期待的增加部分。把它概括为增量利益是为了更确切地表明它是一种协调管理生产与分配增量利益的经济发展权。劳动力权虽然在宪法上还没有明确规定，但一些国内法规对其内涵已有不同程度的解释。

3.2工资优先权与劳动力权的内在联系工资优先权与劳动力权之间的内在联系，可以从劳动力权与劳动权之间的关系方面考察。劳动力权是从更深层面、更广泛意义上地体现对劳动者的保护。具体表现为，从权利主体方面，劳动力权人的范围并不局限于企业中的工人，即狭义上的劳动者，还包括投入的决策劳动与管理劳动的企业投资者与管理者。从权利的内容方面，劳动力权是一个权利体系，它包括：①劳动者维护其劳动力再生产的权利。②劳动者自主支配劳动力的权利。③对企业财产的剩余分享权。劳动权与劳动力权中的劳动者维护其劳动力再生产的权利相竞合。从权利的功能方面，劳动权只能保障劳动力权人取回劳动力商品的价值，至于劳动力权人创造的剩余价值却被别人占有。根据这种分析，可以认为劳动权是劳动力权的主要表现形式或主要权项。而保障劳动权就需保障工资权（工资权又是劳动权最基本的一项权利）及工资债权，这不仅仅对劳动力所有者的生存有意义，而且劳动力的存在也是剩余价值源泉的存在，即是财产权人的财产保值和增值的必备条件，无论财产的保值还是增值都需要人的劳动力通过劳动来使它得以实现。因此，它比担保债权的保障更重要。有担保的债权可优先于无担保的债权受偿，但如果不优先保障工资债权，没有了所有劳动力的人，一切都将结束。综上，工资优先权应为工资债权效力的法定化形式，它既不是一项独立的实体权利，也不是完全超然于实体权利之外的顺序安排，而是工资债权内在效力与外在法律之合力。

4完善相关制度

对劳动者工资的保障与其说是一项制度不如说是一项系统工程。它需要社会各个方面、部门给予关注，而不只是劳动部门或司法部门的事。只有加强社会各部门之间的相互协调、密切配合，才能从根本上解决在我国已成为较为常见的拖欠工资现象，才能真正实现维护劳动者权益及提高社会劳动生产率，经济发展、社会和谐的目的。5.1对工资优先权的保障程度还应该进一步加强鉴于目前我国社会保障制度还不够完善，相关制度尚未健全的情况下，应给予在新破产法公布后享有相对工资优先权的破产职工以一定的倾斜性保护。可以享有在一定期限内有限度的“绝对优先权”，例如可以参照《德国破产法》第61条规定：“雇主破产时，破产前1年到期之工资、红利、退休金及基于劳工关系而生之损害赔偿请求权，优先于一切债权及抵押权等受偿”。

4.2加强劳动监察队伍建设目前我国的劳动监察力度不够也是欠薪普遍存在的一个重要原因。而这又与劳动监察人员的不足有直接关系。以广东省为例全省专职劳动监察人员配备严重不足。根据国家和省的有关要求，劳动保障监察人员与从业人员的配置比例应为1∶10000，但在我国各省份大多都未达到这个比例。

4.3建立企业诚信档案监控欠薪隐患企业针对工资支付过程中存在的种种问题，必须强化对用人单位劳动合同、工资台账和考勤档案的综合监管，积极改进和完善劳动合同标准文本，把工资支付的相关实现作为重要内容纳入劳动合同，努力提高劳动合同签订率。建立企业诚信档案，对存在欠薪隐患的企业进行重点监控，从源头上遏制拖欠、克扣工资案件的发生。建立企业工资支付信息公开制度，制止欠薪逃匿企业转到其他地方新办企业。

第9篇：劳动法制论文范文

【关键词】劳动关系；劳动力经济学；系统论

一、劳动力经济学

劳动力经济学以劳动力经济系统为研究对象的研究方向，劳动力经济学是对各部门涉及劳动力问题的总称。劳动力经济学主要研究的领域涉及劳动力作为一种研究对象，具体将劳动力作为一个整体系统，具体包括劳动力经济要素、劳动力人口特征等现象；再次，劳动力及劳动力相关的经济系统，包含系统的结构和功能；

二、劳动关系系统论的产生

劳动关系系统是建立在“劳动关系”的研究之上，之所以后面加上“系统”二字，是因为劳动关系在社会劳动中的复杂关系，为了更好的理解和应用劳动关系原理，运用系统学的方法建立一个系统的思想体系。劳动关系系统论是劳动力经济学制度学派的代表人物邓洛普（JohnT.Dunlop）提出，他也是现代西方劳动理论的奠基人。1944年，邓洛普利用大量的数据验证而出版了《工会下的工资决定》，该书指出工会是经济活动中的中间者，也是经济制度的监督者和反馈者。1950年，邓洛普在原有基础上发表《产业与劳动关系系统评论》一书，提出了集体谈判和劳资关系的相关学说，并且将经济、社会、环境等因素综合一起分析了劳动关系中存在的各种问题。1958年，邓洛普出版经典著作《劳动关系系统》解释了劳动关系系统的多种因素及其相互影响。目的是解释依据劳动关系可能发生的现象，这种解释能够帮助理解和应用复杂的经济现象，理清劳动关系存在的特殊性和必要性。

三、劳动关系系统论的框架结构

邓洛普运用系统理论模型移植到劳动关系的理论研究和实践应用上，运用系统的概念根系和探讨劳动关系。劳动关系应该从社会系统中脱离，劳动关系应该是一个负责经济的、复杂社会的独立系统，或者说劳动关系就是产业社会的子系统，是独立于经济制度的特殊实在关系。邓洛普认为劳动关系系统模型主要是系统的主体、劳动关系的存在环境、行为主体的意识形态和与劳动关系相关的规则构成，四个要素相互作用、相互依存，共同影响着劳动关系的整体运行。

（一）系统的行为主体

邓洛普认为劳动关系的行为主体应该由劳动者及其劳动者组织、劳动关系管理者及其日常运行和职场或者劳动关系相关的政府管理机构和行政组织。劳动者组织不仅包括劳动单位涉及的组织、工会和单位委员会等正式组织，也包括劳动者群体委员会等非正式组织，经营者的主题包含企业或者单位法人或者管理人员。正式组织和非正式组织、管理者和被管理者都应该互相联系，接受企业或者单位的统一领导，能够为企业或者单位的整体发展履行自己的职责，政府和相关行政组织应该起到宏观组织和领导的作用，同时管辖范围内企业和单位政策执行的有效性。

（二）劳动关系的存在环境

任何劳动主体的相互作用都应该是在特定的环境之下，劳动关系的职业条件包括劳动场所和劳动者的整体素质、企业预算及资金支持和企业或者单位的内、外部环境。劳动者的技术条件是劳动者在工作条件中实现自我价值的技术衡量标准，这是由劳动力的类型决定。劳动力类型涉及劳动者的性别、年龄、学历和学科背景等诸多方面。劳动关系所处的环境还应该包括企业或单位给与的技术指导和相关培训，也与国家的技术标准和技术支持有关。企业预算和资金支持也是劳动者适应市场、了解市场的前提，通过对于市场的把握有助于劳动者对于劳动产品的调整与反馈。企业或单位的权力结构是环境的适应基础，权力结构是单位整体运行的内在表现，个行为主体的权利分配被反映在企业内部，对于外部环境的适应也需要企业或单位内部的全力调整。企业的集权和分权是企业适应环境的决策点，也是决定着企业或者单位能否完全适应外部环境的重要因素。

（三）行为主体的意识形态

行为主体共有的意识形态是劳动关系系统内各个主体普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影响系统的运作。这些思想观念直接影响着劳动关系各主体对自身和其他主体角色的认识。只有各方形式形态保持一致时，劳动关系系统才能稳定良好的运行，否则系统就会出现冲突。广义的意识形态也指劳动关系的文化环境，这些因素往往成为一个国家或一个时期劳动关系系统的制约条件。

（四）与劳动关系相关的规则

劳动关系相关规则是劳动关系系统运行的规章，是指用来约束行为者在劳动场所的雇佣关系的各种规章制度，包括补偿制度、操作规程、奖惩制度和解雇制度等。邓洛普认为，制约行为者的各种规章的制定和执行时劳动关系系统最重要的中心内容。随着时间的推移，环境和行为者间的相互作用会不断发生变化，其结果规则也会随之改变，这些规则的变化使劳动关系出现不同的特征。在一定的环境中，劳动关系行为者通过相互作用制定各种规则的过程，也就是劳动关系制度化的过程。劳动关系系统主要是把冲突转化为规则的过程，集体谈判时理解劳动关系的基础。输入阶段包括主体、环境和意识形态，转换阶段的主要方式有谈判、调解、仲裁等方式，在输出阶段，则是形成规则。最后把制定的规则再反馈回前两个阶段，进行检验和修正。

四、劳动关系系统论的研究新进展

（一）收敛理论

收敛理论是由克拉克•卡尔和邓洛普等五人组成的“产业主义和产业人”小组在1960年共同发表。收敛理论的核心前提是由于伴随产业化而生的技术变化和市场的力量各国的劳动关系系统将倾向于同一化或倾向于收敛。

（二）发散理论

20世纪70年代初，欧洲爆发经济危机，原有的收敛理论不能完全应对突如其来的经济灾难，出现了“发散理论”。具体包括“极左社会主义”的应对方式、“干涉主义”的方式和“防卫性的排他主义”应对方式。主要是在经济危机及经济不稳定时期，政府、单位或者企业本身及工会或其他劳动者组织，在面对收入和工作不稳定的状况，特别是在经济结构变化和技术革新中实行了不经过一般劳动者的同意就拒绝任何变革的做法，来维护或提高自己的地位。经过发展，最后提出了是“合作主义”的应对方式。

（三）桑德沃模型

桑德沃认为，在劳动关系系统运作过程中，外在环境因素、劳动场所和个人原因是导致劳资紧张冲突的基本要素。劳动合同和有关协议成为劳动场所的行为规则，或对劳动场所产生影响，使之得到改善。桑德沃不仅构建了劳动关系理论模型的分析框架，而且还对影响劳动关系及其管理运作的各项因素进行了分析，便于从整体了解和多角度把握劳动关系系统运行机制的基本理论。

【参考文献】

[1]史新田.中国劳动关系系统论.中国民主法治出版社，2010年10月.